关于解决企业人力资源管理问题的有效措施探讨

一、绪论1、选题背景以及意义企业与企业之间竞争力明显的增强，为了能够使得企业快速的得到发展，公司的人力资源是核心。2014年习近平总书记首次谈到“新常态”概念。新常态的状态与往常相比更加稳定。经济“新常态”使公司有了新的管理方式。无论科学技术经历怎样的开发，都需要通过“人”的要素起到辅助的作用。加强企业人力资源管理是至关重要的。企业只有合理的对于企业中的人力资源进行充分的利用，才能够更好的促进企业长久的发展。在现代公司中的经济发展中，无论其规模是是大型还是中小微型，都需要依靠人才来促进公司的发展，都需要依靠人才进行创新和变革。在竞争激烈的市场环境中，公司之间的竞争己经转变成人才的竞争。人才为公司的发展指明方向，人才是推动社会发展、人类进步的主要动力，是社会发展的核心力量。尤其是在当前“经济新常态”的发展背景下，人力资源是企业中最核心的资源，也是企业最终成败的关键。企业为了能够更好的适应时代的需求，所以应该改变传统的人力资源管理的理念，这样才能够提高自身在市场上的竞争力。同时，我们也处于专业分工的商业社会，大众越来越习惯用专业的态度去解决问题。中国当前总体增速在下降，但依旧属于高速增长的国家，在快速发展过程中，诸多企业在实际的发展过程中仍然受到人力资源管理模式的制约，在人力资源管理方面有很多不足。企业若不意识到人力资源的重要性，搭建合理的人力资源体系，量的变化引起质的改变，发生的不能及时解决的问题堆积到一定的量，便会引起质变，导致公司的发展受到阻碍。我国市场经济发展机制持续在进展，所以应该对于人力资源管理的机制进行改善和创新。2、国内外研究文献综述（1）国外文献综述Krattenmaker（2016）企业在制定人力资源发展规划的同时，应该加强对于人力资源的管理[1]。Markman（2017）证实了企业的未来规划同人力资源管理之间的联系，并先导性的提出了战略性人力资源管理的定义[2]。Sliwka.(2018)认为，人力资源是企业最关键、最核心的组成部分，企业未来的竞争优势更多的决定于人才的合理搭配和具体优化[3]。Lin（2016）以战略的目标为抓手，指明企业的人力资源管理需要效劳于企业的未来战略规划[4]。Mason（2017）逐渐发展和细化了具体的人力资源外包业务，并进行了模块分解，并剖析了各个模块之间的内在纽带和具体关联[5]。（2）国内研究综述巩新宇（2018）认为在人力资源管理的日常进程中，企业要将把人的位置放在中心，对人进行合理、和善管理，意识到人力资源的宝贵性和可开发性[6]。史定金（2018）提出，人力资源是企业的可创造、可挖掘资源。企业人力资源管理中的问题，大多数的出现在人力资源与职位特性上、人力资源与利用上、人力资源同再生上，他提出了人力资源开发需要遵从的准则和实施纲要。在人力资源的探索再生中，必须注重技术技能和职业技能的发展，扩大、扩宽人才晋升空间和渠道，加大思想政治宣传和劳动模范数量[7]。郑大成（2018）在对人力资源进行分析中认为，企业之间的竞争力明显增强，企业在如此竞争激励的市场上要想不被淘汰就要加强对于人力资源的管理[8]。殷恒辉（2018）认为人力资源管理的关键之处是对于人力资源的有效整合和利用。在整合和利用的进程中，需要将人的中心地位和自主性充分开发，推行人的核心价值和理想追求。市场中的份额抢占日渐猛烈，而人才的博弈日渐明显，由于各行业经营的方式不同，进而有针对性的进行人力资源管理[9]。阮亚青（2018）指出人力资源管理的难点是如何能够使企业具有自身的凝聚力和价值力，进而能够主动吸引人才的内流，让人才自主靠近企业。他强调，企业能够稳定人才队伍，壮大人才需求的有效方法是引入人才，同时对他们进行二次创造而二次发展[10]。罗扬（2018）加强企业人力资源管理能够降低企业的经营成本，有利于企业进行人力资源发展计划的实施[11]。