西方组织犬儒主义问题研究综述

西方组织犬儒主义问题研究综述

儒家思想是公元前5世纪产生的一种重要的哲学运动。他无情地嘲笑了当时的人们追求权力、财富和物质享受的行为。早期的犬儒主义者蔑视社会制度,并从话语和行为两方面诋毁社会制度。犬儒主义复兴于公元前3世纪的罗马,新的犬儒主义学派不再强调独立、抑制欲望和修炼,而是对传统、社会主流信念和行为方式进行无情的嘲弄,远离自认为充斥控制欲和权力欲罪恶的主流社会,犬儒主义的这种表达方式和用法一直延续到现在。犬儒主义到处存在,而不仅仅局限于哲学家团体或思想流派。Mirvis和Kanter(1989)通过对649名雇员的调查发现,当今雇员的主要特征是自私自利和机会主义,43%的工人和40%的管理者是犬儒主义者。在随后的研究中,他们发现工人犬儒主义者的比例由43%上升为48%。65%的美国工人认为人们在有利可图时就会说谎,41%的民众怀疑管理者言论的真实性,49%的人认为管理者竭尽所能地利用员工(Mirvis和Kanter,1992)。犬儒主义对美国、欧洲和亚洲的组织乃至社会都产生了重要的影响。现代犬儒主义者表现出冷漠和顺从,而很少去推动社会变革。有一项关于员工对组织领导人态度的研究表明,员工认为只要有机会组织管理者就会利用自己,因此拒绝提供决策建议,也拒绝为组织提供支持(Mirvis和Kanter,1992)。西方管理领域的组织犬儒主义研究在最近的20多年里蓬勃兴起,而国内管理学界还没有开始这方面的研究。本文拟介绍犬儒主义的概念、当前的研究焦点及未来的研究方向。一、儒家思想的概念及其与相关概念之间的差异1.犬儒主义与其他动物主义研究者一般将犬儒主义看作个人特质、情感、信念或态度,犬儒主义反映了一种基本的人生哲学,是理想主义的对立面,不相信他人是可信赖的和诚实的。现有研究主要从个性角度和组织角度来界定犬儒主义。明尼苏达多项个性量表(MMPI)的开发研究者指出,犬儒主义是不信任他人的个性特质(personalitytrait),认为他人的动机是自我服务,并值得怀疑。个性犬儒主义是对人类行为的负面认知,表现为愤世嫉俗和人际关系脆弱,认为世界上所有的人都是不诚实、不关心他人和自私的,因此不值得交往。这种态度会导致愤怒、辛酸、憎恨和被控制感,但不会产生实际的攻击行为。大多数研究者从组织的角度将犬儒主义界定为对某个对象或某群对象所持的憎恨、灰心和怀疑的态度。Mirvis和Kanter(1989)将其具体化为一种对待他人的一般态度,与社会和组织问题有关;并将犬儒主义等同于幻灭(disillusionment),即无法满足某种生活期望而导致的希望破灭。Pugh等人(2003)认为犬儒主义是一种特定或一般的态度,表现为挫败感、绝望和希望破灭,以及对个人、团体、理念、社会习俗或制度的憎恨和不信任。在组织行为学和人力资源管理研究领域,犬儒主义有特定的对象,如工作、变革努力、大型企业、特定行业、公司、工会或管理层。例如,工作犬儒主义是一种认为工作令人压抑,无回报和不值得努力的态度,以及“公司不关心雇员,大多数工作不值得雇员投入地去做”的观念(Stern等,1990)。通常,针对某个群体和组织的犬儒主义会迁移到其他对象,如对某个组织领导人的犬儒主义会迁移到针对其他组织的领导人。因此,犬儒主义可以指向特定的对象,也可以指向许多对象。员工犬儒主义一般针对的是工作地的特征,如高级管理层和特定的企业组织。