高效招聘面试技巧(员版)-洛阳

招聘面试实战技巧

主讲：赵胜老师

2014-7-25讲师介绍：赵胜老师：国内著名管理实战专家国家高级企业培训师中山大学特聘专家中国总裁网特聘金牌讲师中国南方人才市场特聘高级讲师曾任世界五百强企业、亚太五十强等企业集团人力资源总监、人力资源中心总经理、企业大学校长等职。写在开篇之前：所有的HR都要记住：招到一个不合适的人才，损失的价值远比招到一个合适的人才创造的价值大培训很重要，但是招聘更重要管理者最重要的三件事：定方向、搭班子、带队伍，搭班子是基础。中国的HR人员心理特征分析两种典型的性格特征：一、绝大多数HR骨子里都很清高二、绝大多数做的好的HR，都有殉道者的特质衡量一个HR水平的高低，不是看你对HR工具、理论的熟悉程度，而是看你对你服务的企业员工人性的掌握程度。HR苦难：谁的眼泪在飞？HR常常在工作中要充当恶人的角色HR有时也要干一些违背自己意愿的事情HR的胜任力要素中重要一项就是能够承受委屈学员提问：下列情况，各位有遇到过吗？面试中表现非常优秀，但是进入工作岗位表现的却是一般！面试中感觉非常稳定的人员，进入工作岗位一个月之后离职了！新员工来了几天就自动辞职，问他原因也说不清楚！第一章、绪论篇7招聘难度排行：8比自己职位高的人员偏门的技工（高技术）优秀的营销人员大量的普工请问：你是一家物流企业的人力资源部经理，总裁要求你在一个月内招聘二百名货车司机，要求如下：1、男性，持B照以上2、熟悉河南省及周边路况3、有担保，能经常出差请问你准备如何招聘？甄选评估方法排行表：面试面谈法笔试面试法工具面试法下意识面试法101、国内人才分布特点解析特点一：人才结构不合理特点三：特点二：人才培养不能满足实际需求企业吸引率下降，人才流失率高2、不同层次求职者的需求点解析

学员提问：下列四类求职者的主要需求是什么？高学历高经验高学历低经验低学历高经验低学历低经验高学历高经验求职特点：事业型高学历低经验求职特点：学习型低学历高经验求职特点：物质型低学历低经验求职特点：温饱型3、不同年龄段的求职者心理需求解析应届毕业生毕业三年后毕业五年以上毕业十年以上提问：90后员工有什么特点？崇尚自我，追求个性

讨厌权威，期待认同条件优越，注重感觉

思维活跃，反感套路4、不同性别求职者心理需求解析男性求职者女性求职者需求一：事业型强需求二：挣钱欲望强需求一：温饱型需求二：稳定性强5、不同性格求职者的需求点解析小测试：测测你的性格活泼型完美型力量型和平型6、高端人才求职常考虑要素解析个人价值的发挥老板理念的匹配家庭因素不可忽视受尊重的需求是否满足高端人才7、心理学在招聘中的运用招聘过程中的人性特征解析：人性特征一：人心不足蛇吞象——对原企业不满意的地方，就是我们可以下手的地方人性特征二：只要锄头挥的好，没有墙脚挖不倒——没有人是挖不动的7、心理学在招聘中的运用面试过程中涉及到的心理学因素－－投射技术：个人对外界的刺激反映都是有原因的，并且可以预测，并非偶然发生；个人反应不仅取决于当时的刺激与情景，还取决于当时的心理状况、已有的经验、对未来的期望；个人能无意识的把反映自己人格特点的结构附加到刺激物或者人身上去。求职者的十三种职业动机1、利他主义：直接为大众的幸福和利益尽一份力2、美感：不断追求美的东西，得到美感的享受3、智力刺激：不断进行智力的操作，学习及探索新事物4、成就感：不断创新、不断取得成就5、独立性：充分发挥自己的独立性，按自己的方式去做，不受他人干扰6、社会地位：从事的工作在人们心中地位较高，使自己受到人的重视和尊重7、管理：获得管理支配权，指挥和调遣一定范围的人和事物8、经济报酬：生活富足9、社会交际：和各种人交往，获得广泛的社会联系10、安全感：工作中安稳的局面11、舒适：将工作是为一种享受的形式12、人际关系：和同事相处和谐，就是一种满足13、变异性或追求新意：追求工作不断变化，丰富多彩8、如何提炼岗位核心竞争力步骤一：岗位核心职责步骤二：岗位发展前景步骤三：岗位工作挑战步骤四：岗位权限大小步骤五：岗位工作量步骤六：岗位学习机会新人训储干训储备经理训高层训专项训建立培训档案发现潜力股了解知识结构任职资格参考人才梯队建设内部选拔机制接班人计划晋升通路建设推荐推荐招聘培养了接班人？授课课时达标？受训课时达标？YYY

