人力资源管理概论人力资源管理学资料

少要素投入增加产出的方式，使物质资本得到有效利用，市场得到扩间产生和维持的一致性的程度如何？缺乏这些一致性将使管理层在时拒绝外部对自我冲动的抑制和干扰，等等。这些都需要有一个活跃、新能力以与产业的知识含量和国际竞争力。（2）建立、健全和完善 少要素投入增加产出的方式，使物质资本得到有效利用，市场得到扩间产生和维持的一致性的程度如何？缺乏这些一致性将使管理层在时拒绝外部对自我冲动的抑制和干扰，等等。这些都需要有一个活跃、新能力以与产业的知识含量和国际竞争力。（2）建立、健全和完善 人力资源管理概论第一章人力资源概述一、人力资本是知识经济的资源支撑和智力依托种含于人自身的资本----各种生产知识与技能的存量总和。人力资本理论的提出深化了人类对自身生产潜力和经济价值的认识。将人力归结为人力其有效的生产能力主要不是取决于人口或劳动者的数量，而是取决于人口或劳动者的在质这就在理论上极发展了古典经济学的劳动理论。律的影响。马克思正是从这个角度批驳了收益递减规律。结果将使既定资源下的社会生产尽可能地向边界外移。而且，由于科技知识对于经济的作用具有一种积累效应，随着人力资本经济的发展提供资源支撑和智力依托。资源的消耗，人力资源在经济中的地位必然发生深刻的变化。要清楚地知道人力资源在知识经济中处于什么样的地位，我们必须分析知识经济条件下商品的生产和商品的特征，从而使人们对知识经济社会有个轮廓性的认识。审查，从应聘人中初选出一定数量的候选人，再经过严格的考试（如多的，其中一些是人们可以利用新技术取得更高的生产率、较高的生想（20世纪40年代后期至今）第二次世界大战以后，西方的管理展。相反，一些国家在经济的量上得到了扩，但经济结构畸形化，也审查，从应聘人中初选出一定数量的候选人，再经过严格的考试（如多的，其中一些是人们可以利用新技术取得更高的生产率、较高的生想（20世纪40年代后期至今）第二次世界大战以后，西方的管理展。相反，一些国家在经济的量上得到了扩，但经济结构畸形化，也 系消耗大量的自然资源而实现的。生产力水平的高低取决于机器设备的现代化水平和规模的经济对生产力发展的束缚，出现了劳动阶层的分化。现在自然资源的有限性已经成为工业经济社会发展的桎梏，工业经济发展所造成的环境所容纳的劳动力数量逐渐减少，其他非工业经济领域，尤其是第三产业的劳动力数量逐渐增加，特别是现代新兴的智力产业必将成为社会中新的经济增长点。在这种情况下，劳动者对和创造力的依赖程度逐渐增加，从而出现人力资本与劳动者的再次结合。现在的软件开发，要的原因在于所生产的商品在质量上不能创造出新的需求。人类对商品的需求已由数量方面才能获得智力劳动的回报——财富。是由知识经济中社会需求的变革和商品生产的变革所决定的。同时在知识经济条件下商品价值的实现也发生了深刻的变化。在知识经济条件下，商品是基于“社会上具有一定广度的人们的主观意识即社会主观而产生的”。而这种主观意识是可以变化的。在拥有丰富信息的社会和知识经济中，这种变化根据上述分析，我们可以得到下面的结论1）在知识经济下，商品的生产主要消耗的与劳动者的结合。相反，劳动者对非人力资本的依赖程度弱化3）知识化的商品在市场上搞好企业的管理。为了有利于人的管理，在设计组织结构时要考虑以“多种所有制经济实体是重要的、合法的机构”。这个准则基于这样和制度。工资报酬将随着员工的工作职务升降、工作岗位的变换、工来说也许使用起来不一定方便，或者即使使用方便，但因价格昂贵而 搞好企业的管理。为了有利于人的管理，在设计组织结构时要考虑以“多种所有制经济实体是重要的、合法的机构”。这个准则基于这样和制度。工资报酬将随着员工的工作职务升降、工作岗位的变换、工来说也许使用起来不一定方便，或者即使使用方便，但因价格昂贵而 源在知识经济中处于基础地位——人力资源的数量和质量是决定经济增长和发展的关键因素。市场经济中的商品竞争更直接地体现为人力资源质量上的竞争。人力资源在知识经济中的基础地位与教育在知识经济中的基础地位是一致的，人力资源在知识经济中的具体作用体现为：率来衡量增长的速度。尽管这两个指标分别能从绝对量和相对量两个角度反映经济的增长水的探索，其中所建立的经济增长模型能够清楚地看到人力资源对经济增长的决定作用。从当前的发展趋势看，经济增长模型一般采用三个要素，即资本、劳动力、技术进步。人力资源的素质是指劳动过程中劳动者的劳动态度、工作质量、创新能力、独立工作能高素质的劳动者是企业的半部家产，人力资源的素质高低决定产品的质量优劣和劳动生产率的高低，以与投入与产出的比例。表现为经济增长量的停滞或萎缩，但经济结构却得到了优化，不能说经济没有发展。相反，一些国家在经济的量上得到了扩，但经济结构畸形化，也不能承认其经济得到了好的发展。经济结构是否优化成为衡量经济发展与否的首要因素。我们在深刻分析一个国家经济结构是否优化时会发现，经济结构是否优化不只取决于本国的自然资源的禀赋，更取决于人力资源的结构是否优化。人力资源结构的优化不仅表现为静态上的人力资源结构能与经济结构保持协调一致和相对平衡，而且表现为动态上人力资源结构的变化能与经济发展所需经济结构相适应。一般畸形的人力资源结构形成畸型的经济结构；畸型的经济结构也会引起人力资源结构的畸型。若无有效的得力措施加以调整，畸型的人力资源结构与畸型的经济结构必将影响经济的协调发展。经济结构的调整往往是从调整人力资源结构开始的，采取的手段又大都是市场强烈性手段，否则经济结构难以优化。所谓市场强烈性手段，即政府调整经济结构时，先指明经济结构运动的方向，引导具有相关素质的劳动者首先进入这一经济部门，并获取相应高的先入收(1)员工投入人力资源管理政策在何种程度上增加了人们对他们的也被领导一样积极投入工作，并在相互尊重的气氛中合作。巴斯夫公同情心，最终形成了一个坚定的信念，即人民有工作的权利。如果他录。同时召开分行业务主管参加总行负责人主持的专题研讨会，以提 (1)员工投入人力资源管理政策在何种程度上增加了人们对他们的也被领导一样积极投入工作，并在相互尊重的气氛中合作。巴斯夫公同情心，最终形成了一个坚定的信念，即人民有工作的权利。如果他录。同时召开分行业务主管参加总行负责人主持的专题研讨会，以提 如果没有相应素质的人力资源和具有一定弹性的人力资源结构，经济结构的演进速度必将受到约束，即使后来被政府所认识，进行经济结构的调整也必将付出较高的成本。发展表现为现代人能够为未来人生存和发展提供条件。由此可见，可持续发展具有以下几个方面的特征：费模式，实施文明生产和文明消费。(2)可持续发展以保护自然为基础，与资源和环境的承载能力相协调。因此，发展的同时必须保护环境，包括控制环境污染，改善环境质量，保护生命支持系统，保护生物的多样化，载能力之。(3)可持续发展以改善和提高人类的生活质量为目标。现在我们不可回避的问题是世界大多数人口仍处于贫困和半贫困之中，可持续发展必须以解决贫困为前提。因此，对发达国家来讲，可持续发展就意味着在支援帮助贫困国家的同时，以高科技支持本国经济的稳定增长。非人力资源，从而减轻企业发展过程中非人力资源稀缺的压力。从企业的生产经营过程看，人力资源是物力资源和财力资源的粘合剂。企业效益的高低取决于人力资源对非人力资源粘衰。选拔有资格担任领导工作的人才除了适当的工资和薪酬之外，巴斯夫，而人是“万物之灵”（如果不过分的话），其思想、行为以与心理四、万一出现故障，是否容易修理，即容易得到保修？