员工流失开题报告

一、综述本课题国内外研究动态，阐明选题的根据和意义（一）研究背景改革开放以来，我国的中小民营企业发展非常迅速，克服了基础微弱和先天局限性等劣势，逐渐成为国民经济的不可或缺的构成部分，并逐渐显现出民营企业在资源配置优化、经济效益提高以及维护供需平衡、扩大就业、稳定社会等方面的重要作用，它已经成为国民经济中活跃的经济增长点之一。据《中国经营报》调查显示:全国民营企业尤其是规模不不小于500人的民营企业员工流失率高达50%左右,中高级管理人员、技术人员每年约有20%的人寻找跳槽[1]。曾经有一项调查表明,对曾经有过工作经历的48位被访者,调查人员问了他们曾经在多少家单位工作过,30%以上被访者曾经在2-3个单位工作过,而更换工作比较频繁的在4个以上单位工作过的人占13%,诸多民营企业每年均有近百名员工流失,进入竞争对手的阵营——外资企业。从这些数字足够阐明民营企业员工流动率较大,流动速度较快,并且会有不停增长的趋势[2]。民营经济的迅猛发展是浙江经济的一大特色，在全省经济发展中占有重要地位，截至，占全省经济比重高达94%。在中国五百强民营企业中，浙江名企占据半壁江山，综合实力持续居全国第一名。但目前的实际状况是，中小企业员工流失相称严重。人员频繁流动的成果往往影响员工稳定工作的情绪，导致不少员工短期行为心理。人才流失问题成为众多企业尤其是没有竞争优势的中小民营企业急需处理的首要问题。XX企业位于绍兴杨汛桥南畈工业园区，是中国轻纺城——绍兴中小民营企业中的经典，自金融危机以来，控制并减少XX企业的高员工流失率已经成为该企业管理层急需处理的首要问题。笔者结合自身实际工作所面对的和所学专业知识，选择XX企业员工流失这一问题进行研究，对改善XX共人力资源管理，具有重要的现实意义和实践参照价值。（二）国外研究现实状况国外有关员工流失的研究，最早可以追溯到上个世纪初。勒温(Lewin)提出，个人的工作绩效直接受个人条件与其所处的环境影响，员工绩效与其能力、条件、环境之间存在着一种函数关系。环境对个人的影响是很大的，而个人往往对环境束手无策，在无法变得更好地状况下，只有换环境，就是员工流失。美国学者库克(Kuck)根据硕士参与工作后发明力发挥状况从怎样更好地发挥人的发明力的角度提出了一条曲线。库克还发现除非变化工作环境或内容，否则发明力将一直保持在低水平。因此，应及时变换工作环境和内容，即进行员工流动。Porter指出，员工离职研究应关注与退缩过程的心理层面，即工作满意度、组织认同等原因，离职倾向是员工在经历不满足之后的一种退缩行为[3]。Mobley认为，离职倾向是员工在，某一组织工作一段时间后，通过考虑准备要离开组织的意图，这一意图肯呢该是由于工作不满意导致的，一旦员工产生了离职倾向，则其极有也许实行实际的离职行为[4]。Price(1977)按主观意愿将离职提成两种：不自愿性离职和自愿性离职。不自愿离职即解雇，是有组织发起的员工离职行为或者由于员工触犯法律法规不得不离开组织的行为，具有被迫性；自愿离职是指由个体自发引起的行为，不具有强迫性。而离职倾向是个体对于其但愿离开目前所从事的工作职位的一种行为倾向或态度[5]。Steers1977年提出了一种完整的组织承诺前因后果模型，该模型指出，个人特性、工作特性、工作经验与组织承诺呈明显有关。进入80年代，Steers和Mowday又深入建立了一种模型，根据该模型，他们认为工作期望和工作价值影响员工对工作的主观态度、主观态度影响员工离职或留职倾向，进而直接导致员工流失。Steers和Mowday模型比此前的研究者更强调非工作变量对离职意愿的影响。指出了对工作不满时，员工也许会尝试用不一样的方式变化所处的状况，局限性之处在于该模型没有明确指出怎样识别选择这些不一样方式的员工[6]。