人力资源应用心理学 第六章 人员激励心理

人员激励心理第六章本章要求:1，理解激励的理论2，了解激励的含义、意义及作用3，掌握激励的原则和方法

引导案例：为什么高工资没有高效率A公司是一家生产电信产品的公司。在创业初期，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干。公司发展迅速，几年之后，员工由十几人发展到几百人，业务收入由每月十来万发展到上千万。A公司的老总张成想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报，另一方面是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此，A公司重新制定了薪酬制度，大幅度提高了员工的工资，并且对办公环境进行了重新装修。高薪的效果立竿见影，所有的员工都很满意，大家的热情高。但这种好势头不到两个月，大家又慢慢回复到懒洋洋、慢吞吞的状态。

A公司的高工资没有换来员工工作的高效率，那么症结在哪儿呢？第一节激励概述

1.1激励的含义

译自英语motivation,含有激发人的动机、鼓励人的行为、推动人形成行为动力的意义。激励是指持续激发人的动机，使人有一股内在动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。

1.2激励的作用1、有利于组织吸引人才并稳定人才2、有利于组织竞争力的提高3、有利于提高工作效率4、有利于开发员工的潜能1.3激励类型1、从激励内容角度来看：物质激励、精神激励2、从激励性质角度来看：正激励、负激励3、从激励形式角度来看：内激励、外激励第二节激励理论2.1内容型激励理论2.2过程型激励理论2.3行为改造型激励理论

2.1内容型激励理论

内容型激励理论主要对激励的原因和起激励作用的因素的具体内容进行研究。这一理论包括需要层次理论、双因素理论、成就需要理论、ERG理论。

1.需要层次理论由美国心理学家马斯洛于20世纪40年代创立，50年代得到补充完善，目前被世界各国管理学界广泛应用。

需要层次之间的相互关系（1）马斯洛认为，需要是按次序逐级出现并得到满足的。（2）马斯洛认为，在同一时间内，人可能存在多种需要，其中占优势地位的需要对人的行为起主导作用。

需要层次论在人力资源管理中的应用（1）生理和安全需要是人最基本的需要，必须把员工的衣食住行、安危冷暖放在首位，惟有此才能激发员工的积极性。（2）为员工高层次需要的满足提供机会和条件。（3）应善于针对员工不同层次水平的需要，分别给予不同方面的满足，使员工各得其所，充分调动人的主动性和创造性。2.双因素理论

由美国心理学家赫兹伯格创立，全称是“保健因素－激励因素理论”。20世纪50年代末期，赫茨伯格在对企业工程师、会计师工作满意度的调查中发现，导致人们对工作满意与不满意的因素是截然不同的，引起人们不满意的因素是一些工作的外在因素，称为保健因素；能给人们带来满意的因素，通常是工作内在因素，是由工作本身所决定的，称为激励因素。导致不满意的因素有激励作用的因素504030201001020304050%%发生频率的百分比安全感地位与下属的关系个人生活与同事的关系薪酬工作条件与上级的关系监督公司的政策和管理成长与发展信任责任工作自身认可成就双因素理论双因素理论在人力资源管理中的应用首先，注意保健因素的作用，应努力创造良好的工作环境条件，以消除员工的不满情绪。其次，在改进与完善保健因素的基础上，采用激励因素去激发员工的工作热情。

3.成就需要理论

美国哈佛大学教授大卫•麦克利兰（DavidMcClelland）在对人的需要和动机研究的基础上，提出了著名的“三种需要理论”。他认为，个体在工作情境中有三种重要的动机或需要。1.成就需要2.权力需要3.亲和需要TheTheoryofNeedsDavidMcClelland三种需要理论

麦克利兰权力需要(nPow)：影响或控制他人且不受他人控制的欲望成就需要(nAch)：达到标准、追求卓越、争取成功的需要交往需要(nAff)：建立友好亲密的人际关系的愿望4.ERG理论ERG理论是美国耶鲁大学的克雷顿•阿尔德弗（Clayton•Alderfer）在马斯洛需要层次理论基础上提出的。阿尔德弗将马斯洛所提出的五个层次的需要合并为三个层次。

1．生存需要，是指人在衣、食、住、行等当面的物质需要，是人最基本的需要。2．相互关系的需要，是指个人在工作环境中与他人之间的人际关系。3．成长的需要，是个人谋求发展和提高的内在需要。2.2过程型激励理论

过程型激励理论主要研究从动机的产生到采取行动的心理过程，探讨人们的需要怎样通过相互作用和相互影响以产生某种行为，行为怎样向一定的方向发展，怎样保持和结束。这一类型理论主要包括期望理论、公平理论、目标设置理论等。

1.期望理论美国心理学家弗洛姆创立。人的动机激励水平取决于二方面因素：

期望值－人对于实现目标的可能性（概率）的估计

目标效价－实现目标对个人的意义价值激励水平公式：

M=E•VM－动机激励水平E－期望值V－目标效价这一公式表明，动机激励水平是期望值和目标效价乘积的函数。

动机激励水平变化有五种基本模式：

M高=E高·V高M中=E中·V中M低=E高·V低M低=E低·V高M低=E低·V低2.公平理论

公平理论又称“社会比较理论”，是美国行为学家亚当斯于1967年提出的一种激励理论。该理论认为，当一个人取得成绩并得到报酬后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。(收益O)亚当斯公平理论模式(付出I)当事人AA与B比较参照人BOA

OB

OA

OB

OA

OBIAIBIAIBIAIB

不公平公平不公平

增加减少满足减少增加本人本人（心理平衡）本人本人

收益付出收益付出<=>

比较后可能会出现两种情况的不公平感：

一是对自己不利的不公平感，这种不公平感产生后，可能要求增加自己的收入或减少自己今后的努力程度；或者要求组织减少比较对象的收入或让其今后增大努力；此外，还可能另找他人作为比较对象，以便达到心理上的平衡。二是，对自己有利的不公平。在这种情况下，可能要求减少自己的报酬或在工作开始时自动多做些工作，但久而久之，他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是工作量又回到过去的水平。

3.目标设置理论

目标设置理论是20世纪60年代由美国马里兰大学的管理学和心理学教授洛克提出的，该理论认为，为了达到目标而工作是工作动机的主要激励源之一。

组织给员工设置目标时应遵循下列原则：（1）目标应是具体的；（2）目标应是难度适中的；（3）目标应当被个人所接受；（4）个人参与目标的设置。

2.3行为改造型激励理论

行为改造型激励理论主要研究如何巩固和发展人的积极行为，改造和转变人的消极行为，变消极行为为积极行为的系统理论。行为改造型激励理论主要有强化理论、挫折理论和归因理论。

1.强化理论

强化理论是美国心理学家和行为学家斯金纳等人于1971