电大行政管理报告

Word第第页电大行政管理报告电大行政管理的社会调查报告

我是xx省电大2023级春行政管理专业的同学，我怀着剧烈的求知欲和进取心参与了电高校习，现已修完全部课程，就要毕业。两年电高校习，使我获益良多。

学校严格的管理，严明的纪律，良好的校风，为我们营造了优良的学习气氛。在学校的严格要求和辅导老师的悉心指导下，我刻苦学习，主动参与辅导，按时完成课程作业，准时通过网络与老师沟通，猎取学问。顺当通过了全部课程考试，完成毕业论文，修完学分。经过电高校习，使我增长了学问，增添了教育教学工作力量，提高了思想文化素养。

由于是函授学习，必需自学为主，由于每门课都与我的教学亲密相关，都对我的教育教学起到重要的指导作用，所以我学的特别仔细。为了不影响工作，我统筹支配，以工作为主，学习为工作服务。

通常是系统学习课本，按章节做笔记，按时完成形成性作业，考试前再按照提纲复习，并能把各门课的相关内容联系起来，结合自己的教学管理工作，理论联系实际地写一些教育笔记。根据课程支配，完成实践环节的试验报告，完成了毕业论文。

毕业后，我将一如既往地做好本职工作，把所学学问运用于工作实践中去，争取做一名既有科学文化学问，又有实践阅历的称职的员工。

电大行政管理社会调查报告【范文二】

电高校习已经结束，虽然我们都是已经走上工作岗位的同学，不能像全日制同学那样全天候在校学习生活。但这种工作—学习—实践—再学习—再实践的学习模式，使我收获匪浅，受益终身。回顾三年的学习历程，感受颇多。

一、思想上高度重视

在这几年的工作中，使我充分熟悉到之前在高中阶段所学的学问及工作阅历，在肯定程度上已经不能满意今后的工作需要，急需补充相关的理论和专业技能学问。参与电高校习后，我在思想上高度重视，熟悉到通过这次电大的学习，能够学到很多理论学问，将对本人学问更新及提高素养有很多关心，并且能够学到今后工作所需的理论学问，专业技能和工作阅历。不断增添工作办事力量，为比较顺当完成各项工作，制造了良好的条件。为了保证能够安心学习，顺当地完成各门课程，我就提前把要学习期间的事情支配好，确保能够全身心的参与上课阶段的学习。

二、仔细学习，严守纪律

由于不同于全日制的授课方式，除了面授之外，可以说大部分时间要靠我们自学去完成。为了提高自己，我特殊珍惜这次学习的机会，正确处理好工作与学习的关系，把学习当作完善自身的需求，把学习当成促进工作的动力。在工作之余，我仔细阅读教学材料，认真领悟每门课程所讲解并描述的内容，做到课前预习了解，把不明白的内容带到课堂，向教授请教，课后复习稳固。电大老师是一些非常优秀的老师，他们有丰富的理论学问以及理论联系实际的阅历吸引着我，增加了我学习的信念和决心。对老师的辅导我总能倾心的倾听，仔细的圈划重点，按类别仔细做好笔记，既兼顾基础学问，又突出重点内容，回家后舍得花时间，依据复习提纲仔细地读书，仔细地背诵记忆，做到在理解基础上背记，在背记基础上理解。在整个学习过程中，能够合理使用科学的学习方法，充分利用时间，勤学苦练，虚心向同学和老师请教。能够严守学校的各项纪律和规章制度，做到敬重老师和同学。经过三年的电高校习，起到事半功倍的效果。三年的电高校习生涯和实践活动，是我不断挑战自我，充实自己的一段光芒历程。

三、珍惜机会，受益匪浅

诚然，在校学习期间，有过胜利的喜悦，也有留下探究的苦恼与挫折，在这里，老师的博学，讲课的场景，使我终身难忘。同学之间的真诚，那份纯净真挚仿佛让我一下子回到从前的同学时代。经过三年的学习，使我在短时间内更新了理论学问，自身素养有了很大提高，把握了多门理论基础学问，学会了基本操作技能等等。

电高校习的三年时间结束了，回首往事，我觉得我所学的还很有限，我必需熟悉到自己的缺乏之处，人的一生就在于取长补短，不断创新，只有这样，才能不断成进步步。才能不断丰富学问，才能更好地工作，为走完今后的人生道路打下良好的基矗。

电大行政管理专业社会调查报告

一、该公司人才聘请的现状

当前，该公司还没有设立的人力资源管理部门来聘请人才，大多数都由总经理直接通过熟人推举的方式来聘请人才。在面试前由于基层管理人员没有书面资料赐予求职者介绍该公司详细的工作流程等具体说明，使得一些求职者对该公司力量的怀疑，也由于该公司没有大型企业的市场和资产等力量而选择了其他的企业，也是导致目前该公司人力缺乏现象主要缘由之一，目前该公司在人才聘请消失了诸多问题。

二、该公司在人才聘请方面存在的主要问题

(一)没有单独设置人力资源部门

该公司对人力资源管理与开发工作的重视性不够，忽视了人力资源部是现代企业架构中不行或缺的重要组成部分，为企业正常、有序的进展供应了必要的支持。

没有配备特地的人力资源管理人员，即使有，其日常工作也仅仅局限于管管档案、工资和劳保等，根据“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行工作，没有行使到人力资源管理应尽的职责。

(二)对聘请工作不够重视

该公司对人才的聘请较为随便，更多时候是在人手紧缺或者员工大规模流失的状况下仓促进行聘请，缺乏人力资源打算做指导，在肯定程度上对聘请结果产生了不良影响。对该公司而言，聘请更多的时候是一种应急措施,而不是企业人力资源管理与开发工作的需要。

另一缘由，因近几年来高校连续扩招，民办高校的间续消失致使应往届毕业生人数急剧上升，导致人力资源市场上消失供过于求的现象。所以该公司错误认为招到一个合适的人特别简单，反映在聘请工作中，思想上不重视，预备不充分，缺乏科学性、系统性，结果往往导致聘请工作以失败告终。

(三)对应聘者吸引力较弱

由于该公司在市场的弱势，竞争力不强。而大型企业在市场占有率、资产拥有量、品牌效应、薪资水平、工作条件和员工职业生涯规划等方面占有很大优势，该公司无法与之匹敌。同时，该公司进展目标不明确，管理制度不健全，企业文化缺失，也是造成该公司比较难以聘请到合适的人才的缘由。

三、改良该公司人才聘请对策建议

(一)聘请前做好充分预备

1、明确进展目标。制定战略打算，统计出所需要的人员的类别及数量。在现有的人员储备的基础上，编制出人力资源需求打算，有的放矢的组织聘请工作。

2、编制适合于岗位需要的职务。明确该职务是完成何种工作;应聘者为了胜任此项工作，必需具备的何种力量;企业将如何对此进行考核等。职务说明应当尽量描述清晰，避开由于不详细的信息带来的无效聘请者，降低企业的聘请本钱，削减不必要的铺张。

3、预备企业简介及聘请简章。聘请的过程一方面是企业查找合适员工的过程，另一方面是企业进行自我宣扬，展现企业形象，扩大企业影响力的过程。企业简介、聘请简章等资料都是企业进行对外宣扬的窗口，都代表了整个企业的整体素养。因此，在预备时必需凸显企业特点，以其优势来吸引应聘者。

(二)科学、合理的组织聘请工作

1、组织聘请小组。聘请录用的人才必需满意相关部门的需要，因此仅仅由人力资源部单独完成聘请工作是不现实的。应由人力资源部牵头，联合各部门相关人员组建聘请小组，将聘请工作各环节进行细分，小组成员各司其职，共同完成此项任务。

2、应聘人员的选拔。应聘人员的选拔是聘请工作的关键环节之一，主要有面试法、笔试法、情境模拟法等方式。在选拔过程中，聘请人员应当客观、公正的进行工作，确保在应聘者中筛选出最适合的人员。