Dean等人(1998)从犬儒主义概念与代表性概念具体化之间的知识相关性,与其他形式犬儒主义概念的交叉性或排他性,个人因素和环境因素的影响程度和持久度,以及影响策略的多寡等多侧面比较了已有研究,并将犬儒主义分为以下五种:(1)个性犬儒主义(personalitycynicism);(2)社会/制度犬儒主义(societal/institutionalcynicism);(3)职业犬儒主义(occupationalcynicism);(4)员工犬儒主义(employeecynicism);(5)组织变革犬儒主义(organizationalchangecynicism)。Abraham(2000)试图从理论上阐明这五种犬儒主义的形成过程,用实证的方法将它们与工作中的情感结果联系在一起。Abraham将犬儒主义界定为情感、行为和信念三个维度。然而,有学者也发现组织犬儒主义不一定要包含上述五个方面,对组织持犬儒主义态度的员工不一定有某种固有的犬儒主义人格特质。大多数研究者将犬儒主义定义为在经历了环境因素的变化以后对一个或多个对象的蔑视、不信任和有挫败感的态度。综上所述,组织犬儒主义是指员工对组织的态度,表现为负面的信念、情感和相关的行为,是受环境影响的个人和/或社会经历的结果。组织犬儒主义是一种负面的工作态度,而不是固定的个人特质,是随时间而变化的指向组织的个人状态。2.避免“新生产陈酒”之嫌由于犬儒主义是员工态度研究领域的一个较新的概念,有必要将它与已有的其他概念进行区别,从而避免“新瓶装陈酒”之嫌。我们主要比较犬儒主义与组织承诺、信任、工作满意度和组织政治感知的差别。(1)犬儒主义者没有任何承诺首先,从认知的角度看,组织犬儒主义者认为,组织的行为缺乏诚信;而组织承诺关注的是员工相信个人的价值观和目标与组织的相似。其次,犬儒主义者有或没有离开组织的想法;而承诺包括雇员留职的意向。最后,从情感的角度来讲,组织犬儒主义者可能会产生对组织绝望和怨恨的情绪体验;而无承诺雇员可能仅仅是对组织失去信任和依恋。低组织承诺直接表现为个人感知到自己的价值观与组织不同,想离开组织,不愿为实现组织的目标而努力工作。两者在最后一点上最相似,只是犬儒主义更为具体,组织承诺指向一般意义上的组织目标,而犬儒主义指向组织的未来发展和变革。(2)未取得法律基础或重视单次信任首先,若从信任与犬儒主义一般和特定的功能特征来看,两者似乎是同一构面连续体上对立的两极。然而,信任和犬儒主义在许多方面存在差异,如信任的缺失可能是因为相互缺乏交往,对信赖对方没有把握。特定形式的犬儒主义(如组织犬儒主义)总是建立在经历基础之上的。其次,信任促进两方或多方的合作;而犬儒主义没有这方面的内容。最后,犬儒主义比信任的概念更加宽泛,信任仅仅是一种信念或期望,信任者一方的情感成分通常不包含在信任的定义中;而组织犬儒主义包含失望、抑郁甚至厌恶和羞愧等情感。(3)犬儒主义与工作满意度的关系工作满意度是管理领域研究较多的一个概念,工作满意度作为一个与工作有关的概念,有较强的工作导向性,与工作中的薪酬和管理联系紧密。组织犬儒主义与工作满意度最显著的差别,就是工作满意度聚焦于“工作”,传达了工作满足或不满足个人要求的程度,而犬儒主义是对个人、群体或组织典型对象的挫败感、绝望、幻灭、不信任和憎恨的态度。虽然犬儒主义和工作(不)满意都包含挫败感,犬儒主义还包含绝望、幻灭、憎恨和不信任等其他成分。犬儒主义的内容更宽泛,是外在指向的;而工作满意度是对工作经历的回顾性评价和自我中心指向的。(4)行为是自利Ferris等人(2000)将组织政治界定为个人对工作环境中同事与上级自利行为水平的评估,必须强调指出的是政治感知需要对行为动机进行归因,往往认为行为都是自利的。与组织犬儒主义类似,组织政治通常被作为影响组织寿命的负面因素。两个概念都是以他人自利和缺乏诚信为前提,组织犬儒主义者和政治感知者都可能质疑工作中他人的动机。虽然这些概念有交叉,但它们仍在很多方面存在差别:如有政治感知的个人通常不会有愤怒和失望等负面情感。