北京奥运会期间我国消防通信工作满意度研究

北京奥运会期间我国消防通信工作满意度研究

就业满意度是指一个人对自己工作的一般态度。态度是对人、事物、观点的评价,个体对所从事的工作是否满意,会直接或间接影响工作行为,从而会产生不同的工作效果。因此,工作满意度成为心理学理论的重要研究课题。国外关于工作满意度的研究有较长的历史,并形成较系统的理论,主要有工作特征理论(Hackman和Lawler)、公平理论(Adams,1963)、需要层次理论(Maslow)、双因素理论(Herkzberg,1959)、期望理论(Vroom,1967)。国内对于工作满意度的研究得到不少学者的关注,大都集中在企业、医务员工和教师行业。警察工作满意度的研究近年来有了一定的进展,对非常规工作状态下的警察工作满意度的研究国内尚未见研究成果出现。2008年,举世瞩目的奥林匹克运动会在北京召开,广大公安干警面临着确保“平安奥运”的繁重任务。利用这个机会,我们以承担奥运交通管理任务的北京市部分交通民警为样本进行了警察高应激状态下工作满意度分析,现将本次调查研究的基本情况、数据分析及我们的初步结果报告如下:一、调查问卷的信效度本次调查以北京市公安局公安交通管理局的一线执勤民警为研究对象,时间为2008北京奥运开幕之际8月6日。调查分别向场馆中心控制区、外围和支援警力发放了共350份调查量表,收回量表289份,有效量表263份,有效回收率为91%。被试样本人口统计学变量情况:年龄,20—30岁89人、31—40岁67人、41—50岁99人、50岁以上8人;文化程度,中专21人、大专166人、本科74人、研究生2人;从警时间,1—5年72人、6—10年35人、11—15年47人、20年以上51人;职务,民警219人、警长24人、科队长20人。本调查量表参考明尼苏达满意度量表(MSQ),在卢嘉等研制的工作满意度量表的基础上修订而来,本调查问卷题目设计分为工作成就、工作条件、领导与管理、工薪报酬、个人发展和人际关系六个维度,由十五道题目构成。本量表的计分方式采用Likert五点量表计分方式,即“非常同意”、“同意”、“普通”、“不同意”、“非常不同意”五等级,分别给予5至1分,分数越高,代表受测者工作满意度越大。本次调查问卷的克龙巴赫系数(内部一致性系数)为0.918,信度较高。使用的工具为SPSS14.0统计软件,运用的统计方法为描述性统计分析、单因素方差分析、相关分析。二、样本数据分析的结果(一)不同学历学生工作满意度的描述性分析使用SPSS14.0统计软件对数据进行统计分析,结果表明:北京交通民警执行奥运重大安保任务时工作满意度水平居中,工作满意度总平均值3.21。为了比较不同人口统计学变量组间工作满意度的差异,以工作满意度为因变量,以人口统计学变量为自变量,分别作不同人口统计学变量组间工作满意度的描述性分析和方差分析,结果见表1。年龄方面,在高应激状态下工作满意度值随着年龄的变化而变化。20—30岁工作满意度值最高,为3.28。随着年龄的增长,在31—40岁下降到3.21。41—50岁到最低点3.14。50岁以上的工作满意度值回升到最初高点3.25。方差分析显示不同年龄组工作满意度的P值为0.464,大于0.05,表明不同年龄组工作满意度无明显差异。学历方面,高应激状态下工作满意度值不随着学历的不同而显著变化。方差分析显示,不同学历组工作满意度的P值为0.711,大于0.05,表明不同学历组工作满意度并无明显差异。通过不同从警时间工作满意度差异的描述性分析,可以看到,从警时间越长,工作满意度越小。方差分析显示,不同从警时间工作满意度的P值为0.252,大于0.05,表明不同从警时间工作满意度无明显差异。通过不同职务间工作满意度差异的描述性分析,可以看到,职务越高,工作满意度越高。方差分析显示,不同职务间工作满意度的P值为0.036,小于0.05,表明不同职务间工作满意度呈现明显差异。(二)人口统计学因素与工作满意度明尼苏达满意度量表的编制者洛克把影响工作满意度的因素分为:工作本身、报酬、提升、认可、工作条件、福利、自我、管理者、同事、组织外成员等10个因素。国内学者在研究中一般总结为六个方面因素:薪酬与福利、成长与发展、工作本身、工作条件、人际关系、自我认识等方面。本研究从工作成就、工作条件、领导与管理、工资待遇、个人发展和人际关系六个维度来考量对工作满意度的影响。进一步考查,不同人口统计学变量在工作满意度六个维度方面的差异,如表2。从人口统计学变量与工作满意度六个维度的描述性分析来看,不同群体的工作成就维度数值相对集中,在3.4—3.5范围内,工作成就因素对工作满意度数值贡献较大。不同群体的工作条件维度数值也相对集中,在2.7—2.9左右范围。数值低于本次调研问卷平均值3,对工作满意度数值贡献为负。