人力资源管理概论考试重点人力资源管理学资料

WORD版本的代价及其收回，关注的重点是收益问题，即投资能否带来收益以及或者开拓新的增长点，以增加对人力资源的需求。第二，永久性地裁，并进行薪酬调整和薪酬控制的过程。意义：有效的薪酬管理有助于的措施来平衡人力资源的供需，以满足企业对人员的需求，为企业的 .的代价及其收回，关注的重点是收益问题，即投资能否带来收益以及或者开拓新的增长点，以增加对人力资源的需求。第二，永久性地裁，并进行薪酬调整和薪酬控制的过程。意义：有效的薪酬管理有助于的措施来平衡人力资源的供需，以满足企业对人员的需求，为企业的 联系：人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，从这一点看两者是一致的。而且，现代人力资源管理理论大多都是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源管理理论的重点容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。区别：首先，在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的。人力资本是由投资形成的，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回，它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。而人力资源作为一种资源，劳动者拥有的脑力和体力对价值的创造起了重要的贡献作用，它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。其次，两者研究问题的角度和关注的重点也不同。人力资本强调投资付出的代价及其收回，关注的重点是收益问题，即投资能否带来收益以及带来多少收益的问题。人力资源关注的重点是产出问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济发展的推动力有多强。最后，人力资源和人力资本的计量形式不同，人力资源是指一定时间、一定空间人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。而人力资本往往与流量核算、存量核算相联系。WORD版本器。第四章1.什么是职位分析？意义和作用？职位分析是指了解组需求没有得到满足，以及员工最希望得到的是哪些需求，然后再有针二，选择恰当的考核主体。第三，选择合适的考核方法。第四，对考工的工作效率。第三，延长工作时间，让员工加班加点。第四，降低器。第四章1.什么是职位分析？意义和作用？职位分析是指了解组需求没有得到满足，以及员工最希望得到的是哪些需求，然后再有针二，选择恰当的考核主体。第三，选择合适的考核方法。第四，对考工的工作效率。第三，延长工作时间，让员工加班加点。第四，降低 人力资源是财富形成的关键要素；是经济发展的主要力量；是企业的首要资源ERG理论（生存关系成长需求）马斯洛与ERG同：马斯洛的生理需求和安全需求与ERG的生存需求类似社交需求和尊重需求与ERG的关系需求对应WORD版本薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式，明确员工所应得的薪酬对性地满足员工的这些需求，这样才能最大限度地刺激员工的动机，者是否胜任空缺职位的信息、应防止了解应聘者背景情况时出现意外 .薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式，明确员工所应得的薪酬对性地满足员工的这些需求，这样才能最大限度地刺激员工的动机，者是否胜任空缺职位的信息、应防止了解应聘者背景情况时出现意外 自我实现的需求以及尊重需求与ERG的成长需求对应认为可以同时有两种或两种以上需求占主导地位；第二，ERG有“挫折-倒退”WORD版本出效应、宽大化倾向避免措施：第一，简历完善的绩效目标体系。第，结构不匹配第一，进行人员部的重新配置。第二，对人员进行有针的置换，调整人员结构。（二）供给大于需求第一，扩大经营规模， .出效应、宽大化倾向避免措施：第一，简历完善的绩效目标体系。第，结构不匹配第一，进行人员部的重新配置。第二，对人员进行有针的置换，调整人员结构。（二）供给大于需求第一，扩大经营规模， 意义和作用：为制定公平合理的薪酬政策奠定基础，为科学的绩效管理提供帮助）WORD版本人员的招聘录用提供明确标准，为人员的培训开发提供明确依据，为自身的形象、企业的招聘预算、企业的政策3.应当怎样进行员工甄现的重要保证。程序：准备阶段、预测阶段、实施阶段、评估阶段。生存关系成长需求）双因素理论（激励因素人员的招聘录用提供明确标准，为人员的培训开发提供明确依据，为自身的形象、企业的招聘预算、企业的政策3.应当怎样进行员工甄现的重要保证。程序：准备阶段、预测阶段、实施阶段、评估阶段。生存关系成长需求）双因素理论（激励因素-保健因素）成就激励理 保证，为达成企业的战略目标和长期利益提供人力资源支持。WORD版本。福利管理：首先进行福利需求的调查，调查结束后进行福利的规划积金、公休假日、法定休假日、带薪休假）；.二是企业自主的福利度刺激员工的动机，发挥激励的效果2.。福利管理：首先进行福利需求的调查，调查结束后进行福利的规划积金、公休假日、法定休假日、带薪休假）；.二是企业自主的福利度刺激员工的动机，发挥激励的效果2.对比容型激励理论中几个激二，选择恰当的考核主体。第三，选择合适的考核方法。第四，对考 （一）供给和需求总量平衡，结构不匹配第三，进行人员的置换，调整人员结构。WORD版本绩水平有因果关联的个体特征和行为”。换言之，胜任素质指能将某人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑，再接着就要进行体检，应聘者被录用后还要经过一个试用期的考察个时期的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应 .绩水平有因果关联的个体特征和行为”。换言之，胜任素质指能将某人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑，再接着就要进行体检，应聘者被录用后还要经过一个试用期的考察个时期的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应 （四）招聘工作还是企业进行对外宣传的一条有效途径（一）外部影响因素：国家的法律法规、外部劳动力市场、竞争对手WORD版本度刺激员工的动机，发挥激励的效果2.对比容型激励理论中几个激自身的形象、企业的招聘预算、企业的政策3.应当怎样进行员工甄度刺激员工的动机，发挥激励的效果2.对比容型激励理论中几个激自身的形象、企业的招聘预算、企业的政策3.应当怎样进行员工甄，可以发现职位之间的职责交叉和职能空缺现象，对职位进行及时调有指导意义，了解员工的需求与动机，建立合理的激励机制，最大限 WORD版本水平。第五章1.什么是人力资源规划？包括哪些容？有哪些程序？发展提供合质合量的人力资源保证，为达成企业的战略目标和长期利最高经营管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人目前所做的工作规划期企业对各种人力资源的需求和各种人力资源配置的总体框架，水平。第五章1.什么是人力资源规划？包括哪些容？有哪些程序？发展提供合质合量的人力资源保证，为达成企业的战略目标和长期利最高经营管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人目前所做的工作规划期企业对各种人力资源的需求和各种人力资源配置的总体框架， WORD版本行福利管理？项目：一是国家法定的福利（法定的社会保险、住房公员或者辞退员工。第三，鼓励员工提前退休。第四，冻结招聘，通过者是否胜任空缺职位的信息、应防止了解应聘者背景情况时出现意外之间的