3、研究内容以及研究方法（1）研究内容本文的研究内容主要分为以下几部分：第一章：对于本文的研究背景和研究意义进行分析，为本文的研究指明了研究的方向。第二章：对于人力资源的相关理论进行分析，为本文的研究提供理论上的研究基础。第三章：分析了企业人力资源管理存在的问题。第四章：最后提出了企业人力资源管理问题解决建议。（2）研究方法本文研究采用文献分析法：通过对既有的文献的汇总梳理，明晰了相关文献的研究框架、思路和研究的主要方法、内容，理清了本文的研究思路、研究方向和要创新的地方。二、理论概述1、人力资源管理学界公认最早对“人力资源”予以明确界定的是世界管理大师彼德。德鲁克，他在1954年发表的著作《管理的实践》中，认为“相比较于其他的资金资源和物质资源而言，人力资源是一种特殊的组织资源，其能为组织创造丰富的经济价值，要想使组织的人力资源得到充分的开发与利用，就必须要借助于有效的组织激励机制”[12]。可以加强企业人力资源的管理是至关重要的。加里·德斯勒认为人力资源管理对于企业来说是至关重要的，能够有效的提高企业在市场上的竞争力，所以应该加强企业的人力资源管理。海因茨·韦里克和哈罗德·孔茨认为组织的人力资源管理是一个为了实现组织目标而进行动态管理的过程，包括对组织员工的合理需求予以明确，对组织内成员的业务计划进行评估，为组织内成员提供合理的薪资报酬，以及为组织员工提供学习和培训的机会，确保组织成员能及时有效地完成组织工作。克雷曼则认为人力资源管理立足于实现组织目标，是依托当代先进的科学技术，以先进的管理理论为依据，甄选和任用组织的人力资源并对其进行必要而合理的整合与管理，促进其得到有效的开发利用，并借助于薪酬与奖惩制度进行有效的激励。雷蒙德·A·诺伊认为通过对于企业的人员进行人力资源管理能够提高工作人员的工作的效率，这种管理要借助各项管理政策、各种管理制度以及各类管理方法和手段。企业加强人力资源管理能够合理的对于人力资源进行充分的利用，降低了企业经营成本，这样可以使得企业在经济市场上的发展具有一定的优势。2、人力资源管理的基本职能（1）人力资源规划人力资源规划就是指借助于合理的预估组织在某个时间内的人力资源需求和人力资源供给之间的匹配关系，并依据预测出的结果来制定能促使组织实现供需动态平衡的合理有效的计划措施，达到人力合理配置的目的[13]。（2）企业的职位分析对于企业的职位进行分析是至关重要的，所以企业在发展的过程中，应该对于职位进行详细的分析，然后根据自身企业发展的需求，合理的分配相关的工作人员，这样才能够更好的促进企业长久的发展，使企业立于不败之地。（3）员工招聘招聘任用是人力资源最基本的职能，包括员工的招募、甄选、录用。有效的招聘有利于组织的生存和发展，同时对于提高员工的素质、减少人才的流失和降低人力资源管理费用起到积极作用。（4）绩效管理绩效管理主要指绩效考核，当前社会绩效考核是绝大多数企业中必不可少的一项基本要求。其作用是对员工在一定时期内的工作作出评价，从而发现问题提出建议。（5）薪酬管理通过加强薪酬管理，能够激发起员工工作的动力。合理的薪酬管理体系能在一定程度上对员工的生产效率起激励作用，进而有利于企业利益的增加。（6）人员培训与开发人员培训与开发是指组织依据工作岗位的需要，通过不同形式的教育、培养和训练实践，从而不断改进与优化当前员工己有或将来的岗位业绩，有利于不断提升公司的总体竞争实力。3、人力资源管理的基本原理（1）能力与岗位相互匹配原理通过能位匹配原理能够有效的使得员工能够分配到适合自身的岗位上，使其发挥出巨大的作用。能位匹配适合度极大的关系到员工的工作效率及质量，只有在能位匹配条件下，员工能取得较好的业绩而企业也能得到更好的发展.（2）同素异构原理这是对组织系统进行整体调控的重要原理，是指事物成分的组合方式与组合关系存在时空上的差异，由此造成不同的结果和变化，且会伴随着性质的改变。例如，对于企业来说，即使同样数量和素质的员工，也会因为排列次序和组合的方式不同，造成生产过程效率的高低和质量的优劣。