人力资源管理制度汇编1

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人力资源管理制度1

一、计算机

1、公司计算机分个人使用和公用两种。

2、已明确专人使用的计算机,使用人必须负责该计算机设备的清洁、保养,每部计算机设置密码,由使用者本人和网管掌握。

3、任何人未经同意严禁使用他人计算机。

4、公用的计算机由使用部门指定专人进行维护。

5、计算机出现故障,请及时报至网管,由网管尽快修理。

6、下班后,必须将计算机主机及显示器的电源关闭。

7、员工领用计算机时,应签字。

二、网络

1、严禁因私上网聊天。

2、严禁上非工作所涉及的网站。

3、严禁上网下载与工作无关的资料。

4、严禁在公司计算机上玩计算机游戏。

5、严禁在上班时间看与工作无关的光盘。

三、打印机

1、公司采用网络共享打印机,由各部门负责日常维护,如发生故障报网管维修。

2、非正式交付顾客的文档,尽量采用用过一面的纸进行打印。

3、严禁无纸打印。

四、传真机

1、公用传真机由前台秘书负责定期保养及故障排除,各部门专用传真机由本部门负责维护。

2、前台负责收取传真,电话通知员工到前台签字领取。

五、复印机

1、复印机由前台秘书负责定期保养及故障排除。

2、使用人在复印机出现故障时,应及时通知前台处理。

3、员工复印完毕后,应及时将所有文件取走,违者绩效扣减10分/次。

4、非正式交付顾客的文件,尽量采用用过一面的纸进行复印。

六、公用笔记本

1、公用笔记本电脑由网管负责保管。

2、使用人应提前通知网管办理领借用手续。

3、使用人在用完后,应及时归还,网管应检查是否完好,相关电源等配件是否齐全。

七、公用投影仪

1、公用投影仪由网管负责保管。

2、使用人应提前通知网管,办理借用手续。

3、使用人在用完后,应及时归还,网管应检查是否完好,相关电源等配件是否齐全。

八、车辆管理规定

1、司机负责车辆的日常保养、维修、事故的处理;

2、司机负责车辆的日常清洁,保证车辆内外干净整洁;

3、严禁司机违章行车,出车违章罚款由驾驶人支付;

4、司机必须拒绝用车人违章驾驶的要求;

5、司机违章行为造成车辆事故,修理费用的50%由责任人承担;

6、用车规定按公司下发的文件执行。

人力资源管理制度2

薪酬管理是现代企业管理的基础性和关键性工作，它对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当可以在企业利益实现的同时做到对人才的积极有效的激励；使用不当就有可能给企业带来人员管理、生产效益乃至长期发展的危机。因此，探索和建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统，对于企业现时代获得竞争优势具有举足轻重的作用。

传统的薪酬管理模式越来越不能适应现代企业的生存和发展，寻找更加科学、更加合理的薪酬管理模式已成为我国企业管理的重点和难点。因此，形成科学的薪酬管理模式是我们要攻克的重要课题。笔者认为，企业薪酬管理有以下三种模式值得探索与借鉴:

1、宽带式薪酬的模式

宽带薪酬就是对企业职位体系进行评估和分类，将众多的职位变成数量不多的职级，增加每一职级的上下薪酬可变动范围(所谓宽带)，这样在减少职务级别链的同时，增加不同绩效间的薪酬差别。这样带来的好处是员工现在不用过多地考虑是在什么样的一个职位，而是着重要考虑他在公司所处的角色，角色实际上反映的是他对公司的贡献大小。可以说宽带薪酬是带有变革色彩的薪酬模式的设计思路，它能够在企业中塑造一种绩效和能力为导向的企业文化。

宽带薪酬管理模式基本条件:员工的直接上司有权并且愿意对薪酬进行管理。由于在宽带薪酬管理中，对员工薪酬水平的确定依据不仅是单一的工作岗位的评估，还需要考虑劳动力市场价格、员工企业内部价值等多方面的因素，更重要的是员工绩效的评价是基于团队而不是个人，这就需要员工所在的团队领导，通常是直接上司对薪酬管理负有更多的责任和重要的权利。

宽带薪酬管理模式的重点:重视员工绩效。在宽带薪酬中，员工职位的晋升与其报酬待遇没有严格的对应关系，这样员工就不会把注意力过多地集中在职位的高低上，而是把更多的时间投入到如何提高工作的绩效上，增强个人的能力和素质，同时带来了企业绩效的提升。

宽带薪酬管理模式的作用:首先是为员工营造公平的机会。由于宽带薪酬带来的员工浮动范围的扩大，同时与绩效挂钩，使员工对工资可达到的期望值有所增加，内部公平性问题得到更大的解决。其次是提高了薪酬的灵活性，增强薪酬体系对企业内外部环境变化的应变能力。

2、全面薪酬的模式

“全面薪酬”是指企业给受聘者支付的薪酬分成“外在”和“内在”两大类，是“外在”和“内在”薪酬的组合。“外在”薪酬主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值。比如:基本工资、奖金、股票期权、退休金、住房津贴等。“内在”薪酬则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如，对工作的满意度，为完成工作而提供的各种顺手的工具，培训的机会，提高个人名望的机会，吸引人的公司文化等等。对博现代锐企业管薪酬理管理在模式线的思考。

“外在”和“内在”薪酬各自具有不同的激励功能，它们相互补充，缺一不可。全面薪酬管理模式把“外在”和“内在”两种薪酬作用有效地结合起来，能对员工起到很好的激励作用。全面薪酬管理模式应注意以下三点:

a.全面薪酬管理模式的前提条件。就是企业要能适时地了解和掌握市场上本行业内各种岗位的各种薪酬方式的平均水平，否则，把握和控制自己公司的薪酬待遇水平就失去了依据。全面薪酬的成功实施还要靠企业与受聘者之间相协商，达到双方利益的平衡。

b.全面薪酬管理模式的重点。就是注重非现金薪酬。薪酬管理不仅仅局限于现金薪酬，员工对企业的薪酬满意程度评价由非现金因素占有更大的比重。一般地说，外在激励由于是可量化的，它们可以通过市场竞争来达到一个平均的水平。内在的激励是非货币化并难以量化的，大部分内容则完全要靠公司自身不断地培育和积累，如公司文化、工作环境、公司对个人的名誉表彰等等。

c.全面薪酬管理模式的作用。将经济与非经济的薪酬紧密地联系在一起，可以提高员工的工作热情，推动企业的发展，在员工和企业之间营造一种双赢的工作环境。

3、自助式薪酬的模式

建立一种以员工的个人需求为中心，由员工根据个人需求选择自己薪酬组合的薪酬管理方式――自助式薪酬管理方式。

采用自助式薪酬方案的企业将设计出一个薪酬菜单，员工可以在规定的薪酬形式范围内挑选出自己喜欢的薪酬组合。比如薪酬形式划分为5组，10种类别，形成自助式薪酬=(基本工资附加工资福利工资)(工作用品补贴额外贴)(晋升机会发展机会)(心理收入生活质量)私人因素，假如某个员工对额外津贴不感兴趣，那么他就可以放弃额外津贴，选择其他几个他感兴趣的部分。自助式薪酬管理模式应把握好以下四点:

a.自助式薪酬管理模式的前提条件:员工的参与。自助式薪酬管理模式是对传统薪酬管理理念的挑战，也是对传统薪酬管理理念的创新，它注重员工自己的薪酬形式意愿及其表达。

b.自助式薪酬管理模式的重点:尊重员工。企业无论是在文化环境还是制度环境，崇尚尊重员工个人薪酬需求。企业提供的薪酬要为员工们所理解和接受，要真正符合他们的愿望和要求，否则再好的体系构想也难以奏效。

c.自助式薪酬管理模式的作用:满足员工的高层次需求。员工可以调整各自的薪酬方案，参与范围可以超出工资以外的范畴，如晋升机会和发展机会，这样就能满足员工的感情需求、尊重需求和自我实现需求。

d.注意薪酬的对内公平性。从企业内部来看，员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平，然而员工个人能力、工作岗位和工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种“差别”既能鼓励先进又能被大多数员工所接受，而且又体现公平，这对薪酬管理至关重要。企业薪酬设计应遵循“公平与公正”原则，特别是对内公平，不同部门之间或同一个部门不同人之间，薪酬水平必须反映岗位职责、能力和绩效的差异。要加强企业薪酬的对内公平，就必须合理地确定企业内部不同岗位的相对价值，有效做好企业内部的岗位评价和绩效考核，从根本上解决薪酬对内不公平的问题。