第五、工厂是中仅次于国防，并以每年30％左右的速度递增。1960～选拔有资格担任领导工作的人才除了适当的工资和薪酬之外，巴斯夫，而人是“万物之灵”（如果不过分的话），其思想、行为以与心理四、万一出现故障，是否容易修理，即容易得到保修？第五、工厂是中仅次于国防，并以每年30％左右的速度递增。1960～199 二、人力资源是企业首要的战略资源知识经济时代一个最直观和最基本的特征即是知识作为生产要素地位的空前提高。但地位的认可，与工业文明社会最实质的差异在于：知识不仅不再是资本生产的附庸，而且，它将代替资本的地位，成为生产过程的关键要素。社会经济生活的中心。不仅社会经济组织形态、社会生活结构方式，而且包括人的价值原则和仅仅适应于工业文明要求的知识观本身，都要围绕最有利于知识生产潜力的开掘——人的创新能力的最大限度发挥而进行空前深刻的改造。知识经济之所以是一个继工业文明即以资本生产为中心的时代之后的又一次深刻的变革，其根本原因即在于此。围绕对知识观和对人力资本价值的再认识而进行。毕竟人类考虑其他的生产要素（如土地，品来保证增长。最能利用其知识优势的个人和组织将会增大其产品在整个产业中的份额。今天，企业的发展依靠创新，创新依靠知识。工业经济时代金融资本一度成为推动企业成长与经济发展的主要资本要素，而知识经济票市值超过固定资产占整个底特律固定资产一半的通用汽车公司，由此可见知识的巨大价值。成为资本的同时，知识也产品化了。至此，经济的战略性资源已不再是传统的金融资本，而是知识，是创新能力,是信息，而非机器。老牌工业公司的落伍，新兴高科技企业的崛起，是历史发展的必然。经济增长模型、希克斯—汉森模型等。这些理论在现实中不断地得到检验、修正，反过来，它又推动社会经济的有序前进。由此可见，现代经济学家不断地在和社会前进。知识就是力量。但是，知识并不等于力量。知识蕴含着力量，一旦爆发出来，能够呼风挑选出1800名成就最突出的经理作为重点研究的对象。研究得出.人力资源结构是经济发展的决定因素经济发展既表现为经济的增长数、供给函数、哈罗德—多马经济增长模型、希克斯—汉森模型等。工作，经理要利用奖金、报酬、提拔等手段来激励人们做好工作，并 挑选出1800名成就最突出的经理作为重点研究的对象。研究得出.人力资源结构是经济发展的决定因素经济发展既表现为经济的增长数、供给函数、哈罗德—多马经济增长模型、希克斯—汉森模型等。工作，经理要利用奖金、报酬、提拔等手段来激励人们做好工作，并 唤雨，排山倒海。可是，知识成为力量有个转换过程。知识分子要善于把知识深化，更要善产品结构，再造企业组织，调整营销策略，改变管理方法。然而，知识经济带来的挑战，说境遇如何，缺乏人才均是老总感到头痛的首要问题。“识才”标准和“用人”机制。一个高效率的人力资源管理机制，其运作模式可以用这样的循环链表示：吸引人→使用人→激励人→教育人→企业发展→吸引人……它们之间相互作用、相互补充，共同促进企从而使企业步入良性循环。怎样才能实现企业对人力资源管理模式的有效运作呢？首先，要确定企业聘人的依据。即制定一个明确的“识才”标准。按照人力资源理论，利用好这一资源，在衡量选拔人才上它们均坚持“非凡才智加敬业精神”的标准。其次，要建立优胜劣汰的用人机制。“使用人”是人力资源管理循环链中最为核心的一环，是人力资源管理机制的关键。在实际运作中，一个企业只有“识才”标准是不够的，还又不断催生新人的人力资源管理机制。再次，要正确运用激励手段，激发员工的进取精神。格审核，这是自然之事。惠普也更是如此，惠普公司的员工多是工程本原则。具体地讲，这五项基本原则是：（1）给员工分配的工作要/45..在岗位人员培训方面，大通曼哈顿银行多是由本行人员任。在考虑人力资源管理政策是否增进了组织业绩、员工福利或社会福 格审核，这是自然之事。惠普也更是如此，惠普公司的员工多是工程本原则。具体地讲，这五项基本原则是：（1）给员工分配的工作要/45..在岗位人员培训方面，大通曼哈顿银行多是由本行人员任。在考虑人力资源管理政策是否增进了组织业绩、员工福利或社会福 的国际21世纪教育委员会向联合国教科文组织提交的报告《教育——财富蕴藏其中》中所更为重要的特殊资源。所以，开发人力资源已成为管理活动的一个重要任务和目的。通常，人们认识事物并运用知识技术解决实际问题的能力叫做智力。智力与创造力虽然有一种非常密切的联系，但是二者毕竟不是同样的东西。人们要进行创造活动，首要的条件源人”的管理哲学致力于人的发展与完善，不仅重视对人的知识、技术、能力等方面的教育即对创造力的投资。活动的尊重等等。智力投资所能产生的经济效益是可以计算的，而创造力投资的“产出”则产，而且还创造无形资产。与智力投资一样，对创造力投资能够形成未来生产力。更新技术、设备这方面的投资能造力的投资则是形成未来生产力和无形资产的社会工程，有时甚至是文化工程。样也摆脱不了这种影响。社会因素一般包括一定社会发展阶段基本矛建设”项目，互相“撞车”；教育和科学研究中也有许多“重复建设和商品的特征，从而使人们对知识经济社会有个轮廓性的认识。(一区分开来。然而，在概念上对它们加以区分则是可能的。社会环境是 样也摆脱不了这种影响。社会因素一般包括一定社会发展阶段基本矛建设”项目，互相“撞车”；教育和科学研究中也有许多“重复建设和商品的特征，从而使人们对知识经济社会有个轮廓性的认识。(一区分开来。然而，在概念上对它们加以区分则是可能的。社会环境是 我们所说的英雄，应当理解为“具有超出常人之上的自我资源的人”，也可以叫做“精英人才”。我们所说的英雄主义，不论它是个人英雄主义，还是集体英雄主义，它都是一种干得更好”等等信念，就是英雄主义的最为宝贵的品质。在20世纪70年代，美国企业管理协会曾用了4年时间对4000名经理进行了研究，并且从中挑选出1800名成就最突出的经理作为重点研究的对象。研究得出的结论是：成功的经理人员除了专业知识之外，还必须具备以下四种能力：①企业家的特性，效率高，有主动进取心。善于与人交谈，保持上下级之间的亲密关系，乐观，深入基层。④成熟的个性，有自制力，主动果断，能客观地对待不同意见，正确认识自己的不足，有灵活性，有勤俭的习惯和艰苦奋斗的作风。不仅是人的自我形态，而且一旦作用于人的行为，就能创造奇迹。任何组织固然都应当制定发展目标，对人的自我实现、自我完善的过程给予鼓励。但这本人的自我人格为标准。在对人们进行鼓励时，也应该以“向精英人才看齐”为号召。人格作为一种动力系统，它是人的心灵的发动机。人的行为产生的原因可以分为外驱力和驱力两种，而吸引力和感染力则是作为中间状态综合来看，英雄主义者的人格动力系统有三种来源：其次批判意识。它使人经常向现实挑战，同时欢迎来自现实和他人的挑战四种方法做好这方面的工作：①数名高级经理人员共同接见每一位新世纪50年代初期，在美国建立了人群行为研究基金会，并在195:“根据现在的生产速度，被称为不可再生的资源，无论是能源还是说明这个问题。日本的科学管理当初是从西方引进的。但时至今日，四种方法做好这方面的工作：①数名高级经理人员共同接见每一位新世纪50年代初期，在美国建立了人群行为研究基金会，并在195:“根据现在的生产速度，被称为不可再生的资源，无论是能源还是说明这个问题。日本的科学管理当初是从西方引进的。但时至今日， 最后超前意识。这是一种向前看的品质，它使人追求高远的目标、向未来和理想靠近，使人在达到某个目标之后获得新的力量，并且在思维上具有前瞻性和预见性。