职场团队训练与管理实务（陶宇）第二章

《职场团队管理与训练实务》目录第一章第二章第四章

团队竞争力第三章

团队领导力团队凝聚力团队决策力第三节团队的激励第二节团队的沟通第一节团队的建设第四节团队的评估第二章团队凝聚力

第一节团队的决策讨论：团队建设的步骤有那些？第二章团队凝聚力

课程实施的四个方面问题提出理论导航项目作业

案例训练一、问题的提出

分析下列团队，如果每一个点是一个队员，如何使其成为功能最强的圆呢？这个过程又要经历哪些步骤呢？新东方董事长俞敏洪老师在中央电视台的节目《赢在中国》中对团队有这样的点评，开始的时候，团队就像面粉，是分散的“点”，一拍就会散；但是随着时间的延长，往里面加水，揉啊揉啊，慢慢的就会成为面团，就很难散了，甚至越揉越粘，到最后这个团队就分不开了。这个时候的团队，成为反应快速的高效的“圆”，从而团队加速度的力量也就产生了。团队的发展阶段团队发展的问题团队的角色理论导航

团队的基本发展阶段团队各个发展阶段的问题团队的角色二、理论导航（一）团队的基本发展阶段对于团队行为的研究是来源于布鲁斯•塔克曼的团队发展阶段模型。该模型反应团队发展分四个基本阶段。

组建期动荡期规范期成熟期

（二）团队各个发展阶段的问题

一个团队正在形成时，团队成员常会很谨慎地观察及试探团队其他成员。就象不太会游泳的人在池边试探性地将脚趾头伸入池内的状况即是如此。这个阶段正是由个人自我转换成为团队成员的阶段。组建期发生的问题及解决方案对团队中的其他成员了解不多，容易产生不安全感、焦虑和困惑。此时，领导者应宣布对团队的期望，与成员分享成功的远景，团队提供明确的方向和目标（展现信心），分享团队所需的信息，帮助团队成员彼此认识。

（二）团队各个发展阶段的问题

动荡期对团队而言是最难通过的一关，就像不会游泳的人落水后快要溺水，挣扎活命的情形一样。大家开始真正体会到任务的困难程度远超过想象，团队成员开始互相试探甚至责难，或是过份热忱以博取他人好感。动荡期发生的问题及解决方案团队成员间常会由于立场、观点、方法、经历不同而产生冲突，甚至人际关系陷入紧张局面，什么工作任务，角色分工统统忘却脑后，小团体相继出现，彼此竞争合作方式非常棘手，这是一个困难的阶段。显然冲突可能导致成员消极泄气，所以团队的领导者必须协助大家面对冲突，带领团队进入下一阶段。采取对事不对人的方式，而不是粉饰太平或否认危机的存在。同时在这一阶段最重要的是安抚人心；认识并处理冲突；化解权威与权力，不容一人权力打压他人贡献；鼓励团队成员就有争议的问题发表个人的看法。

（二）团队各个发展阶段的问题

在此阶段中，成员言归于好，达成共识，产生对团队的责任心及效忠态度，大家不但接受团队的基本规范（或标准），以及彼此在团队中所扮演的角色，并且包容每位伙伴的独特性；换言之，团队成员们开始帮助彼此浮游得更自在。规范期发生的问题及解决方案成员之间的人际关系已经走向合作关系，工作模式也较为成熟，工作产出也相对较好。此时领导者应就有争议的问题和团队成员所关心的事公开谈论，鼓励团队成员给予反馈，尽可能多地支持团队成员的工作。此时的领导方式是多支持，少指导；决策时请下属参与进来，创造宽松气氛鼓励下属提问，与下属共同作决定；经常举行团队会议，认可和主动倾听意见，并提供解决问题的便利条件。

