医院人才招聘管理困境与改进措施

医院人才招聘管理困境与改善措施

目前我国医疗单位的专业医护人员，展现出日益流动的局面，医务人员的离职概率与从前相比也有了很大程度的提高。这就对医院的人力资源管理工作有了更高的规定，需要医院重视人力资源的招聘管理，并且不停补充人力资源，增进医院的长期进步和发展。

一、医院人力资源招聘管理的现实状况与问题

（一）招聘计划亟待完善

根据目前我国大多数医院在人力资源招聘管理方面存在的问题与现实状况进行分析，其首先存在的问题就是招聘计划亟待完善。大部分医院在进行人力资源管理的过程中，都是等到职位出现空缺，才意识到应当进行人员招聘，从未有过人员储备的意识。另一方面，许多医院招聘计划不够完善，是由于其自身缺乏对应的岗位职位阐明书，这就会直接导致医院自身对想要招聘的职位任职规定感到困惑与模糊，进而使得招聘活动难以顺利进行和开展。再次，医院人力资源部门开展的招聘计划以及招聘信息的公布、招聘测试的开展，都是由人力资源一种部门在负责，这就会导致某些科室在招聘过程中，只重视对应聘者能力的考察，从而忽视了各个科室在医院人力资源管理过程中的重要性，医院的人力资源部门和各个部门之间难以实现真正的对接与组合，就会使得招聘计划自身陷入困境。

（二）招聘信息渠道单一

目前医院人力资源招聘管理之因此受到阻碍，首先很大一部分原因是由于医院受到了老式招聘理念的束缚，从而导致医院有关部门所发出的招聘信息很少可以伴伴随医院的进步与技术的革新而发生变化。即便已经有某些医院开始选用网络等途径进行信息招聘，可是其重心仍旧停留在老式招聘层面之上，从而导致网络公布招聘信息只是流于形式。另一方面，还受到医学专业学科的局限性与特殊性规定，使得医院在招聘过程中，其面对的群体重要是各大医学类院校。这就会使得某些医院的招聘信息直接依托于老式医学类院校进行，这也会导致信息渠道格外单一且片面。最终，医学院的学生在毕业之后，获取招聘信息往往处在一种相对被动的局面，因此其自身对招聘信息渠道的理解也不够深入，往往只会选择自己投简历的形式获取信息，故而这也必然导致医院通过其他途径公布的招聘信息难以奏效。

（三）医院招聘测试方式与措施具有局限性

目前大多数医院选择的招聘测试方式具有局限性和落后性，许多的招聘者还过于依赖老式招聘测试形式，因此招聘测试的内容与措施都无法适应目前的医院用人需求。一般而言，医院的招聘流程就是通过面试对应聘者的基础信息进行理解，并且通过简朴聊天分析应聘者的个人性格、品质、基础价值取向和职业道德素养。除了面试之外，就会选择老式的笔试措施，对应聘者的医学理论知识和实际操作技能进行考察，最终鉴定应聘者与否满足医院的用人需求。这样的测试方式过于老式和破旧，无法满足目前医院用人规定，也无法判断实际的人才实践操作水平。故而其严重限制了医院对新技术应用与学习程度的考察，不利于目前医院人力资源招聘活动的开展。

（四）招聘信息内容与应聘者实际期望差距较大

医院所公布的招聘信息与应聘者的实际期望差距较大，是目前医院人力资源招聘过程中常常面对的一种问题。究其原因，重要有如下两点：

其一，大部分医院所公布的招聘信息内容，都是从自身岗位的规定以及医院对人才的需求角度出发，因此往往在招聘信息中公布的内容都是基本的工作规定、入职规定、单位状况等。而这些往往并不是应聘者最想理解的，应聘者渴望获得的信息难以在招聘信息中体现出来，必然会导致信息的不对称。

其二，由于医院属于国家，是经典的事业单位性质，因此在薪金待遇方面，都是按照国家规定对员工进行发放，与老式的企业单位有很大差异。故而应聘者难以在招聘信息当中搜索到有关薪金和福利待遇的有关信息，从而在入职之后，很轻易出现招聘信息内容与自身期望值差距较大的现象。