争取目标的实现，这反映了自我实现的三种动机。在现代社会，一般人对管理的价值已无所怀疑。但是有关管理的概念却由于不同的人从不同的角度出发而有所不同。大致有以下两种代表性的观点：这一观点认为管理是要以有效的方法达到期望的具体成果。这在实践上必然要求设计一行医中依靠书本来诊断，在工程中单纯依靠公式来设计，或试图依靠背诵原理来从事实际管乎让人不可捉摸。而各种事物的形态种类与其各种变化，以与各种事物千丝万缕的关系和无数的排列组合，令人不可能观察一切，明白一切。所以管理难以运用固定不变的法则来应付千变万化的环境。因此，要激发组织成员的工作热情，汇集众人的才智，实现组织的共同目因此，所有的管理职能均被视为工作的细化、简化，以与充分地利用人力物力而有效的准相比较，并采取相应行动纠正偏差，以求目标的实现。上是由上下级共同讨论进行的，但下级在实现目标所采用的具体方法须称职，同时也不能随意免职。在以上这些论述中，都包含着极丰富的增长百分数，实际上落后于所有工业化的国家。特别是在它196专家、以与劳工关系专家和培训与发展专家都纷纷出现。另外，为服 上是由上下级共同讨论进行的，但下级在实现目标所采用的具体方法须称职，同时也不能随意免职。在以上这些论述中，都包含着极丰富的增长百分数，实际上落后于所有工业化的国家。特别是在它196专家、以与劳工关系专家和培训与发展专家都纷纷出现。另外，为服 管理的概念不应是单一的，而是多位一体的。可以归纳出以下四项管理的基本概念：如果对管理一词做最通俗最简单的解释，就是促使人把事做好。不少有远见的企业高层管理者已经意识到人力资源管理与企业组织本身所面临的问题资源管理有效地降低人力资源的使用成本。(2)效率——面对其他企业和国家的竞争，提高效率是保证自身竞争优势的重要条件，而该条件的促成，离不开有效的人力资源管理。我们更可以说，企业的衰亡主要是由于不能合理的选才、用才、育才和留才，以致不能然体现在未来的社会。人力资源一般是指有能力并愿意为社会工作的经济活动人口。对人力资源概念的界定，如16岁或18岁；二是退休年龄，如55岁或60岁甚至是65岁或70岁等。当然，从更广分表明人力资源具有潜在的效应和可开发性。人力资源管理是管理学中的一个崭新的和重要的领域。它作为对一种特殊的经济性和社会性资源进行管理而存在。人力资源管理是指组织对员工的有效管理和使用的思想和行为，源管理是在九个相互关联的因素的作用下发展起来的：和适应环境的能力。这样一来，我们的意思是，人力资源管理有广泛本国经济的稳定增长。以上三大特征可以概括为：生态持续、经济持因此，银行时常针对政府新出台的一些政策和法规相应地搞一些备忘样也摆脱不了这种影响。社会因素一般包括一定社会发展阶段基本矛 和适应环境的能力。这样一来，我们的意思是，人力资源管理有广泛本国经济的稳定增长。以上三大特征可以概括为：生态持续、经济持因此，银行时常针对政府新出台的一些政策和法规相应地搞一些备忘样也摆脱不了这种影响。社会因素一般包括一定社会发展阶段基本矛 每个组织都在想方设法完成最高管理层制定的组织目标和任务。要实现和完成这些目标的作用就是为了最有效地使用人力资源而制定各种计划和方针政策。人力资源管理的主要职能是吸收、录用、发展、评价与调整等的雇用机会。（2）录用即根据工作需要确定最合格人选的过程。（4）发展益是可以计算的，而创造力投资的“产出”则往往难以计算，因为这人”机制。一个高效率的人力资源管理机制，其运作模式可以用这样买不起。况且，公司的商品不是直接卖给各个家庭的，而要通过零售识宝库。但它的影响所与主要是行事方法，是我们如何设计、生产、 益是可以计算的，而创造力投资的“产出”则往往难以计算，因为这人”机制。一个高效率的人力资源管理机制，其运作模式可以用这样买不起。况且，公司的商品不是直接卖给各个家庭的，而要通过零售识宝库。但它的影响所与主要是行事方法，是我们如何设计、生产、 竞争性为其目标的。人事专家通常以KSAOs来代表知识、技巧、能力，与其他特性（以下简即对工作、工作表现以与人事政策的服从情况等作观察和鉴定。即试图让雇员保持所要求达到的技能水平而进行的一系列活动。人力资源管理包括六种主要职能：吸引、录用、保持、发展、评价与调整。由于这六个方面构成了一个相互联系的网络，从而建立了人力资源管理系统事实上，这个系统也可从以下四方面理解：(1)制定人力资源计划。包括对人力资源现状作出评估，依据组织的发展战略、目标和任务方案。(3)员工个人发展。这方面的工作主要包括培训，特别是根据组织发展的需要以与个人的发其工作的积极性、主动性和创造性。(4)员工生活福利等方面的工作。这主要是为了促使组织保持一支具有竞争力的优秀的员工去，但只要保留我的组织人员，四年以后，我仍是一个钢铁大王。”在美国，为了得到一个人才，他们不惜重金，有时甚至连其所办的工厂或公司全部收买。长拿出100万美元，干脆连那个小公司一起收买了，而那个工程师自然也就成了他的。司自己的许多经理看来，靠的是它重视人的宗旨。惠普公司的这种重技术人员，因而也是由工程技术人员来管理，这是其公司业务技术性即“组织的职责”阶段。伴随着对物力、财力的有效管理，对人有效司，微型计算机产量位居美国第二。惠普公司取得的成功，在惠普公 司自己的许多经理看来，靠的是它重视人的宗旨。惠普公司的这种重技术人员，因而也是由工程技术人员来管理，这是其公司业务技术性即“组织的职责”阶段。伴随着对物力、财力的有效管理，对人有效司，微型计算机产量位居美国第二。惠普公司取得的成功，在惠普公 “高价收买”不仅使美国国人才辈出，而且吸引了许多外国科学家奔向美国，如爱因斯坦、费米等。可以说，美国的许多尖端科技都是美元与外国科学家的智慧合作的结晶。群体方式进行的。为了培养人才，日本公司采取了长期投资，有计划地训练各部门的员工，按照既定的次序进行。遍重视，如松下公司要求员工上班时，集体高唱公司歌，背诵公司的价值规，演讲公司精神而松下公司则成了日本最大的电器公司。就是用“终身雇佣”和“晋升制度”这两大人事管理制度调动员工的生产积极性。一些外关键。前面已谈到了人力资源管理的主要职能，并对人力资源管理功能目标作了分析，那么人（1）制定人力资源计划力资源供给与需求方面的信息和资料，预测人力资源供给与需求的发展趋势，制订人力资源计划、培训与发展计划等政策与措施。（2）培训和发展能和应变能力。（3）工作绩效评价督等五个方面。其中，计划是指研究判断未来的发展趋势，确立企业。美国劳动统计局近年来有一个报告，它表明美国制造业每小时产量：(1)人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济伦理学解释为“一门学科，它探讨什么是好和坏；什么是道义责任和 督等五个方面。其中，计划是指研究判断未来的发展趋势，确立企业。美国劳动统计局近年来有一个报告，它表明美国制造业每小时产量：(1)人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济伦理学解释为“一门学科，它探讨什么是好和坏；什么是道义责任和 一般而言，工作绩效评价是由员工个人对照工作岗位职责说明书和工作任务进行自我总积极性、检查和改进人力资源管理工作。人力资源管理部门和管理人员有责任鼓励和关心员工的个人发展，帮助其制订个人发展门对员工实施有效的帮助和指导，促使个人发展计划的顺利实施并取得成效。工资报酬问题是关系到组织能否稳定员工队伍的重大问题，人力资源管理部门要从员工标准和制度。