（二）团队各个发展阶段的问题

在这个阶段，团队已经建立良好关系，也有对团队的期望，团队可以真正尽情地表现、判断问题所在并解决之，成员们也找出彼此的优缺点，确认每个人所扮演的角色，可以悠游自在展现于舞台上。成熟期发生的问题及解决方案团队领导开始充分地发挥作用，并已被团队成员完全接受，团队会议可以帮助团队作出智慧的选择。在这一时期，领导者应注意变革，随时更新工作方法与流程；团队领导应如团队成员而非领袖；通过承诺而非管制来追求工作的更佳结果；给团队成员具有挑战性的目标；监控工作的进展；承认个人的贡献；庆祝成就。

理论分析团队发展阶段的理论优势？团队发展阶段的理论局限？

头脑风暴分析唐僧团队每个人的特点及角色？唐僧团队之所以能取得如此辉煌的成就，关键在于他们具备了一个成功团队最基本的四种成员，并且各成员能够优势互补、目标统一，每个人都能发挥自己的效用，所以形成了一个越来越坚强的团队。那么，在我们现实组建团队过程中，要组建一个完整的团队需要哪些角色呢？课堂演练：（三）团队的角色

孙悟空是这个团队里最有能力的人。他有个性、有想法、执行力很强，但他天性顽皮，并且爱卖弄，而且得理不让人，他必须受紧箍咒的制约。他在这个团队里是能者的角色。猪八戒是个开朗活跃的角色，脏活累活他都干，并且很有娱乐他人的精神，西天取经没了他，可就没有那么开心了。但他经常犯错，爱打小报告，并且忠诚度也差，动不动就想走人。他在这个团队里是处于智者的角色，吃不饱的情况下还能保持幽默乐观的生活方式，实属难得。沙和尚忠心耿耿，任劳任怨地工作，但他的工作能力有限，属于劳者的角色。而唐僧是这个团队的灵魂人物。要说降妖伏魔的本领，他连最差的白龙马都赶不上，但他能目标明确、善定愿景；手握紧箍，以权制人；懂得以情感人，以德化人，在这个团队里唐僧是属于德者的角色。课堂分析：团队的角色角色分析角色名称角色描述—对团队的贡献角色描述—可容许的缺点创新者具有创造力，想象力丰富，不因循守旧。能够解决难题。忽略细节，过于投入自己的想法而不能有效地进行沟通。信息员性格外向，充满热情，善于交流。能够探寻机会，建立接触。过分乐观，一旦起初的热情消失就会失去兴趣。协调者成熟、自信，是一名好的协调者的特征。能够明确目标，进行决策，权力分配得当。可能被认为喜欢操纵他人，可能把份内工作分派给别人。推进者要求严格，性格强硬，压力下出成绩。具备足够的能量和勇气克服困难。可能激怒他人，伤害他人的感情。监督者客观冷静、富有策略、观察力敏锐。能够观察到所有的选择。判断准确。缺乏激励他人的动力和能力，过于苛刻。凝聚者具有合作精神，性格温和，观察敏锐，讲究策略。善于倾听，减少摩擦，化解矛盾。在左右为难的情况下犹豫不决，容易受到他人影响。实干者自律、值得信赖、保守、工作效率高。善于把想法转化为实际行动。一定程度上缺乏灵活性，对新情况的出现反应迟缓。完美者努力，忠于职守，精神紧张。善于找出错误和疏漏。及时完成任务。容易产生不必要的担忧，不愿意进行权力分配。可能过于挑剔。技术专家具有奉献精神，拥有丰富得专业技能，致力于维护专业标准。只局限于狭窄的领域，专注于技术而忽略大局；忽视能力之外的因素。课堂演练：试着根据表中行为填入团队中的角色名称。行为角色名称首先提出观点及时提供炮弹开始运筹计划希望散会后赶紧实施在想谁干合适？开始泼冷水吹毛求疵！润滑调适成员矛盾你认为以下描述是否正确？分析其不同的角色，看看能说明什么问题？天堂就是：厨师是法国人，警察是英国人，修车技师是德国人，公共行政人员是瑞士人，爱人是热情如火的意大利人。地狱就是：厨师是英国人，警察是德国人，修车技师是法国人，公共行政人员是意大利人，爱人是冷若冰霜的瑞士人。课堂演练：三、案例分析小王团队的目标是将一些失业的年轻人团结在一起，完成停车场的围建工作。在最初的几周内，他发现，如果他迟到了，团队成员就会一直无所事事，等着他来分配任务，其实团队成员都知道自己的职责，却无人行动。过了一段时间，小王发现如果他要求队员开始完成一项特殊任务时（比如继续挖坑，浇注水泥柱），他就会不断听到来自于个别人或是小团体之间的抱怨。有时也会听到别人嘀咕的说“谁爱干谁干”。案例：三、案例分析1、小王的团队正处于团队发展的哪一时期？2、小王需要怎样做才能从这一时期过渡到下一时期？问题：2案例：小李开创一个新团队时总是要先召开一次现场会议。她知道此时团队正处于组建期，队员需要了解以下信息：a.这项工作要如何做；b.队员应该怎样合作；c.这个团队的规则是什么样的。1、小李的工作效力如何，为什么？2、如果该团队工作发展到成熟期时，小李应采取哪些不同的方法？请举例说明。2问题：1、根据你所在的项目团队的实际情况，分析其发展阶段，并对其发展到下一阶段提出具体建议。填入表格。四、项目作业