总之，现代化的企业薪酬模式必须符合企业的自身特点，因为企业的各个部门都有各自不同的特点。在管理实践中，应选取适合于相应部门和人员的薪酬管理模式，并提高绩效评价的公平和公开程度，这样才能促进薪酬模式设计的有效性，提高企业的核心竞争力。

人力资源管理制度3

第一章总则

一、根据国家的相关法律、法规、政策和企业章程，结合集团公司的实际情况，制定本制度。

二、确立“人力资源是第一资源”的观念，以科学的方法、规范的制度推进公司的发展。

三、公司人事制度的总原则是:“没有重叠、没有空白，人人有事干、事事有人管”。

四、公司实行董事会领导下的总经理负责制，总经理对企业的全面经营管理负责，对企业的人力资源问题有决定权。

五、人力资源工作包括:人力资源规划、招聘与配置、薪资和福利、员工培训、绩效考核、劳动合同等。

第二章人力资源规划

一、根据公司的发展计划，制定公司人力资源的长期、中期和短期计划。

二、人力资源管理部门与财务部合作，建立人力资源会计体系，核算费用。

第三章员工招聘与配置

一、为保证集团公司的不断发展壮大，招聘、储备好必需的人才，对员工的招聘与岗位配置做以下规定:

1、所需员工应面向社会广泛招聘，同时鼓励在职员工把德厚的、有才能或有专业特长的亲朋好友推荐给公司。

2、任人唯贤，力求做到人尽其才，注重培养工作表现好、能力强、有管理才能的在职员工，并尽可能将其提拔到重要的负责岗位，不让人才埋没、浪费和流失。

3、职位空缺和出现新职位时，优先聘用在职员工，不足时再向外招聘。

4、在职员工每月和年终的绩效考评结果，将作为员工职务与工资晋升的主要依据。

二、招聘程序

各公司、部门负责人将人员需求计划以书面形式报行政部;行政部人力资源主管审核汇总，拟制招聘计划上报集团公司总经理审批后实施。招聘计划内容为:

1、招聘的岗位、人员数量及相关的福利待遇范围，招聘信息发布方式。

2、招聘方法:由人力资源部招聘主管进行资格审查;再组织进行初试和复试;

3、招聘时间及人员的安排。

三、入职手续

1、应聘者经确认合格后，由行政部人力资源主管和用人部门在上签署意见报总经理审定批准。受聘者与公司签订，成为公司员工。

2、新员工向公司提交近期免冠照片10张，提交身份证、学历证明、职称证、岗位资格证，工作业绩和其他相关的证明材料等原件，查验后公司复印存档。

⑴员工个人资料包括家庭住址、电话、婚姻及子女状况。当提供的个人资料中姓名、家庭住址、暂住地址、电话号码、培训结业和毕业等情况更改时，应及时通知公司行政部。

⑵特殊岗位的员工还须提供担保人姓名、在昆住址、身份证和户口册复印件、担保人亲笔签名的担保书。

⑶公司有保留、审查员工所提供的个人资料的权利，如有虚假、伪造等情况，公司将视情节予以降职、降薪或终止试用、解除劳动关系等处理。由此造成的后果和法律责任，由员工本人承担。

⑷公司适时对新员工进行上岗前的培训，使其对公司的基本情况和规章制度有初步的了解。

⑸报到上岗。新员工填写员工登记表，与试用部门负责人见面，接受工作安排。

三、试用

1、新员工均有1-3个月的试用期，应届大中专毕业生的试用期为3-6个月。试用不满三日者，不发给薪金。

2、试用期工作表现突出者，由所在部门负责人写出书面推荐报告，经人力资源部审核后报总经理批准，试用时间可以缩短。

3、公司急需的特殊人才，经总经理批准也可缩短或免除试用期。

4、正式员工离职后重新进入公司的免除试用期，但司龄从最后一次进入时计算。

四、转正

1、试用合格的员工须填写，由试用单位负责人和行政部人力资源主管共同考评签署意见，分管该业务的公司副总经理审核后报总经理审批。

2、试用期内员工请假一周以上，其转正时间将会被顺延;请假超过一个月者，则作自动离职处理。

五、竞聘制度

1、集团公司的管理岗位竞聘制度:“五不”、“一有”(即:“不分先后、不分内外、不分亲疏、不分男女、不分年龄”，“有能力就上”)和“先内后外”原则。

⑴鼓励员工努力学习，提高理论和实际工作水平，积极参与竞聘;员工自荐、推荐、举荐、引荐适合者参与竞聘。

⑵内部竞聘报名后，向社会公开招聘，选其中优秀者与内部人员共同参加竞聘。

2、竞聘的实施办法

⑴在职管理岗位的竞聘:每年年末，公司组织中级管理层(含副总经理级、经理级、副经理级和主管级)在全体员工大会上进行述职、考评。先本人自述，尔后由总经理和全体员工进行民主评议(无记名投票)。其中，总经理的投票权重点50%、全体员工投票权重点50%。述职考评通过率为60%以上视为合格，被考评人可以连任。未能达到60%为不合格，该被考评人降一级使用，其空缺的岗位进行内、外竞聘。

⑵空缺、新增管理岗位的竞聘:公司统一组织竞聘。鼓励能胜任某岗位的员工，向行政部人力资源主管报名积极参与竞聘。

3、竞聘程序

公告→报名→资格审查→笔试→竞聘演说→竞聘答辩→筛选评定→上岗试用→任职考核→月绩效考核→年终述职考评。

4、竞聘组织

行政部负责竞聘的组织，竞聘小组由公司总经理、副总经理、分公司经理、部门经理组成(本岗位竞聘时，岗位的原负责人回避)，竞聘题目由公司领导或专家出题。

5、试用

竞聘小组采用打分制决定人选，进入试用期(公司内部员工1个月，外聘人员1-3个月)。试用期结束时进行履职考核，考核合格者正式聘用，聘期一年，任期满后重新进行履职考核。

第四章员工薪资制度

员工的薪金，根据本人的学历、资历、能力、岗位和月、年绩效考评，在集团公司工作的时间(简称司龄)以及管理目标责任完成情况等构成(详见)。

一、薪金构成

1、基本工资:含工龄工资、学历工资、职称补贴、通讯补贴、交通补贴。

2、岗位职务工资:根据员工的工作岗位核发。

2、月绩效工资:根据员工的每月绩效考评情况核发。

3、年绩效工资:根据集团公司的全年效益和员工的每年年终的绩效考评情况，年度结束后发放。

4、项目效益奖金:集团公司项目完成产生效益后，以税后利润的5%提取，按岗位职责和历次员工绩效考评情况确定发放金额。在公司项目完成之前因个人主观原因(因病无法克服的客观原因除外)离开公司的人员，不享受项目效益奖金。执行经营管理目标责任的单位，按约定实施。

5、总经理奖励基金:总经理拨出专项“奖励基金”，并决定发放对象与方式。

6、岗位津贴:项目施工一线的员工，出勤率达到26天以上的享受岗位津贴，津贴标准视项目情况而定。公司其他单位均不享受此项津贴。

7、待岗工资

⑴集团公司业务量减少时，可安排部份员工待岗。待岗一年内按政府规定发给“最低生活保障费”，保留劳动关系。特殊情况经双方协商待岗时间也可超过一年。待岗前的工作时间内的年绩效考评工资和项目效益奖金，按实际在岗时间计算。

⑵员工待岗期间接到公司的上岗通知必须按时到岗，否则公司有权终止劳动关系，保留追回已发的最低生活保障费的权利。

二、薪资定级、定档

1、定级、定档方法。由员工自己选择适合的薪资档、级，并自述理由(包括:岗位职责、工作能力、工作成绩、绩效努力目标和实现的办法以及本岗位的社会平均薪资水平等)，经民主评议后报总经理审定批准。执行期三个月，根据每月的绩效考评情况决定维持其薪资级、档或进行上、下调整。