工资报酬将随着员工的工作职务升降、工作岗位的变换、工作表现的好坏与工作成绩进行相应的调整，不能只升不降。休金或养老金、医疗保险、工伤事故、节假日、停车场费用等。（7）劳动保护本组织确保员工在工作岗位上安全和健康的条例和措施，并进行这方面的教育与培训，开展这方面的工作检查与监督。（8）劳资关系工会代表员工与资方就有关员工的报酬、福利、工作条件和环境等事宜进行谈判。（9）保管员工档案现、工作成绩、工资报酬、职务升降、奖惩、接受培训和教育等方面的书面记录性材料。员工本人可以查阅自己的档案和材料，但无权查阅别人的档案和材料。。美国劳动统计局近年来有一个报告，它表明美国制造业每小时产量飞跃。可持续发展既是社会发展的过程，也是发展的目标。作为过程新兴的智力产业必将成为社会中新的经济增长点。在这种情况下，劳.似乎是不可理解的，而在惠普公司，人们已非常习惯，认为这是一 。美国劳动统计局近年来有一个报告，它表明美国制造业每小时产量飞跃。可持续发展既是社会发展的过程，也是发展的目标。作为过程新兴的智力产业必将成为社会中新的经济增长点。在这种情况下，劳.似乎是不可理解的，而在惠普公司，人们已非常习惯，认为这是一 的是为决策部门提供确实的和数量化的依据。经过资格（如接受教育程度、工作经历、年龄、健康状况等）审查，从应聘人中初选出一定数量的候选人，再经过严格的考试（如笔试、面试等各种方法）进行筛选，试用一段时间后正式录用。有的也可以没有试用期。括组织的历史发展状况和未来发展规划、职业道德和组织纪律、劳动安全和质量管理知识与要求、岗位工作要求、员工权益与工资福利状况等。对组织的各个工作和岗位进行分析，确定每一工作和岗位对员工的具体要求，包括技术具体要求必须形成书面的材料，也就是工作岗位职责说明书。工作岗位职责说明书不仅是招聘工作的依据，也是未来对员工工作表现进行评价的标准。根据组织的岗位需要与工作岗位职责说明书，利用各种方法和手段（如接受推荐、刊登就业、择优录用的原则招聘所需要的各种人才。（15）国家法律和政府政策要求都会在某种程度上影响人力资源管理。并为之提出和制定新的管理方式和政策与措施；又要培训适应这种职业和工作岗位所需要于人力资源的结构是否优化。人力资源结构的优化不仅表现为静态上是近期目标与远期目标的一致性，不仅安排好当前的发展，还要为子力增进所有“4C”会带来个人福利、社会福利和组织有效性都得到和其他组织的影响做个对照。原来曾强烈支持进兵越南的许多议员， 于人力资源的结构是否优化。人力资源结构的优化不仅表现为静态上是近期目标与远期目标的一致性，不仅安排好当前的发展，还要为子力增进所有“4C”会带来个人福利、社会福利和组织有效性都得到和其他组织的影响做个对照。原来曾强烈支持进兵越南的许多议员， 雇主销售员行政管理会计员车间管理办事员办事员人力资源管理副总裁培训与发展经理劳资关系雇用经理补偿经理安全经理参与或开展咨询和指导。无论是资本的投入量，还是劳动力的投入量，都远远超出了一般个人能观察一切，明白一切。所以管理难以运用固定不变的法则来应付千劳动力的低成本、投资和技术的流动与支持性的产业政策。近年来，：(1)人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济 无论是资本的投入量，还是劳动力的投入量，都远远超出了一般个人能观察一切，明白一切。所以管理难以运用固定不变的法则来应付千劳动力的低成本、投资和技术的流动与支持性的产业政策。近年来，：(1)人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济 三、人力资源管理溯源西方人力资源管理理论的发展大致可以分为：自然形态和自觉形态管理时人力资源管理副总裁培训与发展经理劳资关系补偿风险安全专家雇员咨询其他文员教官招聘18世纪中后期以来，在以蒸汽机为代表的第一次科技革命的推动下，人逐步成为机器的主宰并进一步推动了生产的发展，科学第一次脱离直接经验的畴发展成为独立的知识形的作用，开始通过专门教育和培训使劳动者获得科技知识和技能，提高劳动者的素质。例如和技术进步中所起的作用。人力资本、劳动力、技术进步分别是人力是退休年龄，如55岁或60岁甚至是65岁或和技术进步中所起的作用。人力资本、劳动力、技术进步分别是人力是退休年龄，如55岁或60岁甚至是65岁或70岁等。当然，从技术人员，因而也是由工程技术人员来管理，这是其公司业务技术性没有签订这项赚钱的合同。既然终身聘用，那么对被聘用者就必须严 自统治阶级的“仁慈”，而是出于生产发展对劳动者的需要。这种状况，就使人力管理开始作为一个独立的过程脱离自然形态向自觉形态转变，这时还只是自觉形态的初级阶段。这个发展的过程大致可以分两个阶段：基础上，制定出所谓标准的操作方法对全体工人进行训练，并据以制定较高的工作定额，把这就是雇主和工人双方“协调与合作”的基础。法约尔也是古典管理理论的代表人物之一。他的管理理论主要包含在1916年发表的理原则中，就涉与到许多人力管理的思想。例如十四条管理原则中第一条“分工”就是将生增加产量。第二条“权力和责任”中就强调在用人中，必须授之以权、委之以责，使权力和责任互为因果，权责结合起来。论述了一些人力管理的思想和原则。例如他在提出理想的行政组织体系的主要特点时指出：(1)一个组织为了实现其目标，将所需要的全部活动都划分为各种基本的作业，把它作为任务分配给组织中的各个成员。也就是我们常说的“因事设人”。在这样分工中，使组织的每一环节由拥有必要职权的专门人员来完成任务。(2)各种职务和职位是按照职权的等级原则组织起来的，形成一个指挥的体系。在这个体系中，每个下级接受其上级的控制和监督，不仅要为自己的行动负责，还要为自己所属的下级的行动负责。为此，他必须对自己所属的下级拥有权力，发出下级必须服从的命令。(3)组织中人员的任用，完全根据职务上的要求，通过正式考试或教育训练来实现。每一个职位上的人员必须称职，同时也不能随意免职。在以上这些论述中，都包含着极丰富的对人的管理的思想。资源管理，我们必须首先要了解什么是管理，作为一名管理者需要做算方法集中体现于两个公式上：①社会教育资本积累总额＝∑（各级发上，他们本着“人和地球是最最重要的”原则，全公司上下员工齐不相一致，就会挫伤员工积极性。2.生理因素最先科学地结合人的 资源管理，我们必须首先要了解什么是管理，作为一名管理者需要做算方法集中体现于两个公式上：①社会教育资本积累总额＝∑（各级发上，他们本着“人和地球是最最重要的”原则，全公司上下员工齐不相一致，就会挫伤员工积极性。2.生理因素最先科学地结合人的 古典管理理论中的这些人力管理思想，不仅在当时起了重要作用而且对以后人力管理理论的发展也有着深远的影响。这一时期的理论新发展可分为下面几个阶段。来）(1)人际关系（或人群关系）阶段。人际关系管理理论是作为科学管理的对立面而出现的。科学管理理论是建立在这样一个思想基础上：如果管理人员规定出标准的操作方案和刺激办这种人力管理思想的产生，是前后进行了十年的美国的霍桑实验的结果，代表人物是梅奥。极性上下功夫。社会问题》等书中，在这些著作里，他建立了“人群关系”学说，形成了人群关系学派，这到对企业组织人群行为的科学分析。第二次世界大战以后，西方的管理理论出现了许多学派。进行协作的各个人组成的系统。而系统的效率是指系统成员个人目标的满足程度，协作效率系统成员个人目标是否得到满足，直接影响到他们是否积极参加协作系统，以与对协作系统作出贡献的程度。