《组织行为学》习题及答案

组织行为学练习题第一章组织行为概述.人际技能3.技术技能4.因变量请将其代码填写在题后的括号内,下同）A动机水平B角色A雨果.芒斯特伯格B莉莲.吉尔布雷思)A群体动力理论的提出B行为科学的诞生C管理心理学概念的提出D人际关系学说的提出5.以下不属于组织行为学所使用的调查方法的是()A.面谈法B.电话调查法C.问卷调查法D.案例研究法A.理论性学科B.应用性学科C.实验性学科D.综合性学科7.梅奥在霍桑试验分析中认为，影响生产效率提高的最重要因素是()A．社会因素B．工作条件C．休息时间D．工资报酬将其代码填写在题后的括号内,下同）1.以下哪些属于组织行为学群体水平的研究变量：()A群体结构B角色.组织行为学的学科特征：()A边缘性B综合性3．对组织行为学有贡献的学科主要有：()A心理学B社会学C社会心理学D人类学A．管理的两重性B．人的两重性C．组织的两重性D．多学科性5.最先被广泛应用到组织行为学中的有()A.个体心理学B.社会心理学C.人事心理学D.工程心理学E.教育心理学6.组织行为学的研究对象主要包括()A．人的心理活动B．一切人的行为规律性C．行为反应规律性D．群体心理规律性E．组织心理规律性3．组织行为学和管理心理学的区别和联。4．组织行为学的主要研究方法第二章个体差异与行为2、马基雅维利主义1．在家庭情境因素中子女人格形成影响最大的是()A家庭规模B家庭成员所属的种族C家庭所在的地理位置D父母的为人处世方式及生活态度A企业型C现实型于这八种类型的是()A随和型或孤僻型C感觉型或直觉型D开放型或封闭型4．下面属于A型人格特征的是()A对很多事情的进展速度感到不耐烦B不会因时间不够用而感到厌烦C不对别人产生敌意D行为不易预测5．按照施瓦茨的价值观分类，成就和权力应当归属于哪个维度的价值观动机类型()B对变化的开放性态度维度D保守维度6．现在企业组织在挑选管理者的时候大多会对哪种类型的人持否定态度()A坚持己见型B存在主义型C社交中心型D玩弄权术型A幼儿期B童年期C.少年期D.青年期8.瑟斯顿的研究表明人的能力的发展是不同的，相比较而言发展比较迟的是()A.推理能力B.计算能力C.记忆能力D.词语理解能力1.下面属于特殊能力的是()A.音乐能力B.运动能力C.观察能力D.绘画能力E.抽象思维能力2."大五"人格模型中的各维度包括()A.外倾性B.随和性C.责任心D.情绪稳定性E.经验的开放性3.属于霍兰德人格类型中的企业型人格从事的典型职业的是()A.营销管理人员B.项目经理C.行政秘书D.教师E.摄影师4.从应用角度看，对组织行为有比较大影响的人格特质包括()C.马基雅维利主义D.核心自我评价E.控制点A.自由平等B.舒适的生活6.霍夫斯泰德文化框架中的五维度文化模型分别为()A.权力差距维度B.个体主义—集体主义维度C.男性化一女性化维度D.回避不确定性维度E.长期取向一短期取向维度2.有哪些人格特质会对组织行为产生影响?3.霍夫斯泰德文化框架的内容是什么?有哪些现实意义?4.有哪些因素会影响人格的形成和发展?5.施瓦茨对价值观的分类。第三章态度与组织个体行为2、工作满意度4、组织承诺5、组织公民行为A美国社会学家贝克尔B加拿大学者梅耶D美国社会心理学家费斯汀格2．“我不喜欢这份工作，因为它太无趣了”这是态度心理结构中的()A认知成分B情感成分D判断成分A针对性4．以下有关工作满意度不正确的表述是()A失业率越高，工作满意度和员工流动率的相关性越小B工作满意度与缺勤之间呈现中低程度的负相关关系C员工的工作满意度能够提客户满意度和客户忠诚度D工作满意度一定与工作绩效呈正相关关系A情感承诺和离职行为的相关性最强B规范承诺和离职行为的相关性最强C持续承诺和离职行为的相关性最强D组织承诺和离职行为的相关性最强6．恶意破坏、偷窃、工作懒惰等行为属于违背心理契约可能导致的哪种行为方式()A退出行为B提出意见C保持沉默D破坏和忽略7．以下关于态度与行为关系的描述不正确的是()B.具体的态度易于预测具体的行为C.即使社会压力在某种程度上非常强大，态度与行为之间也不可能出现差异D.个体对于态度所针对的事件有直接经验，则态度和行为之间的关系可能更显著。8.工作说明指数量表(JDI)是由帕特里卡·卡思·史密斯教授在1969年编制出来的，主要用于测量()A.工作满意度C.工作态度B.工作参与度D.工作幸福感1.影响组织公民行为的主要因素归纳起来包含()A.个体特征B.工作特征C.组织特征D.领导行为E.心理特征2.建立心理契约可能采取的做法主要有()A.通过招聘甄选合适的员工B.实施科学的职业生涯管理C.建设以人为本的企业文化D.增加员工收入E.根据员工的特定需要制定有效激励方式A.工作心理挑战性的程度B.公平的报酬D.和谐的人际关系E.人格要与工作匹配4.美国社会心理学家海德根据平衡理论建立了著名的“P-O-X”模型，有关该模型表述正A.海德根据“P-O-X”三者的情感关系推导出八种模式，其中四种是平衡的，四种是不平B.在该模式中3个要素之间有3个正关系，P的认知系统处于均衡状态C.在该模式中3个要素之间2个负关系，1个正关系，P的认知系统处于均衡状态D.在该模式中3个要素之间有3个负关系，P的认知状态处于不均衡E.在该模式中3个要素之间有2个正关系，1个负关系，P的认知状态处于不均衡5.态度的心理结构主要包括()A.认知成分B.心理成分C.情感成分D.行为成分E.指令成分6.以下关于认知失调理论表述正确的是()A.认知失调理论是美国社会心理学家斯蒂芬·罗宾斯在《认知失调论》一书中提出的1.工作幸福感的影响因素有哪些?如何提升员工的工作幸福感?第四章情绪和工作压力一、名词解释1．关于员工援助计划，下列说法正确的是：()培训和咨询，旨在帮助员工及其家庭成员解决各种心理和行为问题；CEAP的核心目的在于减轻员工的压力，维护其心理健康，使员工从纷繁复杂的个D员工援助计划并不适用于所有工作。3．