监区民警岗位胜任力模型的构建

监区民警岗位胜任力模型的构建摘要：当前上海监狱工作正处于转型发展时期，法治理念和警务机制不断深化和完善，监狱工作面临的外部形势更加复杂，这对监狱人民警察的能力和素质提出了更高、更严的要求。本研究以材监狱民警为研究对象，以胜任力理论和方法为基础，通过个别访谈、问卷调研、统计分析，探索构建“两层、三类”式监区民警岗位(监区领导、警长、主管民警)胜任力模型，为监狱民警的职业规划、选拔、考核、培训等提供有力支持。关键字：监区岗位胜任力模型民警队伍人力资源管理的着力点可以概括为选人、用人、留人、育人，而开展这些工作之前，首先面临一个确定标准的问题，即首先明确“什么样的能力素质才能胜任某类别某岗位的工作”，人与岗位匹配程度越高，越有利于组织与个人的发展。岗位胜任力模型的构建基于研究并制定岗位能力素质标准，为职业规划、人才选拔、考核、培训等提供有力支持。当前上海监狱工作正处于转型发展时期，随着法治理念不断深化、现代警务机制不断完善、警务理念不断创新，聚焦改造质量，确保持续监管安全等各项工作要求的提出，犯罪现象日趋多样化、智能化、国际化，监狱工作面临的形势更加复杂、挑战更加严峻，这对新时期监狱人民警察的素质提出了更新更高的要求。积极探索人力资源管理方法，不断发展民警能力、激发民警潜力、提升工作效能,推进监狱人民警察队伍专业化、职业化、正规化建设，是民警队伍能力建设的重要内容。鉴于胜任力模型具有工作相关性，运用成熟的胜任力理论和方法，本课题在去年的研究基础上，结合我监工作实际，开展监区民警岗位胜任力模型构建具有积极的现实意义和应用价值，是对民警能力建设的有益尝试。一、胜任力的理论基础胜任力概念胜任力(Competency)—词來自拉丁语。1973年，哈佛大学教授戴维•麦克利兰(DavidMcClelland)在发表的《测量胜任特征而不是智力》一文中首次提出了胜任力的概念，“胜任力”才开始在管理界得到广泛使用和发展。随后学者们乂提出了许多胜任力的定义，但至今学术界也没有一个统一的定义。自麦克利兰提出胜任力概念后，众多学者对胜任力进行研究和定义，有的持特征观，注重个体潜在特征；有的持行为观，注重人们履行工作职责时的行为表现;有的认为两种观点应互相补充。1994年麦克利兰和斯班赛(Spencer)一起对胜任力进行了再次表述：“胜任力可以是动机、特质、技能、自我认知、态度或价值观、具体知识、认知或行为技能一一也就是可以被准确测量和计算的某些个体特征，这些特征能够明确地区别出绩效优秀者与绩效低下者。”这一定义受到大多数学者和企业赞同。国内学者王重鸣⑴认为，胜任力是指导致高管理绩效的知识、技能、能力以及价值观、个性、动机等特征；彭剑锋H认为，胜任力是指驱动一个人产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它通过不同方式表现出來个人的知识、技能、个性特征与内驱力等。基于以上理解，我们对监区民警岗位胜任力概念的界定是，指监区民警在胜任其主管民警、警长、监区领导岗位所具备的，能驱使其在岗位上产生优秀工作绩效的知识、技能、自我概念、动机、特质等胜任特征的集合体。胜任力模型胜任力模型，目前并没有一致的界定。“冰山模型”和“洋葱模型”是最为著名和被广泛认可的两种胜任力模型。美国学者斯班赛夫妇在1993年出版的《才能评鉴法：建立卓越的绩效模式》著作中提出了胜任力冰山模型，认为胜任力有层次之分，分别为知识、技能、自我概念、特质和动机，并用冰山來说明相互之间的关系：知识和技能是表象的要素，犹如冰山浮在海面上的部分，容易被发现和识别；自我概念、特质和动机是潜在的，犹如冰山深藏在海面下的部分，不易被发现和识别，但决定了冰山海面以上部分的大小，见图1。图1胜任力冰山模型图美国学者鲍耶兹（Boyatzis）提出來胜任力洋葱模型，认为胜任力是由外到内层层包裹的洋葱结构，知识和技能是洋葱的最外圈，而社会角色、自我概念是内里一圈，而洋葱的核心是特质和动机。越向外层，越易于识别、培养和评价，越向内层，越难以识别、评价和习得。图2胜任力洋葱模型图我们认为，岗位胜任力模型，是指担任某一特定的岗位或任务角色需要具备的胜任特征的总和，是针对特定职位表现要求组合起來的一组胜任特征。它能够具体指明从事本职位的人需要具备什么知识、技能、能力、素质（自我概念、价值观和特质）才能高绩效地完成该职位职责的要求。（三）胜任力在监狱队伍建设中的研究现状胜任力/胜任力模型在监狱队伍建设中的研究和实践均很少。邵晓顺、郑全全⑸采取定量分析的方法对监狱人民警察的素质要素进行了研究，从中得出结论，在与工作绩效的关系中，从直接影响和间接影响两方面，胜任力都对工作绩效有着重要的影响。