2、工资的级、档金额随公司效益增加和物价水平的提高适时上调。

3、员工岗位发生变动，其薪资亦进行相应调整。晋升级、档的工资从公司下发通知的下月起执行;降低级、档的工资从公司下发通知的当月起执行。

4、根据对员工的绩效考评情况，公司每年将进行薪资调整，以激励优秀、督促后进。当年内晋级两次以上者，年终奖励再晋升一级。若当年内未能晋升一级者，次年降一级薪资。

三、发薪日期。每月的10日，集团公司支付员工上月1日至月末的薪金。若付薪日遇节假日或休息日，则提前于最近的工作日支付。薪资均以税前数值计算。

四、集团公司下属各承包单位的薪资标准可参照公司标准和制度执行。

第五章绩效考评制度

一、总则

为全面、客观、公正、准确地评价员工的工作绩效，激励其不断改善工作表现，圆满完成集团公司的经营目标，特制定本制度。

二、考评原则

1、对员工的工作态度、工作能力、工作业绩三方面进行考核、评估，建立绩效考核考评档案，作为工资发放、薪资级、档调整、岗位聘用与晋升的重要依据。

2、考评对象

⑴集团公司全体员工，包括试用期员工和因病、因私、因伤缺勤者，但不包括当月出勤未达15个考评工作日者。

⑵员工在考评期内更换工作岗位，就职新岗位超过15天参加新岗位考评，反之则回原岗位进行考评。

3、考评分为月考评、年度考评和其它考评。

4、因完成公司计划外临时安排的工作，影响了月计划工作的完成，考核、考评时应酌情正确处置。

三、考评指标

考评指标按普通员工、主管级以上员工两种类型分别确定(详见附表)。

四、月考评程序

在员工自评的基础上，由考评小组进行考评。考评小组的组成:

1、普通员工类的考评小组:由行政部人力资源主管，被考评员工的直接上级、分公司经理、分管副总经理或总经理组成。

2、主管级以上员工的考评小组:由行政部人力资源主管，被考评员工的直接上级、分公司经理、总经理组成。

五、年度考评程序

1、普通员工的考评分上级、同级、自我考评三级进行，各级的考评权重比例为:上级占总评的70%，同级占总评的20%，自我考评占总评的10%。

2、主管级以上员工的考评分上级、下级、同级和自我考评四级进行，各级的考评权重比例为:上级考评占总评的60%，下级考评占总评的20%，同级考评占总评的10%，自我考评占总评的10%。

六、年度考评方式

以考评会议评定的方式实施年度员工考评。

1、考评会议的成员:由被考评部门全体员工、其它部门的经理、分公司负责人、公司副总经理和总经理组成。

2、考评会议由总经理或指定人员主持，主持人指定一名参评者负责会议的相关记录和评分核算。

3、会议程序

⑴行政部人力资源主管对被考评人各月绩效考评结果进行简要介绍。

⑵被考评人作自评陈述。

⑶被考评人回避，参评者对被考评人的陈述进行评论和评分。

⑷评分以不记名方式，按上级、下级、同级分类后交给记分员。记分员按上述级别分类算出各类的平均分后，再以各级评分权重比例算出被考评员工的年度绩效考评得分。

七、奖惩办法

(一)“优秀”:绩效考评得分90以上(包括90分)。

1、月绩效考评连续三个月获得“优秀”晋升一档薪金。

2、年绩效考评得分为全公司第一名，晋升三档工资;第二名晋升两档工资;第三名，晋升一档工资。

3、年度奖励名额:集团公司参评人数在20人以下，评选一人;参评人数在20-50人，评选二人;50人以上，评选三人。

(二)“称职”:绩效考评得分为89-80分为称职，不奖不罚。

(三)“基本称职”:绩效考评得分为60-79分，考评为“基本称职:

1、月绩效考评得分为75-79分，扣除本人绩效工资的5%;绩效考评得分为70-74分，扣除本人绩效工资的15%;绩效考评得分为65-69分，扣除本人绩效工资的20%;绩效考评得分为60-64分，扣除本人绩效工资的30%。

2、连续二个月考评为“基本称职”，按比例加倍扣除当月绩效工资。连续三个月考评为“基本称职”，扣发当月“绩效工资”的100%。若本人为部门经理的，还要扣除其“职务工资”的100%。

3、员工月绩效考评为“基本称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的10%;连续两个月考评为“基本称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的20%;连续三个月“基本称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的100%。

(四)“不称职”:绩效考评得分为59分以下，作以下惩处:

1、月绩效考评为“不称职”，扣除本人当月“绩效工资”的100%;连续二个月考评为“不称职”，除扣100%“绩效工资”外，加扣100%的“职务工资”;连续三个月考评为“不称职”，降薪(降职)一档处理;连续四个月考评“不称职”予以换岗或辞退。

2、员工月绩效考评为“不称职”，扣除直接上级当月“职务工资”的40%;连续两个月考评为“不称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的60%;连续三个月考评为“不称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的100%。

(五)年绩效考评为集团公司最后一名的，降薪二档或降职。

(六)考评后的个人月收入不低于昆明市规定的最低月工资标准。

第六章员工福利

一、有薪假期

1、法定节假日:元旦、春节、五一、国庆按政府的规定执行。集团公司另有规定时另行通知。

2、带薪年假:员工在公司服务满一年的可以享受三天的带薪休假，司龄每增加一年休假可增加一天，最多不超过15天。该类假期可充抵病、事假时间。

3、婚假:依照婚姻法履行正式登记手续的公司正式员工结婚，按政府规定给婚假;符合晚婚(男25周岁、女23周岁及以上)初婚条件的，参照政府规定和公司实际另加晚婚假。

4、丧假:直系亲属(指配偶、子女、父母或配偶之父母)或直系供养人死亡，公司给丧假3天加来回路程，最多不超过7天。

5、以上未列假期根据公司实际参照政府规定执行。

6、休假的一般规定

⑴员工提前一个月向所在部门领导和行政部申报拟休假的种类和时间。

⑵具体休假时间，一般员工由所在部门与个人协商后统一安排;经理层及以上的由所在部门与公司行政部协商安排，报总经理审批。休假期间若遇公众假日或法定假日，不另增加休假时间。

二、社会保险

1、公司为试用期满并已签订劳动合同的员工购买失业保险、养老保险、医疗保险等国家规定的社会保险项目。保险基数根据企业情况每年核定一次，缴费比例按照政府规定执行。

2、公司对长期外派和现场工地的员工，按国家有关规定购买工伤或意外伤害保险。

3、若员工本人不愿意购买、或因其他原因不能购买上述保险，需本人写出书面报告，责任由本人自负。

三、员工活动

1、公司为保障员工的身心健康，每两年进行一次例行体检，并适当组织体育锻炼和娱乐活动。

2、公司员工均可参与公司工会每年定期或不定期举行公司周年庆祝、春节联欢、体育竞赛、郊游等活动。

第七章奖励和处分

一、奖励

1、集团公司员工有下列情况的公司予以奖励:为公司创造显著经济效益;挽回重大经济损失;取得重大社会荣誉;管理改进的成效显著;培养和举荐优秀人才。

2、奖励分为项目绩效奖、年度特别奖和不定期的即时奖励。奖励方式为授予荣誉称号、颁发奖状和奖金。

⑴项目绩效奖。根据安全、质量、进度、开源节流、产生的经济效益，由上级主管单位推荐，集团公司组织评审，经总经理批准。

⑵年度特别奖由所在部门推荐，公司行政部审核，公司总经理批准。

⑶业绩表现、工作态度、敬业精神、管理创新表现突出和有其他特殊贡献的员工，即时给予奖励。

二、处分

集团公司员工有下列行为之一者，将视情节轻重、后果大小、认识态度等予以处罚(不排除犯有下列行为之外的过失也会受到处罚):