莫布雷模型在工作满意度与流出关系中加入了某些中介变量。他认为员工流失是逐渐的，员工满意度减少后会产生离职的想法，但不会立即离职，而是会假设他离职带来的后果。然后考量其他的处理途径，确定流失的意图后才会离职。但该模型还是有一定问题，如它没有讨论员工根据什么评估既有职务和新职务，只能借鉴参照他归纳的个体原因、外部原因及内部原因。因此后来莫布雷在考虑多种状况后将几种模型结合起来发明了1979年版扩展的莫布雷模型，该模型指出，员工流失重要由工作满意度、企业内收益增长的也许性、企业外收益的也许性及除工作外的价值观和偶尔原因决定[7]。Williams和Hazer运用组织承诺来预测离职，他们的研究成果认为i额工作满意度只是反应了工作这一单一原因对员工离职倾向的影响，然而组织承诺却反应了员工对组织的所有态度，因此相比之下，组织承诺对离职倾向更具有预测力[8]。Gerhard对失业率分别为5%和15%的两组被试进行对比研究，成果证明失业率与离职率呈负有关[9]。Sheridan和Abelson的“尖峰突变”模型指出，员工只要有也许,就会努力保持目前的雇佣状态，而一但员工对工作满意度下降到某一特定的阈值时，就会从保持状态突变到离职状态。该模型的重要奉献在于它把员工向离职点发展的退出过程不再视为预测变量的线性函数。引入了突变因子的考虑。同步，该模型存在一种问题，它的假设前提是员工会努力保持目前的雇佣状态，而实际上并非所有员工都遵照这一假设[10]。Lee和Mitchell的多途径展开模型脱离了以往模型中员工理性流失的假设式，提出了更感性的积极流失的发展过程。他们假设员工尽管对工作相对满意但还是选择流失，不是由于之前找了新工作，而是基于某些震撼（Shock）的忽然事件。并且从留职的角度引入了“工作嵌入”，反应了个人在社会网中被束缚的程度[11]。Roderick从个人变量、工作有关变量、环境变量、员工倾向四个方面记录分析了也许导致员工流失行为的原因。其中员工的倾向与最终流失行为的关系最为明显，并且与前面三类变量的互相作用程度最大。综上所述，国外在员工流失的问题上，他们重要站在宏观的角度考察员工工资、一般培训、劳动力市场构造、失业率等宏观原因研究员工流失的影响。对员工流失所导致的损失以及员工的流失的原因研究很深入，但对企业方面的原因研究不多，这和所处的市场发展状况有关，他们的市场发展成熟，要把这些理论照搬过来，对我们的国情和市场发展情形是不相符的。（三）国内研究现实状况相对国外员工流失理论的成熟，我国由于文化背景的差异和历史原因对此研究起步较晚，几乎是从20世纪90年代后期开始，近几年来重要的研究成果有：张勉、李树茁（）对企业员工流失意愿的决定原因进行研究后发现：工作满意度对员工的流失意愿有明显影响，它也许是人口变量、职业变量和流失意愿之间的中介变量[12]。王忠民、陈继祥、续洁丽（）从企业组织的角度，通过对组织所处的行业类型、组织的规模、组织的薪酬福利制度和奖励制度、组织对内部分工、来自组织的约束性、组织提供的个人发展机遇、组织内部的工作群体、组织的管理风格及组织内部的非正式组织等原因的分析，对员工流失的原因进行了研究[13]。王季芹、叶仁荪（）的研究对高科技员工流失建立内因和外因模型。并且他们还发现员工流失意向受保健原因和鼓励原因影响很大，远不小于员工个人特点和非工作原因的影响。符益群、凌文辁、方俐洛（）的研究从宏观、中观、微观三个层面对员工流失的影响原因进行了分析。此外还深入指出了心理需求对员工的影响。而赵西萍、刘玲、张长征（）的研究在问卷调查的基础上，通过SPSS因子分析对员工工作满意度、工作压力、组织承诺及酬劳等四个原因对流失倾向的影响进行了实证分析[14]。张建琦，汪凡（）的研究发现了影响我国民营企业经理人流失的原因：企业的发展前景、工资福利水平、收入分派和晋升的公平性、职业发展的机会、雇主对经理人的信任与信用[15]。