员工援助计划的服务内容第五章知觉与行为一、名词解释3．晕轮效应4．定型效应A.觉B.知觉2.最早提出归因理论的美国心理学家是()A．麦克里兰B．史布兰格C．海德D．特尔曼.归因理论将人们行为成败的原因归结为：努力程度、能力大小、任务难易以及()A．运气和机遇B．创新能力D．应变力4.西蒙提出的决策标准是()A．满意标准B．质量标准C．信息标准D．公正标准A：晕轮效应B首因效应C刻板效应D投射效应6．“以小人之心度君子之腹”是一种典型的()A：晕轮效应B首因效应C刻板效应D投射效应A恒常性B整体性C选择性D相对性8．“情人眼里出西施”“厌恶和尚恨其袈裟”属于社会知觉偏差的()A：晕轮效应B首因效应D投射效应9．运动员常常会将成功原因归因于自己的能力天赋，而将失败归因于外部因素，如感冒、休息不充分、环境不好或评判不公正等，这属于()A本归因失误C社会知觉偏差D易获性偏见10．决策者忽略了现在的选择并不能纠正过去的决定，而过度的把注意力集中在过去消耗的时间，金钱，和精力上，而不太关心未来的结果，这种决策偏差被称为()A锚定偏见B代表性偏见C承诺的升级D验证偏见11．在“万绿丛中一点红”中，绿草更易被归为一组，这是知觉的。A.整体性B.选择性C.理解性D.恒常性12．看见一面红旗时，人们立刻能认识它的心理活动是()A.视觉B.色觉C.知觉D.感觉1.依据归因论，人们一般可作出的归因内容包括()A.努力程度B.能力大小C.工作环境和工作内容D.任务难度E.运气与机会2．人脑对客观事物进行直接反映的心理现象是()A.感觉B.知觉C.注意D.思维E.意识A.整体性B.选择性C.恒常性D.间接性E.理解性4．信息呈现的顺序会对社会认知产生影响，这种现象是。A.首因效应B.近因效应C.晕轮效应D.社会刻板效应E.远近效应5．影响时间知觉的因素包括()。A.个体的兴趣和情绪B.调节与幅合C.感觉通道的性质D.一定时间内事件发生的数量E.一定时间内事件发生的性质1．知觉和感觉的区别与联系第六章动机理论与行为一、名词解释1.动机（motivation）2.激励因素3.自我效能感（Self-efficacy）,4.认cognitiveevaluationtheoryemployeestockownershipplansES1.激发人的行为并给行为以方向性的心理因素是()A．需要B．动机C．态度D．信念A.马斯洛B.赫兹伯格C.亚当斯D.斯金纳3.根据弗鲁姆的期望理论，以下公式中错误的是()4.提出需要层次不仅表现出"满足-上升"趋势，而且表现出"挫折-倒退"趋势的激励理论是()A.期望理论C.成就需要理论B.双因素理论D.ERG理论现的可能性或消除该行为，这种强化方式是()。A．惩罚B．正强化司花钱给他们买了个没用又占地方的东西。造成这种现象的原因是()A．公司没有做到奖罚分明B．奖励不及时D.员工太挑剔7.用奖酬，如认可、奖赏、增加工资、提升等，对员工的某一行为进行肯定，从而使员工在类似条件下重复这一行为，这是()A．正强化B．负强化8．期望理论的提出者是著名心理学家()A．马斯洛B．麦克里兰C．弗鲁姆D．亚当斯A.友谊需求B.控制需求C.感情需求D.成就需求10.在马斯洛的需要层次理论中，最高层次的需要是()C.爱与归属需要D.安全需要A.生存需要的满足越少，人对关系需要的要求就越少B.关系需要的满足越少，人对成长需要的要求就越多C.成长需要的满足越少，人对成长需要的要求就越少D.成长需要的满足越多，人对关系需要的要求就越多12.心理学研究表明，引起人的动机的因素是()A.人对实现某种目标的可能性的估计B.人对某种目标的重要性的评价C.人所体验到的某种未满足的需要D.人所表现出的各种行为13.以下关于动机与行为的表述中不正确的是()A.同一动机可以引起种种不同的行为B.动机具有内隐性的特点，总是要通过行为表现出来C.错误的动机可能被外表积极的行为所掩盖D.好的动机必定引起合理的行为A.工资待遇B.公司的政策和制度C.与同事的人际关系D.工作中得到认可和赞赏15.美国的组织行为学教授奥德弗认为，在管理实践中将员工需要分为三类较为合理，A．生存需要、相互关系需要、合群需要C．生理需要、尊重需要、权力需要D．生存需要、尊重需要、成长需要16.根据双因素理论，与工作条件和工作境有关的因素属于()A．激励因素B．保健因素C．积极因素D．消极因素17.根据双因素理论，下面属于保健因素的是()A．公司的政策与管理B．工作本身C．工作业绩D．上进心1.在下列激励理论中，属于内容型激励理论的有()B．双因素理论C．期望理论D．ERG理论E．公平理论2.以下做法中，属于自然消退强化方法的有()。B．对爱打小报告者采取冷漠态度，使之因自讨没趣而放弃这种不良行为C．员工表现出色时，给他发奖金D．对请客送礼者，拒之门外E．对喜欢奉承拍马屁者，冷脸相待3.马斯洛的需要层次理论认为，人的生理需要包括().对食物的要求B.对友谊的要求C.对休息的要求D.对性的要求E.对爱情的要求4.根据弗鲁姆的期望理论，以下公式中正确的是()D.E低×V低=M低5.赫兹伯格的双因素理论认为，对职工能产生直接激励作用的因素有().工作上的成就感B.工作职务上的责任感C.和谐的人际关D.良好的工作条件E.工作本身的挑战性和兴趣1．高成就需要者所具有的品质2．期望理论的基本观点4．公平理论的基本思想第七章群体行为的基础2．社会惰化3．从众4．工作场所的偏常行为（deviantworkplacebehavior）5．群体思维6．世界咖啡屋（AWorldafé)A.利益型群体B.任务型群体.命令型群体D.友谊型群体2.一个人对于自己在某种环境中应该有什么样的行为反应的认识是()A.角色期待B.角色知觉.心理契约D.角色定式A．非正式群体B．正式群体D．参照群体4.在满足成员的社会需要方面发挥着重要作用的群体是A．正式群体B．非正式群体5.一个人在群体中工作不如单独一个人工作时更努力的倾向是()A.