(三)建立一套科学的人才引进机制

该公司在企业声誉，工资待遇，工作环境，人才成长机会等方面都不如大企业，所以在聘请之前必需对企业需要的人才技能和学问体系进行具体的考虑与规划。把好聘请关，要严格根据科学的聘请程序，公正公正，因岗寻才，宁缺毋滥。以选任“适合的人才”为原则，而不是期望的人才，要明白“适才比英才更重要”。另外，员工在开放公平的环境下展现自己的才能，限度地激发员工的主动性。只有员工的个人利益在规范的制度下得到保障，才有助于员工之间建立彼此的信任关系，不仅能留住人才，更能催促员工不断学习业务学问，加强对企业的管理，更好地为企业服务。这样既有利于企业的效率的提高，又可以让员工在制度的保证下，对自己在企业的进展有更多的信念。一套科学高效的引进机制，要求用人单位在用人上注意学历但又不惟文凭，重视力量和个人品质，做到唯才是举、任人唯贤。努力形成“能者上，平者让，庸者下”的敏捷用人机制，使每个人都能在企业中找到用武之地，为企业制造更多的价值。

(四)通过多种渠道聘请人才

通过多种科学途径引进人才，例如人才市场、报刊广告、互联网、猎头公司、熟人推举等都是有效的人才聘请渠道，对该公司来说一般不应拘泥于某种既定的模式，一切从实际需要动身，不拘一格降人才。人才市场对于聘请一般管理、技术类人才有其简便快捷的优势，报刊广告渠道的优点是信息掩盖面广，可收到较多应聘资料，同时，可削减应聘的盲目性，缺点是广告费昂贵，费时较多，猎头公司在聘请专业技术人员、高级管理人员方面有其优势，但聘请效果与猎头公司的服务质素关系较大，故须对猎头行业作较深化的了解，对猎头公司的服务进行评价，查找最合适的猎头公司。通过网络聘请是一个新兴的人才沟通渠道，具有使用便利，反馈快速，一个交费时间内不限使用次数的优点，随着中国互联网的快速进展，其优势将会日益明显;从目前使用实际状况看，它的缺点是受上网人数与类型影响，以it专业技术类、文职类、财务类及公共管理类等人才聘请效果较好。

四.人才的使用

五、调查总结

伴随着学问经济和全球经济一体化时代的到来，企业之间的竞争范围不断扩大，在这样的竞争环境下，人才的来去留问题已经成为中小企业生死存亡的大问题。引进人才，管理好人才，留住人才，才是重中之重。

电大行政管理社会实践报告范文

一、调查目的:在贯彻科学进展观和构建和谐社会的宏观背景下,对新时期公安系统人力资源开发与管理的现状进行调查。了解其年龄构成、专业构成、学历构成、行政级别构成以及参与培训的状况，明确存在的问题及今后工作的重点，为政府职能部门制订相关的政策与规划供应科学的佐证。

二、调查对象：福建省晋江市公安局刑警大队。

三、调查内容：年龄构成、专业构成、学历构成、行政级别构成以及参与培训的状况。

四、调查方法：方法运用计算机检索获得相关文献;采纳随机整群抽样方法对福建省晋江市公安局刑警大队人力资源现况进行调查;对个人进行问卷调查;回收资料并用epidata录入及整理数据,利用spss、excel软件对数据进行处理分析。

五、调查报告

关于行政部门人力资源管理的社会调查报告

一、调查动机

随着经济的进展和社会进步以及信息时代的到来，公安工作正在不断遇到很多新状况、新问题，无时不在受到日益增长的社会需求带来的新挑战，尤其是当前刑事犯罪的活动性、对抗性、隐藏性和犯罪手段的技术化、智能化、多样化日益突出，而且新行业、新领域的犯罪也逐年增多，这都给公安部门工作带来了严峻的考验，同时也是对公安人员的考验。公安系统中的人力资源作为警力资源的主要承载者和详细表达者,加强其管理是公安工作之根本，是公安事业的成败兴衰的确定因素。面临严峻的社会治安形势，加强公安系统中的人力资源管理，培育一支政治坚决、业务精通、作风优良、执法公正的公安队伍是社会安定团结的保障，也是百姓国泰民安的后盾，更是全社会关怀的焦点。

二、调查现状

(一)队伍建设。教育与培训是开发公安人力资源的战略性措施,是提高公安人力资源素养的有效环节,是公安人力资源开发的重中之重。晋江市公安局刑警大队1992年建队以来，不断强化队伍建设，深化贯彻“理论联系实际、学用全都、按需施教、不拘一格”的培训原则，培育出一支和人民群众满足，具有顽强战斗力的刑警队伍。现有警力147人，民警平均年龄29岁，大中专以上文化程度的占79.9%，员占70%。市公安局坚持以学习实践科学进展观活动为契机，本着“全警参加、重在基层、立足岗位、注意实效”的原则，在全局范围内开展了大练兵活动。实现了由被动学向主动学的转变，全面提升了民警的素养，使刑警人数从改革前的60人增加到148人，刑事技术人员从9人增加到23人，平均年龄从35.5岁下降到29岁，大中专文化程度从52.1%上升到79.9%。以完善破案责任制为核心，建立了掩盖社会面的刑警队;

电大行政管理的调查报告

调查目标：

通过调查企业在人才管理中存在的问题，提出合理改善建议，使企业的人才管理工作得到进一步提高。

调查时间：20xx.xx.xx－20xx.xx.xx。

调查对象：云瑞科技。

调查方式：访谈法。

依据教学要求，根据学校统一的支配，我对云瑞科技人力资源管理中存在的问题进行了调查，该公司是一家民营企业，人数为20人左右，以电子产品为主，集销售、修理于一体。公司在人员的聘请上遇到了许多问题，专业人才特别紧缺，即使是人才来了后，因其在人才管理上的滞后，而影响其对将来的工作规划，因此人员尤其是研发人员流淌频繁，甚至有些人员是带着项目离开，这些人才都属于企业人力资源管理中符合80标准的人才，他们的流失对科技型企业尤其是以技术为中心的企业来说，是一件特别严峻的事情。

一、企业人才资源匮乏的成因分析。

〔一〕经济实力不强。

相对于大企业、集团来讲，该公司属中小企业，规模小处于资金积累的成长期，资金实力相对薄弱，在人才、资源、资金、渠道等许多方面均无法与大企业、大集团来抗衡。尽管近两年国家也在各方面加大了对中小企业的管理和扶持力度，以保证国家经济结构的合理，促进中小企业的进展。

但就现状来看，要拿出占流淌资金重要比例的资原来笼络人才及技术，就必需为运营风险设想，公司不由变得当心谨慎。因此供应给人才的待遇可能比较大企业、集团就不具有竞争力。

〔二〕现行人才资源管理方式不完善。

现行人力资源管理方式不完善主要表如今现行的安排、激励机制的不健全、不完善。没有行之有效的员工激励制度，很难提升现有人才的进取心，激发他们的制造性工作潜能，甚至在管理制度有缺陷的状况下，会形成员工对企业麻木不仁的极端松散现象。这主要表现为：

1、员工的自身素养和专业技能不够；

2、员工没有放到合适的岗位工作，造成人力资源铺张或闲置。

因此，必需依据其自身的状况，量体裁制适合本公司的人力资源薪酬安排及员工激励制度。合理的为员工提高薪资标准和福利时，人力资源的良好精神风貌和高效将为公司增加更多的财宝，从而实现双赢。

〔三〕资源有限性或内部吸引力〔分散力〕不强。

该公司所处的行业及进展势头，直接影响其人才招募难易和人力资源储备。虽然与大企业实力悬殊，但在市场竞争上却是处于同一起跑线的。人才非常重视人力付出的现阶段目标收入和自身在企业中的长期目标、成就能否实现，在这种状况下，公司亟需在人力资源管理上下功夫，借鉴同行优秀企业的阅历，快速进展壮大，以便招徕凤凰。

从上述的人力资源难于青睐的几个缘由可以看出，该公司一方面是人才难聚，另一方面又是人才难留，应当依据自身的实际状况制订人力资源策略。在弘扬“人本管理”，赞扬“学问就是生产力”的今日，给人才们一份情理之中的酬劳，一个轻松的工作环境，一个共同成长的幻想，几丝关爱，比起居高临下的纯粹用金钱去收买掌握人才，是要高超许多的方法。