项目特征及建议团队任务特征团队人员特征团队现发展阶段2、个人作业：分析自己的特点，可以成为团队哪一个角色？

适合做领导吗？为什么？分析自己内部优势（S）劣势（W）外部机遇（O）威胁（T）第二章团队的凝聚力

第二节团队的沟通讨论：团队的沟通如何理顺？课程实施的四个方面问题提出理论导航项目作业

案例训练一、问题的提出1、选择班级里两个被同学认为沟通能力最强的同学。2、给他们看图，让他们分别把看到的东西描述给全班同学。3、描述的同学只能用语言，不能用动作。4、要求其他同学根据其语言描述，画出相关的图形，不能提问。课堂游戏：

发现问题通过上述游戏你会发现很有趣的现象：为什么同样的事情，不同的人去做效果会不同？为什么同样的话，听者的结论会相反？为什么描述同样的事情，不同的人会用相差悬殊的方法？为什么指派别人做事，结果与预期相差甚大？

团队沟通的定义沟通的过程沟通的载体团队沟通的问题理论导航

团队沟通的基本步骤二、理论导航团队沟通的定义团队沟通的过程团队沟通的基本步骤团队沟通的问题团队沟通的载体（一）团队沟通的定义

沟通是为了设定的目标，把信息、思想、情感在个人或群体之间传递，并达成协议的过程。

沟通的定义(二）团队沟通的过程

反馈发出方编码渠道译码接受方编码与译码编码是发送者将其信息与意义符号化，编成一定的文字等语言形式或其他形式的符号。译码则恰恰与之相反，是接受者在接受到信息后，将符号化的信息符号还原为信息与意义，并理解其信息内容与含义的过程。对称的前提条件是双方拥有相同或类似的背景、经验，及相同或类似的代码系统，如果双方对信息符号、信息内容缺乏共同背景、经验，或双方编、译码的代码系统不一致，则在解读信息与正确理解其内在意义的两个过程当中必定会出现误差，容易造成沟通失误或失败。渠道

沟通需要有沟通的渠道。渠道是由发送者选择的。例如：口头交流时，所采用的口头语言表达形式就是其沟通通道。当人们在发电子邮件进行沟通交流时，电子邮件即是其沟通通道。有时人们不用语言表达，而只通过脸部或者身体其他部位的一个小动作，就能传达意见或意思。这时，身体语言就是其沟通渠道。反馈

完整无缺的沟通过程必定包括了信息的成功传送与反馈两个大的过程。没有反馈的沟通过程容易出现沟通失误或失败。反馈是指接受者把收到并理解了的信息返送给发送者，以便发送者对接受者是否正确理解的信息进行核实。为了检验信息沟通的效果，即接受者是否正确、完整、及时地接受并理解了所需要传达的信息，反馈是必不可少和至关重要的。分析以下例子中沟通失败的原因？