吕韩飞、代建华住将基于模糊目标信息系统的数据挖掘方法引入到监狱人民警察素质的分析之中，研究了监狱警察素质及其个人背景对其工作绩效的影响，该研究表明价值观、品徳、胜任力对工作绩效有很大的正面影响。上面的研究都表明监狱人民警察胜任力与工作绩效存在显著的相关性，提高胜任力对于提升工作绩效有重要意义。汤利利⑸研究了监狱民警胜任力模型的建模过程，并采用科学的方法建立了监狱民警通用胜任力模型。刘成文曲提出了构建基于胜任力的A监狱民警培训体系。在去年研究成果中，我们确定了监狱基层民警的14项核心胜任力，包括合作精神、沟通能力、人际理解力、关系建立、学习能力、自控能力、诚实正直、敬业精神、专业性、自信、主动性、归纳思维、坚持细节、坚持不懈。在本次课题研究过程中，结合前期14项核心胜任力，再通过梳理制度中监区民警岗位（主管民警、警长、监区领导）要求和个别访谈中让监区民警描述自己在工作所表现出的突出能力和优秀品质，由此增加了具有代表性的16项，例如法治理念、计算机应用能力、服从性、真诚理解与尊重、自我定位等，最终形成了一份较为完整的监区民警岗位胜任力清单，并对每项胜任力进行说明，采用问卷调研的方式进行实证研究。二、监区民警岗位胜任力的实证研究本次釆取问卷调研方式，在监区民警中随机发放110份，科级及以上职务民警中随机发放40份，总计发放150份调研问卷，回收有效问卷126份，有效问卷率达84%。（一）描述统计在本次调研中，性别方面，参加调研的男民警为99人，女民警为27人；参加工作年限方面，参加管教工作3年以下的民警17人，3-5年的民警11人，6-10年的民警32人，11-15年的民警25人，16年以上的民警41人，可见5年以上管教工作经验的民警达77.78%,占三分之二以上。职位方面，非领导职务的民警有90人，科级及以上职务的民警有36人；在管教工作方面获得个别教育能手、首席个教能手或矫治师以上称号的有46人，其中科级及以上职务的有22人，占领导职务民警总数的61.11%；曾在年度考核中获得优秀、个人三等功等荣誉的有78人，其中科级及以上职务的有30人，占领导职务民警总数的83.33%。可见，具有领导职务的民警从业务能力和综合考核两方面來看是监狱民警队伍中较为优秀的群体。在调研问卷中，民警选择排序出对监区各岗位重要的前8项胜任力，对选择结果进行频次统计，总体可以看出各岗位的核心胜任力分布情况。主管民警岗位核心胜任力依次为敬业精神、合作精神、沟通能力、诚实正直、专业知识、学习能力、抗压与自控能力、主动性、法治理念、服从性、人际理解力,见图3。

oooOOOOOOOOO98765430-11主行民警询位孩心胜任力oooOOOOOOOOO98765430-11主行民警询位孩心胜任力图3主管民警岗位核心胜任力警长岗位核心胜任力依次为合作精神、沟通能力、专业知识、敬业精神、学习能力、组织协调、诚实正直、法治理念、主动性、人际理解力，见图4。警长岗位核心胜任力图4警长岗位核心胜任力胜任力警长岗位核心胜任力图4警长岗位核心胜任力胜任力监区领导岗位核心胜任力依次为领导能力、组织协调、沟通能力、敬业精神、诚实正直、合作精神、法治理念、培养人才、学习能力、应变能力、创新能力、人际理解力、奉献精神，见图5。图5监区领导岗位核心胜任力图5监区领导岗位核心胜任力（二）加权分析对各胜任力在监区各岗位重要程度的排序结果予以从8至1的赋值，与其在监区各岗位的选择频次进行加权求和，见表1。表1胜任力在监区各岗位的加权表主管民警岗位岗位警长岗位监区领导岗位非领导领导总和非领导领导总和非领导领导总和合作精神43812956738411149520859267沟通能力3549444835710546230166367人际理解力173342071741819216446210学习能力20110330419411130512162183抗压与自控能力216352511121312511416130诚实正亶240843241327720916474238敬业精神284164448225119344155102257专业知识2178229928313441710933142主动性1178119810783190392766法治理念1151022178892180100115215影响能力219304424686166127领导能力6511752499359145504监控指导能力315184385113914153应变能力7734111683310111745162组织协调21123314377220183114297服从性1056917455359037239从表1纵向比较，主管民警岗位的胜任力有合作精神、沟通能力、敬业精神、诚实正直、学习能力、专业知识、抗压与自控能力、法治理念、人际理解力、主动性、服从性；警长岗位的胜任力有合作精神、沟通能力、专业知识、敬业精神、学习能力、组织协调、诚实正直、人际理解力、主动性、法治理念；监区领导岗位的胜任力有领导能力、沟通能力、组织协调、合作精神、敬业精神、诚实正直、法治理念、人际理解力、学习能力、应变能力、监控指导能力。