社会惰化效应B.责任分摊效应.群体促进效应D.群体转移效应6.群体决策有多种方法，其中决策速度最慢的决策方法是()A．头脑风暴法B．命名小组法D．电子会议法A．认同感B．协同性8.间断——平衡模型指出，群体在第一阶段结束时，群体发生一次转变，这个转变正好A.初期阶段B.第二阶段C.中间阶段D.最后阶段9.他人认为个体在一个特定的情境中应该作出什么样的行为反应是()A.角色同一性B.角色知觉C.角色期待D.角色冲突10．“忠孝难两全”说的个体面临的()A.角色同一性B.角色知觉C.角色期待D.角色冲突1.在下列哪些情况下，个体较易产生与群体保持一致的从众行为倾向()A.群体的竞争程度较低B.群体成员的共同性较少C.群体凝聚力较高D.群体目标较明确一致E.群体规模较小2.群体讨论是科学决策的重要内容。在现代决策中，主要的群体决策技术有()A.名义小组法B.头脑风暴法C.电子会议法D.平均化法E.德尔斐法A生产方面B财产方面B就复杂和困难的任而言，大群体比小群体做的好。C成员为奇数的群体比偶数群体有利D5人或7人组成的群体在执行任时，比大些或小些的群体更有效。E群体规模越大，凝聚力越高，生产率也越高。3．群体决策的优缺点4.克服群体思维的方法第八章团队行为力是推动团队前进的一股特殊的力量”这是指团队的什么特征3、组织成员就如何改进工作程序、方法等问题交换看法，对如何提高生产效率和产品质量A“解决问题型团队”B“自我管理型团队”4、由来自同一等级、不同工作领域的员工组成，他们走到一起的目的就是完成某项任务。这属于那种类型的团队A“解决问题型团队”B“自我管理型团队”识面广这是属于团队中的那种角色？1.团队与其他群体的区别A团队组成人员在知识、能力或年龄、性格上的互补性C团队的工作效果既要个人负责，更要有团队共同负责A“解决问题型团队”B“自我管理型团队”E情况分析型团队4、最终影响团队单个成员、整个团队以及整个组织的绩是指一下哪些要素A.个人特征5、创业团队组建的基本原则包括C精简高效原则D.动态开放原则5、塑造高效团队的途径第九章冲突行为点A尽快地处理事情，可以私下解决，不用找上司，可以维护比较好的人际关系。B双方的利益都照顾到了，比较快或能够及时达成共识。C双方彼此尊重，不牺牲任何一方的利益。A我绝不会去找别人，而是等着别人来找我C不管什么情况下，不管对方怎么样，我绝对不会改变自己的观点D随时善于从别人的角度和反应来调整自己A不发生冲突，回避矛盾，个人得益B可以维护比较好的人际关系C双方的利益都照顾到了D快，能立即分出胜负来1、处理冲突的方法包括以下几种：A熟知基本冲突处理风格，理性对待和解决冲突C评估冲突根源和当事人D、选择与冲突特点相适宜的冲突解决方式A冲突双方自助式解决冲突B冲突双方代理式解决冲突C第三方调停式解决冲突D评估冲突根源和当事人E三方强制式解决冲突A冲突会在人们情绪和心理上产生巨大的压力B突(主要高水平冲突、失控的冲突、处理不当的冲突等)会冲击组织制度和规范，离间C持续的冲突(主要是功能失调破坏性冲突)和难以很好解决的冲突，不仅对组织的资源浪费极大而且会极大地“杀伤”组织绩效，损害组织整体实力D冲突能够充分暴露出往常被人们忽视的问题和矛盾，促使管理者及早发现问题，正视问题，花力气去解决问题。E冲突可以促进联合，共求生存A冲突是不同主体或主体的不同取向因为对特定客体处置方式的分歧，而产生的行为、心理的对立或矛盾的相互作用状态B管理冲突是行为层面的人际冲突与心理层面的心理冲突的复合E冲突并不是一个过程1冲突的内涵2冲突的积极影响3冲突的消极影响4处理有害冲突的方法5冲突形成的挤个阶段第十章沟通2.非言语沟通1.最能集中体现民主或参与管理的沟通网络形式是()A．轮式B．全方位式C．链式D．Y式2.小道消息传播的方式主要是()A．流言式B．偶然式C．单线式D．集束式A编码B.接受者C信息D.反馈4.依据组织的结构特征，信息沟通可分为()A.正式沟通与非正式沟通B.言语性沟通与非言语性沟通C.纵向沟通与横向沟通D.口头沟通与书面沟通5.企业与股东、银行、新闻媒体之间的沟通属于()A．内部沟通B．纵向沟通C．外部沟通D．横向沟通6.影响信息沟通的基本因素除了信息源、接收者、编码与解码以外，还包括()A.通道B.工具C.情境D.路线沟通都属于()A．纵向沟通B．横向沟通C．外部沟通D．非正式沟通8.垂直的、遵循权力的系统，并只进行与工作相关的信息沟通的网络是()A．正式沟通网络B．非正式沟通网络C．小道消息沟通网络D．小群体沟通网络语和纸张结合起来所产生的沟通方式是()10.根据沟通理论，属于正式沟通渠道的是()1.按沟通的表现形式来分，沟通可分为()A.正式沟通B.口头沟通C.书面沟通D.非言语性沟通E.非正式沟通2.戴维斯指出非正式沟通网络基本形式包括()A.集束式B.偶然式C.流言式D.单线式E.全通道式A.建构和缓解焦虑B.将支离破碎的信息说得完整C.将群体成员或局外人组成一个整体D.表明信息发送者的地位或权力E.强化正式沟通效果4.下列属于莱维特所说的组织和群体中正式沟通网络基本形式的有()A．轮式沟通B．Y式沟通C．链式沟通D．全方位沟通E．圆式沟通1．非语言沟通的表现形式2．非正式沟通途径有四种传播方式。3、有效沟通的障碍4．有效沟通的对策第十一章领导行为一、名词解释4．魅力型领导一主张的提出者是()A．菲德勒B．李克特C．耶顿D．霍曼斯2.按照管理方格理论的观点，对工作和人都高度关心的领导行为类型是()A.乡村俱乐部式管理B.任务式管理C.中间型管理D.团队式管理A.人际关系导向型B.任务导向型D.任务结构型4.领导生命周期理论认为，当被领导者群体已经表现出相当程度的工作成熟度时，最A.指令型领导B.说服式领导C.参与式领导D.授权式领导种领导风格屈于什么类型?()A．专权独裁式B．温和独裁式C．协商式D．参与式A．奖罚权B．专长权C．资源控制权D．决策权7.影响领导有效性的最重要的权变因素是()A．