阿东明天要参加毕业典礼，为了好好度过这一美好时光，他高高兴兴地买了条裤子，可是裤子长了两寸。吃晚饭时，趁奶奶、妈妈和嫂子都在，阿东说了裤子长两寸的事，桌上大家都没有反应，饭后各自去忙自己的事情，这件事情就没有再提。妈妈睡得晚，临睡前想起儿子明天要穿的裤子还长两寸，于是就悄悄地把裤子剪好叠好后放回原处。

半夜里，狂风大作，惊醒了嫂子。她猛然想起小叔子的裤子长两寸，自己辈分最小，应该自己去做，于是披衣起床将裤子处理好。老奶奶一大早给小孙子做早饭，水未开时想起孙子的裤子长两寸，马上快刀斩乱麻把裤子剪了。最后阿东只好穿着短四寸的裤子去参加毕业典礼。课堂演练：

（三）沟通的载体沟通可以是以语言为载体，又可以是以非语言为载体。语言载体可以细分为口头语言载体和书面语言载体。其中口头语言载体又可以分成更多的具体形式。试试看：你能用不同的语气、语调、和身体语言，把“小明，你真好！”这句简单的话说出不同的效果吗？课堂演练：影响沟通效果的因素

（四）团队沟通问题产生的原因美国心理学家JoeLufthe和HarryIngam从自我概念的角度对人际沟通进行了深入的研究，并根据“自己知道——自己不知”和“他人知道——他人不知”两个维度，将人际沟通划分为四个区，即开放区、盲目区、隐秘区和封闭区，人们将此理论也称为“乔哈瑞视窗”。乔哈瑞视窗

课堂演练：

两个旅行中的天使到一个富有的家庭借宿。这家人对他们并不友好，拒绝让他们在舒适的客房过夜，而是在冰冷的地下室给他们找了一个角落。当他们铺床时，较老的天使发现墙上有一个洞，就顺手把它修补好了。年轻的天使问为什么，老天使答到：“有些事并不像看上去那样。”第二晚，两人到了一个非常贫穷的农家借宿。主人夫妇俩对他们非常热情，把仅有的一点点食物拿出来款待客人，然后又让出自己的床铺给两个天使。第二天一早，两个天使发现农夫和他的妻子在哭泣，他们唯一的生活来源——一头奶牛死了。年轻的天使非常愤怒，他质问老天使为什么会这样：第一个家庭什么都有，老天使还帮助他们修补墙洞，第二个家庭尽管如此贫穷还是热情款待客人，而老天使却没有阻止奶牛的死亡。“有些事并不像它看上去那样。”老天使答道，“当我们在地下室过夜时，我从墙洞看到墙里面堆满了金块。因为主人被贪欲所迷惑，不愿意让别人来分享这笔财富，所以我把墙洞填上了。昨天晚上，死亡之神来召唤农夫的妻子，我让奶牛代替了她。所以有些事并不像它看上去那样。”分析以下情景，产生误解的原因？步骤一 事前准备步骤二 确认需求步骤三 阐述观点步骤四 处理异议步骤五 达成协议步骤六 共同实施(五)团队有效沟通的基本步骤步骤一：事前准备

设定沟通目标做好情绪和体力上的准备分析案例中的公司沟通存在什么问题？

一个公司老板告诉其秘书：你帮我查一查我们有多少人在华盛顿工作,星期四的会议上董事长将会问到这一情况，我希望准备得详细一点”于是这位秘书打电话告诉华盛顿公司的秘书：“董事长需要一份你们公司所有人员的名单和档案，请准备一下，我们在两天内需要。”分公司秘书又告诉经理:“董事长需要一份我们公司所有工作人员的名单和档案，可能还有其它材料，需要尽快送到”结果造成第二天四大箱航空邮件送到了公司大楼。课堂演练步骤二：确认需求

第一步：有效提问第二步：积极聆听第三步：及时确认问题的类型开放式问题封闭式问题定义：可以让讲话者提供充分的信息和细节。优势：信息全面、气氛友好。缺点：浪费时间、容易偏离方向。开放式的问题定义：可以用一个词来回答的