二、在企业进展中人才资源管理的重要作用。

从我们目前所把握的资料来看，无论是西方的管理方法还是东方的管理哲学，其对人的关注都是第一位的，而执行力这一关键管理概念的兴起与被关注，更是表达了人力资源管理在企业管理中的核心作用没有人的高效执行，任何其他的管理方法都只能停留在设想、打算和纸面的阶段。

〔一〕在公司的战略管理中，必需要有人力资源规划与之相匹配。

公司的战略规划了进展愿景、进展策略和进展过程设计，而人力资源的战略规划是战略规划的核心内容之一。

犹如业务战略要求改变和进展一样，人力资源规划也要随着进行相应改变和进展，由于对自身的进展定位不同，它的人力资源规划也会有很大的区分。在环境改变的时候，招募到适合新环境的人就是依据公司的战略定位确定新的人力资源规划要求。

〔二〕“以人为本”，注意人力资源队伍建设，优化人力资源结构。

人本管理的核心是：对公司中的人应当视为人本身来看待，众所周知，人力资源的匮乏是制约公司进展的重要因素之一，加强人力资源队伍建设刻不容缓。要依据公司进展的长远规划，有步骤地加强人力资源梯队建设。

〔三〕引进先进的人力资源管理机制，推动薪酬制度改革，提高各类人力资源的使用效率。

引进先进的人力资源管理机制，推动薪酬制度改革，是留得住、用得起人才的关键。激励与约束是公司人力资源管理最主要的两方面手段，也是各类人力资源充分发挥应有作用的有效保证。从某种意义上讲，建立完善的人力资源绩效考核制度应当是衡量单个人力对公司奉献凹凸的重要方式，是公司对单个人力个体是否奖惩、奖惩多少甚至于是否保存使用的一把标尺。这一机制的建立需要有一个强有力的人力处置机制作保证，这就需要公司切实加快人事制度改革，尽早解决人力资源管理约束机制形成的瓶颈问题，从而促进人力资源管理的制度化和规范化。

塑造激发员工制造力的环境和机制：一是制造一个鼓舞员工开拓创新精神和冒险精神的宽松环境，以及思想活跃和提倡自由探究的气氛；二是建立正确的评价和激励机制，重奖重用有突出业绩的开拓创新者，让那些墨守成规，无所作为的人难以立足；三是强化公司内的竞争机制，激励人们去讨论新动向、新问题，并明确规定适应时代要求的技术创新和管理创新的详细目标；四是要求公司必需组织员工不断学习以更新学问，并引导他们面对现实去讨论市场的新改变、技术的新动向，讨论现实经济生活所提出的种种挑战。

〔四〕重视企业文化建设，用优秀的企业文化增添公司的分散力、向心力。

企业文化像空气一样充斥于公司的每个角落，影响着公司的健康进展。好的文化使公司布满活力，在竞争中到处主动，占尽先机；而忽视企业文化建设的公司往往人心涣散，缺少应有的斗志和集体力气，长期生存的力量难以维系。在管理策略上，应当依据公司的实际状况加大对企业文化建设的力度。根据四个不同的层次结构，物质层、行为层、制度层和企业文化的精神层入手，同公司的战略紧密联系在一起，而不仅仅是搞一些浅层次的活动或宣扬，企业文化的建设和保持应当是贯穿于公司生命周期的全过程。

在人力资源管理上，企业文化建设是人力资源管理的最高形式，人力资源管理的全部技术都是企业文化的一种表达和载体，同时，它反过来又要受到企业文化的影响和制约。因此，我们在实施人力资源战略之时，必需赐予企业文化建设足够的重视，要通过塑造先进、文明、团结、创新、人文的更具亲和力的.企业文化，引导职工文明素养及爱岗敬业精神的不断提高和升华；要将创建活动真正融入到一种企业文化塑造的进程和意义当中，从有形到无形，缔造独特的经营境界及价值操守，从而进一步促进公司的更快更好进展。

三、人力资源解决方案。

针对本公司在人力资源管理中存在的问题，提出如下解决方案：

第一，在聘请时，严格把关，坚持宁缺勿滥的原则，聘请合适的员工。坚持这个原则，做到因岗用人，因此不管转岗还是新招的员工，都能很快投入到工作当中，人员因不合理匹配而离职的状况大大降低。

其次，建立长期的员工技术培训班，使新员工有更大的学习空间和熬炼的机会，快速成长为员工骨干。培训依据不同岗位、不同人员分别进行，有专业培训，也有一般的群众培训，将培训贯穿于工作过程当中，使员工始终保持一种持续学习、进步的动力和状态，取得了很好的效果。

第三，鼓舞员工不断创新，对现有研发、技术骨干人才以全面的支持和较宽松的政策，重奖有特别奉献的员工，为创新员工承当创新风险责任以留住优秀员工。对于技术型员工，将他们的工作业绩与激励紧密挂钩，促进员工发挥主观能动性。也激发员工从公司角度考虑问题，加深员工对公司的认同感。

第四，制定一个有效的薪酬考核政策，对不合格的人员实行淘汰制。

通过严格聘请、鼓舞创新、培训人员等措施形成一个良好的人才进展梯队，确保企业人才队伍建设呈良好方向进展。

电大行政管理的

电大行政管理社会调查报告

调查目的：培训不仅通过员工自觉性、主动性、制造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增添员工本人的素养和力量，使员工受益。故有人说，培训是企业送给员工的礼物。培训是管理的前提、培训是管理的手段。培训不仅为管理制造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满意员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热忱。企业同时应把培训作为管理的机会和途径，以及完成任务的方法和手段，围绕企业的任务和目标来实施培训，并通过培训沟通上下级的联系，把握工作进展状况，达成互相理解与支持，共同不断提高工作绩效。

调查时间：xx年11月1日

调查地点：xxx制药有限公司

调查范围：为了充分了解公司员工思想现状，了解公司对员工培训要求和规划，了解统一化、结构化的公司内部培训体系。本人在武星制药有限公司范围内实行问卷的方式进行了一次培训需求调研，共发出问卷36份，回收问卷35份，其中有效问卷34份，中层管理人员问卷4份，主管级及员工级30份，现简要对问卷结果加以统计与分析。

调查方法：实行问卷式调查

调查过程：药品的生产质量和管理直接关系到人民用药的平安问题，对于加强职工的质量意识的显得尤为重要，因此加强员工的培训工作非常必要。

(一)公司进展理念与文化

1、企业进展方向较为明晰。依据调查资料显示，约有95%左右的员工认为，自己对本公司的进展战略表示了解或非常了解，这主要是与公司目前的业务重点和工作目标有关，但剩余的5%左右员工表示了困惑，这必定会造成实际工作缺乏目标，或者人力资源的较大铺张。

2、将近九成员工熟知企业的精神和价值取向。产品质量是企业的生命，它直接关系到人民的用药平安和身体健康。因此“不断进取，永臻完善”的管理思想几乎感染了公司的全部员工，可见企业文化对员工的敬业度和忠诚度起到了较大的分散作用。

3、企业在制度建立及文化建设方面仍需进一步加强。调查数据显示，认可公司有一个特别健康文化的比例到达85%，而15%左右员工则认为一般，没有员工对此表示反对。此外，仅有45%的员工认为公司的制度体系特别完备，而认为不完备的人数达15%。

(二)组织结构与岗位设置

1、近九成员工对公司现行组织结构认同，并表示与部门业绩息息相关。公司现有员工中，九成员工对现有机构设置表示赞同，认为现行设置方式在实际工作中发挥了主动作用。

2、现行职能职责、业务流程与实际工作连接较好。根据调查结果，80%员工认为目前的岗位职能配置、工作业务流程有效，而认为其在实际中有指导性、参考性作用的仅占35%左右。

(三)人才管理与技能

1、在人才使用上，中高层管理者获得了较高的支持率。部门负责人作为武星制药有限公司的中坚力气，肩负着不断创新、进展企业的重任，从统计数字发觉，在工作任务分支配方面，80%左右的员工认为，中高层管理人员做到了用人所长，但仍有20%人员认为存在不公正现象。