领导者自身的特点B．被领导者的特点C．领导的情景D．领导者与被领导者之间的互动关系导模式。”这种观点是下述哪种理论的主要观点?()A.领导有效性理论B.权变领导理论D.领导生命周期论9.领导生命周期理论认为，有效的领导行为应该综合考虑工作行为、关系行为与A．被领导者的工作成熟度B．被领导者的性格C．被领导者的气质D．被领导者的个性特点10.领导作风论认为，变革中的组织或成员工作成熟度很低的组织最适宜采用的领导方A.专制式B.民主式C.参与式D.放任式A.贫乏型领导B.俱乐部型领导C.任务第一型领导D.中间型领导A．指令型B．独裁型C．支持型D．参与型E．成就型A．情景的好坏程度B．情景的繁简程度C．领导者与被领导者之间的关系D．被领导者对工作任务的解程度E．职位权力所取得的支持程度3.下列属于领导行为理论的是()A．领导作风论B．途径—目标理论C．领导行为方格论D．领导行为四分论4．下列属于领导权变理论的是()A．领导权变模型C．领导生命周期理论D．领导成员交换理论E．领导成员连续体理论1．领导者权力的来源2．简述路径目标理论的主要内容。3.简述领导成员交换理论（Leader-memberexchangemodel,LMX）4.变革型领导及其特征第十二章组织设计2.参谋职权（StaffAuthority）3.“网络型组织结构”4.组织结构的扁平化1.具有“集中决策、分散经营”的典型特点的组织结构形式是()A.职能制B.直线制C.事业部制(或分权事业部制)D.超事业部制2.把按职能划分的部门同按产品(工程项目、服务项目等)划分的小组结合成的组织结构A．网络型结构B．矩阵型结构C．事业部型结构D．职能型结构人事两部门设少数高级行政人员外，公司员工均组成工作组来执行诸如产品开发、促销等核A．扁平化管理B．集中式管理C．“瞪羚式”管理A．产车间B．市场营销部门C．海外分公司D．财务部门5．“战略决定结构”是哪位管理学家的思想()A安德鲁斯B钱德勒厦以巩固他们的地位。这反映了管理中的()B彼得原理C蘑菇管理定律D奥格尔维定律1．组织部门化的方式有()A产品的部门化B顾客的部门化C地域的部门化D职能的部门化E绩效的部门化2．关于集权和分权，下列论述正确的是：()A集权是指决策指挥权在组织层级系统中较高层次上的集中，B分权是指决策指挥权在组织层级系统中较低管理层次上的分散。没有绝对的分权；D权力分配应该以适度为原则，既不影响效率，又不影响积极性；3．有机式组织结构的特点包括：()A宽控制幅度以及组织结构的扁平化、更多的使用跨部门、跨等级的工作团队、组B低复杂性、低正规化和分权化的组织结构；C高复杂性、低正规化和分权化的组织结构；A组织的管理跨度宽、结构扁平、正规化程度低;B工作多运用多功能跨等级的团队来进行;C分权化的程度较高;D员工可以同时分享信息，普通员工可以直接与高级主管进行交流E消除组织水平界限，进行纵向组织设计，围绕公司的工作流程来组织活动2．简述工作特征模型3．工作丰富化及其实施方式第13章组织文化与行为2.物质层文化3.制度层文化4.精神层文化5.行为层文化1.企业的生产经营管理特色、企业传统、企业目标、企业员工素质以及内外环境不同决A.独特性B.继承性C.整体性D.创新性2.企业的生产环境、企业建筑、企业广告、产品包装与设计属于企业的文化。A.精神层B.制度层C.行为层D.物质层3.为组织成员提供大量的专门培训，并安排他们在特定的职能领域从事各种专业化工作A.学院型B.俱乐部型C.球队型D.堡垒型A.学院型B.俱乐部型C.球队型D.堡垒型5.只有工作绩效才是确定报酬唯一标准的组织文化是。A.学院型B.俱乐部型C.球队型D.堡垒型A.学院型B.俱乐部型C.棒球队型D.堡垒型7.由一个人或一个很小的群体领导组织，组织往往以企业家为中心，不太看重组织中的正式结构和工作程序，这种组织文化是。A.权力型组织文化B.作用型组织文化C.使命型组织文化D.个性型组织文化8.组织内部没有严密的层级关系，承认个人特殊性贡献，强调以合伙方式为共同目标服A.功能型组织文化B.流程型组织文化C.时间型组织文化D.网络型组织文化A.独特性B.继承性E.创新性.一般可以将企业文化划分为。A.战略层B.行为层C.物质层D.制度层E.精神层3.以下几项中属于物质层的企业文化的是()。A.厂容厂貌B.意识形态C.产品形象D.职工风貌E.厂歌厂旗4.下列几项中属于制度层的企业文化的是()。A.意识形态B.产品形象C.职工风貌D.规章制度E.组织机构5.下列几项中属于精神层的企业文化的是()。A.组织愿景B.组织机构C.组织精神D.组织风气E.组织道德6.组织内部维系组织文化的措施有。A.员工招聘与升B.高层管理者示范作用C可视化管理D实施企业视觉形象系统E提高组织业绩第14章组织变革与创新行为4学习型组织1组织为了适应环境的变化对组织所拥有的资源进行的重新组织和分配叫做。A结构设计B组织创新C组织变革D人员配备（）A卢因的阶段性变革B科特的八步计划D组织发展4先系统地收集信息，然后在信息分析的基础上选择变革行为是。A.卢因的阶段性变革B.科特的八步计划C.行动研究D.组织发展5.影响和推动组织创新的内部因素是。A.市场变化B.人才资源C.社会文化环境D.政治经济环境6.影响和推动组织创新的外部因素是。A.组织结构B.组织文化C.社会文化D.人才资源7.影响组织创新的首要外部因素是。A.市场变化B.人才资源C.社会文化环境D.政治经济环境A.共同的愿景B.创造性的个体C.善于不断学习D.重视学习成果转化A.个体的阻力B.群体的阻力C.政府的阻力D.组织的阻力2.下列选项中属于组织发展的具体方法有。A.敏感性训练B.调查反馈C.过程咨询D.团队建设3.影响和推动组织创新的外部因素是。A.市场变化B.人才资源C.社会文化环境D.政治经济环境4.下列选项中属于学习型组织特征的有。A.共同的愿景B.创造性的个体C.善于不断学习D.高层式组织结构A.知识的收集B.