。优势：节省时间、控制谈话方向。缺点：信息有限、气氛紧张。封闭式的问题问题举例封闭式问题会议结束了吗？你喜欢你的工作吗？你还有问题吗？开放式问题会议是如何结束的？你喜欢你的工作的哪些方面？你有什么问题？课堂演练：问题类型转换封闭式问题开放式问题那是什么时候发生的？你的假期过的好吗？培训怎么样？你喜欢那个人吗？你今天过得好吗？你还要犯错误吗？这样能准时到达吗？这计划可行吗这有任何问题吗？聆听的原则

适应讲话者的风格眼耳并用首先寻求理解他人，然后再被他人理解鼓励他人表达自己聆听全部信息表现出有兴趣聆听聆听的层次(接受者)听而不闻假装聆听选择性的聆听专注的聆听设身处地的倾听有效的倾听通知对方如果你：没有听清楚没有理解想得到更多的信息想澄清想要对方重复或改述已经理解

反馈反馈信息:

是人做的事，所说的话这一信息致在使行为有改变或加强反馈不是关于他人之言行的正面或负面的意见关于他人言行的解释对将来的建议或解释步骤三：阐述观点

阐述计划

简单描述符合既定需求的建议

描述细节

阐述你的建议的原因和实陈述细节：陈述事实要简洁，简洁的事实陈述是指用最少的语言交待清楚以下内容：When（什么时候？）Where（什么地方？）Who（谁？）What（什么事情？）Why（为什么做?）How（如何做?）步骤四：处理异议1．忽视法（理直气壮的服务员）2．转化法（每个人都是从天而降的天使）3．太极法（劝酒、散步、保险、服装、书籍）4．是的----如果

(建议法）步骤五：达成协议

感谢

善于发现别人的支持，并表达感谢对别人的结果表示感谢愿和合作伙伴、同事分享工作成果积极转达内外部的反馈意见对合作者的杰出工作给以回报赞美庆祝步骤六：共同实施

积极合作的态度按既定方针处理发现变化及时沟通三、案例分析案例1：星型Y型环型○○○○○全通道型○○○○○○○○○○○○○○○三、案例分析1、说明下列沟通形式的优缺点。2、找出最好沟通形式，并说明理由。问题：2案例：

某公司市场部刘经理结余上个月部门一千多块的招待费，按照以往的惯例，他要用这笔钱请部里的员工去外面吃一顿饭，于是他走到休息室叫其他人。然而，却听到了这样一段对话，对话的双方是自己的部下小张和销售部员工小王。“刘经理对你们不错啊，他经常组织你们吃饭、搞活动。”小王略带羡慕的对小张说。“算了吧”小张不屑的说到，”他遇到我们真正需要帮助的事情，没一件办成的。上次公司办培训的事知道吧，我们部里的人很多都想参加，一来可以有几天休息调整的机会，二来工作了这么长时间我们也总得充充电吧。别的部门都报了不少名额，可我们连一个都没报上去，真不知道他是怎么想的。”1、找出沟通中出现的问题。

2、分析误会产生的原因。2问题：根据目前你的团队情况，分析你的团队的沟通存在的问题。问题1：

问题2：

问题3：

四、项目作业

第二章团队凝聚力

第三节团队的激励讨论：团队内在的动机是什么？课程实施的四个方面问题提出理论导航项目作业

案例训练一、问题的提出如何才能激励团队内在的动机？有这么一则小故事：很久以前，有一位猎人带着猎狗在树林里打猎。有一天，猎人发现了一只野兔，举枪射击，打中了兔子的一条腿，受伤的兔子慌忙而逃。猎人命令猎狗追击，猎狗追了很久却空手而归。猎人问猎狗：“你怎么空手回来了呢？”猎狗说：“我已经尽力而为了。”兔子拖着受伤的腿跑回家，全家欢欣鼓舞，问小兔子，你拖着受伤的腿，是怎么逃过猎狗追捕的呢？兔子回答：“我全力以赴地跑，猎狗尽力而为地追，所以我赢了。”激励的理论激励的原则激励的方法理论导航