1、工作态度不认真，造成一定后果;不服从合理的工作分配，影响工作;违反工作纪律，在工作场所或工作时间吵闹、打架的过错方;根据绩效考核制度应受的处罚;玩忽职守，工作不负责任而给公司造成损失;损坏公物，影响公司正常秩序;虚报个人申述资料或故意填报不正确个人资料;擅自篡改记录或伪造各类年报、报表、人事资料;违反国家法律、规定及公司制度。

2、处罚分为:警告、扣除当月部分或全部绩效工资、薪资降级(档)、开除四类。

第八章员工培训

一、培训目的:保障员工自尊、自我实现的需要，充分释放其潜能，有效调动积极性、创造性，强化员工敬业精神，增强企业的向心力和凝聚力。

二、培训内容

(一)新员工培训

1、培训时间:新员工到岗后的第一周进行。

2、培训内容:⑴了解集团公司发展战略、方针和宗旨(行政部负责);⑵了解企业规章制度、文化(行政部负责);⑶了解工作内容、性质、责任、权限、利益、规范(部门经理负责);⑷熟悉组织机构、岗位、人事环境(部门经理负责);⑸熟悉工作流程、技能(部门经理负责)。

(二)员工素质培训

1、目的:提高员工综合素质，培养价值观，增强团队意识和团队精神，激发工作热情，体现公司以人为本的管理理念。

2、培训方法:以面授、讨论、心得共享、自学相结合。

3、培训负责部门:行政部

4、培训时间安排:分阶段进行，每逢双月的周六下午4:30-6:00、视工作情况和工作需要也可集中一天或半天进行专业培训。第一阶段培训以激励和素质教育为主题;第二阶段以iso9001:20xx为培训主题;第三阶段以宣传企业文化为主题。包括其它相关的培训。

三、规章制度培训

培训内容为公司的规章制度，通过培训，使之人人熟知、自觉遵守(行政部负责)。

四、专业知识培训

1、专业知识普及培训。涉及的各个专业的培训，每月进行一次，分别由公司专业人员或各级领导以讲课方式传授专业知识，提高员工的综合知识水平和工作能力(由行政部负责组织)。

2、学历培训(公司支付学费式培训)

⑴符合下列条件、未取得大专或本科文凭的员工，享受在职学历培训。在公司工作满一年以上，本人愿意长期服务于公司，也希望提高自我素质;绩效突出，公司拟重用或作后备力量的;岗位工作需要进行培训的。

⑵学历培训以业余学习(夜大、函大学习、进修)方式为主，时间一般为2-3年。员工可选择与本职工作相关的专业进行深造。

⑶第一年学费由公司支付，其余学费毕业后凭毕业证报销。未取得毕业证，全部学费自行负责;继续学习取证的后期学费不得报销。

⑷接受了学历培训的员工，须在公司服务三年(从拿到毕业证起计算);未满三年而离开公司的，应向公司支付部分学费。支付办法为:以学费总数除三十六个月，未满的几个月的学费由个人赔付公司后方可办理离职手续。

3、换岗、任职培训。因岗位变更须进行的培训，可在任职过程中接受锻炼、培训(由公司领导安排)。

4、技能培训(在职短期培训)

⑴根据公司业务发展和工作需要，进行定向、专业、脱产或半脱产培训，提高员工的工作能力和工作技能。

⑵员工培训结束后，所学内容应在本部门和相关专业的公司员工中进行“互教学”，共同分享成果。否则将承担所有的学习费用(由行政部组织实施)。

5、公司根据需要安排的执业资格、岗位证培训考试，取得的资格证的费用由公司报销，但持证人须在公司服务满三年(从拿到资格证起计算);未满三年而离开公司的，公司要求其支付部分学费。支付办法是:以学费总数除三十六个月，未满的几个月学费，由个人赔付公司后方可办理离职手续。

五、培训纪律

1、在规定的培训时间内，任何人不得无故缺席或请假。确有要事的，需事前以书面形式(附总经理签字)交至行政部，口头请假或事后补假均无效。无故缺席者每次罚款30元。

2、迟到每十分钟主管级以上员工罚款10元，普通员工罚款6元，以此计算。

3、培训将进行不定期的考试，考试成绩计入当月绩效考核内容。

六、培训绩效评估

每一阶段的培训结束后，以考试、问卷调查、谈话调查等多种方式进行培训评估，依此对下阶段的培训方式、内容和对象进行调整，以达到培训效果和目的。

第十章劳动合同与离职

一、适用范围:试用期满转正后的全体员工

二、合同期限

1、劳动合同的期限分为固定期限、无固定期限、以完成一定的工作为期限。

2、因公司原因或员工个人原因而未签订劳动合同，但已在公司工作三个月以上的，均视为一年期劳动合同。

三、合同签订、续订、变更和解除

1、新员工在试用期满转正时，公司与其签订劳动合同。

2、有固定期限的劳动合同，员工应在合同期满前三十天向公司提出书面申请，经双方协商一致同意后续签劳动合同。期满未重新订立劳动合同而双方均未提出异议的，视为原合同续签。

3、公司与员工双方经协商同意，可以变更或者解除劳动合同。

4、签订了无固定期限合同的员工需解除合同的，应提前三十天提出书面申请，经双方协商一致后方可解除合同。

5、员工有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同，不给予经济补偿。

⑴试用期内被证明不符合录用条件;

⑵严重违反劳动纪律或公司规章制度;

⑶未经公司批准而自动离职;

⑷严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损害;

⑸擅自离岗，连续旷工15天或一年内累计旷工30天被公司除名;

⑹被依法追究刑事责任。

6、员工有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同，但应当提前三十天书面通知员工本人并支付经济补偿:

⑴经与当事人协商一致，解除劳动合同的。

⑵患病或非因工负伤，治疗终结后不能从事原岗位工作、也不能从事由公司另行安排的岗位工作(增发6个月工资的医疗补助费)。

⑶不能胜任分配的岗位工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的。

⑷劳动合同订立所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行的。

7、员工提出解除劳动合同，应提前三十天以书面形式通知公司，经公司批准后方可辞职。如未提前通知给公司造成经济损失的，应根据国家有关劳动法规定承担违约责任。

8、未提及事宜，按国家法律、法规的有关规定执行。

四、离职手续、补偿

1、员工在离职前必须完备离职手续，否则不给予离职补偿;给公司造成损害的，公司保留司法解决的权利;第一负责人或重要岗位管理人员离职，公司将安排离职审计。

2、离职手续包括:

⑴办理工作交接事宜

⑵按要求办理离职手续;

⑶交还所有公司资料、文件、办公用品及其它公物

⑷报销公司帐目，归还公司欠款;

⑸如与公司签定有其它合同(协议)，按其它合同(协议)的约定办理;

⑹离职手续完备后，领取离职当月实际工作天数薪金。

3、离职补偿。员工在公司工作每满一年，补发一个月基本薪金。其中:半年以上不满一年的按一年发;超出一年不满一年半的，按一年半发，以此类推。补偿费最少发一个月，最多发放12个月。

五、纠纷处理

合同过程中的任何劳动纠纷，员工可通过申诉程序向上级负责人或责任机构(公司专职负责人、公司工会负责人、公司总经理)申诉，协议解决;不能达成协议时，可向当地劳动仲裁机构申请仲裁或向人民法院申请诉讼。