知识的更新C.建立知识库D.知识的利用6.下列说法正确的有。A.组织惰性是形成组织变革阻力主要的因素。B.创新活动的组织需要建立一整套创新实施方案C.一个能够创新的人通常是最聪明的人D.组织创新是一个渐进过程E.社团的阻力E.群体间开发E.组织结构E.重视学习成果转化E.知识的评价E.学习型组织要求员工重视工作、忽视家庭6.简述知识管理的实施步骤。组织行为学练习题(答案)第一章组织行为概述一、名词解释1.组织行为学：是研究一定系统内个体、群体和组织层面的行为及其规律，以提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，改善组织绩效的科学。2.人际技能：是指管理者处理人际关系的能力，即管理者能够与人共事、理解他人和激3.技术技能：是指管理者掌握与运用某一专业领域内的知识、技术和方法的能力。缺勤率、流动率、组织公民行为和工作满意度。二、单项选择题三、多项选择题（3）流动率（Turnover是指员工永久地离开组织的行为，这可能是出于主动或是被（5）工作满意度（Jobsatisfaction是指由于对工作特点进行评估而产生的对工作的积极感觉，代表的是态度而不是行为。梅奥在霍桑实验的基础上，于1933年出版了《工业文明中人的问题》一书，提出了人际关系学说。该书总结了霍桑试验的四条结论：（3）生产效率主要取决于员工的积极性，而员工积极性又主要取决于员工态度和企业（4）新型领导能力在于提高职工满足度，领导需同时具备技术—经济技能和人际关系技能，保持正式组织的经济要求和非正式组织的社会需求之间的平衡。3．组织行为学和管理心理学的区别和联系。组织行为学和管理心理学既有联系，又有区别。二者的联系主要表现在心理和行为的联的行为的内在心理活动规律性。组织行为学的研究成果更为具体、直观、实用，而管理心理有许多管理方面的具体应用方法。4．组织行为学的主要研究方法（一）观察法），对象以获得数据，做出结论。调查法是研究者根据研究问题的性质，运用一定的工具如问卷、调查表、电话访问等，对特定人群进行调查，收集材料并进行统计分析，以确定其行为特征或规律的方法。（三）实验室实验法是当前组织行为学研究的一种主要方法。（四）自然实验法验某项改革合理办法所产生的效果而采用的方法。案例研究法案例研究法是研究者根据采访记录、文件、书籍等记载的某个群体或个人的活动资料，第二章个体差异与行为人格是个体在对人对己以及适应环境中一切事物时所显示的异于别人的性格。人格是一马基雅维利主义又称权术主义，源自16世纪意大利政治家和历史学家马基雅维利的作他人达成个人目标的一种行为倾向。价值观是主体对客观事物、自身及社会的意义或重要性进行评价时所持的原则、信念和能力是指直接影响活动效率，使活动顺利完成的个性心理特征。-5:DBCAC6-8:DAD研究者们在对人格进行因素分析时，发现有五项人格维度构成了所有人格因素的基础，外倾性表示人际互动的数量和密度、对刺激的需要以及获得愉悦的能力；随和性考察个稳定度；经验的开放性表现的是对经验本身的积极寻求和欣赏以及对不熟悉情境的容忍和探大五人格维度与工作绩效之间存在重要关系。责任心这一维度都可以预测其工作绩效。在责任心上得分较高的个体，在工作相关知识方面水平也更高；情绪稳定性与生活满意度、工作满意度和低压力相关度最高；与内倾的人相比，外倾的人在需要人际互动的工作中，他们会表现得更为自成为团队的领导者；在经验的开放性维度上得分高的个体更有可们较少参与组织偏常行为，在人际导向的工作中表现得更好。到更多的机遇，他们也会得到更为复杂的工作。从指示才能成功的工作，会做得更好。高马基雅维利主义者重视实效，深谋远虑，为达目的不择手段，不易受到友情、诚信以乎适合从事固定化、常规化、较少情感的工作。自恋的人通常在组织中会得到主管比较差的评价，自恋的人也很容易自私、只顾索取,冒险对管理者做决策所用的时间以及做决策之前需要的信息量都有影响。他们很少花专门的时间来研究事情的具体解决方法，面对环境中的挑战和困难己的反应方式，因此他们的行为易于预测。为周围的环境创造积极的变化。3、霍夫斯泰德文化框架的内容是什么？有哪些现实意义？荷兰人类学家吉尔特.霍夫斯泰德于1967—1973年间对美国IBM公司分布在世界50多究领域中得到广泛的应用，被称为霍夫斯泰德文化框架。同国家的人们对人与人之间不平等权力关系的认同程度。事拥有决定权；而女性化较强的国家里的人们则更加注重和谐的人际关系，崇尚礼让谦虚，强调男女平等，关心生活质量等。该维度是指不同文化在面对不确定性的事物时，会采取不同的态度和措施来规避风险和威胁。该维度是指特定文化中的成员对延迟其物质、情感、社会需求的满足所能接受的程度。重复、扩展或验证了他的核心观点和五个文化维度的国家核心模型，并用该模型剖析了政治体制、经济发展、社会生活和法律制度等的文化根源，对跨文化交际、跨文化研究等方面具有理论与现实的指导意义。遗传、环境和情境都是影响人格的重要因素，讨论这些因素有助于更好地理解人格差异遗传是人格形成和发展的生物学前提，许多研究证实了遗传和人格之间存在相当密切的影响人格的外部环境可以分为自然环境和社会环境两大类。其中社会环境，特别是文化、家庭、群体、生活经验等因素是人的心理、意识产生的主要源泉，对人格、能力的形成起到关键的作用。文化环境决定了某一群体行为的相似性。生活在某一特定文化中的人们，教和地理位置、父母受教育程度等。在以上诸多要素中，父母对子女人格形成影响最大；的又一重要因；生活经历是人格形成和发展的重要决定因素。个人的人格会表现出不同的方面。施瓦茨的研究包括了57项价值观，用以代表自我提高、自我超越、保守、对变化的开放性态度等4个维度的10个普遍的价值观动机类型，并揭示它们之间的结构关系。声望、对他人以及资源的控制和统治。而理解、欣赏、忍耐、保护。