激励的理论激励的原则激励的方法二、理论导航马斯洛的需求层次理论

赫茨伯格的双因素理论

（一）激励理论

有关激励的理论很多，管理学家和心理学家通过大量研究，从不同角度提出了激发动机的理论，主要有：马斯洛与需要层次理论马斯洛(AbrahamH.Maslow,1908-1970)美国人，管理心理学家需求层次论是研究人的需要结构的理论需求层次论的构成根据三个基本假设：◆只有未满足的需要才能影响人的行为◆人的需要按重要性和层次性排成顺序◆当人的低层次需要得到满足后才会追求高一层次的需要需要层次理论(1)生理需要安全需要社交需要自尊需要自我实现需要需要层次理论(2)自我实现需要尊重需要

社交(归属)需要安全需要生理需要需要层次满足方式挑战性项目,创新与创造机会,培训重要项目,赏识,显赫的办公位置朋友,权贵,上级,顾客工作保证;医疗人寿保险;安全规则基本工资,工作机会,温暖,饮水,工作餐

简评马斯洛的需要层次论第一次揭示了人类行为动机的实质需要是人类行为的导源需要是人类内在的、天生的、下意识存在的满足了的需要不再是激励因素

双因素理论

双因素理论（Two-FactorTheory）又称激励保健理论（Motivator-HygieneTheory），是美国行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（FredrickHerzberg）提出来的。双因素理论，重点在于试图说服团队成员重视某些与工作有关绩效的原因。激励因素激励因素包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。这是那些能满足个人自我实现需要的因素，这些因素涉及对工作的积极情感，又和工作本身的内容有关。激励因素是内在的，或者说是与工作相联系的内在因素。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。保健因素保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。保健因素的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。传统模型与双因素模型的区别传统模型：满意不满意双因素模型：满意没有满意激励因素保健因素不满意没有不满意≠满意≠不满意（二）激励的原则因人而异的原则由于不同团队成员的需求不同，所以，相同的激励政策起到的激励效果也会不尽相同。即便是同一位团队成员，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。由于激励取决于内因，其主观感受，所以，激励要因人而异。在制定和实施激励政策时，首先要调查清楚每个团队成员真正需求的是什么，并将这些需求整理归类，然后制定相应的激励政策，帮助团队成员满足这些需求。分析：阿静儿子的需求是什么？阿静一直以为儿子是一个很内向、不爱说话的人，但某天和儿子的一场扑克游戏改变了她的看法。两人玩“争上游”的游戏。它的规则是：在每次新开一局时，前一局的负者要向胜者上缴一张最好的牌，以示奖惩。有一局阿静输了，正好她手上有一张大王，这可是最大的一张牌。她想让儿子开心一下，于是说：“儿子，妈妈给你一张大王。”但儿子并不像想象中那样开心。阿静问他为什么？儿子说：“我不想要大王，我想要一张小六。”原来他手上已经有三张小六了，再多一张就可以凑成“四大金刚”了。阿静非常感慨：我们一直以为自己已经给了他最好的东西，没想到他需要的不是这个。他有他自己的需要。于是她问儿子：“你是喜欢妈妈给你买电脑、游戏机呢，还是喜欢妈妈跟你聊天、关心你？”儿子没有立即作选择，却说：“妈妈，你再说一遍刚才的话。”“为什么？”“因为我想听。”那天，阿静的儿子跟她聊了足足三个小时。课堂演练：（二）激励的原则奖惩适度的原则奖励和惩罚不适度都会影响激励效果，同时增加激励成本。奖励过重会使人产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望。奖励过轻起不到激励效果，或者让人产生不被重视的感觉。惩罚过重会让人感到不公，或者失去对企业的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪；惩罚过轻会让团队成员轻视错误的严重性，可能还会犯同样的错误。（二）激励的原则客观公平的原则公平性是团队管理中一个很重要的原则，团队成员感到的任何不公的待遇都会影响他的工作效率和工作情绪，并且影响激励效果。取得同等成绩的团队成员，一定要获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的团队成员，也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。管理者在处理时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好。虽然某些人可能让领导喜欢，有些领导不太喜欢，但在工作中，团队的领导一定要一视同仁，不能有任何不公的言语和行为。（二）激励的原则奖励正确的原则如果奖励错误的事情，错误的事情就会经常发生。这个问题虽然看起来很简单，但在具体实施激励时却被管理者所忽略。分析：渔夫错在那里？一个流传很广的故事说：渔夫在船上看见一条蛇口中叼着一只青蛙，青蛙正痛苦地挣扎。渔夫非常同情青蛙的处境，就把青蛙从蛇口中救出来放了生。但渔夫又觉得对不起饥饿的蛇，于是他将自己随身携带的心爱的酒让蛇喝了几口，蛇愉快地游走了。渔夫正为自己的行为感到高兴，突然听到船头有拍打的声音，渔夫探头一看，大吃一惊，他发现那条蛇抬头正眼巴巴地望着自己，嘴里叼着两只青蛙。课堂演练：（二）激励的原则Hot!及时激励的原则不要等到年终时，才打算犒赏团队成员。在团队成员有良好的表现时，就应该尽速给予奖励。等待的时间越长，奖励的效果越可能打折扣。分析：金制香蕉形别针的意义是什么？美国一家名为福克斯波罗的公司，专门生产精密仪器制设备等高技术产品。在创业初期，一次在技术改造上碰到了若不及时解决就会影响企业生存的难题。一天晚上，正当公司总裁为此冥思苦想时，一位科学家闯进办公室阐述他的解决办法。总裁听罢，觉得其构思确实非同一般，便想立即给予嘉奖。他在抽屉中翻找了好一阵，最后拿着一件东西躬身递给科学家说：“这个给你！”这东西非金非银，而仅仅是一只香蕉。这是他当时所能找到的唯一奖品了，而科学家也为此感动。因为这表示他所取得的成果已得到了领导人的承认。从此以后，该公司授予攻克重大技术难题的技术人员一只金制香蕉形别针。课堂演练：