人力资源管理制度4

第一章手册的目的

一、公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标：

1、构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。

2、保持公司内部各机构在人力资源制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。

3、保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。

二、为达到上述目标，公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。

三、公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。

四、本手册将根据实践的发展不断充实和修订。人力资源部热忱欢迎员工和各分支机构提出修改意见。

第二章人力资源部的工作职责

一、核心职能：作为公司人力资源管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。

二、工作职责：

1、制度建设与管理

A制订公司中长期人才战略规划；

B制订公司人事管理制度，公司各级人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实；

C核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划；

D定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；

E指导、协助员工做好职业生涯规划。

2、机构管理

A配合相关部门，做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作；

B公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理；

C制订公司机构、部门和人员岗位职责；

D公司高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理；

E监督、检查与指导分支机构人事管理工作。

3、人事管理

A员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。

B公司后备管理人员的选拔、考察、建档及培养；

C公司管理人员和员工的人事档案、劳动合同管理；

D协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘；

E提供各类人力资源数据分统计及分析；

F管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。

4、薪酬福利管理

A制订并监控公司系统薪酬成本的预算；

B核定、发放公司员工工资；

C制订公司员工福利政策并管理和实施。

5、培训发展管理

A公司年度培训计划的制订与实施；

B监督、指导公司各部门及各分支机构的教育培训工作；

C管理公司员工因公外出（出国）培训、学历教育和继续教育；

D制订公司年度教育培训经费的预算并进行管理和使用；

E开发培训的人力资源和培训课程。

6、其他工作

A制订公司员工手册；

B定期进行员工满意度调查，开发沟通渠道；

C协调有关政府部门、保险监管机关及业内单位关系；

D联系高校、咨询机构，收集汇总并提供最新人力资源管理信息；

E公司人事管理信息系统建设与维护；

第三章招聘工作

一、招聘目标

1、通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量，为公司选拔出合格、优秀的人才。

2、招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序，以保证招聘工作满足公司需要并有效控制成本。

二、招聘原则

1、公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升。其次再考虑面向社会公开招聘。

2、所有应聘者机会均等。不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而给予不同的考虑。

三、招聘政策和工作流程

1、招聘政策

招聘工作应根据每年人力资源管理计划进行。如属计划外招聘应提出招聘理由，经公司总经理审批后方可进行。

2、招聘程序

1)招聘需求申请和批准步骤

A各部门和各项目部根据年度工作发展状况，核查本部门各职位，于每年年底根据公司下一年度的整体业务计划，拟定人力资源需求计划，报公司人力资源部。

B人力资源部根据公司年度发展计划、编制情况及各部门和分支机构的.人力资源需求计划，制定公司的年度招聘计划。

C各部门和各项目部根据实际业务需求，提出正式的员工需求申请。填写"招聘申请表"(附录)，详列拟聘职位的招聘原因、职责范围和资历要求，并报人力资源部审核。

D招聘申请审批权限

在人员编制预算计划内的公司各部门各项目部经理、副经理、公司（部门）顾问，行政人员的招聘申请由公司总经理批准；公司一般员工、临时用工、实习学生的招聘申请由人事主管副总经理批准。

E计划外招聘申请报公司总经理批准后方可执行。

F人力资源部根据招聘计划执行情况，每月同有关招聘部门就人员招聘进展状况进行沟通和协调。

2)招聘费用

招聘费用是指为达成年度招聘计划或专项招聘计划，在招聘过程中支付的直接费用。人力资源部应根据年度或专项招聘计划，对照以往实际费用支出情况，拟订合理的招聘费用预算，经有关部门审核，报人事和财务主管副总经理批准执行。

3)招聘周期

招聘周期指从人力资源部收到"招聘申请表"起，到拟来人员确认到岗的周期。每一职位的招聘周期一般不超过8周。有特别要求的职位，将视实际情况经用人部门与人力资源部协商后，适当延长或缩短招聘周期。

4)招聘步骤

A材料收集渠道：

B内部的调整、推荐

C人才中介机构、猎头公司的推荐

D参加招聘会

E报纸杂志刊登招聘广告

F网络信息发布与查询

用人部门可会同人力资源部根据职位情况选择招聘渠道。如需刊登报纸广告，广告稿草拟后，应先由公司人力资源部审核，报公司领导批准后，交广告公司或报社刊登广告。

A人力资源部对应聘资料进行收集，分类，归档，按照所需岗位的职位描述做初步筛选。

B拟选人员一般需经过三次面谈和二次测试。面谈层次及步骤如下：

a用人部门根据人力资源部的推荐意见及有关简历材料（身份证、学历证明、职称证明等有关证件的复印件），对初次面谈合格的人选进行二次面试和业务水平测试。

b人力资源部收到用人部门的考核成绩、面谈意见后，对初选人员进行包括专业技能、心理测评（有必要时可进行外语、计算机）等基本测试。

c基本测试通过后，人力资源部与拟选人员预约进行第三次面谈。

d经二至三次面谈后，人力资源部安排拟来人员填写"应聘人员登记表"（附录），并通知公司办公室安排其到指定医院进行体检。

e拟来人员体检合格后，人力资源部将"应聘人员登记表"和“录用决定”转用人部门签署聘用意见。用人部门同意聘用后，不同层次、不同级别的人员按不同的审批权限进行批准。

C对经理级及以上职位应聘人员应在面试时要求其提供工作证明人，必要时还需做应聘人员背景调查，并将背景调查报告记录在应聘人员登记表上。

D人力资源部负责拟制应届大学毕业生、研究生和复转军人的年度接收计划，填写“实习人员审批表”（附录），并具体安排其工作岗位。各部门均不得自行接收安排应届大学毕业生、研究生到本部门实习或见习.

E临时用工人员的聘用：公司原则上不同意使用临时人员，特殊情况由公司用人部门提出书面申请，填写“录用决定”（附录），经公司人力资源部和人事主管副总经理（总助）审核，报总经理批准。各部门均不得自行安排和接收临时人员。

1)人员录用审批权限

A公司正式员工录用由公司总经理审批；

B公司总部临时用工、实习学生的录用由公司人事主管副总经理（总助）审批；

C所有员工的录入均需人力资源部存档备查。

2)聘用步骤

A拟来人员经批准聘用后，人力资源部负责通知其到岗上班。

试用期：所有新入司员工均有三个月试用期。因工作需要免除或缩短试用期，按员工录用审批权限批准。

B档案转移手续

a新员工到岗一个月之内应将其个人人事档案关系转移至公司或者劳动管理部门认可的人才交流中心。人力资源部向员工开具商调函，由该员工返回原单位办理档案转移手续。

b如员工在规定期限内不能将档案关系转移过来，应写出书面申请，报人力资源部批准。同时应提交由其原工作单位出具的解除/终止劳动关系证明。

C迎接新员工

新员工上班的第一天，人力资源部向其发出“工作通知书”，同时按公司新员工管理工作流程办理有关手续。

四、内部推荐奖励政策

1、职位空缺与内部招聘

当空缺职位招聘困难或超过30个工作日没有招聘到合适的人选时，由人力资源部招聘负责人按标准格式制作《内部空缺职位》（附录），在公司公告栏向员工发布通知。

2、推荐方法

员工根据《内部空缺职位》所列的主要工作职责及规定的任职资格，向人力资源部推荐候选人，并将候选人的个人简历、身份证、学历证书及相关证件的复印件提交人力资源部招聘负责人，同时在简历上注明推荐人的姓名、部门和联系号码。人力资源部负责将结果通知推荐人。