绩效考核项目培训表现反馈，检讨招聘问题培训表现反馈，检讨选拔机制，企业风气了解，经营风险评估。外训10、招聘与其他模块如何结合第二章、招募篇1、招聘认识的误区：误区一：招聘最简单，谁都可以做！

面试准确率：

一般招聘人才测评38%专业测试小组面试66%其他调查面试官的四个境界:无处不是山，无处不是水专家见山还是山,见水还是水第三阶段见山不是山,见水不是水第二阶段见山是山,见水是水第一阶段“莫非法则”1、招聘工作的认识误区：误区二：招错了，炒掉就行了，没什麽大不了。事实是：招聘错误带来的损失是巨大的招聘成本的增加工作进度的影响员工士气的影响承担巨大的风险

2、招聘前必做的几件事梳理部门岗位设置---岗位设置是否合理

盘点岗位工作量饱和度---工作是否饱和

确定招聘真正需求---是否真的需求增加人员

确定招聘具体要求---需求招聘什么样的人员所有的面试官都必须回答的问题

你部门需要的人才专业，目前国内排名前十位的搞笑有哪些？这些专业的学生就业方向是哪些？这些专业的市场薪酬范围是多少？我们的竞争对手的人才渠道有哪些？薪酬范围是多少？他们的员工最不满意的是哪里？时刻关注竞争对手的动态是HR必备的意识！3、部门经理和HR如何分工

部门经理主要负责：任务的分配任务的安排任务完成的把控HR主要负责：人员的筛选人员的考核人员的跟盯4、招聘面试流程如何创新设计学员提问：目前你们公司招聘面试流程如何设计的？有哪些优化空间？原则：普通员工，三面即可高端岗位，不超过五面

以候选人便利为主，不要跨度太长招聘流程设计要素：制定HR战略中的招聘战略：内部？外部？招聘面试中职责分清：小组分工？对主考官进行全方位培训：培训什么？面试方法的挑选：如何选择？5、如何确定岗位的胜任力要素招聘要设置底线：招聘底线人财人裁底线是什么？认同公司价值观如何找到需求岗位胜任力要素：知识技能工作愿望工作经验态度背景核实匹配度期望值工作环境工作时长薪酬福利公司文化与岗位要求吻合程度沟通，团队，心态，品行等工作内容，离职原因等考核点技术专业能力等原单位不满意的地方我们能不能满足他岗位胜任力要素设置流程评估工作量工作内容分析岗位关键技术点提炼列出硬性和软性条件6、如何设计岗位匹配度？案例分析：甲公司经过层层选拔，录取了一名新员工牛大，结果牛大入职第二天就没来上班，也没有来电话说明原因，下午甲公司HR终于联系到牛大本人，问其为什么没来上班？牛大说：薪资没有达到预期目标。但是甲公司给牛大支付的薪资是在面试中牛大提出的要求，并本人也同意的。请问：这种情况一般是什么原因造成？面试时如何避免？重点考察的几个匹配度：薪酬匹配度工作强度匹配度工作环境匹配度7、面试前准备的“5W2H”WHOWHATWHYWHEREWHENHOWHOWMUCH8、面试时重点介绍的“四项关键”关键要素一：发展前景关键要素二：人才理念关键要素三：企业氛围关键要素四：薪酬福利关键要素一：发展前景关键要素二：人才理念关键要素三：企业氛围关键要素四：薪酬福利9、校园招聘及注意事项43普通招聘