HR常见个经典案例月日

勤奋班【专业案例】里有650+个往期案例？你不会骗我的吧吃进去的是问题，挤出来的是解答，这都是谁？——他们是勤奋班驻班牛人我不会告诉你，勤奋班可以在9:30之后打卡下载9:30奖励的。学习是一个坚持的过程，也是一个自己动手的过程，你主动过吗？如果问问题你都不会，那你还会什么呢？经典问答名目案例一：节假日企业要求加班，员工能否拒绝？案例二：如何对一名员工的等级进行评定更合理？案例三：如何处理好工伤员工离职问题？案例四:如何让绩效管理真正发挥作用？案例五：薪资待遇引发员工心理平衡问题怎么办?案例六：行政人员绩效考核指标和考核方式该如何确定？ﻬ案例一：节假日企业要求加班，员工能否拒绝?５月１1日是母亲节，企业因人手不够，需要后勤人员到餐厅帮忙,后勤人员有些周日需要照顾家人，不想参加,能否拒绝？(备注:该企业规定，节假日帮工,只能补休,不算加班工资）(提问者：ＨYPERLＩNK＂http://www.hrlｏo.ｃom／hｏmｅ/1５4723６－１"\t”_ｂｌaｎｋ”汕头小白

）牛人解析：加班是员工超出正常工作时间，在原本应该休息的时间内进行的工作，是工作时间在休息时间中的延长。为了保护员工的休息权,国家对加班加点进行了严格的限制.一般每日不得超过１小时，特殊缘由情况下每日不得超过3小时,且每月不得超过３6小时.需要注意的是,加班是建立在用人单位与劳动者协商基础上的,用人单位不得强迫员工加班，员工也无权单方面决定加班。劳动法第三十六条国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。第四十一条用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间,一般每日不得超过一小时；因特殊缘由需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时.

劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见（劳部发［199５］3０9号）71、协商是企业决定延长工作时间的程序(劳动法第四十二条和《劳动部贯彻〈国务院关于职工工作时间的规定〉的实施方法》第七条规定除外),企业确因生产经营需要,必须延长工作时间，应与工会和劳动者协商。协商后,企业可以在劳动法限定的延长工作时数内决定延长工作时间，对企业违反法律、法规强迫劳动者延长工作时间的，劳动者有权拒绝。若由此发生劳动争议，可以提请劳动争议处理机构予以处理.（2013秋季班牛人:HYPERLINＫ＂http:/／www.hrｌｏ/hｏme/128７43２-1"\ｔ"_blank”夏榆）ﻬ案例二：如何对一名员工的等级进行评定更合理？我想请教两个问题:１、设置工资等级制度有什么意义？该如何对一名员工的等级进行评定更合理？2、一般公司都有年初的薪酬调查用于制定薪酬和薪酬调整(更主要点吧?)，但是薪酬调整为什么不用工资等级进行调整,或者是薪酬调整、薪酬等级制、薪酬调查他们三者之间到底是怎么个说法呢？可不行以赐教？牛人解析：１。薪酬等级与组织架构中的职级不是等同关系的，薪酬等级是基于对岗位（重要性）评价而进行排序的,例某部门主管在架构的职级中比其他某部门经理低,在经过岗位评估排序后在薪酬等级中该主管岗位可能与该部门经理一样甚至比他高，这就是薪酬等级制度的意义，基于岗位评估进行排序，实现薪酬的内部公正.

对岗位评估排序后，通常一个薪酬等级中又会分出很多档，而这时就要结合员工的技能、阅历、工作年限、绩效等对该员工进行归档.２.薪酬调查主要用是薪酬表格中简略数据的制定，如企业薪酬策略是跟随型的,可考虑参照市场50分位值，作为薪档中间或偏下的起薪点。而薪酬调整应该是要有完善的制度来规定的，如你调整的时间、依据（是考虑市场物价上涨或是工作绩效或是格外贡献等)及调整标准等。例一员工属某等级内四档的薪资，通过自己努力年终绩效优秀,依据调薪制度其次年在同等级内薪资调到六档.（２０13秋季班牛人:HＹPERLＩNＫ"httｐ:／／ｗｗｗ。hrloo．cｏm/home／152３694—1"\ｔ”＿ｂlａnｋ”四月星光)ﻬ案例三：如何处理好工伤员工离职问题?某公司员工,入职为其购买保险,因工作缘由发生工伤，脚被砸伤，公司为其申报工伤，但如果员工在申报工伤期间，或是在工伤认定下来了,还没有伤残等级鉴定,员工自己要离职,作为公司应该怎么做，才能避开后期的工伤赔付，伤残等级鉴定等风险?如果员工执行要离职，訪如何处理?请各位专家指点,感谢！(提问者:HYＰERLINK"ｈtｔp:／／wｗw.hrlｏｏ。coｍ／hｏmｅ/１189430－1"\t”_bｌaｎｋ"jchen

