薪酬管理题库

薪酬管理题库一、单项选择题反映企业支付薪酬的内部一致性的是（B）。A.薪酬数量 B.薪酬结构C.薪酬水平 D.薪酬形式反映企业支付薪酬的外部竞争性的是（C）。A.薪酬数量 B.薪酬结构C.薪酬水平 D.薪酬形式决策的参与、工作的自主权、个人的发展、活动的多元化以及挑战性的工作等等这些报酬的形式属于（A）。A.内在报酬 B•直接报酬C.外在报酬 D.间接报酬保险、带薪休假和住房补贴等属于（D）。A.内在报酬 B.直接报酬C-非财务报酬 D.间接报酬以员工个体所具备的知识和技能作为制定薪酬的标准的是（B ）。A.岗位薪酬 B.技能薪酬C.职位薪酬 D.能力薪酬根据员工的绩效考核结果给予一次性奖励的是（C）。A.绩效加薪 B.绩效工资C.绩效奖金 D.绩效津贴根据员工完成工作的时间来支付相应的薪酬的是（D）。A.岗位工资制 B.资金C.津贴 D.X时制住房福利属于（B ）。A.国家法定福利 B.企业自主福利C.生活福利 D.企业特定福利类似不成文的利润分享制度的薪酬调整是（A）。A.效益性调整B.奖励性调整C.生活指数性调整 D.X龄性调整通过节约工作时间而形成的收益在企业和员工之间按50：50分配的工资属于（C）。A.比率分享制 B.泰罗计件制C-平均分享制 D.梅里克计件制二、多项选择题影响企业薪酬管理各项决策的外部因素有（ABCE）。A.法律法规 B.劳动力市场的状况C.物价水平 D.X作年限E.其他企业的薪酬状况企业设计薪酬时必须遵循一定的原则，这些原则包括（ABCDE）A.战略导向B.内部一致性C.外部竞争性D.激励性E.管理的可行性职位评价的方法一般有（ABCD）。A.排序法B.归类法C.要素计点法 D.要素比较法E.类比法排序法是一种最简单的职位评价方法，可以划分成（ABC）A.直接排序法 B.交替排序法C.配对比较排序法D.主观排序法E.交错排序法下面属于个人激励薪酬形式的是（ACD）。A.计件制 B.利润分享计划C.工时制 D.绩效工资E.股票所有权计划下面属于群体激励薪酬形式的是（BCE）。A.绩效奖金 B.利润分享计划C.斯坎隆计划 D.绩效工资E.股票所有权计划薪酬管理的重点为（ABD）。A-薪酬成本控制 B-薪酬调整C-薪酬调查 。.薪酬沟通E-薪酬制定三、名词解释3.薪酬管理薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。五、讨论题什么是职位薪酬体系?有哪些特点?如何制定职位薪酬体系？【职位薪酬体系，就是首先对职位本身的价值做出客观的评价，然后根据评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当薪酬的一种基本薪酬制度。职位薪酬体系是一种传统的基本薪酬的制度，它最大的特点是员工担任什么样的职位就得到什么样的薪酬，在确定基本薪酬的时候基本上只考虑职位本身的因素，很少考虑人的因素。在这种薪酬制度下，有些员工个人的能力可能会大大超过其所担任的职位本身所要求的技术或资格水平，但是在职位没有变动的情况下，他们也只能得到与当前工作内容相对等的薪酬水平。基于职位的薪酬体系实际上就是将员工在组织内所占据的特定职位作为测度员工实际劳动付出的一个主要指标，其操作流程为：第一，对此项工作职位进行工作分析；第二，在工作分析的基础上编写工作说明书；第三，对职位进行评价；第四，根据职位的相对价值进行排序，即建立职位结构。】七、案例分析题案例一一家高科技公司，不久前有两位精明能干的年轻营销管理人员提出辞职，到提供更高薪资的竞争对手公司里任职。其实，该公司的营销主管早在数月前就曾要求公司给这两位年轻人加薪，因为他们的工作十分出色。但人事部门的主管认为，这两位年轻营销管理人员的薪资水平，按同行业平均水平来说，已经是相当高的了，而且这种加薪要求与公司现行建立在职位、年龄和资历基础上的薪资制度不符合，因此拒绝给予加薪。对这两位年轻人的辞职，公司里议论纷纷。有人说，尽管这两位年轻人所得报酬的绝对量高于同行业平均水平，但他们的工作那么出色，这样的报酬水准仍很难令人满意。也有人质疑，公司人事部门的主管明显地反对该项加薪要求，但是否应当由了解其下属表现好坏的营销部门对本部门员工的酬劳行使最后决定权呢？通过阅读本案例，请回答下列问题：你认为该公司的薪资制度有无不合理之处?若有，请指出；若没有，请分析它有什么好处。你认为合理的薪酬制度应符合哪些标准或要求？案例二某公司由于发展受阻，员工积极性不高，于是决定对技术人员和中层管理人员实行额外津贴制度以激励骨干人员，标准为：一定级别的管理干部享受一定的津贴，技术人员按照20%的比例享受一定的津贴。此政策宣布后，立刻在公司技术人员中掀起轩然大波，技术人员纷纷表示不满，并矛头直指公司领导，表示若不能享受津贴，就让获得津贴的人干活。经过一段时间后，公司不得宣布调整对技术人员的津贴政策一一按助工、工程师和高级工程师三个档次发放津贴。于是，公司的津贴激励制度变成了人人有份的大锅饭制度，钱花了，却收不到预期效果，反而引发一连串的麻烦。该公司的一线生产为连续性生产，有大量倒班工人，他们知道此事后，都认为干部和工程师都涨工资了，他们的工资不涨，这不公平。于是他们决定推选一些不上班的工人向公司某领导集中反映意见，连续几个上午，公司总部办公楼被工人团团围住，要求增加津贴。一段时间后，公司宣布增加倒班工人津贴。此事才平，又起一事。公司经过政府有关部门批准，决定在市内购买数千套期房作为福利房分售给职工。此事办得极为迅速，约半个月就和房地产开发商签订合同，并交了订金。然后按照公司拟订的条件，展开了分售房行动。数千户工龄较长，职务较高的雇员获得了高值商品房。这时，一部分居住于市内的雇员决心也要获得此优惠房，为此决定联合起来闹房。又是采用和前一次相同的手段，同样的如愿以偿。一系列的事件使人们形成了印象：不管有理无理，只要找公司闹，终会得到满足。通过阅读本案例，请回答下列问题：本案例集中反映了人力资源管理中的哪一项管理活动？你认为公司所遇到的闹事麻烦的原因是什么？结合本案例，你认为薪酬系统至少应包括哪些部分?薪酬管理应坚持哪些原则？【案例一不合理。因为薪酬制度是否合理的判断标准之一是它能否有激励作用，显然，该公司现行薪酬制度并无激励作用。其原因主要有：依据不合理，分配不公平，不能按绩取酬。合理的薪酬制度应符合：对内要有公平性和激励性，对外要有竞争性，此外，还要具备合法性和经济性。案例二本案例反映了人力资源管理的薪酬管理功能，集中折射出薪酬构成、如何保证薪酬制度的公平、如何实现薪酬的激励功