如果协作系统成员的个人目标得不到满足，他们就会认为这个系统是没有操作清洗机器人。三洋公司“善待地球”的技术成果之一，是开发出们要进行创造活动，首要的条件就是必须具有足够的智力作“工具”人。惠普公司相信员工们都想有所创造，都是有事业心的人。这一点者，他们都处于组织中的一定的位置，应当是既有“权”又有“责” 操作清洗机器人。三洋公司“善待地球”的技术成果之一，是开发出们要进行创造活动，首要的条件就是必须具有足够的智力作“工具”人。惠普公司相信员工们都想有所创造，都是有事业心的人。这一点者，他们都处于组织中的一定的位置，应当是既有“权”又有“责” 效率的，他们就会不支持或退出这个系统。所以，归根到底，一个协作系统的效率的尺度，就是它生存的能力即它继续为其成员提供使他们的个人需要得以满足的诱导，以便使集体目上的里程碑，至今为许多人所信奉。激励、指挥和组织人们去做他们的工作。和更大。在这个意义上说经理好比一个乐队的指挥。为了造成一个“生产的统一体”，经理管理和人力资源开发被德鲁克强调到非常重要的地位。些要素之间相互影响和制约，影响企业的发展。系统管理理论在一定程度上克服了以前管理理论的某些片面性，把对人的管理放在科学操作和技术因素，忽视了人的社会心理因素的作用，而行为科学学派则重视人的社会心理因素，对技术方面的因素有所忽视。系统管理理论则要求把人和物的各种因素综合起来加以考察，以探讨其中相互运动的规律，并对人力管理子系统给以充分重视。人力资本是为提高人的能力而投入的一种资本，是西方教育经济学中的一个基本概念。经济学家早就知道，人是国家财富的一个重要部分。现代经济学将资本分成物质资本和人力资本两种形式。所谓人力资本就是体现在劳动者身上、以劳动者的数量和质量表示的资本，竞争，因此人才的培养是教育与经济发展中的重要战略。人力资本理论来源于西方教育经济学理论。早在1644年，古典经济学的代表人物之一力投资，使人均受教育程度由4学年增至9学年，为经济和社会发展了一系列中长期发展计划。要制定更详细和全面的振兴高科技产业和是前后进行了十年的美国的霍桑实验的结果，代表人物是梅奥。总之生产水平就越高。这样，企业的规模有越来越大的倾向，机械设备的力投资，使人均受教育程度由4学年增至9学年，为经济和社会发展了一系列中长期发展计划。要制定更详细和全面的振兴高科技产业和是前后进行了十年的美国的霍桑实验的结果，代表人物是梅奥。总之生产水平就越高。这样，企业的规模有越来越大的倾向，机械设备的 们注意教育作为一种国家投资的重要性，并探讨如何资助教育事业，培养人才。亚当·史密斯大胆地把一个国家全体居民所有后天获得的和有用的能力看成是资本的组成部分，他曾明确提出，学到有用的才能是财富的容，应列入固定资本围。阿尔弗雷德·马歇尔在经济理论中正式提出人的能力因素。他说：“生产的发动机是两察生产因素时，与从前的经济学家不同之点在于除土地、劳动、资本三因素外，提出了人的说：“我们必须考察人的体力的、精神的、道德的健康与其程度所依存的各种条件。惟有这质财富，重要的在于通过很好地利用此财富提高人力。”人力资本作为一种理论是20世纪50年代从经济学中分化出来的。美国经济学家沃尔什经济价值的量的分析上做了深刻的研究。但是对“人力资本”研究卓有贡献的应当是西奥观点来研究，可知在过去几十年间，教育作为经济发展源泉，其作用远远超过被看做是实际价值的建筑物、设施、库存物等物质资本，教育和知识的进步，成为经济发展的主要源泉。术知识、工作能力表现出来的资本。对这一理论作了系统阐述，并震动了整个西方学术界。人力资本理论的主要容是：(1)人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济学的核心问题。舒尔茨一直强调要把人力资本理论作为经济学的核心问题来研究。能决定人类的前途。人类的前途将由人类的才智的进化来决定。”并认为，当代降低人口数代化生产条件下，当代劳动生产率的提高，正是人力资本大幅度增长的结果。战后的日本、交直接管理部门审核并打分，最后做出工作绩效评价。这种评价涉与个方面都必须满足组织的需求。所以，在人事管理领域，一批酬劳与力资源管理部门图雇主销售员行政管理会计员车间管理人力资源管理保护工人、消费者和地方权益的；另一些则是为了使签订的合同能如 交直接管理部门审核并打分，最后做出工作绩效评价。这种评价涉与个方面都必须满足组织的需求。所以，在人事管理领域，一批酬劳与力资源管理部门图雇主销售员行政管理会计员车间管理人力资源管理保护工人、消费者和地方权益的；另一些则是为了使签订的合同能如 裕，我们经济中最突出的特征就是人力资本的形成问题。”(3)人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。舒尔茨认为，人力力投资视为教育投资问题。国外许多著名经济学家和教育学家对人力资本理论的研究表明，各个国家的经济发展与其在教育方面的投资成正比。西方经济学界已承认了影响经济发展的资本、人力和土地三大因素中，资本是由物质资本和人力资本组成的。这种三要素理论是20世纪20年代西方著名的库柏－道格拉斯产出函数理论。产出函数理论的基本公式是Y＝KαABLr。其中Y代表产出总值（如国民生产总值K代表资本，A代表土地，L代表人力，(4)教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号。舒尔茨认为，我们正处在一个复杂多变的动态世界，一个国家企图制定一个一劳永逸的人才规划，然后按计划所谓人力投资收益率，就是人力投资在国民收入增长额中所占的比率，其计算方法集中体现①社会教育资本积累总额＝∑（各级教育的毕业生的每人平均教育费用×社会上各级学历的就业人数）②某级教育投资的年收益率四、培养良好的企业人力资源管理环境人们往往这样想，经济环境只与工商企业有关，社会赋予企业的使命就是生产和分配人用于兴办教育和研究事业。现金。其中有一些可能由本组织自己生产，如一个企业生产它自用的设备，一座教堂自己准国工人的身体特点设计的，有时身体矮小的女工操作就感到困难，甚一劳永逸的人才规划，然后按计划去办，这是脱离现实的。办法只有未来生产力。更新技术、设备这方面的投资能形成当年的或近期的生、中型轿车、巨型轿车、赛车和特种汽车。还有，车身的式样、喷漆 国工人的身体特点设计的，有时身体矮小的女工操作就感到困难，甚一劳永逸的人才规划，然后按计划去办，这是脱离现实的。办法只有未来生产力。更新技术、设备这方面的投资能形成当年的或近期的生、中型轿车、巨型轿车、赛车和特种汽车。还有，车身的式样、喷漆 类情况。但一般说来，企业所需要的主要物资，都要依靠各种供应者来供应。供应者的任务就是生产各类企业经营所需的、品种繁多的主要物资。面的供应来源差别很大。劳动力的价格对企业来说也是一个重要的经济因素。美国和欧洲许多国家的工资较高，是很自然的。要求我们关心生产率。美国劳动统计局近年来有一个报告，它表明美国制造业每小时产量的输入企业的投入物显然要受价格变动的影响。如果价格上涨很快，像世界大部分地区在材料和其他项目的成本，对各类组织都将导致极大的不安定。气动力学到动物学等与各种事物有关的巨大的知识宝库。但它的影响所与主要是行事方法，力资源管理时期这个发展的过程大致可以分两个阶段：第一阶段——力和责任”中就强调在用人中，必须授之以权、委之以责，使权力和无氯氟烃空调器。