)牛人解析：

1、依据《工伤保险条例》规定，公司申报工伤的时间应在工伤发生的一个月内,对于员工个人则有一年的申报期。所以,不管如何,公司应履行申请认定工伤的职责.若公司未进行申请，自工伤人员发生事故损害之日至提出工伤认定申请之日期间发生的医疗费用由公司担当。

2、如果员工个人缘由不协作的，公司应当保留员工个人不予协作认定工伤的依据,比如发送要求员工给予协作的书面文件，并要求员工签收，如果在规定的期限内，员工仍然不协作，导致无法申报工伤的，那么公司有证据证明员工的不协作行为,相应的后果由员工担当。

3、既然没有被认定为工伤，也没有做等级鉴定，那么就不享受工伤待遇。

４、如果在规定的限期内，员工自己进行了申报并认定为工伤，原本应当由用人单位担当的费用,仍由用人单位担当，包括停工留薪期的工资、员工解除劳动合同的伤残就业补助金等。

5、建议还是与员工多沟通沟通，引导其协作工伤的申报鉴定，这是为其获得更多的利益，同时告知不协作的后果,避开事后发生纠纷。

6、如果员工执意要离职，留下其主动提出离职的书面辞职申请书，应保证有员工签名，签下日期,办理妥离职手续。员工主动离职，是没有经济补偿的。（2０13秋季班牛人：ＨYPEＲLINＫ”htｔp：／/wｗｗ.ｈｒlｏo。coｍ/homｅ/1139420—１”秋千笑

）ﻬ案例四：如何让绩效管理真正发挥作用?现在很多企业的绩效考核都是流于形式，给员工最深刻的感受就是扣工资的一种手段，如何才能真正让其发挥作用，不断提升团队工作技能及绩效呢？请各位专家指点,感谢!（提问者：HYPＥRLINK＂http：／/www。hrｌoo。coｍ／homｅ／84８０22－１"\t"_blank”学无止境也)牛人解析：应该有很多问题，分别讲讲吧:问题一：考核结果很多据支撑,数据来源不明确缘由分析及解决方案：缘由：KＰＩ指标难以量化或者量化后数据收集难度大；有些指标表面上看可考核，可量化，最后因收集、测算困难大无法得出简略数字。解决：一是设计指标要客户部门参加进来,客户部门提出考核内容及计算方式为主；二是以行为为导向(比如面谈2０人）。问题二:ＫPＩ指标维度不科学,难度系数不好掌握（扣分标准)。缘由分析及解决方案：缘由:表单基本上由个人制作，绩效思维素养不够,表示制作考核表单时间花费多，很幸福最终还达不到标准。解决：１、人力召开多次培训会议,培训以结果为导向，利用倒推法,多快好省的思维(数量、时间、质量、成本维度)。2、推广其他中心成功阅历:通过几次KPI指标目标导向会议,决议选一人兼任考核人员，每个人完成任务后主动向他汇报，他进行登记,并算出结果，形成内部独立绩效运作模式。问题三:绩效考核模式、数据收集方式（区分数据来源)、考核流程有问题缘由分析及解决方案：缘由1：各中心副总考核不以企业年度目标为导向,以老板批准为导向造成老板压力很大。由于整个中心的分数与中心领导的分数有很大关系。解决:年度目标分解成多项总监级指标，考核模式可学习营销以年度为导向，形成内部独立绩效运作模式。缘由２：即各部门没有形成独立的绩效动作模式，各部门负责人不懂绩效运作的作用和意义。解决：考核目前数据来源汇总人力部，造成各部门考核压力转移人力部。绩效成果倒推法，企业盼望每个部门表现格外好,都拿15０％绩效奖金,现阶段盼望，每个部门通过绩效考核,表现好的可拿120％,表现差拿８０％，总和平均在100%左右。问题四：指标制作有难度,涉及考核指标、考核目标、计算公式、考核结果、数据来源、缘由分析及改善措施等缘由:总结上月份阅历，对下月份考核进行培训,次月份KPI制定进行指导。解决：1、团队与个人:如果过于注意个人绩效，造成内部竞争加大，团队精神减弱,相互帮助削减.考核团队协作指标应该权重放大,个人指标权重放低。

２、找客户部门提出要考核项目，避开避重就轻的现象.