（3）互补增值与协调优化原理是指为了促使组织内的每个员工的才能和特长得以充分施展，扬长避短，就需要通过有效协调和适度优化的办法，达到人力、财力及物力合理配置的目标。4、人力资源管理的意义（1）促进企业长久的发展企业的人力资源管理对企业的发展有重要的作用和意义，企业需要足够的重视，在企业的发展中要注重创新性，要对企中小业的员工的技能进行提升，并给企业的员工做好职业规划。企业的人力资源需要了解员工的实际生活和工作的情况，这样有助于提升员工的工作积极性，让员工能够感受到公司带来的温暖，这为企业可持续发展做了很好地铺垫，也能够对企业的未来的发电，奠定更广阔的空间。所以企业的管理人员需要重视起来，引入专业性强、综合素质高的人才，保证企业的全面发展。（2）提升企业在市场上的竞争力人才是企业发展的动力，企业在如此竞争大的时代，要合理的对于自身的人人力资源进行规划和创新，这样才能够在市场上站稳脚跟，提高资深在市场上的竞争力。三、企业人力资源管理的现状及存在的问题1、企业人力资源管理的现状（1）企业人力资源管理招聘程序企业在进行员工绩效管理时，由总经理来作为总负责人，副总经理领导行政管理部门指导、实施、监督工作。企业建立一套相对完善的针对全体员工的考核制度，人力资源管理工作首先要做的基本工作就是招聘，通过招聘为企业选拔优秀的员工，为企业选择适合企业战略发展的员工是企业快速发展的重中之重。企业目前主要的招聘方式及晋升条件如表3-1所示:表3-1企业招聘方式对比表途径优点缺点适合岗位备注人才市场人才流动量大，数量多时问短，周期性差文职、技术类地区性人才市场效果小好校园招聘针对性强，应聘者数量大实践经验少，培训成本高文职、技术类、储备干部有针对性的院校内部选拔成本低、信息充分培养时问长中层以上管理人员技术类主要选拔制度内部推荐成本低、可靠性强小利于管理适合岗位适用基层技术人员这个过程不仅包括前期的招聘，还包括后期的持续评估。企业的招聘事宜由其行政部门负责。企业的高层管理人员是通过内部晋升选拔上来的，一般不会轻易从外部空降。但是中层和底层人员需要不断的通过招聘来选拔。企业一般都有非常完善的网上招聘系统，也经常会在人才市场举办招聘活动。通过笔试了解对基本知识的掌握，通过面试对了解其交流能力、应变能力以及以往的工作经验等各项关键信息，最终由人力资源主管人员来决定是否录用。（2）企业人力资源管理培训工作企业的员工的培训对于企业来说是至关重要的，很多的企业已经对于员工进行了相关的培训，建立了较为健全的培训机制。但是根据以往培训经验及反馈，领导对培训的重视程度不是很高，根据调查，其中非常重视为30%，一般重视为40%比较重视21%，不重视占到了9%，见表3-2所示:表3-4企业领导对培训重视程度分布表项目百分比不重视9%一般重视21%比较重视40%很重视30%现代企业人力资源管理灵活的用人机制不仅表现在企业对员工的选拔、开发和培养过程中，还包括企业设置的薪酬制度方面。传统的用人机制是以“因岗选人”为主线，但现代人力资源管理的内容还应当包括“因人设岗”，充分开发和利用人力资源的优势之处，不能将员工的潜力埋没于固化的岗位职责中。灵活的用人制度要求人力资源管理部门做到“人尽其才”，依据员工与企业相互磨合过程中的表现，发现员工的优势与劣势，然后因人而异制定培养方案，实现效益的最优化。灵活的薪酬制度是激励制度与约束制度相互作用的产物，传统的薪酬制度在制定的时候仅考虑员工工作业绩和职位高低等有形的评价标准;而现代的薪酬制度还会涉及一些无形的物质奖励和精神奖励，如期权激励、更大的职权、荣誉证书等。此外，灵活的用人制度还应当结合本企业的性质和经营特点制定自己独特的用人制度，不能一概而论，例如:制造型企业的用人制度就会相对而言较为保守，相应的人力资源管理方式也较为规范，因为制造型企业的经营较为稳定;而科技型企业的经营风险较大，对创新要求较高，因此其人力资源管理过程重点在于调动员工的创造性，其用人制度会更加灵活。