2、部门内部沟通基本顺畅，但部门间急需加强。多数员工普遍反映，在实际工作中，上级对其的工作支持力度较强，并就工作内容进行沟通，但从后续问题的调查显示，部门内沟通并没有到达预期要求;也有一部分员工反映，部门间的工作连接并不非常抱负，许多时候只是员工自己沟通和联系，而部门负责人沟通比例也仅占55%。对于部门内部的员工间沟通，调查者则在三个方面表现较为均衡：自己协调、询问同事、求助领导。

3、中级管理人员急需提升的方面。依据调查数据显示，多数员工认为，在以后的工作中，中级管理人员需在以下几个方面提升个人素养，依次为：责任心、上下级沟通、领导艺术、团队文化、公正性、业务力量、思想意识、员工激励、成就动机。而据中级管理人员的调查显示，则依次为：责任心、上下级沟通、团队文化、领导艺术、公正性、业务力量，思想意识、员工激励、成就动机。

(四)团队精神状况和素养

1、除少数员工外，团队士气良好。在实际调研中，28%的员工认为我们团队的精神特别昂扬，60%认为我们团队是一个布满关爱、团结全都的集体，但12%的员工认为团队现处在低迷的时期。针对团队的特定成员进行调查时发觉，约有35%员工反映某些员工没有与整个团队融合起来，表现出例外或特例的行为。

2、个人利益与个人绩效没有紧密结合。团队是由个人构成的，个人业绩是团队业绩的基础，只有实现个人利益与个人绩效息息相关，才能调动员工的主动性和责任感，而据相关数据显示，武星制药有限公司仍需要在此方面连续努力。

3、团队的素养能满意工作要求，但总体提升缓慢。据统计资料显示，60%员工认为公司团队的素养与优秀企业相比，总体水平不差上下，25%认为略差，15%认为较差。在员工与团队合作的信念方面，30%员工认为团队正向有利方向进展，35%认为没有改变，20%保持观望状态。在团队素养的提升方面，40%员工特别认同我们的团队正在进步，35%基本认同这一事实，20%表示静默，5%表示不认同。

(五)员工个人专业学问与技能的发挥

员工专业技能的自我评价。员工普遍认为，在实际工作中自身的专业技能比较满足，这一比例高达80%，仅有15%左右的员工认为自己的技能相当完备，与此同时，5%员工对自身学问与技能表示了不满，盼望在以后的工作中逐步提升。但在专业技能转化方面，这一比例有所下降，75%员工认为自身的技能基本发挥，25%员工认为没有完全发挥，可见专业素养在向业绩转化上并不非常抱负，员工的潜能和力量有待于进一步开发。

本次调研使用的调查问卷：

1、您对公司是否有归属感?(请依据您的感受在以下适当的空格内打√)①有②无③一般

2、您对公司前景是否看好?(请依据您的感受在以下适当的空格内打√)①是②否③无所谓

3、您对公司薪酬制度是否满足?(请依据您的感受在以下适当的空格内打√)

①满足②特别满足③不满足④很不满足

4、您对公司是否布满热忱?(请依据您的感受在以下适当的空格内打√)

第4/6页

5、您对上级的工作支配是否满足?(请依据您的感受在以下适当的空格内打√)

①满足②特别满足③不满足④很不满足

6、您认为自己的力量是否得到充分发挥?(请依据您的感受在以下适当的空格内打√)

①是②否③一般

7、您是否了解自己的岗位职责?(请依据您的感受在以下适当的空格内打√)

①是②否③一般

8、您是否满足如今的工作环境?(请依据您的感受在以下适当的空格内打√)

①满足②特别满足③不满足④很不满足

9、您是否满足如今的工作时间?(请依据您的感受在以下适当的空格内打√)

①满足②特别满足③不满足④很不满足

10、您是否认为自己有晋升机会?(请依据您的感受在以下适当的空格内打√)

①是②否③一般

11、您是否认为能提升自己的力量，实现人生目标?(请依据您的感受在以下适当的空格内打√)

①是②否③一般

12、您是否可以利用有限的资源开展工作?(请依据您的感受在以下适当的空格内打√)

①是②否③一般

13、您是否能按期完成工作?(请依据您的感受在以下适当的空格内打√)①是②否③一般

14、您是否认为工作压力过大，难以承受?(请依据您的感受在以下适当的空格内打√)

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15、您是否认为公司还有要改善的地方?(请依据您的感受在以下适当的空格内打√)

①是②否③一般

调查结果：依据目前公司的培训现状，为了让公司的培训更有效，应从以下几个方面来完善培训体系：

1、强化员工责任心的培育。针对本公司的工作状况和工作特性，对员工加强质量意识的培育，使员工充分意识到缺乏责任心所造成的严峻后果及给公司进展带来的不良影响。从而保证生产有序地进行。

2、加强员工之间互相沟通。不定期的和公司员工进行沟通，使员工的看法能够准时反馈，发觉的问题能够准时解决。便于部门之间以及领导和员工之间的的互相了解和协调。

3、调整人员配置、促进员工技能发挥。针对每个员工的特点对其岗位进行调整和支配，使其能够充分发挥个人特长，避开人才铺张。

4、加强团队融合提高团队素养。多进行一些团对活动和考核，以便加强团队合作，从整体上提高整体素养。

加强员工培训激发员工的创新力量，转变员工的平凡工作行为，尽可能降低管理本钱，克服不行测性，保证质量低劣的员工无法进入，有效降低优秀员工的流失率。在今后的工作中不断对各类员工进行不同目的的分类培训，以满意不同员工的不同需求。加强员工培训，在良好的人际关系，互相协作的工作环境下，在公正公正的基础上，可以更好的激发员工工作的热忱和斗志，全身心的投入到工作中去，使他们的主动性、制造性将自然地倾泻出来，自觉与管理者一道，把工作做得尽可能好，不仅让员工觉得实现了自己的人生抱负，同时对企业有了满意感和归属感。也使企业和员工得到共同的进展，真正实现企业和员工的双赢。

电大行政管理生产实习报告

电大行政管理生产实习报告

一、概述

通过学习，对—般工业与民用建筑施工前的预备工作和整个施工过程有较深刻的了解；理论联系实际，稳固和深化理解已学的理论学问(如测量、建筑材料、建筑学、建筑结构、建筑施工等)，并为后续课程的学习积累感性学问；通过亲身参与施工实践，培育分析问题和解决问题的工作力量，为将来参与工作打下基础；通过工作和劳动了解房屋施工的基本生产工艺过程(土石方、砖石、钢筋混凝土、结构安装、装饰等)中的生产技术技能；了解目前我国施工技术与施工组织管理的实际水平，联系专业培育目标，树立献身社会主义现代化建设、提高我国建筑施工水平的远大志向；与工人和基层生产干部亲密接触，学习他们的优秀品质和先进事迹。

二、实习过程

本次实习在xxx建设集团第一建设有限公司承建的xxx市馨河苑项目42#居民住宅楼工程。我在工地主要从事技术员助理岗位，详细工作有放线，超平，放置拉结筋，制作现场混凝土试块等工作。

三、实习内容

在实习期间,我与单位的同事们建立了良好的师生关系。相互常常沟通思想，敬重实习指导人的指导和支配。一进入实习单位，首先对整个工程及工地的分布状况有了初步的了解，看了施工规程，还了解工程的进度状况、及各个标段的技术的配备，及目前试验的内容及各标段消失的问题。通过现场调查，指导人员的指导与同事们交谈等方式，对工程有了一个基本的认知，即知道整个试验内容已完成了那些任务，还有那些任务要完成，我将参加哪些工作等。

〔一〕墙体的砌筑工程

经过对施工现场的观看，主体框架已完成，室内砖墙砌筑已完成1—3层，第4层施工中。采钢井架垂直升降机运输材料。该墙体不参与承重，为24墙厚，砖墙的材料是由灰砂砖和水泥砂浆组成。