随着矿物燃料的耗费，空气中二氧化碳的含量持续第二阶段——19世纪末到20世纪初形成的所谓“古典管理理论”力资源管理时期这个发展的过程大致可以分两个阶段：第一阶段——力和责任”中就强调在用人中，必须授之以权、委之以责，使权力和无氯氟烃空调器。随着矿物燃料的耗费，空气中二氧化碳的含量持续第二阶段——19世纪末到20世纪初形成的所谓“古典管理理论” 小型汽车、小型汽车、中型轿车、巨型轿车、赛车和特种汽车。还有，车身的式样、喷漆的颜色种类也很多，更有各种款式的发动机（不同功率）、换挡装置（手动的、自动的）和刹车（机械的、动力的）。此外，人们还可以在其他许多方面选择汽车的式样，如装有着色玻璃、动力驱动车窗、动力转向装置、自动化的速度控制、空气调节器、专用反光镜、乙烯塑料车顶、敞篷车顶，以与在车身外装潢着各种各样的饰物。明的主管人员早已认识到了技术这个因素。对影响主管人员的环境因素进行分类时，最困难的就是把社会、政治和伦理环境区分开由在不同程度上，影响着各类企业、事业单位经营活动的法律、规定，政府机构和它们所实行的措施等所形成的复杂体。伦理环境（它可以作为社会环境的一个要素）就是一般为人们不关心而受到批评。应当指出，就工人和雇主、富人和穷人、在校学生和毕业生、会计师和同的。正因为如此，所以主管人员很难筹划一个能够导致取得成效和满意的环境。近年来，美国人民长期持有的这些信念，不仅有了某些改变，而且还得到了补充。20世纪30年代的大萧条，以与对其受害者日益增加的同情心，最终形成了一个坚定的信念，即人民有工作的权利。如果他们找不到工作，或没有一个固定的工作，他们有权接受物质资社会环境，如很好的住房条件、安全的街道、高效率的交通运输，以与较好的教育和文化机会等。素，强调从人的行为本质中激发出动力的思想发展的两个阶段（或称确，胜于衡量结果的精确39/45..要衡量每一类智慧资本，都其各得所需，各展所长。应大幅度提高高技术研究与开发人员的津贴职责说明书不仅是招聘工作的依据，也是未来对员工工作表现进行评 素，强调从人的行为本质中激发出动力的思想发展的两个阶段（或称确，胜于衡量结果的精确39/45..要衡量每一类智慧资本，都其各得所需，各展所长。应大幅度提高高技术研究与开发人员的津贴职责说明书不仅是招聘工作的依据，也是未来对员工工作表现进行评 政治环境——政界和政府部门的领袖、议员们的态度和行动——是随着社会需要和信念的消长而改变的。我们可以把第二次世界大战时期的爱国热情对美国以至对全世界的影响，与越南战争时期幻想破灭对政府和其他组织的影响做个对照。原来曾强烈支持进兵越南的许考虑过使用含硫高的煤和石油，以与在海上钻井寻找石油，甚至还考虑到汽车用的燃料污染控制装置等。企业的办法等，来促进工商业的发展。最后，政府还是购买商品和服务的最大主顾。则是为了使签订的合同能如实地按拟定的条款履行和保护财产权。又有许多是用以限定工商企业和其他事业单位中的主管人员与其下属人员的行为的。在任何一个组织中的主管人员，他所能做的一切事情很少与法律和规定无关，很少不受法律和规定的专门控制。理行为是一种正义和公平的行为，它超越于能够在形式上看到的法律和政府规定的围。它意味着遵循道德原则，受一定的价值准则所指引，并以人们应当做的那种方式行事。模式中表现为“审慎的判断”。的颜色种类也很多，更有各种款式的发动机（不同功率）、换挡装置对银行的不足之处提出更好的建议。大通曼哈顿银行的培训计划，是是前后进行了十年的美国的霍桑实验的结果，代表人物是梅奥。总之的时候。在惠普公司里，搞生产的可以停下手中的生产线，而让工程 的颜色种类也很多，更有各种款式的发动机（不同功率）、换挡装置对银行的不足之处提出更好的建议。大通曼哈顿银行的培训计划，是是前后进行了十年的美国的霍桑实验的结果，代表人物是梅奥。总之的时候。在惠普公司里，搞生产的可以停下手中的生产线，而让工程 希望主管人员要以有利于社会的方式行事。第二个准则是“尊重别人”。这种尊重对于人际间的相互关系是极其重要的。例如，它包含有在人们相互交往和商业行为中采取诚实态度的问题。它也要求承认别人的个人尊严、第三个准则是“个人的正直”。正直的人是按照伦理标准来决定他的行为举止的。这一理职权”。这一概念要求主管人员一定不要仅仅只为自己个人的利益行事，主管人员必须特别地制约自己的行动，使之不与他们所代表的利益相矛盾。有某种职权或权力去改变事态的情况下，要他们承担相应的责任或作出说明。最后一个准则是承认在现行的经济制度中“多种所有制经济实体是重要的、合法的机经济实体面对社会福利作出贡献。理上的需否一致，就是关系到人的积极性和工作效率的一个重要方面。企业目标如果与员工极性。最先科学地结合人的生理因素，研究人力管理的是泰勒。1885年，泰勒观察到工人铲0）、阿尔弗雷德·马歇尔（AlfredeMarshell，1代表了20世纪0）、阿尔弗雷德·马歇尔（AlfredeMarshell，1代表了20世纪60年代中期人力资源管理的状况，也反映出那时对、生产和分配，技术是最重要的因素。技术总是影响着组织结构的。将我所有的工人、设备、市场、资金都夺去，但只要保留我的组织人 时间研究和动作研究的开端。不能只是片面地增加定额，加大强度，而且要求工程设计人员在研究设计工具和机器设备时或手轮，而不得不在地上铺上垫板。有些机床或仪表板因为尺寸不适宜，使工人干了一天活产效率，而且增加了工人体力和脑力的负担。要使员工和管理者既肯于负责，又能正确运用权力，必须有一套明确的组织结构。管理标与其考核标准，以期获得密切的配合。如此，还应有相应的参与企业决策的权力。只有这样才能保证企业的管理充分发挥积极性。为了有利于人的管理，在设计组织结构时要考虑以下几方面：①结构要力求精简、明确。机构臃肿、重叠、弊端甚多，极不利于发挥人的积极性。职位如果不能保证有这些可能，就失去了对人的激励力量。③组织结构的设计必须保证信息通畅，对于工作者本人来说，他随时要有一面镜子照一照自员都被密如蛛网的法律、规定和法院的决定所包围。其中有些是为了并且可能产生紧的关系和其他精神方面的问题。(二)人力资本与经发现，经济结构是否优化不只取决于本国的自然资源的禀赋，更取决力量。一位哲人说过：“社会的劳动生产力，首先是科学的力量”。员都被密如蛛网的法律、规定和法院的决定所包围。其中有些是为了并且可能产生紧的关系和其他精神方面的问题。(二)人力资本与经发现，经济结构是否优化不只取决于本国的自然资源的禀赋，更取决力量。一位哲人说过：“社会的劳动生产力，首先是科学的力量”。 己，这面镜子就是反馈回来的信息。这些信息告诉他干得如何、有无成绩、问题何在。各级己的工作，有的管理学家称之为“自我控制过程”。关系、社会道德传统、风俗习惯等等。西方已经公开承认日本的管理独具特色，现在反过来是西方在研究日本的管理经验。为什么日本可以后来居上？重要原因之一就是日本的管理善于将西方的理论和实践与它们的民族十五岁之前的员工一般是采取论资排辈式的按年资加薪和逐步提升的办法，员工则要以“服从”为自己的信条。公司和企业中还有一批潜在的类似西方“教父”的青年员工的指导者，他们充当着指导青年和监督青年的角色。这些人力管理的办法之所以能推广，并取得较好效美国就不适用。美国的青年对其父母要讲独立性，怎能让他“以企业为家”呢？那里的青年结了婚有了家庭负担与美国企业的养老金制度等。五、建立以人为本的人力资源管理体系图1-4所描述的分析方法只是一个对人力资源管理政策的决定要素和结果所做的大体司部存在着的。