此外,失望、绝望、挫败感和愤怒是犬儒主义定义的本质内容。组织政治感知是对组织政治行为的主观感知,而犬儒主义则是特定的负面工作态度。二、当前研究的重点当前组织犬儒主义的研究还处于探索阶段,主要集中在社会心理层面、特定职业领域、组织变革领域以及犬儒主义与相关变量之间关系的研究。1.社会心理层面的影响犬儒主义在社会心理层面的研究中被看作个性特质,一般用CookMedley的敌意量表(Ho)来测量。Smith等人(1988)的研究发现在敌意量表中得分高者更容易愤怒,感到痛苦和怨恨,认为他人不可信和可恨。高敌意得分的犬儒主义者将人际关系看作需警惕的激烈争斗,他人是使用和控制而不是信任的对象(Smith和Frohm,1985)。犬儒主义个性对个人的生活和工作都会产生负面影响。犬儒主义者可能要经受更多的压力和人际冲突,在人际领域只有很小的令人满意的社会关系网络。如敌意测量得分高的个体社会关系网络较小,负面生活变故较多,心理支持感和社会支持较少。另外,高犬儒主义敌意的个人家庭冲突较多,家人不是其支持源而是压力源。高犬儒主义敌意水平与低婚姻满意度、高婚姻冲突、低配偶关心感相关。在工作方面,犬儒主义敌意会导致人际压力增加,影响与上级、同事和下级的关系。有趣的是这些压力与工作任务的完成无关,而是犬儒主义对他人的动机和意图负面认知的结果。总之,工作和生活中的犬儒主义敌意是与高压力和低社会资源联系在一起的。犬儒主义者会误解社会信号,对他人的态度和行为做出负面倾向的判断。Larkin等人(2002)用实验法分析了犬儒主义敌意对面部情感判断准确性的影响。怀有敌意者对面部表情的觉察不如非敌意者准确,特别是高敌意得分者容易错误地判断厌恶和高兴等表情,如厌恶会被识别为生气,而高兴会被判断为中性情感。犬儒主义妨碍了个人对特定情感表情的判断,犬儒主义者倾向于用敌对的特质来解释他人的面部表情。在社会心理层面的研究中,犬儒主义也被作为测度工作倦怠(jobburnout)的一个维度,相当于去个性化(depersonalization,指疏远自己的工作及对工作的负面情绪倾向)。这方面的研究主要是验证倦怠是否包含犬儒主义维度、犬儒主义的影响变量和结果变量。如Storm和Rothmann(2003)通过对南非警务人员的调查来研究Maslach倦怠量表—总表(MBI-GS)对南非警务人员的适用性、量表的结构稳定性以及种族偏差。研究证实了倦怠包括耗竭、犬儒主义和职业效能感三个维度。2.基于特定环境的领域特定职业领域的犬儒主义研究比社会心理层面的犬儒主义研究约晚20年,是组织犬儒主义研究的重要组成部分。该领域的研究者认为,犬儒主义形成于特定的环境中,是特定环境的产物,将犬儒主义定义为受环境因子(如职业特性)影响的非内在个人特质。与一般的组织犬儒主义研究不同,职业犬儒主义研究者关心的是员工犬儒主义的职业特征及其影响,他们没有将其推广到特定职业边界以外。职业犬儒主义的研究集中在社会服务和教育等领域。(1)犬儒主义产生的社会所不希望在社会服务领域,犬儒主义通常被作为受工作倦怠影响的态度,是助人行业中员工角色模糊和角色冲突的表现。因此,服务业被认为是容易出现员工犬儒主义的职业领域。Meyerson(1990)及Stevens和O’Neill(1983)的研究对于理解社会服务业的犬儒主义具有很大的帮助。Stevens和O’Neill用期望理论和倦怠理论来研究残疾人服务领域的犬儒主义。雇员对工作努力程度与结果之间无关的预期是工作犬儒主义的主要原因变量,特别是那些为残疾人服务的员工会接受这样一个事实:病人不可能完全康复,自己的劳动成果在病人身上看不到任何结果。Stevens和O’Neill进一步指出,未得到满足的期望和必要资源的缺乏都会产生挫败感和对服务对象的犬儒主义态度。