2020年任职资格改进方案

2020年任职资格改进方案任职资格体系建设，能给全体员工提供一个良好的发展平台，能增强企业的综合竞争力。任职资格年度的评审现在虽然已经历过两次，但是任职资格的体系完善需要一个过程，因此我们在年初便在总结过去的基础上，提炼出全年的改进措施计划，力求为下个年度评审的规范、严谨、公平性更进一步，具体内容如下：第一季度：2月份完成2020年度的评审工资及后续事宜；评审结果资料汇总，并存档；评审结果公示；评审项目工作总结；完成晋级人员的调薪及面谈；2月份完成2020年任职资格改进方案；按照公司的要求，并参考本次评审中出现的问题，及项目工作总结的内容，制订全年改进计划；2月份草拟《任职资格评审制度》草稿：在结合12年度评审的基础上，总结问题，拿出规范的措施及流程，形成制度，作为后期操作的指导依据；2月份更新现有职级信息：根据2020年度的评审结果，更新人资报表中现有在职人员的职级信息；3月份完成2020年度的满意度调查：本年度的评审工作已经完成，为了解大家对本次评审的意见，我们拟定一份《2020年度任职资格评审满意度调查表》，进行全员各层面的调查，从调查分析中了解大家对这项工作的意见及想法；根据调查表的汇总分析情况，我们将重新调整年度改进方案及措施，力求将任职资格越做越深入；满意度调查的主要内容可包含以下模块：3月份梳理现有的职级、职类、职位、职务、岗位等内容，理顺晋级通道：在去年部门内部培训的基础上，明确职级、职类、职位、职务、岗位的定义；根据类别定义，重新梳理职类、职位等信息，达到晋级通道明确的目的；3月份完成今往年晋级人员名单对比分析：从本年度的晋级人员名单中，对比2018年度的晋级人员名单，我们初步发现连续晋级两次的频率较高，在通过此次对比分析后，我们将拿出平衡调控建议；可将2018、2020年度优秀员工名单加入进行对比分析，取得较充实的数字依据；第二季度：4-6月份完成行政人事部任职资格体系的建设：在去年讨论的基础上继续进行完善；主体思想体现：能者多劳、多劳多得；4月份进行企业文化元素的加入设计：在今年的任职资格评审过程中，主任要求将企业文化元素融入到任职资格评定标准中；我们将设定此类的考核标准，并提交审核；审核通过后将运用在13年的年度评审中；该设计参考维度可如下图：5月份完成评审类别的改进：今年的评审流程及类别的划分如下图：定级评审晋级评审参评人类别划分支持类支持类高层评审团经理类评审高层评审团经理类评审研发研发类支持类支持类高层评审团中层评审团员工类高层评审团中层评审团员工类评审研发研发类在本次任职资格评审过程中，部分评委反馈评审的类别区分不合适，认为本年度评审只区分为中层及基层，未将主管层面单独剥离出来进行评审；今年的改进措施将在梳理完职类的基础上，进行讨论，并拿出解决措施；另对于提报候选人只划分为支持类和研发类，也需要讨论是否需要做出修改；6月份修订《任职资格评审制度》：六月份将在第一季度、第二季度改进的基础上，针对评审制度进行修订，并提交审核；该制度的修订，同时需结合12年的任职资格总结提出的要点来完成；修订的制度暂不公示，待第三季度、第四季度改进结束后再次进行修订，并计划于2019年度评审前一个月提交审核并公示通过；新修订的制度将成为13年评审的执行依据；第三季度：7-9月份完成支持类、研发类任职资格体系的建设：明确需求：与支持类、研发类总监、经理进行沟通，结合年初调查分析结果，确立调整需求；拟定支持类、研发类调整方案及措施，制定细化方案，确保支持类研发类任职资格评审更加合理；梳理支持类、研发类岗位说明书，与支持类、研发类的评审标准调整结合起来做；8月份完成加分项的标准重新设定：在本次任职资格评审提报过程中，我们发现加分项的标准不明确，员工对此项不理解，出现自评偏差，经理对该项也理解模糊；为了规避这一问题，我们将进行讨论，重新拟定加分项的评分标准；8月份对现有薪资级差进行研究：根据现有的薪资宽带数据，制订薪资晋级阶梯图；提取2018、2020年的晋级数据，套用该阶梯图，分析目前级差的分布是否合理；根据分析拿出解决建议，并提交审核，如果审核通过，将结果运用到2019年评审中；该研究结果需考虑往年已形成的结果事实，如有调整，需同步拿出解决历史问题的措施；9月份讨论“审”的操作细节，并拿出改进措施：在本次评审过程中，个别评委指出本次评审，“评”的成分过多，“审”的成分过少；评审过程中，评委对其他部门的员工了解不够，只能初步凭经理的推荐，以及考勤、考核的参考数据进行投票；我们计划安排在9月份就此环节进行讨论，并拿出解决措施；目前初步建议是将“审”放在“评”前进行，在评前，行政人事连同各部门经理，完成提报候选人的各类资料，设定审核表，各评委在“评”前一直两周（具体时间待定）完成“审”的环节；这样既可以把问题排除在“评”之前，也可以加深评委对提报候选人的了解，从而提高“评”的效率及公平客观性；具体操作方法讨论后制订；第四季度：10月份重新评估计算机测试环节：在本年度的计算机测试环节中，大家都非常认真的对待；但由于今年是第一次，计算机测试的成绩仅作为参考；至于明年的计算机测试的形式及是否作为基本项，届时进行讨论后决定；10月份确定统一各部门各岗位评审标准：根据全年各模块、各岗位的标准及体系建设梳理，统一汇总任职资格级别评审标准，形成最终版本；11月份制订2019年评审流程：为充分准备好2019年的年度评审，我们将把凝聚一年的准备结果形成最终的评审流程，提交审核，审核通过后按时间节点开始准备13年的评审工作；11月份针对2019年的评审方案及流程进行全员宣讲：为强化中高层及全员对任职评审工作的理解，保证评审更加顺利、更加公平，我们计划在中高层例会及成长半小时中，安排培训，就今年的改进，明年的操作要点进行讲解；12月份筹备2019年的评审工作：根据方案，严格执行评审准备工作中的每一步流程，出现问题及时反馈、及时修正，确保明年的评审工作比今年更进一步；全年任职资格体系建设改进实施时间规划表：时间具体措施备注二月完成2020年度的评审工资及后续事宜完成2020年任职资格改进方案草拟《任职资格评审制度》草稿更新现有职级信息三月完成2020年度的满意度调查梳理现有的职级、职类、职位、职务、岗位等内容，理顺晋级通道完成今往年晋级人员名单对比分析四月4-6月份完成行政人事部任职资格体系的建设进行企业文化元素的加入设计五月完成评审类别的改进六月修订《任职资格评审制度》七月7-9月份完成支持类、研发类任职资格体系的建设八月完成加分项的标准重新设定对现有薪资级差进行研究九月讨论“审”的操作细节，并拿出改进措施十月重新评估计算机测试环节确定统一各部门各岗位评审标准十一月制订2019年评审流程针对2019年的评审方案及流程进行全员宣讲十二月筹备2019