从表1横向比较，主管民警、警长、监区领导三个岗位中具有共同的胜任力包括合作精神、沟通能力、人际理解力、学习能力、诚实正直、敬业精神、法治理念。同时，各个岗位核心胜任力有所不同，主管民警岗位核心胜任力突出抗压与自控能力、主动性、服从性，警长岗位突出专业知识、组织协调，监区领导岗位突出领导能力、组织协调、应变能力、监控指导能力。从表1中根据非领导职务民警与领导职务民警对监区各岗位胜任力选择情况，按照重要程度与选择频次加权值排序得到表2,非领导职务民警与领导职务

民警对于主管民警、警长、监区领导岗位胜任力选择胜任力基本相同，但也存在一定的差异性。表2两类民警对监区岗位胜任力选择情况非领导职务民警领导职务民警主管民警岗位合作精神、沟通能力、敬业精神、诚实正直、专业知识、抗压与自控能力、学习能力、主动性、法治理念、服从性敬业精神、合作精神、学习能力、法治理念、沟通能力、诚实正直、专业知识、主动性、服从性警长岗位合作精神、沟通能力、专业知识、敬业精神、学习能力、组织协调、诚实正直、主动性专业知识、敬业精神、学习能力、合作精神、沟通能力、法治理念、主动性、组织协调、诚实正直监区领导岗位领导能力、沟通能力、合作精神、组织协调、诚实正直、敬业精神、监控指导能力、应变能力、学习能力领导能力、法治理念/且织协调、沟通能力、合作精神、诚实正直、影响能力、学习能力、敬业精神（三）方差分析对非领导职务与领导职务民警的排序选择情况进行方差分析，结果见表3。表3两类民警的排序选择情况方差分析SumofSquaresdfMeanSquareFSig・主管BetweenGroups482.8571482.8576.757.010民警WithinGroups8861.50012471.464岗位1Total9344.357125主管BetweenGroups362.6791362.6796.654.011民警WithinGroups6758.62212454.505岗位3Total7121.302125监区BetweenGroups327.1141327.1144.165・043领导WithinGroups973&60012478.537岗位3Total10065.714125监区BetweenGroups358.4001358.4004.126・044领导WithinGroups10770.87812486.862岗位4Total11129.278125从表3可以看到，非领导职务民警与领导职务民警这两类民警对各胜任力在监区各岗位重要性排序选择上有一定的差异性，在主管民警岗位第一、第三重要的胜任力，监区领导岗位第三、第四重要的胜任力选择上有较明显差异，与表2

可以相印证。对各胜任力在主管民警、警长、监区领导岗位中重要程度的评分结果进行方差分析，结果见表4。表4各胜任力在各岗位重要性的方差分析SumofSquaresdfMeanSquareFSig.关系建立BetweenGroups8.53324.26712.424.000WithinGroups35.029102.343Total43.562104抗压与自控能力BetweenGroups6.01923.0106.941.001WithinGroups44.229102.434Total50.248104归纳思维BetweenGroups14.70527.35216.005.000WithinGroups46.857102.459Total61.562104影响能力BetweenGroups16.59028.29516.416.000WithinGroups51.543102.505Total68.133104成就导向BetweenGroups8.53324.2676.968.001WithinGroups62.457102.612Total70.990104演绎思维BetweenGroups8.91424.4577.770.001WithinGroups5&514102.574Total67.429104领导能力BetweenGroups27.829213.91431.965・000WithinGroups44.100102.435Total72.229104监控指导能力BetweenGroups16.68628.34315.692・000WithinGroups54.229102.532Total70.914104培养人才BetweenGroups25.162212.58121.867・000WithinGroups58.686102.575Total83.848104组织协调BetweenGroups22.876211.43829.251・000WithinGroups39.886102.391Total62.762104宏观思维能力BetweenGroups23.162211.58120.944・000WithinGroups56.100102.553Total79.562104从表4可以看出，关系建立、抗压与自控能力、归纳思维、影响能力、成就导向、演绎思维、领导能力、监控指导能力、培养人才、组织协调、宏观思维能