此外，灵活的用人制度应当坚持“能者上、庸者让、无能者下”的原则，始终奉行“人才观”的观念，不能一味地坚持僵化的“看学历、看背景”观念，要创造性地敢于任用“跨行业、跨区域”型的各类人才。2、企业人力资源管理中存在的问题（1）企业人力资源管理理念过于落后人才是企业发展的动力，所以企业在发展的过程中，基本都已经设置了人力资源管理部门，该部门主要是对于人力资源进行合理的管理。但是在具体的实践中，企业人力资源管理工作存在着管理理念过于落后的问题。由于企业自身实力比较薄弱，所以没有对于人力资源管理投入大量的资金，导致人力资源管理人才缺乏，决策人员往往只会根据自己以往的工作经验来进行片面的决策，这种人力资源管理决策方式往往会出现偏差。在大数据的背景下，企业越来越重视数据分析工作，并且通过科学合理地运用大数据分析进行更加正确的决策，这样有助于了解中央企业员工工作的情况，再进行合理的进行员工工作岗位的调配。（2）人力资源管理人员的专业化水平较低随着时代的不断的发展，企业都对于人力资源加以重视，并且建立了人力资源管理部门，所以不能够更好的对于企业人力资源进行有效的管理。其次，由于企业人力资源管理人员不能够更好的对于企业发展的需求进行分析，以及不能够了解企业发展的情况，所以导致人力资源管理很难在企业中发挥巨大的优势，很难使企业发展达到预期的目标，为了使得企业得到长久的发展，所以应该加强企业长久的发展。（3）缺乏科学的绩效管理制度很多企业没有明确的绩效管理制度，基本上都是重惩罚，轻激励。即使有激励，也停留在物质激励层面上，很大程度忽视了员工的尊重和自我实现需求，导致员工士气低下，基本以任务为导向，缺乏主动创造的动力。另外，这类企业大多是家长式的管理，强调权力的集中性，所以导致绩效考评主体单一，考评程序简单。而且企业管理者也缺乏相应的绩效管理理念，他们几乎重视的是员工是否准时上班，如何提高产量等等这些表层的效益问题，忽视了更加深层次的员工管理问题，最后只是一味强调员工的生产效率，缺乏对员工的全面考核和管理。（4）薪酬水平不公平，激励性过少随着生活水平的提升，企业员工对薪酬调整的需求越来越多，企业人力资源部门应根据员工工作及能力的实际情况灵活调整员工的薪酬管理制度，及时满足员工的合理需求促进员工更加高效地投入到工作岗位中，进而为企业创造更多的价值和效益。然而，现实情况是很多企业在薪酬分配时并没有依据按劳分配原则，或借鉴同行业相应的薪资水平照葫芦画瓢；有些企业深受传统管理观念影响完全忽视员工的实际工作能力和效率等实行平均主义；有些企业人力资源部门以岗位为主要参照标准进行薪酬管理，没有相关的激励措施，从而导致员工的工作效率大大的下降。可以合理的建立薪酬管理机制是至关重要的。此外，不少企业在开展薪酬管理时缺乏奖励意识和相应制度，对表现突出的员工没有施以及时的奖励，员工的付出得不到相应的肯定与奖励导致员工对公司薪酬管理制度失去信心对工作岗位失去信心。四、企业人力资源管理完善建议1、企业要进一步创新人力资源管理理念企业在发展的过程中应该适应时代的需求，同时企业对于人力资源管理也是一样的，所以企业应该在人力资源管理的过程中因该抛弃传统的人力资源管理的方式，多向一些大的公司进行学习先进的人力资源的管理理念。2、建立一支高素质、高水平的人力资源管理队伍人才对于企业来说是至关重要的，所以企业应该建立高素质的人才队伍，这样才能够使得企业适应时代的发展的需求，要求人力资源管理人员要经过严格的、系统的相关人力资源方面的教育和学习，同时，人力资源管理人员必须熟练掌握相关的理论知识；其次，在对于企业人力资源管理的过程中，人力资源管理人员应该对于企业发展方向以及实际情况进行分析，进行有针对性的人力资源管理，这样才能够使得人力资源管理工作和企业发展的目标进行有效的结合起来，使得企业能够达到预期的目标。最后，人力资源管理人员应该具备较强的数据分析能力，对于企业工作岗位进行相关的数据分析，合理的分配相关的人员，大大的提高了企业和员工之间的满意度。