主管人员配备教学

主管人员配备教学主管人员配备学习目标理解人力资源管理的含义了解主管人员配备的一般程序和原理；掌握主管人员的选聘、考核与培训的方法。韦尔奇人才框架能人能力强，但心态不好，不能与企业同心同德，没有使命感。完人文化亲合度高，能力又强。是企业离不开的骨干。占20%差人能力与文化亲合度都低，要通过未位淘汰制激励他们提高。好人文化亲合度高，能力不强。基本队伍。一是调动工作，二是培训，使之成为专才招聘：企业向社会公开招聘员工是企业人力资源开发的主要渠道，运用现代科学的测评手段，择优录取。一般而言，所谓招聘就是企业根据自身的实际状况采取登报和其他各种渠道，从企业之外选取急需的经营管理人员、技术人员或熟练工人的人事活动。（二）内部提升：优点：⑴利于鼓舞士气，调动成员的积极性；⑵有利于吸引外部人才；⑶有利于保证选聘工作的正确性；⑷有利于使被选聘者迅速展开工作。局限：⑴引起同事的不满；⑵可能造成“近亲繁殖”的现象。第二节主管人员的考评一、考评（绩效评估）指对企业内部主管人员的工作业绩进行评估，需要依据一定的评估标准，遵循一定的考评程序，运用一定的评估方法对员工的德、能、勤、绩等方面进行综合的评价。当然为了让绩效评估激励和促进高水平业绩，管理者必须向其下属提供业绩反馈。二、主管人员考评的目的和作用为恰当决策提供了重要的参考依据；为组织发展提供了重要的支持；为主管人员提供了一面有益的“镜子”；为确定主管人员的工作报酬提供依据；为主管人员潜能的评价以及相关人事调整提供了依据；为主管人员的培训提供依据；有利于促进组织内部的沟通。四、主管人员的考评程序与方法1.主管人员的考评程序：①确定考评内容；②选择考评者；③分析考评结果；④反馈或公布考评结果；⑤根据考评结论建立企业的人才档案。

2.主管人员的考评方法传统方法：①个人自我评价法；②小组评议法；③工作标准法；④业绩表评估法；⑤排列评估法。现代方法目标管理法、360度评价三、管理人员的培训方法①工作轮换；②设置助理职务；③设置临时职务代理。防止“彼得现象”一、人力资源管理的含义1.人力资源是指一定社会组织范围内人口总量中所蕴含的劳动能力的总和。2.人力资源管理是指以从事社会劳动的人为对象，通过组织、协调、控制、监督等手段，谋求人与事，以及共事人之间的相互适应，实现充分发挥人的潜能，把事情做得更好这一目标所进行的管理活动。补充：人力资源管理简介二、现代人力资源管理的主要内容从企业管理的角度考虑，可分为：1.组织设计与职务分析2.确定人力资源计划3.招聘与甄选4.员工培训与发展5.绩效评估与反馈6.薪酬与福利、劳资关系②甄选