力在各个岗位间有显著差异。对各胜任力在主管民警、警长、监区领导岗位中重要程度的评分结果分别互相进行T检验，结果见表5、表6、表7。表5主管民警与警长岗位胜任力的T检验主管民警与警长岗位Levene'sTestforEqualityofVariancest-testforEqualityofMeansFSig.tdfSig.关系建立Equalvariancesassumed・197・659-3.20068.002Equalvariancesnotassumed-3.20067.035.002专业知识Equalvariancesassumed1.468•230-2.54868.013Equalvariancesnotassumed-2.54864.114.013归纳思维Equalvariancesassumed1.805・184-3.15068.002Equalvariancesnotassumed-3.15067.973.002领导能力Equalvariancesassumed1.326・254-3.22068.002Equalvariancesnotassumed-3.22067.906.002监控指导能力Equalvariancesassumed6.065・016-2.38568.020Equalvariancesnotassumed-2.38567.013.020组织协调Equalvariancesassumed11.080・001-3.32568.001Equalvariancesnotassumed-3.32562.104.001从表5可以得到，主管民警与警长岗位间存在较显著差异的胜任力有关系建立、专业知识、归纳思维、领导能力、监控指导能力、组织协调。表6警长与监区领导岗位胜任力的T检验警长与监区领导岗位Levene*sTestforEqualityofVariancest-testforEqualityofMeansFSig・tdfSig.抗压与自控能力Equalvariancesassumed10.004.002-2.97768.004Equalvariancesnotassumed-2.97765.722.004影响能力Equalvariancesassumed.237.628-3・46968.001Equalvariancesnotassumed-3・46966.204.001领导能力Equalvariancesassumed・378.541-4.75568.000Equalvariancesnotassumed-4.75565.055.000应变能力Equalvariancesassumed2.904.093-3・30968.001Equalvariancesnotassumed-3・30966.110.002培养人才Equalvariancesassumed・368.546-5.76268.000Equalvariancesnotassumed-5.76264.061.000组织协调Equalvariancesassumed2.796.099-4.73168.000Equalvariancesnotassumed-4.73166.576.000宏观思维能力Equalvariancesassumed・388.536-4.00768.000Equalvariancesnotassumed-4.00767.877.000

从表6可以得到，警长与监区领导岗位间存在较显著差异的胜任力有抗压与自控能力、影响能力、领导能力、应变能力、培养人才、组织协调、宏观思维能力。表7监区领导与主管民警岗位胜任力的T检验监区领导与主管民警岗位Levene，sTestforEqualityofVariancest-testforEqualityofMeansFSig・tdfSig.