其中灰砂砖选用规格为240*115*53的.mu5级，对于灰砂砖的质量要求主要满意强度和耐久性的要求。

水泥砂浆的采纳协作比为的m7.5级，对于砂浆的质量要求主要满意和易性不消失离析现象。

砌筑工艺的要求：

1、抄平砌砖墙前先打底层水平并m7。5的水泥砂浆打底抄平，其目的在于能让底层保持在同一水平。

2、放线主要是为了定出墙的边线和门窗洞口的位置，为了保证各层楼墙身轴线的重合并与基础轴线全都。

3、摆砖把砖沿定好的轴线摆放，目的在于摆放完后若发觉不干净的可以将其调整好。

4、立皮数杆及挂准线皮数杆的作用是用它掌握每皮砖的水平，掌握预埋件、门窗洞、楼板、过梁等的标高。

5、砌砖。

对墙体砌筑质量要求：砖缝必需横平、竖直，错缝搭接，避开通缝，同时砖缝砂浆必需饱满，厚薄匀称。

墙体施工中应注意的事项：

1、在与剪力墙的交接处，应用预留的拉接筋与砌筑的墙体搭接；使用

拉接钢筋的目的在于提高墙体的整体性。

2、对墙体的细部构造，在设有门窗过梁时，当上部荷载过大时须加设钢筋的应设钢筋，以提高承载力量。

〔二〕楼板地面工程

当墙体的装修工程完成后接着的就是地面的铺砖工作，楼板层它是建筑中楼层间的水平分隔层，主要承受楼板层上的全部荷载，对墙壁身起着水平支撑作用，一般分为：面层、结构层、顶棚和附加层；在铺底层之前要先对结构层进行清理不能有灰土和垃圾，清理完之后需洒水润湿，洒水能提高水泥砂浆与结构层粘结力。经洒水润湿后便可进入下一道工序铺12mm厚协作比为1：3的水泥砂浆抄平，再5mm厚协作比为1：1的水泥砂浆粘结。

1、材料选用：水泥选用32.5＃一般硅酸盐水泥、细砂和地面砖。配成1：3的水泥砂浆。

2、劳动力：每组安排有石工、泥工和杂工，但多组同时施工时，应视楼面清洁状况调整石工人数。全部施工人员均需遵守有关平安操作规程和规定。

〔3〕、施工中的技术要求：铺砂浆抄平常要匀称平整，不得有凹凸不平的状况，铺浆打底的厚度到达设计的要求12mm厚；在放地面砖的时，应先在地面拉线定出边线，然后再以5mm厚协作比为1：1的水泥浆粘结，最终就是铺放地砖了。

4、注意事项：

〔1〕、放砖拉线的目的在于使铺砖能够边缝对齐平整，不会不齐。

〔2〕、在铺放地砖时不能用力的对地砖进行敲打，以免震伤地砖消失裂缝，严峻的会使地砖断裂。

〔3〕、对于踢脚线高度为100mm,外突15mm，主要起到爱护墙壁面保持清洁的作用，材料与地砖一样。

〔4〕、对于细部构造部位的地漏及泛水坡度满意排液要求，不倒泛水，无渗漏。

电大行政管理生产实习报告

电大行政管理社会实践报告

2023电大行政管理社会实践报告

实践目的：

通过实践学习，使所学理论学问得到验证，培育敏捷运用书本学问的力量，并且学到很多书本上学不到的东西，增长和扩充学问面，增加对社会的接触，熬炼和提高我们的力量，进一步提高熟悉问题、分析问题、解决问题的力量，为在毕业后能快速地融入社会打下基础。

实践时间：2023.3.15-2023.3.30

实践单位：****公司

实践内容:

行政助理的工作是比较繁琐的，我的详细工作有：

1>;.文件、档案、资料的整理、分类、归档、记录;

2>;.电话记录、打印文件、复印资料、扫描文件和资料;

3>;.日常报表的收集、整理、汇总、传递、上报;

4>;.收发邮件、信件，准时转交相关人员;

5>;.完成上级管理层交付的临时工作。

每日重复单调繁琐的工作，虽然不感觉累，但时间久了简单厌倦。但是工作简洁也不能马虎，必需具备坚忍不拔的独特，遭受挫折时绝不能就此放弃。最初由于不习惯这种作息方式有点不适应，不过几天后就习惯了。工作后发觉有许多事情自己不懂，要常常向同事学习一些办公学问，比方如何使用打印复印扫描机这些办公用具等。始终以来，我们都是依靠父母的收入，而有些人则是大手大脚的花钱。工作以后，我们才体会到父母挣钱的来之不易。学会自我劝慰，能容忍挫折。要擅长化压力为动力，转变内心的'压抑状态，以求身心的轻松，重新争取胜利。另外在陕西兴榆建筑公司实习的这段时间里，单位指导老师赐予了我许多的热心指导，也给了我许多机会，让我主动参加了日常的相关工作，同时我也留意把书本上学到的行政管理理论学问对比实际工作，用理论学问加深对实际工作的熟悉，用实践验证所学的管理理论，探求日常管理工作的本质与规律。

实践体会:

踏上社会，我们与形形色色的人打交道。由于存在着利益关系，又工作繁忙，许多时候同事不会象同学一样对你嘘寒问暖。而有些同事外表笑脸相迎，背地里却勾心斗角不择手段，踩着别人的肩膀不断地往上爬，因此刚出校门的我们许多时候无法适应。在电视上不止一次的看到职场的险恶，公司里同事之间的是非，我想我能做的就是“多工作，少闲谈”。且在离毕业走人仅剩的几个月，更加珍惜与同学之间的相处。或许等到真正管理一个公司时，才会体会到难度有多大，我们在老师那里或书本上看到过许多精彩的谈判案例，好像轻而易举，或许亲临其境或亲自上阵才能意识到自己力量的欠缺和学问的匮乏。实习期间，我拓宽了视野，增长了见识，体验到社会竞争的残酷，而更多的是盼望自己在工作中积累各方面的阅历，为将来自己走上工作岗位做好预备。

电大行政管理调查报告

电大行政管理调查报告1

电高校习已经结束，虽然我们都是已经走上工作岗位的同学，不能像全日制同学那样全天候在校学习生活。但这种工作—学习—实践—再学习—再实践的学习模式，使我收获匪浅，受益终身。回顾三年的学习历程，感受颇多。

一、思想上高度重视

在这几年的工作中，使我充分熟悉到之前在高中阶段所学的学问及工作阅历，在肯定程度上已经不能满意今后的工作需要，急需补充相关的理论和专业技能学问。参与电高校习后，我在思想上高度重视，熟悉到通过这次电大的学习，能够学到很多理论学问，将对本人学问更新及提高素养有很多关心，并且能够学到今后工作所需的理论学问，专业技能和工作阅历。不断增添工作办事力量，为比较顺当完成各项工作，制造了良好的条件。为了保证能够安心学习，顺当地完成各门课程，我就提前把要学习期间的事情支配好，确保能够全身心的参与上课阶段的学习。

二、仔细学习，严守纪律

由于不同于全日制的授课方式，除了面授之外，可以说大部分时间要靠我们自学去完成。为了提高自己，我特殊珍惜这次学习的机会，正确处理好工作与学习的关系，把学习当作完善自身的需求，把学习当成促进工作的动力。在工作之余，我仔细阅读教学材料，认真领悟每门课程所讲解并描述的内容，做到课前预习了解，把不明白的内容带到课堂，向教授请教，课后复习稳固。电大老师是一些非常优秀的老师，他们有丰富的理论学问以及理论联系实际的阅历吸引着我，增加了我学习的信念和决心。对老师的辅导我总能倾心的倾听，仔细的圈划重点，按类别仔细做好笔记，既兼顾基础学问，又突出重点内容，回家后舍得花时间，依据复习提纲仔细地读书，仔细地背诵记忆，做到在理解基础上背记，在背记基础上理解。在整个学习过程中，能够合理使用科学的学习方法，充分利用时间，勤学苦练，虚心向同学和老师请教。能够严守学校的各项纪律和规章制度，做到敬重老师和同学。经过三年的电高校习，起到事半功倍的效果。三年的电高校习生涯和实践活动，是我不断挑战自我，充实自己的一段光芒历程。

三、珍惜机会，受益匪浅

诚然，在校学习期间，有过胜利的喜悦，也有留下探究的苦恼与挫折，在这里，老师的博学，讲课的场景，使我终身难忘。同学之间的真诚，那份纯净真挚仿佛让我一下子回到从前的同学时代。经过三年的学习，使我在短时间内更新了理论学问，自身素养有了很大提高，把握了多门理论基础学问，学会了基本操作技能等等。