传统，指尊重、赞成和接受文化或宗教的习俗和理念；遵从，指对行为、喜好和伤他自我定向，指思想和行为的独立，选择、创造、探索；刺激，指生活中的激动人心第三章态度与组织个体行为1、态度是主体对其特定对象进行认知、评价并作出价值判断所形成的心理倾向。态度会使人们对客观对象表现出积极、肯定的或消极、否定的倾向。2、工作满意度是某个人在组织内进行工作的过程中，对工作本身及其工作环境、工作3、心理契约是员工以自己与组织的关系为前提，以承诺、信任和感知为基础，自己和组织间彼此形成的责任和义务的各种信念。4、组织承诺也叫组织认同感，是员工对于特定组织及其目标的认同、情绪依赖及参与其付出高水平的工作努力。5、组织公民行为是指个体的行为是自主的，并非直接地或外显地由正式的奖惩体系所-5:ABCDA6-8:DCA影响员工工作幸福感的因素可分为三类：人格特质、外部激励和工作特征。为豁达、睿智和仁爱。另外，从动机角度看，当员工在工作中意识到自己的潜能得到发挥，能够自我实现时，更容易获得幸福感。(2)外部激励因素收入对幸福感的影响比较复杂，多数研究认为二者并非线性关系。组织支持对员工的幸福感尤为重要,组织支持包括为员工创造一个较为公平信任的组织(3)工作特征因素在工作与家庭之间平衡的不好时，也会对幸福感产生不利影响。工作工作幸福感的提升途径需组织和员工共同努力。第一，创建一个能帮助建设员工幸福心相关研究认为，在不同的情景下，工作满意度可能与工作绩效呈正业绩，同时也拥有更好的社会声誉。也存在一些其他因素影响着两者之间的相关强度。许多的研究认为工作满意度与组织公民行为有一定关系。因为组织公民行为没有组织规章等外在的情境压力，工作满意度就非常容易发挥作用，满意的员工往往会表现出组织公（6）工作满意度与员工的主观幸福感较高的工作满意度会增强员工的主观幸福感，导致更好的生理和心理的健康，增加了有3.组织承诺三因素模型的含义加拿大学者梅耶与艾伦提出了组织承诺的三因素模型,三因素结构模型包括情感承诺、持续承诺和规范承诺。持续承诺指员工对离开组织所带来的损失的认知，是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺。规范承诺反映的是员工对继续留在组织的义务感，它是员工由于受到了长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。认知一致性理论是当代西方社会心理学有关态度改变的主要理论之一，美国社会心理学家海德于1958年提出的平衡理论被认为是最早的认知一致性理论。该理论主张个体具有力求保持自己的认知体系处于平衡的心理倾向，如果认知不平衡，便包含着趋向平衡的因子，立了著名的“P-O-X”模型。在企业管理中，可以采取一定的措施来改变员工对某人或某些使其符合行为；三是引进新的认知因素，失调程度可由增加更多的协调认知来减少。认知失调理论可以帮助管理者预测员工在态度和行为改变方面的倾向性。（1）通过招聘甄选合适的员工招聘时要注意鉴别有频繁跳槽经历的人，因为这些人中有相当大一部分很难对一个组织建立起稳定的承诺关系。另外要注意考察应聘者和组织之间价值观的匹配程度。（2）重视员工情感承诺的培养为了赢得员工的感情承诺，需要员工在工作实践中体会到组织的关心和厚待。同时，做升空间，满足员工的理想承诺要求，建立员工的工作远景，帮助员工进行自我实现。（3）通过沟通和支持来培养组织承诺和支持就非常重要。领导要采用正确的沟通方式增强员工的情感承诺。（4）通过信任管理来培养组织承诺要赢得员工的感情和忠诚必须给予员工信任。管理者要与员工建立相互信赖的关系，给予员工归属感，从而消除不稳定因素对组织承诺的消极影响。第四章情绪和工作压力1．情绪劳动：是指员工在工作中的人际交往过程中现出令组织满意的情绪。2．情绪智力（emotionalintelligence）:是指“个体监控自己及他人的情绪和情感，并别、利用这些信息指导自己的思想和行为的能力”。4．情感事件理论(affectiveeventstheory,AET):认为员工在工作中的情感反应由特定的工作事件引发,这些情感反应会进一步影响员工的态度与行为。1）任务要求。任务要求是指一些与个人所从事的工作有关的因素,包括个人工作突会带来一些难以协调而且又难以实现的个人预期。3)人际关系要求。是指由于其他员工的缘故而带来的压力,如果个人缺乏同事的社会支持,与同事关系紧张,则会使员工产生相当的压力感。4)组织结构。组织结构所界定的是组织层次分化的水平,组织规章制度的效力,决策在哪里进行等等。如果组织规章制度过多,员工缺乏参与决策的机会,员工在工作中就会因此而受到影响。这就是组织结构变量可能成为压力源的例子。5)组织领导作风。是指组织高层管理人员的管理风格。6)组织生命周期。组织的运行是有周期的,这个过程会给员工带来许多不同的问题3．员工援助计划的服务内容第二是处理压力所造成的反应，即情绪、行为及生理等方面症状的缓解和疏导；第三，改变个体自身的弱点，即改变不合理的信念、行为模式和生活方式等。第五章知觉与行为一、名词解释是一系列组织并解释外界客体和事件的产生的感觉信息的加工过程，是直接作用于感觉器官的客观物体在人脑中的综合反映。或称皮格马利翁效应（PygmalionEffect美国心理学家罗森塔尔提出，是指人们基于对某种情境的知觉而形成的期望或预言，会使该情境产生适应这一期望或预言的效应。晕轮效应也称为光环效应，是指在知觉过程中，通过获得知觉对象某一行为特征的突出印象，而将其扩大为整体的认知活动。定型效应是人们在头脑中把形成的对某类知觉对象的形象固定下来，并对以后有关该对象的知觉产生强烈影响的效应。感觉和知觉既有区别，又有联系。都是人类认识世界的初级形式，知觉是在感觉的基础上产生的，没有感觉，也就没有知觉。但知觉并不是感觉的简单相加，与感觉相比较，知觉又具有不同的特征：一种对事物进行解释的过程。第二、知觉是对感觉属性的概括，是对不同感觉通道的信息进行综合加工的结果。第三、知觉是人主动地对感觉信息进行加工、推论和理解的过程。知觉是感觉的深入。