（三）激励的方法与经济挂钩的激励的方法薪资报酬是激励企业团队成员的基础，此激励法适合于企业团队。用经济挂钩的激励把个人利益与企业的经营效益联系起来，让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关，愿意为企业整体利益服务。但是经济激励如果没有精神激励相辅助，过量的经济激励会加大企业的负担，对团队成员的成长和发展也会产生不利的影响，对企业的长远发展反而有害。

（三）激励的方法精神激励法包括：目标激励法形象激励法情感激励法精神激励法适用于各种团队。精神激励的方法分析：庄王禁感慨的原因?西汉刘向的《说苑一复恩》篇中记述了一则“绝缨会”的故事，大意说：春秋时期楚国的楚庄王有一次大筵群臣，突然，殿内的灯火熄灭了，一个人趁机在暗中拉扯庄王美妾的衣裙，这个有心计的美人顺手把此人帽子上的带缨拽断，然后请求庄王举火点灯，捉拿断了帽缨的人，楚庄王拒绝了美妾的请求说：寡人赐臣下酒筵，使别人喝醉失去了礼仪，怎么能因此而伤害部下呢?于是命左右传令：今天筵请群臣，大家都把帽缨摘下，不绝缨者便不算尽欢。于是赴宴者百余人全都扯去帽缨，然后点亮灯火，尽欢而散。后来晋攻打楚国，有一个将军冲在阵前奋勇异常，击退晋军保护庄王，夺取了战争的胜利。庄王问这个将军，这个将军说：大王，我就是当夜被您的美人扯断帽缨的那个人哪！庄王听了不禁感慨万端，唏嘘良久。课堂演练：