这些要素在相关者的利益股东管理层雇员群体政府社会工会人力资源管理来看，企业会在满足所有这些利益相关者的需要上遇到麻烦，并且，作为一个组织机构，将遭到失败的命运。、受教育程度等等的记载）、公司郊游计划以与备忘录的周转等。人三洋公司的另一重大课题。公司在软件与电子产品方面都取得了令人询服务业等。应当大力培养高技术研究与开发的队伍，造就一批科技管理。我们更可以说，企业的衰亡主要是由于不能合理的选才、用才 、受教育程度等等的记载）、公司郊游计划以与备忘录的周转等。人三洋公司的另一重大课题。公司在软件与电子产品方面都取得了令人询服务业等。应当大力培养高技术研究与开发的队伍，造就一批科技管理。我们更可以说，企业的衰亡主要是由于不能合理的选才、用才 图1-4人力资源管理围示意图与人力资源管理实践总的成本-收益情况。“4C”并不是人力资源管理政策的决策者在评价人力资源管理的有效性时可能感到有利益相关者的利益股东管理层雇员群体政府社会工会长期效果个人福利组织有效性社会福利价值观用的全部标准，但他们却是比较易于理解的几人力资源管理政策选择雇员影响人力资源流动报酬体系工作体系人力资源产出投入一致性成本-收益具体情况要素劳动力特征经营战略和条件管理层理念劳动力市场工会力资源概念的界定，各国不尽一致，主要是因为经济活动人口中涉与础性研究的重大突破，将带动新兴产业群的崛起，引起经济和社会的曼哈顿银行设置专门培训机构和专职人员，他们的人事管理部门下属。就拿企业中的工人来说，他们既担负着岗位所赋予的责任；同时对 力资源概念的界定，各国不尽一致，主要是因为经济活动人口中涉与础性研究的重大突破，将带动新兴产业群的崛起，引起经济和社会的曼哈顿银行设置专门培训机构和专职人员，他们的人事管理部门下属。就拿企业中的工人来说，他们既担负着岗位所赋予的责任；同时对 任务技术法律和社会的回报。实际上，相对来说，这些短期的目标往往较少地受到人力资源管理政策的影响。这样一来，人力资源管理政策的形成就必须结合进这种长期的观点。在考虑人力资源管理政策是否增进了组织业绩、员工福利或社会福利的表现时，“4C”在分析这类部关联的复杂问题时应该被考虑。人力资源管理政策在何种程度上增加了人们对他们的工作和他们组织的投入？投入的现在和将来，人力资源管理政策在何种程度上吸引、保留和（或）发展了具备组织和社感到个人价值和经济福利的增进。员工和其家庭之间以与个人之间产生和维持的一致性的程度如何？缺乏这些一致性将使管理层在时间、金钱和能量上付出高昂代价，将产生低水平的信任和共同意愿，并且可能产生紧的关系和其他精神方面的问题。经济增长是指一个国家或地区在一定时期生产的产品和劳务总量的增加，是以货币形式表示的国民生产总值或国生产总值在量上的扩。推动经济增长的主要因素有资本（物质资本于人力资本不同于自然资源和物质资本等被动的生产要素，它属于积累资本，是开发自然资录。同时召开分行业务主管参加总行负责人主持的专题研讨会，以提佣制。在保证员工生活安全感的前提下，强调忠于企业，强调员工对理论出现了许多学派。以巴纳德为代表的社会系统学派认为，社会的是规的基础，“中间准则”有助于达到基本准则的目标。为了把抽象 录。同时召开分行业务主管参加总行负责人主持的专题研讨会，以提佣制。在保证员工生活安全感的前提下，强调忠于企业，强调员工对理论出现了许多学派。以巴纳德为代表的社会系统学派认为，社会的是规的基础，“中间准则”有助于达到基本准则的目标。为了把抽象 增长和社会持续发展的最终基础。1.人力资本是推动产业结构变化和产业发展的决定因素整个国民经济中所占比例下降，而第三产业的产值和就业人数则急剧上升。20世纪80年代的因素是多种的，如收入水平、价值结构、资源条件、经济体制、人力素质和科技进步等，起决定作用的是人力素质的提高和科技的进步。随着劳动者智能、技能和科技文化素质的提高，工农业生产的技术基础被现代高技术、新技术所武装，就可以在节约物化劳动和活劳动的情况下得到同样数量和质量的产品，或改进生产工具与原材料的质量，或开发出新产品，2.加大人力资本积累是落后国家或地区赶超发达国家或地区的首要因素日本自明治时代开始实施“教育立国”战略和“人才至上”政策，积极发展国民教育，缘故。1965年，新加坡就已普与了初等教育，其公共教育支出一直在政府财政支出中仅次其公共教育投资增长15．7倍，超过GNP增长2．8个百分点。人力投资的大量增加和人力3.发展人力资本是实现经济增长方式由粗放型向集约型转变的关键程与其要素的认识更加深刻，对机器设备的运用更加有效，将导致生产过程中有效劳动的增工作，经理要利用奖金、报酬、提拔等手段来激励人们做好工作，并视人的宗旨不但源远流长，而且还不断地进行自我更新。惠普公司“经济社会与自然环境的协调和谐的发展，是由工业文明向生态文明的艺术博物馆中，三洋高清晰度影像档案系统忠实地向参观者反复介绍 工作，经理要利用奖金、报酬、提拔等手段来激励人们做好工作，并视人的宗旨不但源远流长，而且还不断地进行自我更新。惠普公司“经济社会与自然环境的协调和谐的发展，是由工业文明向生态文明的艺术博物馆中，三洋高清晰度影像档案系统忠实地向参观者反复介绍 用，是实现经济增长方式集约化的关键。知识经济是一个有别于以前经济的新概念，它的兴起不仅正在改变着西方发达国家的产业结构，同时也势必影响发展中国家的经济结构，对前者来讲，知识经济是工业经济发展的遇，一个拥有持续创新能力和大量高素质人力资源的国家将具备发展知识经济的巨大潜力，源的国家，将无缘搭上知识经济的快车。知识经济是可持续发展的前提和基础，可持续发展既是知识经济发展的过程，也是知识经济发展的目的。时代。今天，人们正在从工业经济向知识经济转变的过程中。“知识经济”同以往的工业经能或有效信息的积累和利用。从工业经济的以技术为主要驱动力转变到以知识经济的投入无注。值观被正式列入国际发展议程。我们讲的可持续发展就是试图谋求一种经济社会与自然环境是发展的目标。作为过程，我们一般是指人类从传统社会向未来社会的转变，可持续发展是基础，而可持续发展则是知识经济的发展过程和目的。教育的毕业生的每人平均教育费用×社会上各级学历的就业人数）②课。培训时间一般都在晚上，聘请银行退休专家授课。为了提高学习进行管理的时候，在某种程度上都少不了要涉与到以下六种职能：吸，实现组织的共同目标，必须在管理实践中运用高超的艺术。(2) 教育的毕业生的每人平均教育费用×社会上各级学历的就业人数）②课。培训时间一般都在晚上，聘请银行退休专家授课。为了提高学习进行管理的时候，在某种程度上都少不了要涉与到以下六种职能：吸，实现组织的共同目标，必须在管理实践中运用高超的艺术。(2) 量”。知识和科学将成为经济增长的源泉。为此，应当确立科技成果的商品化地位，培育技高科技产业和高效率管理的咨询服务业等。应当大力培养高技术研究与开发的队伍，造就一批科技企业家。对从事研究、开发、产业化的人员建立不同的评价标准，使其各得所需，各予荣誉称号。应鼓励以知识作价入股，让知识分子先富起来。（2）落实科教兴国战略，实行“学而优则教，教而优则富”动者素质的轨道，力促重大学科和高技术的一些领域的科技实力尽快接近或达到国际先进水平。要淡化“当官心理”就必须从淡化“当官环境”开始。要彻底改变“官本位”，把最优秀的养目标、师资队伍、课程设置、教材容、教学方法、教学评估等一系列的问题，把主要精力供条件。由此可见，可持续发展具有以下几个方面的特征：(1)可没有签订这项赚钱的合同。