总之，知觉却不是各种感觉的简单总和。知觉属于高于感觉的感性认识阶段。影响知觉的主观因素与以下因素有关：2）情绪状态：一个人在特定时刻所体验到的特殊情绪状态强烈地影响到个体对环境刺3）需要：一个人的需要在很大程度上决定着人们知觉的选择，当一个人的某种需要特别强烈时，他的知觉活动就直接指向与满足需要密切相关的事物。4）经验：一个人在相似目的或相似条件下由经历所获得的经验也会影响这个人的知觉（一）首因效应也称第一印象效应，是指人对人的知觉中留下的第一印象。它能够以同样的性质影响着人们再一次发生的知觉。晕轮效应也称为光环效应，是指在知觉过程中，通过获得知觉对象某一行为特征的突出印象，而将其扩大为整体的认知活动。近因效应是指在知觉过程中，最后给人留下的印象最为深刻，对于反馈对象的印象起着在知觉陌生人时，首因效应起较大的作用。（四）定型效应象的知觉产生强烈影响的效应。一个人把将自己的特点归因到其他人身上的倾向称为投射（projection）,这会使一个人对其他人的知觉产生失真。（六）对比效应第六章动机理论与行为1.动机（motivation）:是推动人们从事某种活动的直接原因，它是人的行为内部的驱动2.激励因素:使员工感到满意的因素主要与工作内容或工作成果有关，这类因素的改善可务性质、个人发展的可能性等。3.自我效能感（Self-efficacy）,也称社会Socialcognitivetheory于自己有能力完成任务的一种信念。4.认知评价理论(cognitiveevaluationtheory):该理论费斯廷格提出，是指于对工作内(如工资)，可能会降低个体动机的整体水平。作为福利的一部分，员工可以获得股票。三、多项选择题1．高成就需要者所具有的品质麦克利兰的研究发现，具有强烈成就需要的人，往往显示出以下三种品质：（1）他们喜欢能够发挥独立解决问题能力的工作环境,既具有个人责任感。（2）他们喜欢中等程度冒险的目标。高成就需要者这种人对成功有一种强烈的要求，同样也担心失败。他们愿意接受挑战，为自己树立具有一定难度的目标。（3）他们希望获得工作进展的明确的、不间断的反馈。决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。价V:是绩评价的简称，是指一个人对这项工作及其结果能够给自己带来满足程度的评价，即对目标有用性（价值）的评价；期望值E:又称期望概率，是指一个人根据经验进行的主观判断，达成目标并能导致某种结果的概率。目标管理的含义是组织的最高领导层根据组织面临的企业管理人员必须通过目标对下级进行领导并以此来完成程度的标准，也是人事考核和奖评的依据，成为评价管理工作绩的唯一标志。是朱尼特·布朗和伊萨斯·戴维在彼得·圣吉的学习型组织的基础上提出的一种组织学习和解决问题的方法。他们将世界咖啡屋定义为1.社会认同理论（socialidentitytheory）提升。如果群体表现很糟糕，个体会对自己感到失望，甚至可能拒绝承认自己是这个群体的有哪些共同之处，但它会导致内群体偏爱（ingroupfavoritism）,这意味着人们会认为群体内社会认同的形成有赖于以下几个特征：1）相似性。与组织中其他员工有相同价值观或者特征会使人产生强烈2)独特性。人们更可能注意那些能够表明他们与其他群体有何不同的特征。4)降低不确定性。群体成员的资格能够帮助某些成员理解自己并适应社会。（1）行为参照。群体中的他人行为或者观点，可以作为自己行为或意见的参照，特别是当个体出于自己对情境缺乏把握的情况下，就更需要参照他人的表现。（2）个体对他人的信任和群体对个体的吸引力。如果群体凝聚力高，或者成员之间相互信任，那么这个群体就会保持较高的一致性。（3）害怕与众不同的心理状态。当个体的表现与众不同是，他就会面临强大的压力乃至于制裁，他会感到自己的缺乏社会支持，处于孤立状态，个人会努力回避这种情境。（4）情绪不稳定、有悲观情绪或是过于依赖他人的成员，由于对群体抵抗力差，更容群体决策的优点1）信息和知识更完全。群体决策可以综合多个个体的信息和知识资源，为正确的决策提供更好的基础，这是个人决策无法做到的。2)观点更多样化。群体给决策过程输入了更多的信息，给决策过程带来异质性，增加观点的多样性。这就为多种方法和多种方案的讨论提供了机会。3)决策更容易被接受。许多决策是在做出抉择之后，由于不为人们接受而夭折的。如果很多企业采用员工参与方式，也体现出群体决策的这个优点。群体决策的缺点2)从众压力大。群体内部存在从众压力。群体成员希望被群体接受和重视的愿望，可能会导致不同意见受到明显压制。3)容易被少数人控制。如果由中低水平的成员支配和控制局面，则群体的总体效率就会受到不利影响。任都被冲淡了。4.克服群体思维的方法（1）群体领导应要求参加决策的人尽可能清晰和合乎逻辑地提出自己的看法，并认真（2）先把问题告诉大家，让大家独立思考和提出看法，可以采取匿名或书面的方式提（4）讨论初期，领导应避免表现出对某种方案的偏爱。（5）群体领导可指派一名成员扮演“吹毛求疵”角色参加会议。第八章团队行为1、团队是由一群不同背景、不同技能、不同知识的人所组成的一种特殊类型的群体，这种群体能合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。生产效率和产品质量等问题提出建议；①团队产出的产品达到绩效的标准，如个人绩效、团队绩效；②团队发展的一种提高团队成同目标而相互协作的个体组成的正式群体。而有着共同愿望共同理想的创业者走在一起，便成为一个创业团队。一是团队组成人员在知识、能力或年龄、性格上的互补性；二是团队对集体的协作有更多的依赖；三是团队的工作效果既要个人负责，更要有团队共同负责；四是团队的个人除有共同的兴趣目标，还有共同的承诺；五是团队有更多的自主权。根据团队组织目标、功能和有机程度，现代组织中的工作团队可以分为“解决问题型团队”"自我管理型团队”"综合功能型团队"三种基本类型，此外在现代通信技术和信息技术的支撑下，很多组织和组织间出现了一种叫做“网络虚拟型团队”的新型工作团队。