（三）激励的方法自我激励的方法人的需求是人的行为的动力源泉，建立团队成员自我激励制度非常重要。自我激励是使他们在实践锻炼和培训学习中提高自己的水平，满足其实现自身价值和发展提高的欲望，从而使生参与感和成就感，更好的发挥他们的潜能。自我激励能帮助人们实现最高需求。分析：为什么汤姆能够坐到高级职位呢？

小狗汤姆到处找工作，忙碌了好多天，却毫无所获。他垂头丧气地向妈妈诉苦说：“我真是个废物，没有一家公司肯要我。”妈妈奇怪地问：“那么，蜜蜂、蜘蛛、百灵鸟和猫呢?”汤姆说：“蜜蜂当了空姐，蜘蛛在搞网络，百灵鸟当了歌星，猫当了保安。我没有高等教育的经历和文凭。”妈妈继续问道：“还有马、绵羊、母牛和母鸡呢?”汤姆说：“马能拉车，绵羊毛是服装的原材料，母牛产奶，母鸡会下蛋。和他们不一样，我是什么能力也没有。”妈妈想了想，说：“你的确不是一匹拉着战车飞奔的马，也不是一只会下蛋的鸡，可你不是废物，你是一只忠诚的狗。虽然你没有受过高等教育，本领也不大，可是，一颗诚挚的心就足以弥补你的缺陷。要珍惜你那颗金子般的心，让它发出光来。”汤姆听了妈妈的话，使劲地点点头。在历尽艰辛之后，汤姆不仅找到了工作，而且当上了行政部经理。鹦鹉不服气，去找老板理论，说：“汤姆既不是名牌大学的毕业生，也不懂外语，凭什么给他那么高的职位呢?”

老板冷静地回答说：“很简单，因为他是一只忠诚的狗。”课堂演练：三、案例分析

某公司有民工、技术人员和管理人员，公司对他们的激励方法如下：对民工激励时，给他们物质上的奖励或学习技术的机会，这部分人的工作积极性能立刻调动起来。对技术工人激励时，要体现在精神和心理感受方面。营造一种良好的工作氛围、引导和巩固班组的集体精神以及领导在生活上对工人多关心，就能在这部分工人身上产生激励的效果。对管理人员的激励要复杂些。有的人追求权力，有的人渴望表现能力，有的人只想得到和谐的工作关系。对于这些人员，就需采用不同手段作用于个体，即“因人制宜”的方法，从而发挥激励的效果。案例：三、案例分析1、请分析公司对他们的激励方法合适吗？为什么？2、分析每种人的需求是什么？问题：某公司派员工到国外学习，公司的出发点是通过派到国外学习的手段来激励员工，可是有的员工从国外回来之后反而离开了公司，跳槽到其他公司去了，出现了与公司愿望背离的现象。2案例：1、公司满足员工的需求层次是那一层？为什么？2、公司的激励方式错在哪里？2问题：四、项目作业分析你的团队成员的激励因素有哪些？序号团队激励因素（由高到低）原因备注12345第二章团队凝聚力

第四节团队的评估讨论：为什么要进行团队的评估？课程实施的四个方面问题提出理论导航项目作业

案例训练一、问题的提出如何去评价一个团队是否达到高效呢？团队的有效性评估是对团队每个人参与团队目标有效性的监测，是增强团队凝聚力的重要组成部分。评估的意义不仅能显示团队目前合作状况的结果，也是团队目标实施的导航。通过团队的评估，能有效发现团队中的各种问题。经历自我意识，自我诊断，是团队成长和发展的基础，也能为其今后的发展和改变指明方向，确保团队运行更加有效。

高效团队评估的内容高效团队评估的步骤理论导航

二、理论导航高效团队评估的步骤高效团队评估的内容（一）高效团队评估的步骤主要包括：1）对目标的关注；2）开放的沟通；3）相互信任和尊重；4）尊重差异化；5）团队领导力；6）持续学习的能力；7）灵活性和适应能力；8）有效的工作流程。1、制定高效团队模型，明确其特征高效团队模型参照图

充分的沟通相互信任与尊重有效的领导高效的工作程序取长补短灵活和适应持续地学习共同目标