经过招聘过程得到一定数量的员工侯选人，在从这些候选人中识别出与岗位要求匹配的人员来。甄选方法心理测量、面试技术、背景调查与推荐核查等。心理测量是通过观察人的少数有代表性的行为，对贯穿于人的全部行为中的心理特点做出推论或数量化分析的一种科学手段。心理测量技术可以在智力创造力及认知能力、性格与气质、人际及社会适应力、意志品质、领导能力等心理品质的测评中发挥重要的作用。面试技术：是指由一个或多个面试官主持的、以搜集求职者信息和评价求职者是否具备雇佣资格为目的的面对面的对话过程。包括非定向面试（想到哪问到哪）、定向面试（结构化面试表）、情境面试（提问与工作相关的问题）、系列式面试（多个面试官从不同角度，独立面试）、小组面试（多个面试官共同面试，一个主题从不同角度提问多次）、压力面试（考察应对压力的能力）等。面试中要考察的具体要素智力要素；动机要素；个性要素；知识和经验要素。4、员工培训与发展①导入培训；②在职培训；③离职培训。导入培训(定向)：一旦选定了某职务的候选人，他或她就需要被介绍到工作岗位和组织中，使之适应环境。定向的主要目的是，减少新员工刚开始工作时常会感到的最初的焦虑，让新员工熟悉工作岗位、工作单位和整个组织，并促进外来者向内部人的转换。员工培训的原则理论联系实际，学以致用原则；专业知识技能培训与组织文化培训兼顾的原则；全员培训和重点提高的原则；严格考评和择优奖励原则。员工培训的内容包括知识、技能和态度的培训。员工职业生涯设计确定志向；自我评估；职业生涯机会评估；职业的选择；设定职业生涯目标；选择职业生涯路线；制定行动计划与措施；评估与调整。职业生涯成功阶梯(美国：斯蒂芬·P·罗宾斯)慎重选择第一项职务；找个导师；做好工作；展现正确的形象；了解权力结构；获得对组织资源的控制；保持可见度；支持你的上司；保持流动性。5.绩效评估与反馈6.薪酬与福利、劳资关系员工的解聘当组织中有冗员、员工违反了纪律或不合格等状况时要解聘员工。微软的员工招聘微软公司1975年成立。是20世纪后期企业经营成功的一个典范。微软是一个知识密集的企业，它的持续成长，依赖于一个稳定的充满智慧和激情的员工队伍。比尔•盖茨被问到他过去几年为公司做的最重要的事情时，他回答说：“我聘用了一批精明强干的人。”微软招聘任务非常艰巨。如某一年为招聘2000名新员工，招聘员审阅了12万多份简历，举行了7400次面谈。负责招聘者每年要访问130多所大学。申请者在汇集到西雅图郊外的公司总部前，可能已经在校园内接受了多次考察。到总部后，他们要花1天时间与公司中至少4位考官进行面谈。面谈的问题侧重于应聘者的创造力与解决问题的能力，而不是具体的程序编程知识。而且，微软公司的薪金倾向于较低，通常每周要工作60～80个小时。因此，公司寻找的是那些重视价值实现而不是报酬多少的人。当然，了解情况的应聘者知道，公司为表现卓越的员工提供了股票期权，已经使这些人中的2000多人成为百万富翁。公司已经赢得了良好的声誉，招聘到许多美国杰出青年工程、营销和管理人才。1837年创立的宝洁公司，是世界上最大的日用消费品公司之一，被评为业内最受尊敬的公司。宝洁在全球80多个国家设有工厂及分公司，经营的产品畅销160多个国家和地区。1988年，宝洁在广州成立了在中国的第一家合资企业——广州宝洁。目前已在广州、北京、上海、成都、天津、苏州等地设有合资、独资企业。一贯奉行“生产和提供世界一流产品，美化消费者的生活”的企业宗旨。支持宝洁掌握较高市场占有率的是它的一整套的管理人才系统。宝洁的某任董事长说过：“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会跨掉；如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而把我们的人留下，10年内我们将重建一切。”在中国，宝洁90%的管理级员工是从各大学应届毕业生中招聘来的。看重的是应届大学毕业生的可塑性。宝洁喜欢招收应届毕业生与其内部提升制密切相关。每年11月至次年1月底，宝洁在全国各地大学招聘新人，一般以大学为单位，成立专门的招聘小组。招聘小组成立后，在各学校召开介绍会，包括专业发展机会、工资福利、部门职能、求职者所需的技能素质等，并派发招聘申请表。宝洁特别重视应聘者的：优秀合作精神、良好的表达交流、能力、出色的分析能力、创造性和领导才能。宝洁不追求专业对口，也不盲目追求较高学历，在每年的招聘中，被录用的本科生往往占到了总数的70～80%。宝洁每年的招聘活动虽然主要在一些重点大学进行，但宝洁并不是只招收这些学校的学生，其他学校的