电高校习的三年时间结束了，回首往事，我觉得我所学的还很有限，我必需熟悉到自己的缺乏之处，人的一生就在于取长补短，不断创新，只有这样，才能不断成进步步。才能不断丰富学问，才能更好地工作，为走完今后的人生道路打下良好的基矗。

电大行政管理调查报告2

我是xx省电大20xx级春行政管理专业的同学，我怀着剧烈的求知欲和进取心参与了电高校习，现已修完全部课程，就要毕业。两年电高校习，使我获益良多。

学校严格的管理，严明的纪律，良好的校风，为我们营造了优良的学习气氛。在学校的严格要求和辅导老师的悉心指导下，我刻苦学习，主动参与辅导，按时完成课程作业，准时通过网络与老师沟通，猎取学问。顺当通过了全部课程考试，完成毕业论文，修完学分。经过电高校习，使我增长了学问，增添了教育教学工作力量，提高了思想文化素养。

由于是函授学习，必需自学为主，由于每门课都与我的教学亲密相关，都对我的教育教学起到重要的指导作用，所以我学的特别仔细。为了不影响工作，我统筹支配，以工作为主，学习为工作服务。

通常是系统学习课本，按章节做笔记，按时完成形成性作业，考试前再按照提纲复习，并能把各门课的相关内容联系起来，结合自己的教学管理工作，理论联系实际地写一些教育笔记。根据课程支配，完成实践环节的试验报告，完成了毕业论文。

毕业后，我将一如既往地做好本职工作，把所学学问运用于工作实践中去，争取做一名既有科学文化学问，又有实践阅历的称职的员工。

电大行政管理调查报告3

调查目标：

通过调查企业在人才管理中存在的问题，提出合理改善建议，使企业的人才管理工作得到进一步提高。

调查时间：20xx.xx.xx－20xx.xx.xx。

调查对象：云瑞科技。

调查方式：访谈法。

依据教学要求，根据学校统一的支配，我对云瑞科技人力资源管理中存在的问题进行了调查，该公司是一家民营企业，人数为20人左右，以电子产品为主，集销售、修理于一体。公司在人员的聘请上遇到了许多问题，专业人才特别紧缺，即使是人才来了后，因其在人才管理上的滞后，而影响其对将来的工作规划，因此人员尤其是研发人员流淌频繁，甚至有些人员是带着项目离开，这些人才都属于企业人力资源管理中符合80标准的人才，他们的流失对科技型企业尤其是以技术为中心的企业来说，是一件特别严峻的事情。

一、企业人才资源匮乏的成因分析。

〔一〕经济实力不强。

相对于大企业、集团来讲，该公司属中小企业，规模小处于资金积累的成长期，资金实力相对薄弱，在人才、资源、资金、渠道等许多方面均无法与大企业、大集团来抗衡。尽管近两年国家也在各方面加大了对中小企业的管理和扶持力度，以保证国家经济结构的合理，促进中小企业的进展。

但就现状来看，要拿出占流淌资金重要比例的资原来笼络人才及技术，就必需为运营风险设想，公司不由变得当心谨慎。因此供应给人才的待遇可能比较大企业、集团就不具有竞争力。

〔二〕现行人才资源管理方式不完善。

现行人力资源管理方式不完善主要表如今现行的安排、激励机制的不健全、不完善。没有行之有效的员工激励制度，很难提升现有人才的进取心，激发他们的制造性工作潜能，甚至在管理制度有缺陷的状况下，会形成员工对企业麻木不仁的极端松散现象。这主要表现为：

1、员工的自身素养和专业技能不够；

2、员工没有放到合适的岗位工作，造成人力资源铺张或闲置。

因此，必需依据其自身的状况，量体裁制适合本公司的人力资源薪酬安排及员工激励制度。合理的为员工提高薪资标准和福利时，人力资源的良好精神风貌和高效将为公司增加更多的财宝，从而实现双赢。

〔三〕资源有限性或内部吸引力〔分散力〕不强。

该公司所处的行业及进展势头，直接影响其人才招募难易和人力资源储备。虽然与大企业实力悬殊，但在市场竞争上却是处于同一起跑线的。人才非常重视人力付出的现阶段目标收入和自身在企业中的长期目标、成就能否实现，在这种状况下，公司亟需在人力资源管理上下功夫，借鉴同行优秀企业的阅历，快速进展壮大，以便招徕凤凰。

从上述的人力资源难于青睐的几个缘由可以看出，该公司一方面是人才难聚，另一方面又是人才难留，应当依据自身的实际状况制订人力资源策略。在弘扬“人本管理”，赞扬“学问就是生产力”的今日，给人才们一份情理之中的酬劳，一个轻松的工作环境，一个共同成长的幻想，几丝关爱，比起居高临下的纯粹用金钱去收买掌握人才，是要高超许多的方法。

二、在企业进展中人才资源管理的重要作用。

从我们目前所把握的资料来看，无论是西方的管理方法还是东方的管理哲学，其对人的关注都是第一位的，而执行力这一关键管理概念的兴起与被关注，更是表达了人力资源管理在企业管理中的核心作用没有人的高效执行，任何其他的管理方法都只能停留在设想、打算和纸面的阶段。

〔一〕在公司的战略管理中，必需要有人力资源规划与之相匹配。

公司的战略规划了进展愿景、进展策略和进展过程设计，而人力资源的战略规划是战略规划的核心内容之一。

犹如业务战略要求改变和进展一样，人力资源规划也要随着进行相应改变和进展，由于对自身的进展定位不同，它的人力资源规划也会有很大的区分。在环境改变的时候，招募到适合新环境的人就是依据公司的战略定位确定新的人力资源规划要求。

〔二〕“以人为本”，注意人力资源队伍建设，优化人力资源结构。

人本管理的核心是：对公司中的人应当视为人本身来看待，众所周知，人力资源的匮乏是制约公司进展的重要因素之一，加强人力资源队伍建设刻不容缓。要依据公司进展的长远规划，有步骤地加强人力资源梯队建设。

〔三〕引进先进的人力资源管理机制，推动薪酬制度改革，提高各类人力资源的使用效率。

引进先进的人力资源管理机制，推动薪酬制度改革，是留得住、用得起人才的关键。激励与约束是公司人力资源管理最主要的两方面手段，也是各类人力资源充分发挥应有作用的有效保证。从某种意义上讲，建立完善的人力资源绩效考核制度应当是衡量单个人力对公司奉献凹凸的重要方式，是公司对单个人力个体是否奖惩、奖惩多少甚至于是否保存使用的一把标尺。这一机制的建立需要有一个强有力的人力处置机制作保证，这就需要公司切实加快人事制度改革，尽早解决人力资源管理约束机制形成的瓶颈问题，从而促进人力资源管理的制度化和规范化。

塑造激发员工制造力的环境和机制：一是制造一个鼓舞员工开拓创新精神和冒险精神的宽松环境，以及思想活跃和提倡自由探究的气氛；二是建立正确的评价和激励机制，重奖重用有突出业绩的开拓创新者，让那些墨守成规，无所作为的人难以立足；三是强化公司内的竞争机制，激励人们去讨论新动向、新问题，并明确规定适应时代要求的技术创新和管理创新的详细目标；四是要求公司必需组织员工不断学习以更新学问，并引导他们面对现实去讨论市场的新改变、技术的新动向，讨论现实经济生活所提出的种种挑战。

〔四〕重视企业文化建设，用优秀的企业文化增添公司的分散力、向心力。

企业文化像空气一样充斥于公司的每个角落，影响着公司的健康进展。好的文化使公司布满活力，在竞争中到处主动，占尽先机；而忽视企业文化建设的公司往往人心涣散，缺少应有的斗志和集体力气，长期生存的力量难以维系。在管理策略上，应当依据公司的实际状况加大对企业文化建设的力度。根据四个不同的层次结构，物质层、行为层、制度层和企业文化的精神层入手，同公司的战略紧密联系在一起，而不仅仅是搞一些浅层次的活动或宣扬，企业文化的建设和保持应当是贯穿于公司生命周期的全过程。