指向顾客和资源缺乏的犬儒主义会使员工失去个性,远离那些被认为令人绝望的环境。Meyerson(1990)对犬儒主义的维度进行了探究,是为数不多的定性研究职业犬儒主义的学者之一。她认为,长期直接观察员工可以更全面地了解同事关系和工作犬儒主义情感的独特表现方式。犬儒主义通常以玩笑和冷嘲热讽的形式表达出来,组织犬儒主义者通常会产生有大量疑问并琢磨其他雇员的想法。玩笑和谈话的内容会暴露角色模糊和角色冲突,医疗服务业是导致犬儒主义挫败感和未来期望得不到满足的主要原因。有趣的是,Meyerson(1990)发现犬儒主义者并不总是完全绝望。实际上,多数犬儒主义评论总会附带就像事情并不真的那样的糟糕评价。总体来讲,犬儒主义是一种社会所不希望的态度,对于社会服务从业人员来说,是一种员工对工作环境的适应性策略。犬儒主义的积极一面表现为顺从管理者和组织的某些决策,有害的犬儒主义表现是自我挫败和冷漠。(2)组织犬儒主义对教师工作效率的影响将犬儒主义作为核心概念、有关教育领域的研究很少。该领域的相关研究把犬儒主义作为倦怠去个性化阶段的同义词。有关教师倦怠的研究还不少,如高中教师的压力比白领大(Bransgrove,1994),高倦怠水平的教师继续任教会对学生产生负面影响(Hock,1988)。与教师倦怠有关的犬儒主义对教师工作效率产生很重要的影响。James(2005)的博士学位论文以美国17所中学教师为研究对象,以四种工作场所感知(组织政治感、组织公平感、心理契约违背、组织支持感)作为组织犬儒主义的前因变量;以工作控制点和工作场所士气作为工作场所感知与组织犬儒主义之间的调节变量;工作压力(工作紧张、教师倦怠)、工作场所异常(反生产行为、顺从)、绩效(个人绩效和组织绩效)作为相关的结果变量。研究结果表明,四种组织感知对组织犬儒主义产生显著影响,控制点是组织支持感和组织犬儒主义之间的调节变量。组织犬儒主义与工作紧张、教师倦怠、反生产行为和顺从正相关,而与组织公民行为负相关,对个人绩效无显著影响。组织犬儒主义在组织政治感知与工作压力、组织支持感与工作压力、组织支持感与教师倦怠这三对变量之间具有部分中介作用。组织犬儒主义是组织支持感和组织绩效之间的完全中介变量。事后分析表明,控制点和工作士气是四种工作场所感知与组织犬儒主义个人因子之间的调节变量。3.犬儒主义对组织承诺的影响组织变革犬儒主义是指对变革成功的消极态度,以及对组织责任人(管理者和工会领导)缺乏动机和/或能力推动变革的责备。由于全球化和国际市场竞争的加剧,组织总是处于不断的变革之中。目前,对变革犬儒主义的研究非常及时,当前流行的管理书籍、商业杂志和报纸充斥着有关快速变革、避免变革失败,以及个人如何应对变革的建议和案例。Aktouf(1992)批评某些组织变革研究者忽略了个体雇员对组织变革的影响。例如,应对变革的方式(如团队精神、授权、工作调动、文化变革、再造、提高质量等)研究都没有考虑组织成员,而他们才是新领导层或新文化的作用对象。变革的成功取决于员工的投入和参与。若犬儒主义者拒绝支持变革,组织变革犬儒主义就会演变成预言的自我实现,导致变革局部失败乃至完全失败;而失败又会加剧犬儒主义信念,这个过程还会周而复始。现有研究集中探讨了变革犬儒主义的形成原因及其对组织和个人的影响。Reichers等人(1997)从环境和个性两个方面探讨了变革犬儒主义的成因。如临时雇员的组织变革犬儒主义比管理人员的更为显著,可能是因为管理人员比较了解正在发生的事情和决策的原因。自认为缺乏决策参与机会,对工作进展了解不够,上级和工会代表懈于与自己沟通的雇员更可能成为犬儒主义者。变革犬儒主义部分来自于消极的性格,具有消极性格或自陈在工作中感觉糟糕的雇员更容易成为组织变革犬儒主义者。