沟通能力Equalvariancesassumed1.209.2754.20068.000Equalvariancesnotassumed4.20059.466.000人际理解力Equalvariancesassumed.002.9673.91268.000Equalvariancesnotassumed3.91262.832.000关系建立Equalvariancesassumed・142・7074.79468.000Equalvariancesnotassumed4.79467.076.000抗压与自控能力Equalvariancesassumed.064.8003.30968.001Equalvariancesnotassumed3.30962.997.002归纳思维Equalvariancesassumed.096.7585.63668.000Equalvariancesnotassumed5.63667.927.000影响能力Equalvariancesassumed3.230.0775.69968.000Equalvariancesnotassumed5.69962.527.000成就导向Equalvariancesassumed1.392.2423.48668.001Equalvariancesnotassumed3.48667.833.001演绎思维Equalvariancesassumed.295.5893.83268.000Equalvariancesnotassumed3.83260.941.000领导能力Equalvariancesassumed.850.360&17968.000Equalvariancesnotassumed8.17964.061.000监控指导能力Equalvariancesassumed.284.5965.33368.000Equalvariancesnotassumed5.33367.826.000培养人才Equalvariancesassumed4.945.0296.14668.000Equalvariancesnotassumed6.14655.003.000组织协调Equalvariancesassumed8.709・0017.33268.000Equalvariancesnotassumed7.33257.189.000宏观思维能力Equalvariancesassumed.601.4416.37668.000Equalvariancesnotassumed6.37666.920.000从表7可以得到，监区领导与主管民警岗位间存在较显著差异的胜任力有沟通能力、人际理解力、关系建立、抗压与自控能力、归纳思维、影响能力、成就导向、演绎思维、领导能力、监控指导能力、培养人才、组织协调、宏观思维能力。三、监区民警岗位胜任力模型的构建借鉴胜任力冰山模型理论，“胜任力有层次之分，分别为知识、技能、自我概念、特质和动机，分别为知识、技能、自我概念、特质和动机，并用冰山來说明相互之间的关系：知识和技能是表象的要素，犹如冰山浮在海面上的部分，容易被发现和识别；自我概念、特质和动机是潜在的，犹如冰山深藏在海面下的部分，不易被发现和识别，但决定了冰山海面以上部分的大小”，我们建立“两层、三类”式监区岗位胜任力模型，即“两层”指此模型分为两层，指标类层和指标层；三类指此模型包括专业技能类、工作态度类、个性特征类三个指标类，见图6所示。指标类层指标层图6“两层、三类”式监区岗位胜任力模型从图3主管民警岗位核心胜任力、图4警长岗位核心胜任力、图5监区领导岗位核心胜任力，以及表1胜任力在监区各岗位的加权表、表2两类民警对监区岗位胜任力选择情况，我们归纳得到监区各岗位核心胜任力：主管民警岗位核心胜任力有合作精神、沟通能力、敬业精神、诚实正直、学习能力、专业知识、抗压与自控能力、法治理念、人际理解力、主动性、服从性;警长岗位核心胜任力有合作精神、沟通能力、专业知识、敬业精神、学习能力、组织协调、诚实正直、人际理解力、主动性、法治理念；监区领导岗位核心胜任力有领导能力、沟通能力、组织协调、合作精神、敬业精神、诚实正直、法治理念、人际理解力、学习能力、培养人才、应变能力、监控指导能力、影响能力。从表4各胜任力在各岗位重要性的方差分析、表5主管民警与警长岗位胜任力的T检验、表6警长与监区领导岗位胜任力的T检验、表7监区领导与主管民警岗位胜任力的T检验得到核心胜任力的差异性：主管民警岗位较突出抗压与自控能力、关系建立；警长岗位较突出专业知识、组织协调；监区领导较突出领导能力、应变能力、培养人才、监控指导能力、影响能力、宏观思维能力、成就导向。综上，主管民警、警长、监区领导三个监区岗位具有共同的核心胜任力包括合作精神、沟通能力、人际理解力、学习能力、诚实正直、敬业精神、法治理念、主动性、专业知识。同时，各个岗位核心胜任力有所差异，主管民警岗位凸显抗压与自控能力、服从性、关系建立、主动性，警长岗位更突出专业知识、组织协调、主动性，监区领导岗位更侧重于领导能力、应变能力、培养人才、监控指导能力、影响能力、宏观思维能力。由此，得到比较完整的监区民警岗位胜任力模型，见表8。