在人力资源管理上，企业文化建设是人力资源管理的最高形式，人力资源管理的全部技术都是企业文化的一种表达和载体，同时，它反过来又要受到企业文化的影响和制约。因此，我们在实施人力资源战略之时，必需赐予企业文化建设足够的重视，要通过塑造先进、文明、团结、创新、人文的更具亲和力的企业文化，引导职工文明素养及爱岗敬业精神的不断提高和升华；要将创建活动真正融入到一种企业文化塑造的进程和意义当中，从有形到无形，缔造独特的经营境界及价值操守，从而进一步促进公司的更快更好进展。

三、人力资源解决方案。

针对本公司在人力资源管理中存在的问题，提出如下解决方案：

第一，在聘请时，严格把关，坚持宁缺勿滥的原则，聘请合适的员工。坚持这个原则，做到因岗用人，因此不管转岗还是新招的员工，都能很快投入到工作当中，人员因不合理匹配而离职的状况大大降低。

其次，建立长期的员工技术培训班，使新员工有更大的学习空间和熬炼的机会，快速成长为员工骨干。培训依据不同岗位、不同人员分别进行，有专业培训，也有一般的群众培训，将培训贯穿于工作过程当中，使员工始终保持一种持续学习、进步的动力和状态，取得了很好的效果。

第三，鼓舞员工不断创新，对现有研发、技术骨干人才以全面的支持和较宽松的政策，重奖有特别奉献的员工，为创新员工承当创新风险责任以留住优秀员工。对于技术型员工，将他们的工作业绩与激励紧密挂钩，促进员工发挥主观能动性。也激发员工从公司角度考虑问题，加深员工对公司的认同感。

第四，制定一个有效的薪酬考核政策，对不合格的人员实行淘汰制。

通过严格聘请、鼓舞创新、培训人员等措施形成一个良好的人才进展梯队，确保企业人才队伍建设呈良好方向进展。

电大行政管理调查报告4

一、公司简介。

二、调查发觉该企业人才流失的问题及缘由。

〔一〕人力资源观念落后。

1、该企业仅仅视人力资源开发与管理为事务性的工作，如档案管理等，并没有将其提高到相应的战略高度。

2、该企业将人力仅仅视为被动的生产要素，而不是一种可以开发和利用的资源。

3、该企业的管理层将工资、福利等视为本钱而不是投资。在管理中，往往表现为对人力本钱的精打细算，能省就省，对人力资源方面无所作为。

4、领导者视企业利益高于一切，他们并没有真正熟悉到只有将企业利益与员工利益结合起来，才能有效的调动员工的主动性，充分发挥其主观能动性和制造性，为企业做出更大的奉献。

〔二〕用人机制不合理。该企业存在着“论资排辈”和“裙带”。

现象，一个人坐上某个位置后，只要他不犯大的错误，一般会长期占居这个位置，直至升迁。调查发觉高校生在企业里做着很一般的工作，不是他们的力量不够，而是没有他们发挥的舞台，这严峻影响了他们的主动性。个人的才能得不到发挥，英雄无用武之地。

〔三〕缺乏科学合理的绩效考核机制。

该企业的绩效考核机制缺乏合理性主绩效评价中目的不清、原则不明、方法不当，考核和评估标准较单一，不能依据不同的部门制定不同的业绩考核体系，不能将企业的人才分类〔如稀缺人才、特别的无人代替人才等〕，不能对不同类型的人才采纳不同的考核及奖惩罚法等。

〔四〕安排制度不合理，且工资待遇偏低。

该企业的工资大部分由岗位工资、工龄工资、技能工资以及奖金组成，过多的考虑员工的资格、学历，而不是力量，缺乏敏捷性，拉不开档次，表达不了干好干坏、水平凹凸的差异，平均主义颜色深厚。有相当一部分是进入企业时间不长的年轻人，由于严格的限制，他们的待遇往往很低，付出得不到合理的回报，这就直接导致了他们的离职。另外，相对于外资企业，该国企的工资待遇普遍偏低，这也迫使追求高酬劳的人才大量流失。

〔五〕员工个人因素。

从工龄结构上看，呈年轻化特点，这与行业从业人员的特点是相符的。同时也说明公司人才流失较为频繁，工龄1年以下及1-3年离职的现象最为普遍。

1、年龄和工龄因素。

员工的年龄越轻、工龄越短，流失的就越大。年轻的员工精力旺盛，对企业的依靠性不强，加之自身的适应力强和家庭负担轻，一旦有更好的选择，他们就会离开企业。此外，年轻的员工，特殊是刚毕业的高校生，在进入企业的初期简单产生过高的期望，一段时间后便会感到绝望，从而产生离职的意向甚至行为。

2、就业、择业观的转变。

随着学问经济的到来，企业的寿命越来越短，被市场更新的速度越来越快。企业寿命的缩短使员工的就业观念有了很大的转变，他们对职业的忠诚度超过了对企业的忠诚度，他们会想到以更好的方式来保全自己的职业生涯，而非甘心与企业共同衰亡。同时，随着高校的扩招，毕业生的就业压力越来越大，“先就业再择业”的观念也已深化人心。此外，许多企业在聘请员工时明确要求工作阅历，这也迫使部分员工，特殊是刚毕业的高校生把企业作为“跳板”，等积累了阅历后就另择他枝。

三、解决该公司人才流失的建议与策略。

〔一〕树立正确、科学的人力资源观。

1、企业必需树立正确的人力资源观。企业要树立正确的人力资源管理观就必需把员工视为企业最重要的资源，把人才视为企业最珍贵的财宝，必需糊涂地熟悉到企业之间的竞争归根究竟是人才的竞争，把人力资源开发与管理提升到战略高度。

正如联想集团原董事局主席柳传志先生所说：“小公司做事，大公司做人”。1985年20万元起家的联想集团，如今已经成为世界it行业的巨头，它靠的是什么？靠的是人才，没有人才，它不行能有如今的辉煌。假如不连续依靠人才，联想的将来也就不行能更辉煌。由此可以看出，谁把握了人才，谁才是最大的赢家。

2、企业必需树立科学的人力资源管理观。企业应熟悉到人力资源管理的意义作用，明确人力资源管理的目标，同时把握并能够运用各种先进的人力资源管理方法，使企业有可能荟萃对企业进展产生重大意义的各方面人才。

〔二〕建立和形成人才辈出、拴心留人的机制。

完善考核机制，公正用人、晋升机制。首先要做到“贤者治、能者上、庸者下”。

电大行政管理调查报告5

调查目的：培训不仅通过员工自觉性、主动性、制造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增添员工本人的素养和力量，使员工受益。故有人说，培训是企业送给员工的最正确礼物。培训是管理的前提、培训是管理的手段。培训不仅为管理制造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满意员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热忱。企业同时应把培训作为管理的机会和途径，以及完成任务的方法和手段，围绕企业的任务和目标来实施培训，并通过培训沟通上下级的联系，把握工作进展状况，达成互相理解与支持，共同不断提高工作绩效。

调查时间：20xx年11月1日

调查地点：xxx制药有限公司

调查范围：为了充分了解公司员工思想现状，了解公司对员工培训要求和规划，了解统一化、结构化的公司内部培训体系。本人在武星制药有限公司范围内实行问卷的方式进行了一次培训需求调研，共发出问卷36份，回收问卷35份，其中有效问卷34份，中层管理人员问卷4份，主管级及员工级30份，现简要对问卷结果加以统计与分析。

调查方法：实行问卷式调查

调查过程：药品的生产质量和管理直接关系到人民用药的平安问题，对于加强职工的质量意识的显得尤为重要，因此加强员工的培训工作非常必要。

〔一〕公司进展理念与文化

1、企业进展方向较为明晰。依据调查资料显示，约有95％左右的员工认为，自己对本公司的进展战略表示了解或非常了解，这主要是与公司目前的业务重点和工作目标有关，但剩余的5％左右员工表示了困惑，这必定会造成实际工作缺乏目标，或者人力资源的较大铺张。