3、数据来源需要与数据输出部门共同确定数据计算方式；方可填入KPＩ表单内（前期要输出方签字）

４、KＰＩ表单最上面60%固化，下面4０％随着周期与工作进行变化;

5、文员类的考核表单制作需研讨一种计算形式：

6、人力主要负责工具输出与培训、监督数据真实性;

7、人力不要90%时间在数据收集，整理,用时太多。（２012班牛人：ＨYPERLＩＮK＂ｈttｐ:/／www.hｒlｏo．ｃoｍ/ｈome/39８128－1”＼t”_ｂlaｎｋ＂罗明)ﻬ案例五：薪资待遇引发员工心理平衡问题怎么办?

昨天遇到了一个比较麻烦的难题，临时不知道怎么解决比较好，所以想向牛人们请教一下。

简略情况是这样的：今年1月新招了一个前台文员,当时与她谈的工资待遇为总包工资２30０元/月，试用期为3个月，转正过后再依据她的个人工作表现适当的给予加薪,她是同意的.

在２月中旬经总助介绍了一个工程部资料员过来,是个女孩子，工程部经理给她定的总包工资是2500元/月，试用期为３个月，结果她们俩个女孩子同支配在了一个宿舍住,后来在谈天中前台文员知道了资料员的工资比她高了几百块，心里就觉得不平衡，然后在公司与其他同事埋怨说：为什么别人是新进来的工资都比她高，且那个女孩子刚进来什么事都不会做,她就是心里感觉不服。

我是昨天上午才知道这个事情的，原来昨天下午出差回来后想找她谈谈的,但又不知道该怎样才能更有效的与她沟通，没有明确的岗位说明书,但入职的时候都有讲到说需负责哪方面的工作内容。(提问者：ＨＹPＥRLＩＮK”ｈｔｔp：／/ｗww。hrｌoｏ.ｃom/ｈｏme／5５９30-1"\t”_ｂlanｋ＂微笑精灵之火凤凰）牛人解析:

先看公司是否有岗位职务说明书,对于2个岗位的工作职责进行对比，如果确实工程部资料员工作量及标准比前台高的话，工资高点,她应该理解的,毕竟前台的工作及工资一般情况下是比其他岗位低的,找她沟通应该没有问题,如果还是斤斤计较的话，那这个人就不适合做下去了.那就参照工作职责内容来看吧,是否2个岗位确实是有工作量及工作质上的区分，如果有，那么工资有差异无可厚非，如果差不多的话，可以考虑后期怎么平衡，并解释，但是你现有前台的一些说法做法确实不合适,她没有准时与你沟通，并询问缘由就去张扬，不合适，不服就做出不服的事情来,如果她工作能力确实强或者怎么样的话,你可以考虑提前转正或给她加薪,但是要是工作表现一般或者人品什么不好的话，可以考虑试用期是否直接结束，这个是态度问题的。也可以参考贵单位的企业文化氛围，如果对薪资有保密要求的，该批判的批判，也可以单独考验她的一些综合能力,提前以上建议仅供参考。(２011班牛人:HYPＥRLＩＮK”hｔtｐ:/／www.ｈrlｏｏ．cｏｍ/hｏme／５0６０4-1＂\t”＿bｌaｎk”11１14８5８0cheｒry

）ﻬ案例六:行政人员绩效考核指标和考核方式该如何确定？我们公司在广东，属于生产制造类的,规模1０0多人，关于绩效考核这方面还不太完善，所以我在行政后勤部门的考核指标难以量化和评估方面感觉到很困惑！(提问者:ＨYPERLＩNＫ＂ｈtｔｐ：／/www.ｈｒｌoo。cｏｍ/hｏmｅ/１30484６-１＂\t”＿ｂｌank"张贤）牛人解析：职能部门的岗位职责的设定基于对于公司战略目标和业绩指标的支持,因此职能部门的关键业绩指标的设计以应负责任的完成情况为基础。在职能部门的关键业绩指标的设计中主要考虑职能部门的主要工作以及完