3、建立科学的绩效管理制度企业要想获得长足发展，需要构建科学合理的绩效管理制度。因此企业要有多样合理的奖惩制度和公平公正的考核制度。（1）建立合理的奖惩制度多样合理的奖惩制度大多数企业关注的是惩罚方面，而且基本上是经济上的惩罚。一方面规范员工行为，另一方面从员工的过失中获得一些经济利益。同时，这些企业一般缺乏合理的奖励机制，奖励名额少，奖励形式单一和奖励力度小。因而这些企业需要根据企业的发展情况制定合理的奖惩制度。第一，对于员工的过失要以勉励性惩罚为主，经济性惩罚为辅。所谓勉励性惩罚就是让员工检讨自己的过失，并进一步提出改进性的建议，并避免下次再犯，如果员工再出现相同的过失，则给予适当的经济惩罚。除了惩罚制度，企业需要多种形式的员工奖励制度。对于优秀的员工可以按照一定标准给予奖励，包括经济奖励，培训和晋升机会以及生活方面的奖励。（2）建立公正的考核制度公平公正的考核制度企业对员工的考核极其重要，特别要公平、公正、全面，这样的考核才有意义。首先，企业对员工的考核评价主体要多样。这些主体应该包括上级、同事、下属以及客户等，这样的考核更加客观和具有参考性。考核时要进行必要的公开程序，最后根据考核的结果，企业为员工提供相应的工作建议与合适的职业规划。另外，对于考核优秀的员工进行奖励，不合格的可以根据员工需求，给其增加相应的工作培训。4、健全激励机制和绩效考核制度竞争激励机制和绩效考核管理是人力资源管理过程中的重要内容，需要顺应先进科学管理理念，健全管理机制。（1）构建公平科学的薪酬管理制度从外部公平和内部公平两个方面入手，保证员工收入水平能够和本地区的经济收入保持着良好一致，同时还能够在企业内部薪酬机制之中拥有着良好的竞争性。坚持着按劳分配的原则，激励员工在付出更多努力的同时，获取到更多的经济报酬。（2）构建合理公正的职位晋升渠道员工在企业进行工作的过程中，不单一只是希望为了得到一定的报酬，然而还希望通过自身来实现一定的价值。所以应该构建合理公正的职位晋升渠道，这样才能够使得员工有一定的目标，为了达到这一目标，员工就积极向上的进行工作，这样能够更好的提高员工的工作效率。对于员工来说，能够找到自身发展的方向，然而对于企业来说，能够更好的促进企业长久的发展，两者是相辅相成的。（3）持续优化薪酬激励机制通过合理的对于企业的薪酬进行机制的设计以及优化，能够更好的提高员工的工作的效率。但是需要企业根据自身的实际的情况进行制定，这样才有效。并且建立相关的评估机制，及时的发现薪酬激励机制存在的不足，再及时的进行的改进。（4）有效实施绩效考核管理工作建立有效的员工考核机制是至关重要的，不但要建立起高效的绩效考核管理机制，还要有效的进行实施。所以人力资源管理部门首先因该对员工的考核的结果进行分析，并且将员工考核的方式告知员工，通过这种方式促进员工始终以高度热情投入到实际工作环节。五、结论通过对于人力资源进行合理的规划，并且把人才进行分配到适合的岗位上，这样才能够提高企业在市场上的竞争力。通过本文的研究得出：企业在进行人力资源管理过程中，由于医疗管理的理念，比较传统，不能够适应时间的需求，并且缺乏专业的管理团队，所以要加强人力资源管理。参考文献[1]Performancemeasurementinaqualitymanagementsystem[J].Krattenmaker.ScientiaIranica.2016(3)[2]Performancemanagementmodel:Asystems-basedapproachtopublicservicequality[J].Markman.InternationalJournalofPublicSectorManagement.2017(1)[3]Theconceptualizationandrepresentationoftotalperformanceeffectiveness[J].Sliwka.HumanResourceManagementReview.2018(2)[4