人力资源管理（第五版） 课件 人大 第5、6章 选拔、培训

第5章选拔2023/9/25《人力资源管理》第5章选拔2本章学习内容选拔的程序与方式人才选拔的维度面试的组织与实施测试评价中心技术2023/9/25《人力资源管理》第5章选拔35.1选拔的程序与方式什么是选拔人才选拔的维度选拔程序2023/9/25《人力资源管理》第5章选拔45.1.1什么是选拔选拔：从应聘人员中选择最符合职位要求的候选人的过程。选拔是（1）预测过程（2）决策过程和（3）信息交流过程。2023/9/25《人力资源管理》第5章选拔5发展的机会潜在的挑战提升的可能性工资水平福利待遇工作岗位的可靠程度工作的局限性知识才能能力天赋申请动机过去的业绩企业申请人反馈反馈图5－1选拔过程中的信息交流2023/9/25《人力资源管理》第5章选拔65.1.2人才选拔的维度维度内容知识专业学历、培训、证书、认证、专利、岗位需要的知识等等能力通用能力、专业能力等人格兴趣、爱好、气质、性格、特质、自我定位等价值观动机、价值观、职业目标、职业规划2023/9/25《人力资源管理》第5章选拔75.1.3选拔程序申请与资格审查面试测试背景调查体检试用2023/9/25《人力资源管理》第5章选拔85.2面试面试的目标面试的类型面试的可靠性和有效性2023/9/25《人力资源管理》第5章选拔95.2.1面试的目标申请人面试的目标：被倾听及被理解；有充分机会说明自己具备的条件得到公平对待和受到尊重收集职位及企业有关信息做出该职位和企业是否如意的决定2023/9/25《人力资源管理》第5章选拔105.2.1面试的目标企业面试的目的：收集申请人的信息传递企业和职位的信息树立良好的企业形象与求职者建立和睦关系作出申请人是否符合要求的决策2023/9/25《人力资源管理》第5章选拔115.2.2面试的类型按面试的结构化程度分类，可分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试。按面试的氛围分类，可以分为非压力面试和压力面试。按面试官与应聘者的人数分类，可分为单独面试、小组面试和集体面试。2023/9/25《人力资源管理》第5章选拔125.2.3面试的可靠性和有效性面试过程可能出现的问题：过早决定对职位缺乏了解晕轮效应偏见太深对比效应以貌取人不当提问和单项沟通2023/9/25《人力资源管理》第5章选拔135.2.3面试的可靠性和有效性改进措施：岗前培训提供相关资料合理安排时间事前准备人数不宜太多2023/9/25《人力资源管理》第5章选拔145.3面试的组织与实施面试前的准备面试的实施面试后的评价2023/9/25《人力资源管理》第5章选拔155.3.1面试前的准备确定面试官面试内容的设计面试场所的布置2023/9/25《人力资源管理》第5章选拔165.3.2面试的实施面谈进程面试提问技巧真实信息的获取2023/9/25《人力资源管理》第5章选拔175.3.3面试后评价面谈现场评价面试结束后评价2023/9/25《人力资源管理》第5章选拔185.4测试测试的分类录用标准的确定2023/9/25《人力资源管理》第5章选拔195.4.1测试的分类知识测试智力测试成就测试个性测试2023/9/25《人力资源管理》第5章选拔205.4.2录用标准的确定标准参照法：依据企业的空缺职位数目划定录用分数线。内容相关法：根据满足职务的基本要求划定录用分数线。标准相关法：根据企业在职职工的平均或优秀水平划定录用分数线。2023/9/25《人力资源管理》第5章选拔215.4.3测试的可靠性和有效性采用测试招聘时需要保证测试过程和方法是可靠的和有效的。可靠性：测试提供的结果的一致性，它表明测试的可信程度。有效性：一项测试能测量出其所要测量内容的程度。2023/9/25《人力资源管理》第5章选拔225.5.1评价中心技术评价中心技术（ManagementAssessmentCenter），又称为情景模拟测试，通过设置一种逼真的管理工作场景,让被试者参与其中,按测试者提出的要求,完成一个或一系列任务,在这个过程中,测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料作出评价,并据此预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。