高管团队特征对央企上市公司研发支出影响的实证研究

I高管团队特征对央企上市公司研发支出影响的实证研究摘要：本文探讨了高管团队特征与中央企业上市公司研发支出之间的相关性。本文首先分析了研发支出对于企业的重要性，然后从高管团队特征这个角度来分析影响企业研发支出的影响因素，以期可以为央企在公司治理和未来发展方向提供一些参考，提高我国科学技术的创新水平以及国家综合国力，使我国从“中国制造”转变为“中国智造”。关键词：央企；研发支出；高管团队特征TheEmpiricalStudyoftheEffectofTMTCharacteristicsontheR&DExpenditureoftheListedCentralState-ownedEnterprisesAbstract:ThisarticleexploresthecorrelationbetweenTMT(topmanagementteam)characteristicsandtheR&Dexpenditureoflistedcentralstate-ownedenterprises.ThepaperanalyzestheimportanceofR&Dexpendituretothelistedcentralenterprises.ThenthepaperexploresthefactorswhichinfluencetheR&DexpenditurefromtheviewpointofTMTinordertoprovidesomereferenceincorporategovernanceandfuturedirectionforthecentralenterprisestoimprovethelevelofinnovationofscienceandtechnologyandcomprehensivenationalpower,achievingfrom"madeinChina"to"createdbyChina".Keywords:TheListedCentralState-ownedEnterprises,R&DExpenditure,TopManagementTeamCharacteristicsII目录摘要 一、绪论（引论）在当今经济高速发展的时代，企业经常会遇到各种各样的挑战，如来自对手的激烈竞争，国家政策的变动，或者消费者对企业产品的新要求，这就需要企业时刻维持现有的竞争力和持续不断地进行产品和服务的创新活动，从而增强企业的核心竞争力。大多数企业都是通过研发进行技术创新，而研发支出可以体现技术创新在一个企业发展战略中的重要性。在众多企业当中，中央企业一直是我国经济建设和生产发展的主要力量，推动着先进生产力的发展，对于提高国家综合实力有着至关重要的作用。因此，创新必然成为中央企业的核心任务之一。但是我国央企在技术创新方面还存在很多不足之处。第一，我国央企进行自主创新的动力和活力仍然不足。虽然改革开放以来央企正在逐步市场化，但是以市场为导向的技术创新型机制仍然不健全，企业家的创新精神并未得到充分发挥，继而无法带动员工创新的积极性。第二，我国央企在创新方面的原始技术积累还比较少。因为央企发展时间较短，支撑企业中长期发展的高新技术骨干储备体系并不完善，在很多领域尚未摆脱关键核心技术依靠引进的局面，大大制约了企业发展高附加值产品的能力。第三，科研与生产结合不能紧密结合。把科技运用于实际生产和产业发展的速度较慢，科技支撑引领企业发展的作用还有待强化。除了自身的一些不足，央企还面临着来自企业外部的挑战。在国内，近年来我国中小型企业发展迅速，在高新技术产业中占据了不小的比重，已经成为我国转变经济发展方式和提升自主创新水平的重要力量，这使得央企的领军地位受到了巨大的影响。加上与国外发达国家相比，中国的自主创新的环境不是很稳定，企业的核心技术的竞争力还是比较低，这就需要央企发挥其榜样性力量，为技术创新创造出良好的社会经济氛围，引导我国企业健康发展。虽然企业都知道研发创新可以显著地增强企业的核心技术竞争力，提高企业在行业中的地位，可是不同企业的研发费用却存在较大的差别。在外部环境条件一致的情况下，笔者希望从企业内部的差异性来寻求答案。