表8监区民警岗位胜任力模型\^位指扌卜\监区领导警长主管民警、专业技能类沟通能力、人际理解力、学习能力、专业知识、监控指导能力、宏观思维能力、培养人才沟通能力、人际理解力、学习能力、专业知识、组织协调沟通能力、人际理解力、学习能力、专业知识工作态度类敬业精神、法治理念、主动性敬业精神、法治理念、主动性做业精神、法治理念、主动性个性特征类诚实正直、合作精神、应变能力、领导能力、影响能力、成就导向诚实正直、合作精神诚实正直、合作精神、关系建立、服从性、抗压与自控能力四、监区岗位胜任力模型的应用监区民警作为监狱最庞大、最核心的一支民警队伍，在监区岗位中发挥着重要的作用，通过本次课题研究，我们发现监区各岗位核心胜任力有差异性，监区领导比警长、主管民警更突出领导力，体现在影响他人、培养人才、指导能力，也突出大局把握，体现在应变能力、宏观思维能力；警长更突出专业性和组织协调能力，体现在专业知识、沟通能力、组织协调方面；主管民警更突出合作精神、抗压与自控能力和服从性方面，所以根据监区岗位胜任力模型，可以对监区民警有重点、有标准地进行选拔、培养、考核。（一）应用于职业规划，增强职业认同职业规划是指组织中的个人根据自身的价值观、个人志向、知识技能等特征和外部环境约束，进行合理的职业定位，并进一步规划未來的职业发展。职业发展理论的代表性人物舒伯（Super）将职业发展分为成长、探索、建立、维持、衰退五个阶段，认为职业发展很大程度上取决于个人固有的能力和品质。与传统职业发展强调以组织和岗位为中心相比，现代职业发展理论更加强调以个人能力发展为中心，提倡个人对职业生涯进行自我管理。通过开发岗位胜任力模型，可以促进民警自主规划职业发展。对照监区岗位胜任力模型，对民警的胜任力进行评价，帮助民警了解个人特质、工作行为特点及发展需要，让民警明确自己需要加强哪一方面的学习和能力，有的放欠地培训能力、提高素质，从而使民警的职业生涯发展与监狱发展协调一致。（二）应用于选拔人才，科学认识人才基于监区岗位胜任力模型的人才选拔，是从“人一职位一组织”匹配的角度出发，科学认识人才、能力发展的规律，重点是对监区民警的专业技能、工作态度、个性特征进行评估。目前，监狱选拔人才是把业务能力强的主管民警经过组织培养后逐步走向领导岗位，但实践证明，在本职工作上表现优秀的基层民警并非都能胜任领导岗位,监区岗位胜任力模型也说明主管民警岗位胜任力中并不包含成就导向、领导能力、影响能力等与成为监区领导关系莫大的核心胜任力。所以，选拔人才需要基于岗位胜任力模型对民警的专业技能、工作态度、个性特征进行评估。可以釆用的方法有实施行为事件面试、笔试來考察应对突发事件、组织协调能力、专业知识堂握等情况，运用测试量表來测评心理状况、个性特征、抗压能力等情况，进行民主测评來获得平时工作主动性、合作精神等评价，这样对于具备监区领导岗位胜任力的民警可以培养、锻炼逐步走上领导岗位；对于在警长岗位上表现突出的民警，可以列为后备干部加以培养；对于适合在主管民警岗位上发挥作用的民警，根据职业发展规律和胜任工作情况，设定合理的专业晋升等级，例如矫治师、劳动管理专员、刑罚执行专员等，并与考核制度、薪酬待遇等配套。（三）应用于岗位培训，提高培训效果基于岗位胜任力的人力资源管理系统，员工的工作安排、薪酬和职业发展根据员工所具备的胜任力的水平來确定的，所以，组织和员工都会以岗位所需胜任力來开展针对性培训，提升员工自身的胜任力。监狱传统的培训以工作分析为基础，培训内容局限在岗位知识和技能方面。胜任力理论表明，知识和技能只是对胜任者基础素质的要求，是胜任力模型中处于表象的部分，而自我认知、价值观、个体特质和动机等潜藏式特征才是区分表现优秀者与表现平平者的关键因素。基于胜任力视角对培训工作进行改善将有助于克服以往培训方式的缺陷，增强培训效果。根据监区岗位胜任力模型不断拓宽培训内容。党的十八届三中、四中全会明确提出依法治国的决定，2014年司法部在全国11所监狱试点深化“狱务公开”工作，这要求监狱民警进一步深化公正执法理念和提升执法水平和能力，要求我们要信仰法律、坚守法治，用法治思维、法治方式來守法、执法、普法，但法治理念作为监区各岗位所共有的胜任力在调研民警中并未完全认同，需要进一步采用树立正反典型、强化理论和时事政治学习等方式不断内化于心，外化于行；主管民警岗位所需合作、沟通、关系建立等各项核心胜任力，可以通过增加团训、犯情研判、应急演练等团体性项目和心理健康培训、情绪控制等课程；警长岗位所需专业知识、组织协调等核心胜任力，可以通过增加制度学习、专业知识、顽危犯转化、生产项目管理、生卫知识等专业内容和活动策划、组织，人际沟通等课程；监区领导所需的领导、影响力等核心胜任力可以通过增加时事政治、宏观思维等课程和管理学方面的知识。（四）应用于绩效考核，提升