2023/9/25《人力资源管理》第5章选拔235.5.2情景模拟测试商业游戏案例研究文件处理角色扮演无领导小组讨论第6章培训2023/9/25《人力资源管理》第6章培训25本章学习内容培训概述新职工培训业务/技术培训管理培训2023/9/25《人力资源管理》第6章培训266.1培训的必要性与影响因素培训的必要性培训项目的影响因素学习的基本原理培训类型2023/9/25《人力资源管理》第6章培训276.1.1培训的必要性培训：改进职工的工作胜任能力和企业绩效的过程。2023/9/25《人力资源管理》第6章培训286.1.1培训的必要性技术进步学习型组织团队工作方式组织重组参与管理2023/9/25《人力资源管理》第6章培训296.1.2培训项目的影响因素高层领导的支持人力资源经理的作用行为科学知识的传播学习原理的应用法律要求2023/9/25《人力资源管理》第6章培训306.1.3学习的基本原理目标设置强化反馈行为模仿分散练习整体学习与部分学习学习的迁移2023/9/25《人力资源管理》第6章培训316.1.4培训类型新职工培训：针对新职工进行的任职前培训，目的是使新职工对即将担任的职务及环境有初步认识，知道如何去工作。在职职工培训：为在职职工适应职务要求进行的培训。2023/9/25《人力资源管理》第6章培训326.1.4培训类型业务/技术培训：向职工传授完成本职工作所需要掌握的业务/技术知识和技能。管理培训：向职工传授管理知识、管理观念、管理技能和沟通技巧，以改善当前和未来的管理绩效。2023/9/25《人力资源管理》第6章培训336.2新职工培训新职工培训的计划与组织新职工培训的跟踪与评价2023/9/25《人力资源管理》第6章培训346.2.1新职工培训的计划与组织新职工培训计划的内容：培训目的培训主题培训项目培训方式时间安排2023/9/25《人力资源管理》第6章培训356.2.1新职工培训的计划与组织新职工培训组织：人力资源部门提供公共信息部门经理提供具体信息2023/9/25《人力资源管理》第6章培训366.2.2新职工培训的跟踪与评价新职工培训跟踪与评价：前者是对新职工掌握培训内容的检查，后者是对新职工培训计划效果的检讨，由人力资源部与部门经理分别进行。跟踪与评价方式：问卷调查；座谈会。2023/9/25《人力资源管理》第6章培训376.3业务/技术培训培训需求分析培训需求分析方法培训方式培训技术培训项目评价2023/9/25《人力资源管理》第6章培训386.3.1培训需求分析组织分析：确定企业范围内的培训需求，主要是检查企业的目标和资源。任务分析：确定培训的内容，即职工达到满意的工作绩效必须掌握什么。人员分析：确定哪些职工需要接受培训，接受什么培训。2023/9/25《人力资源管理》第6章培训39培训需求分析层次分析内容组织分析企业目标和战略分析企业绩效分析人事、组织结构分析内部氛围分析任务分析任务分析技能分析绩效标准分析人员分析实际绩效分析表1培训需求分析的内容2023/9/25《人力资源管理》第6章培训406.3.2培训需求分析方法资料分析法：利用企业现有文件资料综合分析培训需求。意见征求法：通过征求有关人员的意见来确定培训需求。问卷调查法：利用问卷调查职工的培训需求。现场观察法：通过在工作现场直接观察任职者的实际工作行为来评估培训需求。2023/9/25《人力资源管理》第6章培训416.3.3培训方式在职培训学徒培训：由经验丰富的技工以师傅带徒弟的方式向新职工传授技艺。教练：由一个有经验的工人或直接主管在工作岗位上对职工进行培训。2023/9/25《人力资源管理》第6章培训426.3.3培训方式脱产培训技校培训：不再真正的生产岗位上，但使用与生产过程完全相同的设备进行的培训。模拟培训：使用模拟设备进行的培训。2023/9/25《人力资源管理》第6章培训436.3.4培训技术课堂教学程序教学视听教学移动学习2023/9/25《人力资源管理》第6章培训446.3.5培训项目评价培训效果：职工回到工作岗位后的表现与绩效。培训评价：获得培训项目的效果信息，并根据这些信息分析培训价值的活动。2023/9/25《人力资源管理》第6章培训456.3.5培训项目评价反应：参训人员对培训项目的感觉。考核：参训人员是否学有所获？行为：参训人员的工作行为是否改进？绩效：企业的绩效是否改善？2023/9/25《人力资源管理》第6章培训466.4管理培训管理培训的过程经理人员的在职培养方式经理人员的脱产培养方式2023/9/25《人力资源管理》第6章培训476.4.1管理培训的过程现任职务分析下任职务分析未来要求分析2023/9/25《人力资源管理》第6章培训486.4.2经理人员的在职培养方式有计划的提升职务轮换设置助理职位临时提升参加委员会辅导2023/9/25《人力资源管理》第6章培训496.4