3、推荐成功和奖励办法

A如员工推荐的候选人不符合空缺职位要求，推荐人不享受任何奖励。

B如员工推荐的候选人符合空缺职位的要求，且已通过最终面试，但没有被公司录用，推荐人将获得通报表扬，并给予纪念品。

C如果员工推荐的候选人被公司录用并顺利经过试用期成为正式员工，推荐人可获得通报表扬和相应的纪念品。

4、除外情况

本奖励政策不适用于以下情况：

推荐人为被推荐人的直接或间接主管；

人力资源部的工作人员。

推荐人领取奖励时要填写《推荐奖励领取记录》（附录）

第四章新员工入司工作流程

目标：

1、将新员工顺利导入现有的组织结构和公司文化氛围之中。员工被录用初期通常是最重要的时期，正是在这个时期员工形成了工作态度、工作习惯，并为将来的工作效率打下基础；

2、向新员工介绍其工作内容、工作环境及相关同事，使其消除对新环境的陌生感，尽快进入工作角色；

3、在试用期内对新员工工作的跟进与评估，为转正提供依据。

新员工指导人制度

1、为使新员工了解公司，认同公司，尽快进入工作角色，同时也为加强对新进员工的考核，保证招聘质量，特制定新员工指导人制度。

2、新员工指导人制度的制订部门是人力资源部,执行部门是用人部门。具体操作人是新人的指导员。

3、新员工报到后，由部门负责人为其安排指导人，指导人原则上为员工的部门组长以上人员，也可以为司龄2年以上的其他员工。

4、指导人职责：

1）对新员工进行工作安排与具体工作指导；

2）对新员工的生活等方面提供可能的帮助，使之尽快消减陌生感，让他们在试用期中发挥最大的潜能；

3）对新员工的思想状态进行跟踪，并对之进行公司入司培训及公司企业文化方面的宣导；

4）对新员工进行每月考核，包括思想品质、工作进度、工作能力等方面；

5）对新员工的情况向部门经理及人力资源部门进行定期及不定期的反馈；

6）对新员工是否达到转正条件提出决定性意见。

5、由部门负责人对新员工指导人指导效果进行考核。

一、人力资源部在新员工进入前

1、应聘人员的《录用决定》由总经理签署后，人力资源部负责通知员工报到。

2、新员工报到日，人力资源部根据《新员工入职手续清单》（见附录1）为其办理相关事项。

3、由其所在部门直接负责人确认其座位，部门经理确认其职位。

4、通知新员工报到时应提交：1寸彩照2张；毕业证书、学位证书、职称证书、身份证原件及复印件。

5、办公室在新员工入职一周内为其准备好公司工号牌、邮箱地址。

6、员工所在部门为其确定导师，在入职当天和入职培训中介绍。

二、人力资源部办理入职手续

1、填写《员工履历表》（附录2）。

2、发放《员工手册》及《新员工入职告知书》（附录3），使其具备基本公司工作知识，要求其通过公司内部网络了解进一步情况。

3、按照《新员工入职手续清单》逐项办理入职手续。

4、与新员工签署《劳动合同》。

5、确认该员工调入人事档案的时间。

6、向新员工介绍管理层。

7、带新员工到部门，介绍给部门经理。

8、更新员工通讯录。

三、由部门办理部分

1、人力资源部带新员工到部门后，由部门安排参观部门，并介绍部门人员及其他部门相关人员。

2、由直接经理向新员工介绍其岗位职责与工作说明。

3、部门应在例会上向大家介绍新员工并表示欢迎。

四、入职培训

1、由人力资源部定期组织新员工培训，培训内容包括：公司介绍、公司各项制度、业务基础知识知识等。

2、不定期举行由公司管理层进行的企业发展历程、企业文化、各部门职能与关系等方面的培训。

五、满月跟进

新员工入职满一个月左右时，由人力资源部对其进行跟进。形式：面谈。内容：主要了解其直接经理对其工作的评价；新员工对工作、直接经理、公司等各方面的看法。具体见：《满月跟进记录》（附录4）

六、转正评估

新员工工作满三个月时，由人力资源部安排进行转正评估。员工对自己在试用期内的工作进行自评，由直接经理对其进行评估。直接经理的评估结果将对该员工的转正起到决定性的作用。

详见转正考核流程。

人力资源管理制度5

为进一步规范我院年度考核工作，提高考核质量，根据省、市组织、人事部门关于年度考核的有关规定，结合我院实际，现制定工作人员年度考核制度。

1.医院成立考核委员会，负责医院的考核工作；

2.制定年度考核的指导思想和原则；

3.制定考核人员范围及注意事项；

4.制定考核等次、内容及标准，考核等次分优秀、合格、不合格；

5.考核方法：各科室人员进行个人总结述职，经科室全体人员评议，确定考核等次，并将年度考核结果在科里公布。科室负责人填写评鉴意见和考核等次，并将优秀等次人员名单交人事科上报备案。

人力资源管理制度6

建筑集团公司人力资源管理试行办法

第一章总则

第一条为促进人才在公司范围内的有序流动和合理配置,减少人才外流,保护人才和用人单位的合法权益,调动各类人才的积极性和创造性,促进公司的健康稳定发展,结合公司实际情况,特制定本办法。

第二条人力资源管理实行公司宏观调控下的市场化运作,通过内部人才市场的合理流动,做到人尽其才,才尽其用。

第三条本管理办法适用于集团公司所属各部门、各单位(含分公司、子公司及各法人单位)。

第二章管理机构和职能

第四条人力资源部行使人力资源管理职能,在试运行的基础上,逐步向内部人才市场过渡,承担起管理和经营两种职能。

第五条各部门及各单位领导有责任配合人力资源部,各单位对口设置相应的职能部门或岗位,接受人力资源部的业务管理。

第六条为了加强以关键岗位为重点的专业技术人才队伍建设,培育和用好各类人才,为人员的流动和管理创造条件,人力资源部承担引进、培训、考核、储备、输出人才的职能。

第三章人才的引进和录用

第七条大中专毕业生是企业对外引进人才的主要来源,也是培养企业后备人才队伍的重点所在。招收、录用的基本要求:专业对口,品学兼优,身体健康。基本程序:用人单位每年十一月底向人力资源部报送下年度本单位人员需求计划(学生招收计划),人力资源部每年一季度根据集团公司总体人才规划及各用人单位需求计划,结合人力资源存量现状,编制招收计划,报分管领导审批,经董事会研究批准后,由人力资源部负责具体实施。

第八条新引进的大中专毕业生由人力资源部统一组织体检,体检合格后,参加公司组织的岗前培训,培训完毕,公司统一安排工作单位,新录用的员工持人力资源部签发的工作介绍信到各用人单位报到。

第九条各单位原则上不允许使用外聘人员,如确系企业急需的各类专业人才,须报人力资源部,经公司同意后方可从社会引进,由公司统一签订聘用合同。

第十条新招收的大中专学生和新招聘的人员执行试用期,试用期一般为三个月,试用期满后,经考核合格办理录用手续。

第十一条人才的引进和录用工作由人力资源部统一办理,各用人单位不得私招乱用,未经集团公司批准而私招乱用每发现一例,对用人单位罚款5000~10000元。

第四章人才内部市场

第十二条坚持用市场手段配置人力资源的改革方向,强化并实行人力资源的集中统一管理,支持人才在企业内部合理有序流动。

第十三条内部人才市场的运行规则

1、先内后外、内外置换原则

在同等条件下,公司在职员工在公司范围内有优先择业的权力,但当人才需求在内部人才市场不能满足公司发展的需求时,可转向对外招聘;当公司形成富余人员时可对外推荐,通过内外市场转换,最大限度地发挥员工的潜能,使公司发展过程中的人才需求得到满足。

2、公平公正原则

在内部招聘过程中,必须坚持计划公开、岗位公开、考核公正、评价公正,建立客观公正的评价标准,增加透明度。

3、优胜劣汰原则

在内部员工岗位置换过程中,坚持优胜劣汰原则。公司在职员工无论其现任职位高低、工龄长短、资历深浅,在择业面前人人平等,以“才”择人,促进优秀人才脱颖而出。

4、组织审批原则

各部门及各单位人才结构安排及人力资源计划由其自行负责。原则上置换岗位的人员应首先征得原部门及原单位的同意,方可提出置换岗位申请,否则人力资源部将不受理其置换岗位申请。

第十四条通过内部人才市场进行岗位调整的公司内部员工应该遵循每一次流动都是以前工作经验的再利用、再发展的规律,实现员工与公司的共同增值,将无效流动带来的损耗降至最低。

公司内部招聘的岗位应分成如下两类:

1、公司需要调整补充或增加管理岗位人员需求时:

此类人员流动可由各部门及各单位根据工作需要和员工个人意愿,结合工作表现定期推荐或人力资源部根据人员需求计划向各相关部门及单位推荐。

2、公司内部非管理岗位缺岗需要增加人员时,优先从公司富余人员中择优选择。

此类人员流动,可由员工本人根据内部招聘所提要求,提出书面申请由公司人力资源部负责推荐。

第十五条下列人员可以参与内部人才市场:

1、因工作需要补充人员时,由本人提出申请,现工作部门及单位推荐,经考核符合用人部门及单位岗位条件者;

2、因工作任务调整而需要对其岗位进行调整的符合拟置换岗位任职资格者;

3、在现工作岗位上认真负责,劳动态度好,但其所具备的业务技能确实不适合在本职岗位者。

第十六条下列人员不得参与内部人才市场:

1、所申请的职位不符合用人单位需求的任职资格条件的人员;

2、因工作需要,暂不能离岗的人员;