曾明（）从外部、内部、个体等方面对知识员工流失影响原因进行了研究。外部原因包括：员工追求就业能力、知识更新周期缩短、人才需求的增长。内部原因包括：对工作满意程度、对工作期望、交流、企业文化、行业性质、公平性、组织约束、组织领导风格。个体原因包括：年龄、性别、教育水平、婚姻状况和任期[16]。此外赵映振、刘兵和彭莱（）的研究构建了我国特殊背景下的员工积极流失模型。他以织承诺和工作满意度为中介变量，发现薪酬福利、工作投入、人际支持、工作满意度、组织承诺与流失倾向之间均存在明显有关。他的研究波及全国不一样行业的员工，具有一定代表性[17]。刘永安、王芳（）的研究指出影响员工流失的原因可分为员工个人自身、与组织和工作有关、环境等三大类原因。个人原因包括：年龄、性别、教育水平、婚姻工作年限。组织工作原因包括：组织的管理、个体与组织的匹配性、员工工作满意度、组织承诺、工作压力。环境原因包括：社会经济发展水平、劳动力市场状况、用工制度、工作机会、企业性质、交通、医疗教育设施、生活成本及生活质量[18]。国内的有关这方面的研究重要侧重某首先的企业，尤其是大中型企业的知识性员工研究的比较多，而有关中小企业尤其是中小型民营企业，研究很少。（四）研究的必要性和重要意义研究的重要意义：中小民营企业是浙江经济的重要构成部分，它的作用体目前，发明就业机会，实现适度的规模效率，满足多样化需求，与大企业配套，提高市场的竞争性，孵化新兴企业和产业等。而员工流失管理在人力资源管理中具有非常重要的地位，是使企业高层管理者可以对较高离职率的原因做出精确的判断，针对人才流失的原因实现优化管理，到达标本兼治的关键。二、研究的基本内容，拟处理的重要问题（一）研究的基本内容论文基本框架：一、绪论(一)研究背景(二)研究意义(三)研究措施和重要内容二、有关理论综述(一)员工流失的概念(二)员工流失率的概念(三)与员工流失率有关的理论初期的鼓励理论现代的鼓励理论温勒理论库勒曲线员工流失的几种模型三、XX企业的员工流失现实状况(一)XX企业的概况(二)XX企业面临的行业现实状况(三)XX企业的员工流失现实状况企业的组织构造企业员工状况员工流失状况员工流失导致的损失四、XX企业员工流失的原因分析(一)企业外部影响原因分析(二)企业内部影响原因分析(三)员工个人影响原因分析五、XX企业员工流失的对策(一)关键员工的管理(二)员工流入的管理(三)员工流失的应对方略六、总结致谢参照文献（二）处理的重要问题本文首先回忆员工流失的有关理论，理解国内外研究现实状况。然后对XX企业往年人员流失率的数据记录以及对目前潜在的流失倾向的调查，结合对离职人员的问卷调查，逐渐分析了XX企业重要的人员流失原因，包括社会、企业和员工等方面，并侧重从企业以便找出导致人员流失的原因，如招聘工作的失误，鼓励机制的缺陷，人员流出管理环节的失误等。另一方面根据原因制定出对应地减少人员流失的对策，如完善晋升制度、提供符合个体需求的福利等。最终同步本文也强调树立员工流失的成本和预测观念，为XX企业的深入发展提供一种良好的人力资源平台。全文共分五个部分。第一部分是导论，重要从中小民营企业员工高流失的背景入手，论述了中小民营企业员工流失问题的重要性和普遍性，并简介了国内外有关方面的研究状况。第二部分简介了员工流动和员工流失概念和定义以及企业员工流失的基本理论。第三部分对XX企业及其发展进行较为详细的简介，结合XX企业近年员工流失率的数据记录对员工流失特性进行分析。第四部分从社会、企业、员工个人等方面对XX企业员工流失的原因进行了分析人员流失的重要原因，重点包括:薪资制度构造不合理、鼓励性不强，福利制度适应性差、福利项目对于员工需求的针对性不强，员工培训缺乏充足的培训需求分析做基础、培训方式措施过度单一，企业文化有待完善等等。