Hambrick与Mason（1984）提出了“高层梯队理论”，该理论以人的理性是有限的作为基本假设，运用认知心理学来研究分析高管团队特征与企业经营之间的相关性。在高层梯队理论中，企业可以说是高管团队的一个缩影，企业的战略决策和绩效水平则会受到高管团队成员价值观和认知水平的影响。国内外大量学者的实证研究表明企业高层管理人员对于企业业绩、经营理念以及未来的成长性等方面具有很大的影响。企业高层管理人员是技术创新的决策主体,在新技术研发的整个过程中居于主导地位。所以本文以2013-2014年在沪深A股上市的中央企业为研究样本,通过实证研究分析高管团队特征与中央企业研发支出之间的关联程度，以期可以为央企在公司治理和未来发展方向提供一些参考，提升我国的科学技术创新能力和国家综合国力，真正地推动我国从“中国制造”发展为“中国智造”。二、文献回顾人力资本理论认为与劳动者和劳动工具数量的增加相比，劳动者的素质、能力和经验等软性资本对经济增长的贡献变得更为重要。基于人的有限理性这一基本假设，Hambrick与Mason（1984）提出高层梯队理论（UpperEchelonsTheory），认为高层管理人员的价值观和认知基础对企业战略制定和发展可以起到决定性的作用，而价值观和认知基础是后天形成的，会被背景、经验和训练等因素影响，并且可以通过对教育程度、年龄、职能经验、任期等背景特征等来预测。这一理论引发了国内外学者们对于高管特征的研究热潮，众多学者开始就高层管理者的工作经验、学历水平、年龄、性别、任职年限、团队规模等人口特征与企业的各类绩效指标以及企业的增长度等之间的关联度展开研究。Jensen（1976）等研究发现,很多企业通过实施高管持股的政策，希望可以减少高层管理者和股东的利益之间的冲突，增加管理者对企业的所有权意识，减少高管的短期行为，促使高管进行研发投入和管理创新，增强企业在行业中的竞争力，进而提高其业绩水平和在行业内的地位。Bantel与Jackson（1989）认为，高管文化程度的提高，有利于增强其挖掘和整合信息的技能，促使其进行组织变革和创新活动，进而可以有效地提升公司业绩水平。学者Jackson（1992）提出，相较于规模较小的高管团队，大规模的团队能依靠其拥有的更多的资源以提高企业的业绩。Adams和Ferreira（2009）在研究女性高管成员在董事会中的作用时认为，不同性别的董事会成员会有助于董事会作用的发挥，从而能提高董事会的效率和公司业绩。Alexiev等（2010）认为拥有不同工作经历的高管团队成员，能够依靠自己所建立的外部资源网提出更加全面的计划，更有效地分析经济发展的形势变化和识别新的战略机会，开拓更广阔的战略空间，从而促进企业技术创新和战略变革。国内学者缪小明和李淼（2006）以2001-2004年沪深A股76家科技上市公司为样本实证发现，在高管团队中经济管理类的专业背景与公司绩效存在较弱的正向相关关系，而理工类的专业背景则与公司绩效不相关。对高管来说，扎实的专业基础有利于其了解公司的发展现状，而商科背景则可以加强高管对企业的综合管理能力。刘运国和刘雯（2007）以2001-2004年的沪深A股上市公司为研究样本，发现上市公司研发支出和高管任职期限之间存在正向相关关系。文芳与胡玉明（2009）研究发现，由于高管年龄的不同，高管持股水平和任期对企业研发创新的影响存在差异，而高管个人受教育程度和职业技术经验都与企业研发投入强度有正相关关系。陈晓红等（2010）通过对120家中小上市公司的实证检验，发现公司的首席执行官学历水平和企业成长性之间存在正相关关系。郭葆春（2013）研究证实，高管团队的年龄同质性和企业研发之间呈负向相关关系，而平均任期同质性、文化程度同质性以及职业经验都和研发投入之间存在正相关关系。三、分析和研究假设（一）高管团队特征的界定现有的关于研究高管团队特征的文献主要是从高管团队特征同质性和异质性这两个视角，研究其对企业战略决策、公司业绩以及成长发展等的影响。同质性指公司高层管理人员背景、人生态度和经营理念等逐渐接近，描述该类特征的指标通常有文化程度、年龄、性别、任职期限、海外背景、团队规模等。