3、在现工作岗位上工作不认真负责,工作态度较差的人员或不能胜任工作的人员。

第十七条公司内部拟进行岗位置换的员工必须填写《内部岗位职位转换申请书》(附件一),详述本人专业、工作适应范围、主要工作业绩,并提出希望从事的岗位及部门,经原部门及单位批准后,将此表交人力资源部备案。

第十八条制订需求计划

1、各用人单位根据本部门及单位发展需要和工作岗位要求,制定人员需求计划(年度用人计划或补充用人计划)。经主管领导审批后,由人力资源部审查备案。

2、各用人单位在每月15日前向人力资源部报送《企业内部人员需求信息快报》(附件二)和《企业内部闲置人员信息快报》(附件三),如有人才急需可随时报送,经人力资源部汇总后编印《企业内部人力资源需求信息综合快报》,在公司月度生产例会上分发。

3、人力资源部将定期公布公司内部的人员需求信息,通过公司内部人才市场促进人才合理流动。

第十九条人力资源部根据各用人单位需求情况,在尊重置换岗位员工和用人部门及单位意见的前提下,采用推荐、招聘、竞聘等多种方式,为供求双方提供双向选择的机会。

第二十条人才的公司内部流动,须按公司规定履行调动审批手续,用人单位不得自行调动,违者每发现一例,对接收单位罚款20xx~3000元。

第二十一条人才在内部调动之前均须办理好工作移交,与原单位结清一切相关手续,移交时间:本市内3~5天,外地5~10天,特殊情况需要延长时,报请主管领导同意后方可延长。不移交或移交不清者不能进

入新岗位。办理内部调动超过时效按作废处理,重新补办手续。发生的费用由个人承担。

第五章员工人事考核

第二十二条人事考核是通过对员工在一定时间内所表现出来的工作业务能力以及努力程度的评价,来促进人力资源管理工作的公正和高效,提高员工工作热情和工作效率,以使企业具有较强的竞争力。

第二十三条人事考核的评定结果将运用于以下几个方面:

1、教育培训,员工自我开发;

2、合理配置人员;

3、晋升、提薪;

4、奖励。

第二十四条对员工的人事考核每年进行一次,填写《公司员工考核表》(附件四)。主要考核其工作态度、工作能力、发展潜力、工作绩效。考核结果分为优、良、中、差四个等级,其直接主管对其考核结果负责,考核结果报人力资源部留存备案。

第二十五条为保证人事考核能公正合理地进行,考核者必须遵守以下原则:

1、必须根据日常业务工作中观察到的具体事实做出评价;

2、必须消除对被考核者的好恶感、同情心等个人偏见,排除对上、对下的各种顾虑,对被考核者做出公正的评价;

3、不对考核期外以及职务工作以外的事实和行为进行评价;

4、考核者应该依据自己得出的评价结论,对被考核者进行扬长补短的指导教育。

第二十六条对连续两次考核结果为优秀者,由人力资源部或所在单位推荐晋升、提薪或进入后备干部名单。

第二十七条对连续两次考核结果为中或者差者,可根据所在单位意见,安排其调岗、降职、降薪、培训或辞退。

第六章对待岗人员的管理

第二十八条公司对待岗人员要加强培训,积极开辟就业渠道,加速人才流动,帮助不在岗人员寻找就业岗位,建立和完善待岗机制和退出机制。

第二十九条员工待岗的,所在部门(用人单位)以书面形式报告人力资源部,并详细说明员工待岗理由。

第三十条人力资源部对相关报告情况进行核实后,由人力资源部向用人单位和员工本人送达待岗通知书。

第三十一条用人单位接到通知书后,即通知待岗员工办理工作交接等手续。待岗员工在规定的时间内到人力资源部报到。用人单位同时应按待岗人员待岗前本人月工资标准的3倍金额,交回公司资金中心。

第三十二条待岗三个月以内的员工,待岗工资由公司支付,公司按规定代扣代缴待岗员工的基本养老、基本医疗和失业等社会保险费。

第三十三条待岗三个月内参加由公司组织的技能和转岗培训,由人力资源部会同用人单位按照双向选择、公平竞争的原则,安排待岗员工重新上岗或转岗工作。超过三个月仍未上岗的,企业可与待岗人员共同协商签订《待岗人员保留社会保险协议书》(附件五)。

1、协议每次签订一年,协议到期前一个月,双方可共同协商是否续签;

2、在三个月待岗培训期内未找到工作岗位,又不和公司签订保留协议的,解除劳动合同,由公司支付经济补偿金。

3、协议期内,用人单位安排待岗人员工作时,待岗人员应在接到书面通知5日内,回单位报到,协商上岗事宜,超过5日不报到者,按自动离职处理。

4、员工待岗期限自通知书发出之日起计算,最长为二年。待岗期满不能重新上岗者,公司按照有关规定解除劳动关系。

第三十四条对因特殊原因,需要公司给予托管人事关系者,须经公司主管领导批准,由公司人力资源部与本人签订《托管人员协议书》(附件六),托管期间不签订劳动合同,不享受企业的任何待遇,并且须交纳管理费。

第三十五条各单位原长期不在岗人员不能进入公司内部人才市场。由公司和分公司按照国家政策和规定共同组织清理。

第七章附则

第三十六条本管理办法自发布之日起执行,未涉及内容按国家和公司有关规定执行。

人力资源管理制度7

1、每月20日前完成公司劳资报表，迟报一天罚款五元；

2、每月10日前办理好退休送报手续，漏报一人罚款十元；

3、每月5日前审查完成各部门车间考勤表，迟一天罚款五元；

4、每月8日前审核完成车间计件工资表并送财务，迟一天罚款五元；

5、每月养老金对帐一次，未及时办理增减手续一人次罚款五元；

6、每月医保金对帐一次，未及时办理增减手续一人次罚款五元；

7、每月住房公积金对帐一次，未及时办理增减手续一人次罚款五元；

8、每月5日前完成上月考勤机数据统计，推迟一天罚款五元；

9、每月30日前完成计件车间工资核算，推迟一天罚款五元；

10、每月8日前将公司内工资异动单送财务，推迟一天罚款五元；

11、按照年度计划进行培训，全年少一次罚款二十元；

12、每年3月前完成养老金基数调整，未按时完成罚款一百元；

13、每年3月前完成医保金基数调整，未按时完成罚款一百元；

14、每年3月前完成住房公积金基数调整，未按时完成罚款一百元；

15、每年3月前完成工伤保险金基数调整，未按时完成罚款一百元；

16、在公司招聘员工中，按时办理试用和转正手续，未按时办理一人次罚款二十元；

17、年终未制订下年度工作计划，罚款一百元；

18、年终未按规定时间上报社保局和统计局的《劳资报表》，罚款一百元；

19、未按规定完成gmp档案的整理，罚款五十元；

20、发扬团队精神，积极做好部门间的协作工作，在协作工作中因我方原因造成失误，每次罚款五十至二百元。

以上部份工作需在相关部门的支持下才能完成，否则其责任由相关部门承担。公司人力资源部XX年十二月十二日

人力资源管理制度8

一、目的:

保持公用物品合理使用,降低消耗节约能源,培养班员良好的生活习惯。

二、范围:

适合人力资源部安全储备基地。

三、方法和控制

3、1人人都有爱护物品,维护物品,保护物品的义务和监督合理使用权利;

3、2养成良好的节约习惯,杜绝浪费,树立勤俭节约的思想;

3、3提倡节约用水,严禁长流水,合理安排个人洗漱,衣服洗涤;

3、4提倡节约用电,严禁长明灯,做到人走灯灭,按时作息关灯;

3、5正确使用公用物品,座小登保持正确姿势防止损坏,物品用后及时归位。未经他人的允许,严禁随意动用他人物品;

3、6所有公用物品按规定位置摆放整齐有序,使用完之后按照规定的位置摆放,公用物品严禁挪为私用;

3、7存包房用于存放个人物品,个人物品分类摆放整齐。钥匙由班长个人保管,非开放时间保持上锁;

3、8雷雨天时主动关闭门窗,防止雨侵,主动收取阳台易掉物品,防止坠物;