第五部分提出处理XX企业员工流失问题的对策:有效招聘、职务轮换、职业生涯规划、建立全面员工发展体系、改善薪酬管理、完善福利制度、员工流失的离职管理等提议性意见。最终为结论部分，对全文的研究作了简朴总结。三、研究环节、措施及措施（一）研究环节1、通过网上和图书馆大量地查阅有关员工流失的资料和国内外的有关文献，掌握员工流失的有关理论，初步理解论文的概要。2、查阅有关资料理解员工流失在中小民营企业中的现实状况，深刻理解处理员工流失问题的必要性和重要意义。对XX企业及其发展进行较为详细的简介，结合XX企业近年员工流失率的数据记录对员工流失特性进行分析。3、从社会、企业、员工个人等方面对XX企业员工流失的原因分析人员流失的重要原因，重点包括：薪资制度构造不合理、鼓励性不强，福利制度适应性差、福利项目对于员工需求的针对性不强，员工培训缺乏充足的培训需求分析做基础、培训方式措施过度单一，企业文化有待完善等等。4、提出处理XX企业员工流失问题的对策，包括有效招聘、职务轮换、职业生涯规划、建立全面员工发展体系、改善薪酬管理、完善福利制度、员工流失的离职管理等提议性意见。5、初步形成论文。整顿从数据库和图书馆查阅到的大量的文献资料，运用问卷调查得来的数据，以及对存在问题的分析以及优化方案和措施的突出，用于论文的研究，为论文的撰写提供根据。（二）研究措施1.文献研究法法:大量查阅图书馆和数据库的资料，理解员工流失在国内外的现实状况，掌握本研究领域最新发展状态。2.调查问卷法:为了调查清晰XX企业员工流失的原因，本文对离职工工和在职工工设计了调查问卷，并对回收的调查问卷进行了记录分析。3.个案研究法。根据往年员工流失率以及既有员工流失倾向在XX企业的现实状况，提出处理XX企业高员工流失率的对策，为XX企业甚至同类型中小民营企业处理高员工流失率提供有价值的参照。四、研究工作进度：序号时间内容111月12日-1月13日参与毕业实习、查找与论文主题有关的资料并进行外文翻译与文献综述的撰写21月13日-1月31日初步完毕外文翻译、文献综述和开题汇报32月1日-3月7日完善外文翻译、文献综述和开题汇报并开始论文的撰写43月7日-4月6日撰写论文第一稿54月7日-4月26日撰写论文第二稿64月27日-5月12日撰写论文第三稿75月12日-5月20日论文定稿85月21日-5月23日整顿材料，准备答辩五、重要参照文献：[1]谢小明.民营企业员工流失的原因及探讨[J].湖南商学院学报，，15（5）：88.[2]邓芝.我国民营企业员工流失问题浅析[J].广东金融学院，企业论坛，，76.[3]Porter,L.W.,Steer,R.M.OrganizationalWorkandPersonalFactorsinEmployeeTurnoverandAbsenteeism[J].PsychologicalBulletin,1973.[4]MobleyWH.IntermediateLinkagesintheRelationshipBetweenJobSatisfactionandEmployeeTurnover[J].JournalofAppliedPsychology,1977,62:237-239.[5]PriceJ.L.TheStudyofTurnover[M].LowaStatsUniversityPress,1977.[6]乐国安，尹虹艳，王晓庄.组织承诺研究综述[J].应专心理学，,12（1）,86.[7]陈丽君，沈剑平.人力资本混合雇佣模型理论述评[J],4.[8]Williams,L.J.andHazer,J.TAntcedentsandconsequencesofsatisfactiona