不同群体的领导与管理维度数值相对较分散,在3.1—3.9范围内,对工作满意度数值贡献较大。不同群体的个人发展维度数值呈松散状态,在2.7—3.2范围内,对工作满意度数值贡献为负。不同群体的人际关系维度数值相对较高,在3.4—3.9范围内,对总工作满意度数值贡献最大。不同群体的工资待遇维度数值相对较低,在2.4—3.0范围内,工资待遇因素对工作满意度数值负向影响最大。本次调研人口统计学变量与工作满意度六个维度相互比较,所呈现出来的数据变化趋势趋于一致,表明六个维度对工作满意度的影响相对集中,有其共性。(三)工作要素与工作满意度的相关分析为考察各工作要素、维度与总体工作满意度之间的关系,作总体工作满意度、工作要素满意度的平均数和相关系数(Pearson相关系数),见表3。表3显示,除工作能发挥才能与工作有独立性两项工作要素外,其余各项工作要素的分值高低与工作要素和总体工作满意度两者间相关性的大小正好相反,即在总体工作满意度得分排序上靠前的要素在工作要素与工作满意度相关系数中排位在后,或反之。各要素与工作满意度Pearson相关系数的P≤0.01,表示各要素与工作满意度显著相关;同时也证实量表中15个工作要素与工作满意度存在相关关系的假设成立。三、应强烈刺激下警方工作满意度的讨论(一)工作满意度指数的统计描述在高应激状态下,不同年龄、学历、从警时间工作满意度的方差分析P值均大于0.05,表明不同年龄、学历、从警时间的民警工作满意度在0.05水平上并无明显差异。再做不同年龄、文化程度、从警时间、职务工作满意度的标准差,不同年龄组间工作满意度的标准差为0.06,不同文化程度间工作满意度的标准差为0.03,不同从警时间的民警间工作满意度的标准差0.09,不同职务间的工作满意度的标准差为0.20,前三项标准差很小,说明工作满意度在不同年龄、文化程度、从警时间的交警群体间无明显差距。这一结果与国内在常态下对警察工作满意度相关研究数据相比较有较大不同,说明高应激状态下民警工作满意度指数不同于常态下民警工作满意度指数。这一结果可以得到应激理论的支持,应激理论认为:社会性事件和生活性事件可以形成应激源,使人们产生应激反应,对事件的认知评价在生活事件与应激反应之间起到决定性的作用。积极的认知可以将潜意识中某种不能直接表达的动机、欲望和感受导向能被社会广泛认同和接受的目标和方向上去,达到升华,从而改变人们对社会的观念,以适应事件的变化。奥运会及汶川地震,各类重大突发事件都会不同程度改变人们的认知评价,特别是直接面对而又负有责任的人。被测民警在奥运会的安全保卫工作中责任重大,一些平时的认识评价被潜在的职业责任感和自豪感所导向而发生变化,趋向一致或接近应该是正常的。在看到不同人口统计学变量民警工作满意度指数在高应激状态下接近的同时,我们也看到样本与常态下民警工作满意度指数相吻合的地方。年龄与工作满意度“U”形曲线依然存在,高应激状态下不同样本民警工作满意度指数虽有趋近,但未改变这一实质现象。高应激状态下不同职务的工作满意度的差异仍然是明显的,这一现象与国内各行业的研究一致。(二)工作满意度与工作效率的关系在高应激状态下交通民警工作满意度是中等,为3.21。工作满意程度较高的工作要素维度,依次为人际关系、工作成就、领导与管理;工作满意程度较低的工作要素维度是工资待遇、工作条件、个人发展。工资待遇、工作条件、个人发展三项维度的满意程度较低。从内容上看,这主要表现为交警对工作在高应激状态下自我价值的实现和发展的满意程度。这些工作要素在交警总体工作满意度评价中所占的比重大,影响交警总体工作满意度的评价。工资待遇维度概括了工作的物质利益,是决定警察工作满意度的重要因素,工资待遇不仅提供了警察生活和工作的基本需求,而且还应是政府对其所做工作的尊重。公平理论认为:当个人做了工作并取得报酬后,他不仅关心自己所得报酬的绝对量,而且关心自己所得报酬的相对量,从而来确定自己所获报酬是否合理,其结果直接影响工作积极性。工作条件涵盖了工作环境和设备、工作独立自主权、工作负荷量等三个工作要素。其中工作环境和设备和工作负荷量两项在工作满意度平均数排序为12和15,见表3,为最低;在各要素与工作满意度相关系数中排序分别为3和4。心理学认为:合理的工作负荷、良好的工作环境能够给员工带来生理上的舒适,从而提高员工工作效率和工作满意度。奥运期间,嘈杂繁重的工作环境和超负荷工作给交警的身心带来的恶劣影响不能不对民警总体工作满意度带来影响。表3显示,个人发展要素在与工作满意度相关系数排序中为第一。国内不少学者的研究成果也都表明,与物质利益相比,公务员阶层更为重视个人的发展前景、自我价值的实现。本次调研个人发展维度中自我成长项目的测试结果印证了上述观点。表3显示,交警最满意的是人际关系,但人际关系对整体工作满意度的影响程度最低;最不满意是个人发展和工资待遇,但个人发展和工资待遇对整体工作满意