异质性是指高层管理团队成员特征之间存在的差别，主要通过性别异质性、教育背景异质性、专业背景异质性、任期异质性等指标来描述。异质性代表高管团队成员观点和信息源的多样性，有利于包含新思维的决策的提出，但异质性也可能会影响到高管团队成员之间的沟通与交流，从而产生矛盾冲突。Bantel和Jackson（1989）研究发现，高管年龄同质性越小，人员更替会更为频繁，从而导致企业的内部环境不稳定和管理不善。本文选择了年龄、学历背景、任期、性别和持股比例等五个人口统计学变量作为指标，分别从同质性特征和异质性特征两方面来研究高管团队特征与央企研发支出之间的关系。（二）高管团队成员的界定目前有关的文献并没有对高管团队成员做出明确的界定。学者们对高管团队的范围划定大致有三种情况。第一，狭义上的定义。徐经长和王胜海（2010）提出“核心高管”的概念，认为董事长、总经理和财务总监直接地促进了企业的成长，在企业发展过程中具有至关重要的作用。第二，广义上的界定。孙海法（2006）和姜付秀等（2009）将高管团队成员界定为在企业内从事管理工作的董事会和监事会成员、总裁、常务总裁、总经理、常务副总经理、董事会秘书、财务总监、技术总监、总经济师、总工程师、总农艺师及党委书记等高级管理人员。第三，介于狭义和广义的范畴。魏立群和王智慧（2002）认为高管团队成员应该包括担任公司首席执行官、总裁或总经理、副总裁或副总经理、总会计师或财务总监等职位的高级经理人员。本文基于数据的可获得性和以往对高管团队成员的定义，将高管团队限定在担任公司管理职位的董事会成员、监事会成员、总裁（经理）、副总裁（经理）、财务总监、董事会秘书等高层管理人员。（三）研究假设1.高管团队年龄与研发支出的相关性魏立群和王智慧等（2002）认为，我国经济社会环境还不成熟，市场经济机制还在不断变化和发展，市场环境不稳定，而企业本身在公司管理和研发创新方面所作的努力也不充分，没有一套完善成熟的应对风险的机制，大部分生产方式和运营模式的决策主要还是依靠高管本身的工作经验。所以高管团队平均年龄的增加，有利于稳定企业和提高绩效。但是，从心理学的学习理论来看，由于年龄的增长，人的身体机能和学习新事物的能力都在不断下降，其接受新事物和创造新事物的动力和积极性也在逐渐消退，更加倾向于稳定安逸的状态。很多学者也证实了管理者会随着年龄的增长而比较倾向于运用保守的战略。Barker和Mueller（2002）认为，企业CEO的年龄和企业研发支出之间呈负向相关关系。与之相比，年轻高管会更喜欢冒险，寻求挑战，希望得到公司对其能力的认可，从而会比较愿意变革公司战略，增加企业研发创新方面的支出，则更有利于企业探寻核心技术优势，增加与同行企业的竞争筹码。因此提出假设1。H1：高管团队平均年龄与中央企业上市公司研发支出负相关。2.高管团队学历背景与研发支出的相关性一个人的认知能力和价值观会受其文化程度影响。通常来说，文化程度高的人对于事物的认知程度和其认知事物的能力比较高，而且在价值观塑造方面会受到良好的教育环境的熏陶。Hambrick与Mason（1984）研究发现，高管人员的学历背景与企业研发创新之间呈正向相关关系，认为人的性格、认知能力和价值观可以通过受教育程度反映出来。李春涛和孔笑微（2005）用托宾Q作为指标，通过对中国不同地区人力资本回报率进行实证研究，论证了高管团队的受教育背景与企业绩效之间存在显著的正向相关关系。文芳（2008）以1999-2006年的上市公司披露的研发数据作为研究样本，发现高管团队平均学历背景与企业研发投入强度之间呈显著的正向相关关系。Knight（1999）等提出当高管团队的文化程度之间有较大差异，即异质性较明显时，团队成员在制定企业的发展战略、计划和目标等比较容易产生分歧和冲突，增加决策执行的困难，对公司绩效产生不良影响。因此提出假设2。H2：高管团队平均受教育水平与中央企业上市公司研发支出正相关。3.高管团队任期与研发支出的相关性现行的公司制度下，高级管理层无疑已成为企业制定战略决策、经营发展和管理控制的权利中心，是企业核心竞争力中的重要软实力。作为人口统计学中的特征，高管的任职期限会影响到一个企业的健康发展。