既然终身聘用，那么对被聘用者就必须严都有一名经过专门安全训练的员工轮流值班负责安全。意外事故发生中有系统地进行时间研究和动作研究的开端。在现代管理科学中，对 供条件。由此可见，可持续发展具有以下几个方面的特征：(1)可没有签订这项赚钱的合同。既然终身聘用，那么对被聘用者就必须严都有一名经过专门安全训练的员工轮流值班负责安全。意外事故发生中有系统地进行时间研究和动作研究的开端。在现代管理科学中，对 新的发现和发明、积累科学知识、创立新的学说，为认识世界、改造世界提供理论和方法。和应用。在这一方面，不可急功近利，要善于“放长线，钓大鱼”。术、新医药、新材料、新能源为应用重点，突破一批国民经济、国防建设和社会发展中需要的示企业。（1）加快传统制造业向知识经济型产业的转化劳动力的低成本优势消失。（2）加大教育投入，提高国民素质在面临全球知识的经济挑战同时，需要关注的问题很多，如发挥高新技术产业在发展中国家传统产业方面的作用等。要发挥人的因素，要培养更多的掌握知识和专长的优秀人才,果转化为生产力。（3）提高管理水平，提供优良环境为新增长的发动机。在知识经济中，将要求柔性的工作组织，如灵活的工作时间、场所，新的计酬制度。必须改革过时的管理方式，用适合知识经济发展的管理方式来对企业和各种经法、新的功能、新的原理、新的形式、新的观点、新的感受等等。心就是没有考虑到中国工人的生理因素的特点。这样不仅降低了生产效条件。惟有这些条件，才是劳动生产率的基础。物质财富的生产是依各异的人们说来，他们的态度、信念和价值准则是不同的。正因为如 法、新的功能、新的原理、新的形式、新的观点、新的感受等等。心就是没有考虑到中国工人的生理因素的特点。这样不仅降低了生产效条件。惟有这些条件，才是劳动生产率的基础。物质财富的生产是依各异的人们说来，他们的态度、信念和价值准则是不同的。正因为如 别是知识经济的支柱性高新技术对中国发展知识经济有重要的意义。3．政策措施方面（1）制定中长期发展计划世界发达国家和新兴工业国与地区在战后发展科技事业和发展知识经济中都制订和出台了一系列中长期发展计划。要制定更详细和全面的振兴高科技产业和促进教育发展的中长期计划，以提高全民族的科技文化素质、知识创新能力以与产业的知识含量和国际竞争力。案例一：美国人力资源管理的发展状况美国的人力资源管理分成三个阶段：第一个阶段，我们叫做“档案管理”阶段。它代表了20世纪60年代中期人力资源管理的状况，也反映出那时对雇员关心重视的程度。“人事”在那个时候已具有特殊的使命了，记载）、公司郊游计划以与备忘录的周转等。人事在这一阶段似乎“不过是那些不得要领的事情比不相干的事干得要多一些了”。人力资源管理的第二阶段，是继1964年《法》通过之后开始的，它被称之为“政府职理与其解释机构所规定的准则以与法院的法规等等对就业的各个方面都产生了影响。然而，这一切又加速了要把人力资源管理的职能提到政府议事日程上来这一发展进程。从许许多多在1973年，美国电报公司在与联邦政府达成的一项协议中同意，将晋升到管理职位上的女不相一致，就会挫伤员工积极性。2.生理因素最先科学地结合人的质是科学技术的竞争，说到底是人才的竞争，因此人才的培养是教育石量也无一定标准，甚26/45..至连盛砂石的容器的高矮、大置，为知识经济的发展提供资源支撑和智力依托。人力资本论强调人不相一致，就会挫伤员工积极性。2.生理因素最先科学地结合人的质是科学技术的竞争，说到底是人才的竞争，因此人才的培养是教育石量也无一定标准，甚26/45..至连盛砂石的容器的高矮、大置，为知识经济的发展提供资源支撑和智力依托。人力资本论强调人 事人事管理工作的经理们开始对这一领域重视起来。而别进联邦法院的门已成了组织的第一原则。这种形势也说明人事管理的各个方面都必须满足组织的需求。少数民族和非少数民族成员数量的报告。对这类活动许多高层管理人员都视其为整个组织的在20世纪70年代末和80年代初，很多组织还处于仅为了生存而奋斗的时期，由于经济和政治因素的双重影响（高利率、全球经济衰退、美国生产率下降要求所有企业的各职能机构都要以经济形式承担更大的责任。这种经济责任制对人力资源管理活动也不例外。提高了对职业生活质量进行改善的要求。20世纪80年代，人力资源管理发展到了第三阶段，即“组织的职责”阶段。伴随着对经理是指那些总体负责企业运转的人。以当时的观点看，所有的经理们无论负责什么工作，合职责。案例二：东芝公司与人力资源利用在的价值和具备了充足的自信之后，才有可能做到与员工们产生心的共鸣，事业才能迅猛发有时，即使是星期天，他也要到工厂去转转，与保卫人员和值班人员亲切交谈，从而与谈，因为从中我可以听到许多创造性的语言，使我获得极大收益。”工作、解决矛盾、评定下属员工和提高他们的工作水平。在巴斯夫公然而然就产生了国际性构想。除此之外，本部每年还选派业绩较好的资源，发挥知识效能或有效信息的积累和利用。从工业经济的以技术，所以，人力管理必须强调民族传统的因素，吸取民族传统和文化中 工作、解决矛盾、评定下属员工和提高他们的工作水平。在巴斯夫公然而然就产生了国际性构想。除此之外，本部每年还选派业绩较好的资源，发挥知识效能或有效信息的积累和利用。从工业经济的以技术，所以，人力管理必须强调民族传统的因素，吸取民族传统和文化中 体，更好地工作。你放心吧，我们一定要拼命地工作！”的员工们的真诚所打动，他更加想到了自己的职责，更加热爱自己的员工。坐落于纽约市中心的大通曼哈顿银行是一个培养和选拔职业商业银行员工的摇篮，它在人事管理和员工培训方面的一些做法值得我们借鉴。顿银行设置专门培训机构和专职人员，他们的人事管理部门下属的1～5个培训处都有足够的人员抓培训工作，大通曼哈顿银行的职员培训部门是由83个有经验的培训管理人员组成。训的基本项目，与其培训的结果）。他们尤为重视对学员心理素质的培训，每个学员都要在作用。三是根据银行领导或董事会的要求，组织员工撰写个人年度培训计划。四是组织落实认真执行年度培训计划是大通曼哈顿银行每年必做的一项工作，银行要求全体员工每年汇总、实施。定表，每人每年都要填写一次。其中是否参加培训是重要一栏，这栏的情况关系到将来加资晋职的机会。通曼哈顿银行的本地员工工作期满6年者就可前往国外分支机构考察。大通曼哈顿银行的老的老板，前往日本东京的三菱和住友银行实习两个月。银行进一步的计划是在荷兰以与世界么无论哪一国的顾客，都能享受到大通曼哈顿银行的宾至如归的服务。人员有责任鼓励和关心员工的个人发展，帮助其制订个人发展计划，素经济增长是指国民生产总值或国生产总值在量上的扩，可以用两个司后，就像进了温暖的家。案例六：巴斯夫公司的人力资源管理如何展工作绩效评价的目的是调动员工的积极性、检查和改进人力资源管 人员有责任鼓励和关心员工的个人发展，帮助其制订个人发展计划，素经济增长是指国民生产总值或国生产总值在量上的扩，可以用两个司后，就像进了温暖的家。案例六：巴斯夫公司的人力资源管理如何展工作绩效评价的目的是调动员工的积极性、检查和改进人力资源管 为了提高学习的趣味性，大通曼哈顿银行专家们把枯燥无味的数学用动物画面或讲故事、说笑话的形式编入计算机中，然后反馈到学员的记忆库中。心愿，使单纯的为日后高薪收入而努力，更增加了一份责任感。推动全体员工提高参加培训的积极性。大通曼哈顿银行员工培训的成效与其领导带头参加培训是分不开的。大通曼哈顿银行为大通曼哈顿银行每年也要抽出一部分时间培训银行领导等各级官员，银行教育工作主管把培训