3、9陌生人到访需事先询问清楚方可允许来访。外出时需反锁防盗铁门,关闭阳台并上锁;

3、10非正常原因损坏公用物品,须按照价赔偿损失或负责修复,严禁故意损坏、破坏公用物品,违规者予以视情况予以相应处罚或处分;

人力资源管理制度9

第一章总则

第一条为规范公司的人力资源管理，优化人力资源结构，体现公司人性化管理理念，实现管理的规范化、标准化、制度化、程序化、根据公司实际情况特制定本规定。

第二条本公司自董事长以下各级工作人员，均称为本公司员工，分为正式员工、试用员工。

第三条本公司员工的聘用、职务任免、人事变动、出差、离职、考勤、绩效考核、奖惩、薪资、福利待遇、员工培训、人事档案管理及其它有关人力资源管理事项除国家有关规定外，均按本制度办理。

第四条本公司员工均应遵守各项规章制度。

第二章聘用

第五条各部门根据工作需要，每年第四季度上报次年度人员需求计划。人力资源部汇总编制公司下一年度需求计划，报总裁申批。

第六条本公司员工的聘用，包括招聘、录用、报到和试用四个环节。

第七条本公司员工招聘坚持统一管理、分级负责的原则，控制编制、先内后外的原则;公平竞争、择优录用的原则。

第八条本公司聘用员工参照应聘人员既往工作表现，遵循学识、品德、能力、经验、体能适合于职务或工作的原则。

第九条对员工的聘用，根据业务需要，各部门至少提前一周向公司人力资源部提交《人员需求表》，列明所需人员各额条件以及聘用期限，经部门经理签字批准，人力资源部进行综合平衡后报董事长审批后自行实施。

第十条招聘计划经董事长批准后，由人力资源部门完成招聘人员的笔试、初试工作、填写《招聘表》，经初步筛选，再协助用人部门经理、负责人进行复试，后进行招聘总结，根据《面试综合评分》，报用人部门经理审检后呈报董事长批准，由人力资源部通知录用部门及录用人员。

第十一条录用人员接到通知后，次日到公司报到。录用人员在人力资源咳嗽币

领下，办理入职手续，其中报到必须提交如下证件、材料：

1.、一寸免冠照片2张。

2、身份证复印件1份。(原件当面交验后退还本人)

3、学历证书及证书复印件1份。(如上)

附：录用人员《背景调查表》1份。

第十二条应聘人员交齐证件、材料后，人力资源部与该员工签订《员工试用期合同》，并安排新员工到对应部门报到，人力资源部出具《聘用员工入职单》，1试3份交于入职部门、公司财务部、考勤员，接收部门接收到新员工安排入职后，需填写《回执单》，交于人力资源部存档。向试用人员发放办公用品及公司的画册及《员工手册》。培训部负责进行公司有关制度、公司企业文化的岗前培训，用人部门自行负责职责、岗位所必须的基础知识的岗前培训。

第十三条新进人员的试用期依据签订劳动合同年限约定试用期限，试用期满转正需经过考核。依据考核结果给出试用者是否符合公司要求，合格者录用为公司正式员工，不合格者予以办理辞退手续，表现优秀者可经部门同意，报分管领导，经总经理批准后提前转正。用人部门须填《新员工试用期鉴定表》，录用员工需填写《转正申请表》，经批准后方可转正。

第十四条新进人员于试用期间应遵守本公司一切规章制度，品行和能力欠佳的，不适合本职工作的，公司有权依据考核结果给予辞退。

第十五条新入职员工薪资依据试用期标准支付，试用期间工资金额为转正后薪资的80%。

第十六条新入职员工在试用期间经考核不合格停止试用的，其薪酬按公司与试用员工的《试用期合同》执行。

第三章职务任免

第十七条本公司员工必须具备以下资格，才能担任相关职务：

1、公司高级管理人员，应具备大学本科以上学历，熟悉业务，具有多年实际工

作经验、品德良好、能力突出、业绩优异的不受此限。

2、部门经理及部门经理以上人员，应具备大专以上学历，熟悉业务，具有多年

实际工作经验，工作表现和成绩优异的不受此限。

3、中级以下人员，除司机、保安外，均须具备中专以上学历，其自身条件符合

所任职务、所在岗们的要求。

第十八条公司财务总监、总经理助理、副总经理等高层管理者，以及各职能部门经理由董事长直接聘任。各职能部门副经理以下人员由分管公司根据用人计划要求及结合实际业务开展需要，报董事长批准，由人力资源备案。

第十九条公司员工职务任免经核定由人力资源部以文件形式，发文通知各职能部门。

第四章人事变动

第二十条公司基于工作上的需要，可随时调动员工的工作或服务地点，被调员工不得以任何理由拒绝及推诿。

第二十一条被调员工接到《调令》后，需在2个工作日内办妥移交手续。人力资源关于《调令》一试3份交于被调员工的原部门，即将调入部门，及财务部各1份，并附《回执》存档。

第五章离职

第二十二条员工离职包括辞退、开除、辞职、退休等情况。

第二十三条公司对违纪员工，经劝告、教育、训诫、而不改者，有辞退的权利。对于工作中的失误，部门可视情节严重依据《员工手册》相关规定给予处分。第二十四条公司对以下行为之一者，给予辞退：

1、一年记过3次的;

2、连续旷工3日的;

3、工作疏忽、贻误重大事项，致使公司蒙受重大损失的;

4、品德不端、行为不检，屡次教育仍然不改的;

5、擅自在其它公司工作或在外兼职者;

6、员工在试用期内经考核不合格者;

7、其它原因。

第二十五条公司按相关规定辞退员工时，应提前通知被辞退人员，由其直属领导向员工出具《离职表》，按规定办理手续。

第二十六条公司员工因个人提出辞职的，应首先向主管领导申请，经批准后，出具局面辞职申请书，向人力资源申请《离职表》，由直接主管领导签发意见，部门经理审核同意，董事长署名后由人力资源部门等相关部门办理交接手续，并在2个工作日内办完手续。

第二十七条公司员工无论以任何理由提出辞职申请，必须提前7-15日提出，以便工作顺利交接。

第六章考勤

第二十八条公司考勤依照公司考勤管理制度执行。

第七章绩效考核

第二十九条公司员工的绩效考核为月考核，每个月25号进行考核，具体参照《绩效考核管理办法》。

第三十条公司员工依据各部门绩效考核表，经分管公司领导签字转呈董事长批复后，由人力资源部汇总整理，行政职能部门员工先个人评定，再由部门负责人评定，最终由绩效考核小组，共同评定，得出结果。人力资源部负责汇总整理、存档，并交于财务部一份，列入当月工资绩效考核成绩。

第三十一条考核小组人员应严守秘密，不得营私舞弊。

第八章福利待遇

第三十二条为了保障公司员工享受国家法定福利、激发员工的工作积极性和主动性，为员工提供良好的节假日福利，特制定员工福利管理制度。

第三十三条本着公平、公开的原则，所有正式员工均可享受公司的各项福利。第三十四条公司按照国家相关法律规定为公司员工提供有法定节假日的11天带薪假期。

第三十五条公司女职工在妇女节(3月8日)当天可休假半天。

第三十六条公司在传统节日向每位员工发放价值不等的实物，如汤元、粽子、月饼等。

第三十七条社会保险

公司根据国家规定，为每们正式员工按时足额缴纳社会养老保险和医疗保险。第三十八条健康体检

公司每年4-5月份为所有正式员工安排一次体检活动。

第九章员工培训

第三十九条公司员工培训根据《培训管理制度》及培训流程严格执行。

第十章人事档案管理制度

第四十条公司人事档案管理归公司人力资源部负责。

第四十一条人力资源部负责公司所有员工人事档案的立卷、归档、补充、借阅、管理等事项。

第四十二条员工借阅人事档案须向人力资源部领取<人事档案借阅申请表》，经填写人力资源部经理签字批准后方可借阅。人力资源部需记录<人事档案借阅登记表》。

人力资源管理制度10

医院的生存与发展面临着日益激烈的竞争，如何在竞争中始终保持优势，很大程度上取