一般来说，共同任职期限的延长有利于管理者沟通和交流彼此的想法，处理互相磨合过程中的一些矛盾，减少企业内部利益相关者之间的误会和冲突，可以显著地提高企业的决策和执行效率。而较短的共同任期则会使已经存在的高管之间的问题继续存在并且得不到有效解决。Allen（1981）经研究发现，任职时间的增加会在很大程度上拓宽和加深管理者的知识储备，帮助其积累更多的经营和管理企业的经验和角度，以及丰富其工作和人生的阅历。高管经营和控制企业的时间越久，就会对企业的组织架构和运营程序更深刻的了解，同时也会有更广泛的资讯来源，得到更多对企业有利的珍贵资源和关键信息，有利于管理者将内外部信息相结合，做出最有利于企业发展的决定。但是企业内部高管之间冲突的消除和价值理念的同一化并不总是对公司发展有利的。任期的延长又可能会增加管理者对企业现有组织管理体系的依赖，降低其对组织变革和发展创新的积极性，进而有可能会对有风险的变革产生抵触和躲避的心理，从而减少研发投入。Hambrick和Fukutomi（1991）经实证研究认为，高层管理人员任职期限的延长会使其更加地依赖现有的公司架构和管理程序，降低其竞争意识和积极性，使其更偏向于维持与行业平均水平相差不多的经营成果，从而削减公司在科技创新方面的资金投入。而且，任期和研发投资回报周期并不总是一致的。大多数情况下，周期长的研发项目会减少企业的当期利润，管理者可能因此得不到绩效管理的津贴奖励。加上由于任职期限的限制，管理者可能会失去研发后所带来的效益，比如奖金提成、分红或者晋升机会，所以他们一般会反对公司去投资周期长并且风险高的科研项目，而是更倾向于获得短期的绩效利益。Bantel和Jackson（1989）通过研究认为，高管团队平均任职期限和企业研发支出之间存在负向相关关系。因此提出假设3。H3：高管团队平均任期与中央企业上市公司研发支出负相关。4.高管团队性别与研发支出的相关性在现代社会中，女性高管人员在企业高管团队中比例逐渐增加，并且开始对企业制定战略发展决策起到关键性作用，所以众多学者开始考虑性别这一统计学人口特征对企业的影响，特别是对企业绩效方面的影响。高管性别的差异性主要体现在价值观、管理风格、分析问题的方式以及对待风险的态度上。大多数情况下，男性被认为是理性主导的和逻辑性强的，所以男性高管人员更具有战略思想和全局观念，而且男性通常比女性更加好胜，所以男性高管会比较喜欢挑战困难，革故鼎新。而女性一般被认为是感性主导的和传统保守的，比较倾向于规避风险，不愿意冒险进行研发投入。但是由于近年来，女权主义盛行，很大程度上提高了女性在社会上的地位，她们也希望可以摆脱精神上的障碍，在工作中得到足够的重视，展现像男性一样坚强果断的一面。基于这一心理，女性高管会更加乐意进行组织变革和创新，以得到企业和社会的认可。Maniero（1994）研究发现，女性高管更愿意寻求战略变革和管理创新，大多时候会担任“先锋”的角色和形象，更倾向于用新思维去解决问题。Boden和Nucci（2000）把心理学融入管理学进行研究后认为，总体来看，女性管理者所领导的公司在行业中比较容易存活。Paton与Dempster（2002）研究发现，为了证明自己的才能，女性高管人员会比较倾向于通过研发创新来获取高额回报。曾萍和邬绮虹（2012）基于创业板企业发现女性高管可以有效地影响和促进企业科技的发展。因此提出假设4。H4：高管团队女性比例与中央企业上市公司研发支出正相关。5.高管团队持股比例与研发支出的相关性研发投资虽然可以给企业带来高额的投资回报和持续的竞争优势，但是也具有周期长、见效慢和成功率低等缺陷。现代公司治理制度将企业的经营权和所有权分离开来，并认为董事长（Chairman）和首席执行官（CEO）不能由同一个人担任。虽然这一理念使得公司内部治理的界限更加明确，但是股东和经营者利益不一致以及二者之间所得信息不对称，公司治理中又产生了委托代理问题。管理者被界定在短期利益主义的范畴里，其选择战略时会首先想到自己可以得到的好处，然后才会考虑到股东和其他利益相关者的得失，有时还会以牺牲其他人的利益为代价，不利于企业的长期发展。