2、将近九成员工熟知企业的精神和价值取向。产品质量是企业的生命，它直接关系到人民的用药平安和身体健康。因此“不断进取，永臻完善”的管理思想几乎感染了公司的全部员工，可见企业文化对员工的敬业度和忠诚度起到了较大的分散作用。

3、企业在制度建立及文化建设方面仍需进一步加强。调查数据显示，认可公司有一个特别健康文化的比例到达85％，而15％左右员工则认为一般，没有员工对此表示反对。此外，仅有45％的员工认为公司的制度体系特别完备，而认为不完备的人数达15％。

〔二〕组织结构与岗位设置

1、近九成员工对公司现行组织结构认同，并表示与部门业绩息息相关。公司现有员工中，九成员工对现有机构设置表示赞同，认为现行设置方式在实际工作中发挥了主动作用。

2、现行职能职责、业务流程与实际工作连接较好。根据调查结果，80％员工认为目前的岗位职能配置、工作业务流程有效，而认为其在实际中有指导性、参考性作用的仅占35%左右。

〔三〕人才管理与技能

1、在人才使用上，中高层管理者获得了较高的支持率。部门负责人作为武星制药有限公司的中坚力气，肩负着不断创新、进展企业的重任，从统计数字发觉，在工作任务分支配方面，80％左右的员工认为，中高层管理人员做到了用人所长，但仍有20％人员认为存在不公正现象。

2、部门内部沟通基本顺畅，但部门间急需加强。多数员工普遍反映，在实际工作中，上级对其的工作支持力度较强，并就工作内容进行沟通，但从后续问题的调查显示，部门内沟通并没有到达预期要求；也有一部分员工反映，部门间的工作连接并不非常抱负，许多时候只是员工自己沟通和联系，而部门负责人沟通比例也仅占55％。对于部门内部的员工间沟通，调查者则在三个方面表现较为均衡：自己协调、询问同事、求助领导。

3、中级管理人员急需提升的方面。依据调查数据显示，多数员工认为，在以后的工作中，中级管理人员需在以下几个方面提升个人素养，依次为：责任心、上下级沟通、领导艺术、团队文化、公正性、业务力量、思想意识、员工激励、成就动机。而据中级管理人员的调查显示，则依次为：责任心、上下级沟通、团队文化、领导艺术、公正性、业务力量，思想意识、员工激励、成就动机。

〔四〕团队精神状况和素养

1、除少数员工外，团队士气良好。在实际调研中，28％的员工认为我们团队的精神特别昂扬，60％认为我们团队是一个布满关爱、团结全都的集体，但12％的员工认为团队现处在低迷的时期。针对团队的特定成员进行调查时发觉，约有35％员工反映某些员工没有与整个团队融合起来，表现出例外或特例的行为。

2、个人利益与个人绩效没有紧密结合。团队是由个人构成的，个人业绩是团队业绩的基础，只有实现个人利益与个人绩效息息相关，才能调动员工的主动性和责任感，而据相关数据显示，武星制药有限公司仍需要在此方面连续努力。

3、团队的素养能满意工作要求，但总体提升缓慢。据统计资料显示，60％员工认为公司团队的素养与优秀企业相比，总体水平不差上下，25％认为略差，15％认为较差。在员工与团队合作的信念方面，30％员工认为团队正向有利方向进展，35%认为没有改变，20％保持观望状态。在团队素养的提升方面，40％员工特别认同我们的团队正在进步，35％基本认同这一事实，20％表示静默，5％表示不认同。

〔五〕员工个人专业学问与技能的发挥

员工专业技能的自我评价。员工普遍认为，在实际工作中自身的专业技能比较满足，这一比例高达80％，仅有15％左右的员工认为自己的技能相当完备，与此同时，5％员工对自身学问与技能表示了不满，盼望在以后的工作中逐步提升。但在专业技能转化方面，这一比例有所下降，75％员工认为自身的技能基本发挥，25％员工认为没有完全发挥，可见专业素养在向业绩转化上并不非常抱负，员工的潜能和力量有待于进一步开发。

本次调研使用的'调查问卷：

1、您对公司是否有归属感？〔请依据您的感受在以下适当的空格内打√〕①有②无③一般

2、您对公司前景是否看好？〔请依据您的感受在以下适当的空格内打√〕①是②否③无所谓

3、您对公司薪酬制度是否满足？〔请依据您的感受在以下适当的空格内打√〕

①满足②特别满足③不满足④很不满足

4、您对公司是否布满热忱？〔请依据您的感受在以下适当的空格内打√〕

①是②否③无所谓

5、您对上级的工作支配是否满足？〔请依据您的感受在以下适当的空格内打√〕

①满足②特别满足③不满足④很不满足

6、您认为自己的力量是否得到充分发挥？〔请依据您的感受在以下适当的空格内打√〕

①是②否③一般

7、您是否了解自己的岗位职责？〔请依据您的感受在以下适当的空格内打√〕

①是②否③一般

8、您是否满足如今的工作环境？〔请依据您的感受在以下适当的空格内打√〕

①满足②特别满足③不满足④很不满足

9、您是否满足如今的工作时间？〔请依据您的感受在以下适当的空格内打√〕

①满足②特别满足③不满足④很不满足

10、您是否认为自己有晋升机会？〔请依据您的感受在以下适当的空格内打√〕

①是②否③一般

11、您是否认为能提升自己的力量，实现人生目标？〔请依据您的感受在以下适当的空格内打√〕

①是②否③一般

12、您是否可以利用有限的资源开展工作？〔请依据您的感受在以下适当的空格内打√〕

①是②否③一般

13、您是否能按期完成工作？〔请依据您的感受在以下适当的空格内打√〕①是②否③一般

14、您是否认为工作压力过大，难以承受？〔请依据您的感受在以下适当的空格内打√〕

电大行政管理调查报告6

学校阶段要想打好同学一生成长的底子，不仅要让同学逐步把握适应终身学习的基础学问、基本技能，还要让他们把握好学习的基本方法。教育，就是培育习惯。学校阶段是培育同学良好学习习惯最重要的时期，又是学习习惯走向稳定的时期，学习看法的好坏，直接影响学习成效，直接影响同学独特与人格形成与进展;良好的学习和生活习惯是同学顺当学习的基本保证，是终身学习的需要。对人的一生进展起至关重要的作用。同学良好习惯的养成，其意义远远大于学问把握的多少，远远大于学习成果的好坏。依据我们平常的观看、了解，目前我市学校中的一部分同学还没有养成主动的学习看法和良好的学习生活习惯，因此缺乏连续学习的力量和动力。为了转变现状，查找培育同学学习看法和学习习惯的有效途径和方法，我们深化本市第xx学校，进行了调查和讨论。

一、调查目的和意义

通过对我市第xx学校当前学校生的学习看法、学习习惯和生活状况的调查，真正探究学校生在学习看法、学习习惯和生活中普遍存在的问题，精确地了解同学的真实心理，并依据实际提出切实可行的解决方法，以便在今后的教学工作中有针对性地进行教育和改良，并为其他老师供应参考、借鉴。

二、调查过程

调查时间:xxxx年x月x日至x月x日，历时两个月，进行相关调查。调查地点:xx市第xx学校

调查对象和范围:随机确定二班级至六班级中各一个班级作为课堂教学和作业状况调查对象;随机选取二班级至六班级中187名同学作为调查问卷的对象。随机选取二班级至六班级中36名同学进行访谈。

调查方法:本次调查，本次调查实行观看法、问卷调查法和访谈法相结合的方式。“问卷法”共设计35个问题，内容涉及学习看法、学习习惯和生活状况等方面的内容。调查问卷采纳无计名的方式进行，并在调查前向同学讲明白调查的目的、意义，尽量消退同学的顾虑，保证调查的质量。依据同学年龄特点，将同学分两组进行分析:学校2—3班级为一组，学校4—6班级为一组。

三、调查结果和分析

(一)学习看法方面

在调查问卷中有四道题目是关于同学学习看法的调查:

1.上课时你会主动参与各项学习活动吗?在187份调查问卷中，有40%的同学是主动参与的，有57%的同学表现一般，还有3%的同学不参与。

2.在课堂小组合作沟通中，你的表现怎样?(a主动发表看法;b仔细倾听他人的看法;c不参加)