另外有研究表明,若雇员认为领导人具有较高的情商,员工的变革犬儒主义表现就会减少。Abraham(2000)研究发现,心理契约违背会导致社会、员工和组织变革犬儒主义;个性犬儒主义是组织犬儒主义最强有力的预测变量。组织变革犬儒主义导致工作不满意和疏离,雇员犬儒主义会影响组织承诺。社会犬儒主义会提升工作满意度和承诺水平,个性和工作犬儒主义通过疏离与组织公民行为间接相关。组织犬儒主义导致工作不满意和疏离,破坏组织承诺和组织公民行为。变革犬儒主义者在组织承诺、工作满意度和努力工作等方面动机较小。犬儒主义者不像非犬儒主义者那样认为良好的工作绩效能够带来较多的报酬。犬儒主义者不愿意参与组织未来的变革,但犬儒主义者并不必然反对变革。变革犬儒主义也会蔓延到工作的其他方面,犬儒主义者会失去工作热情和动力,而缺勤和不平感则会增加,这些都会对组织变革计划和管理产生重要的影响。4.犬儒主义与工作价值观有关犬儒主义影响变量的研究为数不少,由于研究者选取不同的研究框架及不同文化背景下的小样本,因此所得出的影响因素也各不相同。如Cole等人(2004)通过电子邮件对214名德国员工进行了调查,发现上级支持感、员工的心理承受能力与组织犬儒主义负相关;积极和消极的情感倾向均为上级支持感、员工心理承受能力与组织犬儒主义之间的中介变量。当个人的工作负荷增加时,其情感耗竭、犬儒主义和愤怒情绪就会随之增加,最终导致痛苦,而痛苦又会导致沮丧。犬儒主义的自我挫败感和冷漠情绪也与沮丧有关(Meyerson,1990)。另外,对大学生的研究也表明,犬儒主义与工作价值观正相关,与自尊负相关,与人格特质无关。Salanova等人(2002)通过对405名西班牙公营和私营企业员工的实证研究来探讨工作效能感在工作要求—控制模型(JD-C)中的调节作用。将犬儒主义作为工作倦怠的一个重要维度,工作要求与犬儒主义正相关,工作控制与犬儒主义负相关;高工作要求与低工作控制会加剧犬儒主义。其他研究表明,工作压力也会导致员工犬儒主义,即对工作环境的敌对、怀疑和诋毁态度(Greenglass和Julkunen,1989)。工作压力会直接导致情感耗竭和犬儒主义,对工作效能感的影响较小。高工作负荷是导致负面心理结果(如挫败感、倦怠和犬儒主义)的直接原因。员工犬儒主义对组织和个人都是有害的。对组织变革持犬儒主义态度的员工缺乏推进组织变革的动力,对个人成就期望较低,感知到的内在和外在报酬较少。犬儒主义降低了完成工作任务的能力和采取积极措施解决工作问题的能力,使员工丧失形成职业效能的潜能。Andersson(1996)将员工犬儒主义定义为挫败、绝望和幻灭的态度,以及对企业组织、管理者和/或工作场所其他事物的蔑视和不信任。他用心理契约违背理论来整合犬儒主义的文献,提出了员工犬儒主义形成过程的概念模型(参见图1)。对心理契约和隐性契约的违背是员工犬儒主义的决定性变量。低自尊心、外控点、公平意识、高负面情感、高马基雅维利主义或低工作道德的员工在心理契约破裂时更容易持犬儒主义态度。男性、少数群体、受教育程度低者、蓝领工人、低收入者、青年人或老年人在心理契约破裂时也比较容易持犬儒主义态度。Pugh等人(2003)以141名曾被解雇过的员工为研究对象,研究了前雇主违背心理契约与员工对待新雇主的态度之间的关系。心理契约违背与员工对新雇主的信任负相关,与员工犬儒主义正相关。被试对遭遇新雇主类似不公平待遇的忧虑是心理契约违背和犬儒主义之间的中介变量。三、犬儒主义的概念需要系统研究有关组织犬儒主义的研究对于建立雇佣双方良好的互信互赖关系,有效地执行组织的各项发展战略和有序地推进组织变革都具有非常重要的意义。特别是我国现阶段正处于社会转型期,国家和政府根据国际国内形