Bushee（1998）经研究认为，高管人员会通过减少企业研发创新支出来增加当期利润，从而完成绩效目标，获得应得的奖励和津贴。但是，这种行为是短视的，不利于企业的健康成长。很多学者认为，为了减少高管和股东之间的利益冲突，给予高管人员一定的股权可以激发其对企业的责任心和归属感，使其具有所有者的意识，这样不仅能够缓解委托代理模式带来的问题，还可以鼓励高管开展更多有利于企业发展的研发创新活动。Himmelberg等（1999）认为高新技术企业更需要通过实施股权激励政策来刺激高管人员进行科技创新。Balkin等（2000）通过研究发现，主持研发创新的技术人员和管理者是企业维持和提高核心竞争力的关键人才，企业应当认同和重视他们的存在，并且给予足够的股权去激励他们为公司发展作出更多贡献。夏芸和唐清泉（2008）以2005-2006年上市的高科技公司所披露的研发数据作为研究对象，认为高管团队持股比例和企业研发创新支出之间呈正向相关关系。管理层持有公司一定比例的股份有利于统一其和股东之间的利益，提高管理层进行科技创新等活动的积极性，有利于其对增加研发创新的人力和物力投入。因此提出假设5。H5：高管团队成员持股比例与中央企业上市公司研发支出正相关。四、研究设计（一）样本选择和数据收集本文以2013-2014年期间在A股上市的中央企业上市公司为研究对象，其中剔除ST和*ST类、金融类、所需数据不全的公司，最后获得75家公司的数据，共150个观测样本。企业研发支出数据来自于上市公司年度报告中的“董事会报告”下的“研发支出”，通过巨潮资讯网手工收集。高管团队特征信息主要来自于国泰安数据服务中心（CSMAR）中的“上市公司治理结构”，部分缺失信息通过同花顺金融分析平台收集。资产负债率等财务数据来源于上市公司财务报表，取自于国泰安数据服务中心（CSMAR）。本文使用SPSS20.0统计软件进行数据分析。（二）变量设计1.被解释变量本文设定研发支出（R&D）为被解释变量，通常用企业的研发经费和销售收入的比值来表示。2.解释变量（如表1）表1解释变量解释变量缩写计算方法平均年龄AAGE算术平均数平均受教育水平AEDU先对学历进行赋值再计算算数平均数，中专及中专以下学历取1，大专学历取2，本科学历取3，硕士学历取4，博士及博士以上学历取5。平均任期ATEN任期的算术平均数性别GEN女性人数/高管人数持股水平MSR高管持股数/总股数3.控制变量（如表2）表2控制变量控制变量缩写计算方法资产负债率DEBT用总负债/总资产来表示企业规模SIZE取资产总额的自然对数4.虚拟变量（如表3）表3虚拟变量虚拟变量缩写计算方法行业虚拟变量IND高新技术行业取1，其他取0年度虚拟变量YEAR2014年取1，2013年取0（三）研究模型设计本文采用多元线性回归模型来分析被解释变量与多个解释变量之间的线性相关性（如公式1）。公式1（四）实证结果与分析1.变量描述性统计（如表4）（1）在样本公司中，企业研发经费占销售收入的比重平均数为3.81%，说明中央企业上市公司研发支出总体情况较好。但是最大值为13.35%，最小值为0.02%，表明中央企业之间研发费用差异很大，可能是由于行业不同所造成的。（2）高管团队成员平均年龄平均值约为50，可以发现央企上市公司高管团队成员大多数为中年人。而且标准差2.68显示出央企高管团队成员之间年龄有一定差异，有利于不同意见的提出，但是可能不利于成员之间的交流与沟通。（3）高管团队成员平均受教育水平平均值为3.73，介于本科和硕士之间，说明大多数高管人员接受过良好的教育，有利于高管团队成员对高新技术的理解和研发。受教育水平标准差为0.26，说明成员之间受教育水平差异小，有利于成员在技术研发方面的交流。（4）平均任期均值为4.69，说明央企上市公司高管任期较短。但是高管任职期限最短为2年，最长是7.43年，表明成员之间任期差异较大，高管人员更换较为频繁，这可能和国资委对央企改革有关。（5）高管团队中女性比例平均值为13.15%，说明央企高管团队中女性成员偏少。但是有的央企中没有女性高管，而有的央企高管团队中女性比例却高达30.4%，说明女性高管占比差异大。（6）高管持股比例平均值是0.63%，表明总体上央企上市公司对高管股权激励的强度较小。