二、医院人力资源招聘管理的详细对策

（一）对招聘工作进行合理设计与规划

针对前文提到的医院人力资源招聘管理普遍存在的问题，要想彻底改善医院人力资源招聘管理的现实状况，首先需要对医院招聘管理工作进行合理地设计与规划。要建立起医院的基础人力资源规划与年度招聘计划，同步不停完善各个岗位的职位阐明书。在开展人力资源招聘工作的时候，不应当只是派人力资源一种部门进行招聘，而是应当与各个科室和部门共同配合，从而制定出最为合理与科学的人力资源招聘计划。一般而言，医院的人力资源招聘管理工作可以从如下几种方面入手：

第一，根据人员退休以及也许存在离职等现象判断医院在未来的发展过程中，与否会发生人员的变动，从而制定出对应的人力资源招聘规定，进而通过其指导整个招聘工作的顺利开展。

第二，在开展招聘工作之前，务必对需要招聘的职位进行深入分析，且对每一职位的详细任职规定进行明晰。通过岗位阐明书的形式对岗位职责进行规范，并且以岗位阐明书作为医院进行招聘工作的指导。

第三，一旦有部门或者科室出现了职位空缺，那么将要第一时间上报到医院的人力资源管理部门。而人力资源管理部门也需要与有关的领导和各科室的负责人探讨，最终决定出需要招聘的人员数量以及对人员的详细任职规定。通过各个部门的合理商讨，制定出最为科学的招聘计划。

第四，招聘人员的素质也应当不停提高。医院的人力资源管理部门应当配置高水平且具有极强沟通能力的招聘人员，这样才能对工作的招聘工作上心、对应聘者热心、对工作理解且被同事信任。通过自身较高的思想素质与外在体现，将医院的风貌与特点展现出来，从而更好地吸引应聘者前来工作。

（二）对招聘信息公布渠道进行完善

医院在老式的招聘信息公布渠道基础之上还应当不停进行完善，这样才能满足应聘者对招聘信息的获取规定。通过尝试其他招聘信息公布渠道，例如运用网络信息量大以及传播速度较快等特点，对医院招聘信息进行公布，更能保证应聘者在最大程度上获取招聘信息，且使得招聘信息科学可靠。

除此之外，运用网络对招聘信息进行宣传，还可以在公布信息的同步对医院形象与详细概况进行宣传，如医院的科室特点、特色服务、组织构造、服务理念、管理措施等，这些都会为应聘者提供更多的信息获取渠道，从而让应聘者对医院有更为充足的理解。

此外，医院还可以专门建立应聘者的信息数据库，这是经典的优化招聘管理工作的手段。由于大多数医学类院校的毕业生都会选择投递简历的方式找工作，可是老式的简历筛选也不利于人力资源部门的工作开展，会花费大量的人力与时间。故而在医院内部建立起对应的应聘者信息数据库，则可认为投递简历者提供一种信息集合平台，然后运用计算机对建立进行逐一筛选，减轻了医院人力资源管理部门人员的工作压力同步也保证了在最大程度上对人才的保留。

（三）采用网络招聘测试形式拓宽招聘渠道

采用网络招聘测试的形式，实际上是对老式测试形式的创新，也更有助于测试应聘者的整体素养。老式的测试形式过于单一，并且无法对应聘者进行综合考量。因此需要在其基础之上，运用网络对应聘者进行考察。例如可以通过网络答题的形式，增长心理测试内容，从而使得应聘者可以将自己内心最真实的想法体现出来，也深入理解了应聘者的综合素养与心理素质。这样的测试方式既节省了招聘测试的时间，也将老式招聘测试的效率进行了提高，简化了老式测试的环节，对应聘者有了更为全面的认识，进而使得考核愈加客观。有效防止了在实际的考察过程中，考官与应聘者存在感情原因而出现的虚假行为，保证了考核的公平公正性。

三、结束语

现代医院在开展人力资源招聘的过程中，应当格外重视招聘途径的拓宽、招聘信息的公布、招聘理念的革新以及招聘措施的创新。只有医院领导、人力资源部门以及各个科室通力合作，才能共同制定出最符合医院实际状况的人力资源招聘计划，从而保证医院可以做好充足的人力资源储备，并且不停提高医院的入职人员素质与水平。

参照文献：

[1]葛祥东，袁蕙芸。医院人力资