智多星外交家协调员推进者监督员凝聚者实干家完美主义者拥有共同的目标互补的成员充分的资源相互信任一致的承诺有效地领导群体绩效评估与奖励体系制定共同的团队目标适宜的团队结构正确的评估和薪酬体系培训团队成员之间的信任第九章冲突行为的力量同时作用在同一点（个体）时的情景。3、合作策略的是在高度合作精神和武断的情况下，尽可能地满足冲突主体各方利益的冲突管理策略模式。4、妥协策略：指的是一种合作性和武断性均处于中间状态，适度(居中)的满足自己的关心点和满足他人关心点，通过一系列的谈判、让步，避免陷人僵局，“讨价还价”的部分满足双方要求和利益的冲突管理策略。其一，冲突是不同主体或主体的不同取向因为对特定客体处置方式的分歧，而产生后者主要表现为个体内部心理矛盾状态。其二，管理冲突是行为层面的人际冲突与心理层面的心理冲突的复合。客观存在的在冲突、内心矛盾后，才能知觉到冲突。因此，冲突是否存在不仅是一个客观性问题，而且目标、方法、意见、价值观、感情、程序、信息、关系等。其四，冲突是一个过程，它是从人与人、人与群体、人与组织、群体与群体、组织与组织之间的相互关系和相互作用过程中发展而来，它反映了冲突主体之间交往的状况、背景和历史。2冲突的积极影响促进冲突各方的了解与沟通，降低各方由于长期压抑和怨气积蓄而酿成极端反应状态的概率。3冲突的消极影响的身心健康。其二，冲突(主要高水平冲突、失控的冲突、处理不当的冲突等)会冲击组织制度和规范，离间人际关系和组织关系，紊乱组织秩序，严重影响人们的工作责任感和组织忠诚度，降低人们的工作满意度，从而导致组织整体绩效下滑。其三，持续的冲突(主要是功能失调破坏性冲突)和难以很好解决的冲突，不仅对组织的资源浪费极大而且会极大地“杀伤”组织绩效，损害组织整体实力。4处理有害冲突的方法熟知基本冲突处理风格，理性对待和解决冲突。区分冲突，审慎选择所要处理的冲突评估冲突根源和当事人。解决冲突方法的正确选择和处理方案的正确制定，很大程度上取决于对冲突根源和冲突当事人的了解和把握选择与冲突特点相适宜的冲突解决方式a.冲突双方自助式解决冲突。b.冲突双方代理式解决冲突。5冲突形成的挤个阶段冲突的过程分为五个阶段：潜在的对立，认知和情感投入，行为意向，行为，结果。阶段I阶段Ⅱ阶段Ⅲ阶段IV阶段V潜在的对立或不一致潜在的对立或不一致认知和个性化行为意向行为对方反应图9-2冲突的形成过程——五阶段模式1.下行沟通是指资讯的流动是由组织层次的较高处流向较低处，通常下行沟通的目的是为了控制、指示、激励及评估。其形式包括管理政策宣示、备忘录、任务指派、下达指示等。2.非言语沟通是指通过非语言文字符号进行信息交流的一种沟通方式。人们利用身体动3.网路沟通internetcommunication沉默是沟通中很有用的武器，但必须有效的使用。利益的决策。体语言和体触语等形式。①目光语：目光语是运用眼睛的动作和眼神来传递信息和感情的一种体态语言。②眉与。眉和巴的动作也能从各个方面反映人的内心。④体触语2.非正式沟通途径有四种传播方式。美国心理学家戴维斯曾在一家皮革制品公司专门对67名管理人员进行调查研究，发现1.单线式。通过一连串的人，把信息传递到最终接受者。3.偶然式。按偶然的机会传播小道消息。4.集束式。把小道消息有选择地告诉自己的朋友或有关人。集束式又称葡萄藤式。图10-3非正式沟通网络结构(一)认知障碍认知沟通障碍包括文化背景的不同带来交流困难，风俗习惯差异导致误解产生，民族观(二)信息障碍在群体沟通过程中，过多的信息传递环节、不确定的信息来源，会造成障碍。(三)地位障碍在组织中，人们在地位上的差异也会成为沟通障碍。(四)物理障碍在组织的信息沟通过程中还有可能遇到很多物理障碍的干扰。(五)情绪障碍情绪对信息沟通的影响也是很明显的。人们处在情绪的两极状态时，很难进行客观而理性的思维，而是代之以情绪的判断，很容易歪曲信息，从而使沟通失真。(六)性别障碍研究表明，男性是通过交谈来强调地位，女性通过交谈来建立联系。(七)语言障碍影响因素，它们影响着一个人所使用的语言以及他对语言的界定。有效沟通是组织管理活动中最重要的组成部分。要想做1）发送信息者还应有效地运用移情的技巧。所谓的移情，就是指一个人假设自己处在对方的位置上，设身处地从对方的角度出发考虑问题。2）保证双向沟通。有效的沟通应是自上而下与自下而上相结合的沟通。3）正确运用语言文字。在沟通中能否正确运用语言文字，与沟通效果关系颇大。4）简单原则。信息越简单越容易理解和执行。如果发送者在很短的时间内发送非常长5）恰当安沟通时间。人们对信息的反应及过滤是受时间因素影响的。管理者对某一信息的忽视，其原因可能是时间太紧或有其他更重要信息的缘故。6）调整沟通风格。具有不同沟通风格的人在一起工作，若彼此不能协调与适应的话，那么彼此之间不仅不能实现有效沟通，还会造成无谓的冲突，阻碍工作的顺利进行。7）重视倾听。有效的沟通对组织中的人际交往有着积极地影响，而倾听则是有效沟通环节当中的一项不可或缺的重要技巧。第十一章领导行为2．结构维度(initiatingstructure)：指的是领导者为了实现组色进行界定和建构的程度。他包括在规划工作、工作关系和目标方面所做的努力。Questionnaire,LPC)，开发了LPC量表，用以测量个体的领导风格。费德勒研究了两种领导风格，即关系导向和任务导向型。4．魅力型领导:豪斯是第一个思考领袖魅力型领导的研究人员。豪斯认为，当下属观察到某些特定的行为时，会把他们归因为英雄主义的或者超乎寻常的领导能力。二、单项选题1-11:ADBDDADBAAC职位，而是由于自身的某些特殊条件才具有的。职位权力奖金、提薪、晋级和表扬、理想的工作安排等。领导者控制的奖励手段越多，这些奖励对下职、批评甚至开除等。这是领导者对其下属所拥有的绝对强制其服从的力量。个人权力建立在个人特性的基础之上，如高尚的品