高管持股比例最大值为13.04%，最小值为0，说明央企之间股权激励差异大。表4变量描述性统计变量N最小值最大值均值标准差R&DAAGEAEDUATENGENMSRDEBTSIZE有效的N1501501501501501501501501500.02%44.503.002.000.00%0.00%7.47%19.5513.35%57.944.457.4333.33%13.04%103.73%27.173.81%50.073.734.6913.15%0.63%50.45%22.770.032.680.261.380.090.020.211.532.相关性及多元回归分析首先，在多元线性回归分析的模型中，通常用多重可决系数来衡量估计模型对观测值的拟合程度。多重可决系数介于0和1之间，越接近1，表明该模型对数据的拟合程度就越好。在实际应用中，通常用自由度修正得到调整的。由表6可知，调整R方为0.185，说明解释变量（即高管团队特征）对被解释变量（即研发支出）的联合影响程度不大，但这并不代表各个解释变量对被解释变量的影响也不大。其次，根据表5和表6分别列示了相关性分析和多元回归分析的结果，从中可分析各个解释变量对被解释变量的影响程度。（1）高管团队平均年龄和研发支出在10%的水平上呈显著相关，但是回归系数为0.149，表明二者正相关，所以证实假设1不成立。这可能是因为年长的高管有比年轻高管更完善的社会关系和更丰富的工作履历。公司高管人员和政府等其他利益相关者维持和发展友好关系需要广泛的社会关系资源，而且高管能够准确地判断当前企业内外部环境，找到合适的研发项目，减少企业的盲目投资损失，主要是依靠丰富的任职经验。基于目前我国市场经济机制还不完善，管理者自身久经积累的人脉资源和工作经验对于企业保持和持续创新还是有很重要的影响。表5Pearson相关系数R&DAAGEAEDUATENGENMSRDEBTSIZER&D1AAGE-0.922***(＜0.001)1AEDU0.936***(＜0.001)-0.980***(＜0.001)1ATEN-0.032(0.699)0.001(0.989)-0.002(0.981)1GEN0.977***(＜0.001)-0.951***(＜0.001)0.954***(＜0.001)0.010(0.901)1MSR0.621***(＜0.001)-0.456***(＜0.001)0.490***(＜0.001)0.013(0.872)0.528***(＜0.001)1DEBT-0.265***(0.01)0.311***(＜0.001)-0.327***(＜0.001)0.033(0.689)-0.293***(＜0.001)-0.027(0.743)1SIZE-0.268***(0.01)0.320***(＜0.001)-0.319***(＜0.001)0.016(0.850)0.293***(0.001)0.040(0.630)0.552***(＜0.001)1注：括号内为P值；*，**，***分别表示在10%，5%，1%（双侧）水平上显著。（2）高管团队平均受教育水平和研发支出在5%的水平上存在显著的相关性，而且回归系数为1.903，证明二者之间属于正相关关系，从而证实假设2。说明学历对高管知识水平具有传递功能，且体现在央企的研发支出行为上。高学历的高管团队对企业研发具有更加积极的态度，对企业研发现状有更深刻的认识，更愿意进行战略和技术创新，而低学历的高管团队可能会对创新的重要性认识不明确，在企业研发上出现短视行为。由于科技创新是提高综合国力的重要手段，研发则是科技创新的保障，选拔高学历的管理人才进入企业能够推动企业研发，为企业创新战略的实施提供人力资源保障。表6多元回归分析系数tSig.常量AAGEAEDUATENGENMSRDEBTSIZEINDYEAR-13.622 0.149* 1.903** -0.094*** 0.295*** 0.179*** 0.003 -0.043 0.031 0.399*** -2.050 1.925 2.275 -3.350 18.565 9.061 1.093 -1.373 0.190 5.164 0.042 0.056 0.024 0.001 0.000 0.000 0.276 0.172 0.850 0.000 F值4.769（＜0.001）***调整R方0.185（3）高管团队平均任期与研发支出在1%的水平上显著地相关，加上回归系数为-0.094，所以两者之间呈负向相关关系，假设3成立。研究表明，任期延长会使得高管更倾向于保持现有的组织运行模式，制定较为保守和谨慎的公司战略，对投资研发行为并不热衷。与此相反，任期短的高管团会更愿意通过增加研发投入，希望获得高回报，从而证明自己有足够的胜任能力，可以有效地促进企业的发展。（4）高管团队女性比例与研发支出在1%的水平上显著相关，而且回归系数为0.295，表明二者之间属于正相关关系，假设4成立。经实证分析发现，女性在央企高管团队中任职会在很大程度上促使企业开展科技研发方面的活动，完善和更新企业的核心技术，提高行业竞争力。但是，样本数据也表明，女性高管在与央企高管团队担任职务的比例很低。所以，央企应充分发挥女性高管对于研发的支持作用，吸纳更多具有高学历的女性工作人员。（5）高管持股比例与企业研发之间在1%水平上存在显著的相关关系，而且回归系数为0.179，证明两者之间是正相关关系，证实假设5。所以本文认为股权激励对于企业研发支出具有重要的促进作用。但是，在股权激励的同时，也要防止高管通过离职出售股权来套现，需要将企业股权激励和高管长期目标协同起来。五、结论与建议1.高管团队年龄Hambrick和Mason（1984）认为，年龄较大的高层管理人员通常喜欢采取传统保守的经营策略，希望通过维持现状来保护其既得利益，所以一般会规避风险，反对公司进行风险高的研发投资。但是，年轻的管理人员本身财富积累少，会倾向于继续创造财富而不是保持现有水平，所以他们敢于冒险并且对职业前景有更长远的预期，希望通过各种变化来实现自己的价值，得到企业的认可，所以更愿意增加R&D投入。而本文实证检验结果恰好与之相反，高管团队平均年龄越大，企业R&D支出越高，但是与魏立群和王智慧等（2002）学者的观点是一致的。目前中国仍处于改革发展时期，经济高速发展，企业经营和投资的外部环境变化波动较大，年纪较大的高管者则可以利用其多年的工作经验和人际关系资源来判断企业所处的战略环境，更有利于企业保持核心技术优势和维护企业稳定。所以，央企在录用或提拔高管人员的时候应多注意其个人所具有的工作履历、职业经验和处理人际关系的能力，以个人带动团队进步，以团队带动整个企业发展。2.高管团队学历管理者的知识水平和认知能力可以通过文化程度反映出来，并且也可以体现在公司对待研发创新的支出中。整体文化水平高的高管团队会更加具有危机意识，对企业外部的政治、经济、社会及环境等变化更加敏感，所以会比较积极地进行研发创新的活动，力求确保企业处于行业发展进步的前端。与之相反，整体学历低的高管团队对待研发投入偏于保守，墨守成规，很有可能出现短视行为。由于央企需要具有领导作用和积极响应国家创新政策，研发就成了是央企的核心任务之一。选拔高学历的创新型人才进入高管团队能够促进科研创新投入，为企业创新战略的顺利实施提供保障。3.高管团队任期高管任期也对企业研发支出有一定影响。研究结果表明高管团队平均任期与企业研发支出之间存在负向相关关系。这也证实了任期的增加会使得管理者产生依赖心理，希望通过维护目前的经营和管理模式来获得既得利益，所以他们不会主动去寻去企业运行方式和组织模式的变革和创新，有可能还会通过减少企业研发投入来抵制可能威胁其地位的变革。所以，央企在制定高层管理人员任职年限的规定时，应该将任期适当缩短，同时尽量与企业研发项目的周期相匹配，使负责研发的高管人员可以享受到研发成果，这样才可以带动高管创新的积极性。4.高管团队性别高管团队女性比例的上升会促进企业研发支出的增长。但是在搜集样本数据时，笔者发现央企高管男性比例极高，甚至有很多企业没有女性高管，这也表明大部分央企未能很好地利用女性高管的优势，有可能错失了一些发展的机遇。虽然很多调查研究都表明员工性别多样性具有诸多益处，但是在当今社会，担任管理职位的女性比