中小民营企业劳动者能力资源管理的研究

...wd......wd......wd...中小民营企业人力资源管理的研究1．选题的理由或意义：改革开放以来，我国中小民营企业在经过30多年的开展后取得了巨大的成就，成为我国国民经济开展的新的增长点，其在开展生产力、培植地方财源、扩大劳动就业、促进公有制企业转换经营机制、满足社会多样化需求、创造地区经济繁荣、促进社会主义市场经济体制的形成等方面，发挥了积极作用。但是，中小企业仍处于开展初期，起点低、底子薄，整体层次不高，竞争力较弱。而且，从我国中小企业的开展轨迹来看，有很多是暴起暴跌，光芒短暂。国内最新研究成果说明，中国企业平均寿命只有6.5一7.0岁，而中小企业只有2.9岁。上述状况的形成，除了与中小企业开展的环境、企业领导的管理思路、企业的开展战略等方面有关外，人力资源管理是重要的因素之一，这是中小企业的开展与成长过程中非常值得认真探索与研究的课题。本文从我国人力资源管理根本现状出发，分析存在问题的形成原因，借鉴兴旺国家中小企业在人力资源管理方面的经历，分析目前我国中小企业在人力资源管理内外环境，提出相应的对策，以期形成的意见和建议对促进我国中小企业安康、迅速、稳步地开展有所帮助。2．研究内容和拟解决的关键问题：1.研究的主要内容分析归纳中小企业的人力资源管理的现状和存在的主要问题，剖析存在问题的主要影响因素，比拟优劣企业之间人力资源管理的差异，并通过实际案例，研究探讨提高人力资源管理的有效性和激发员工的创造性、挖掘员工的潜力的主要途径。2.拟解决的关键问题对如何解决中小民营企业人力资源管理的存在的问题，提出相应的对策。3．国内外研究现状:国内研究现状：国内这方面的研究起步比拟晚，尤其是针对中小企业的人力资源管理研究根本是从20世纪90年代开场的。主要研究如下：刘栋，在《我国中小企业人力资源管理问题及对策分析》中认为，当前经济高速开展，市场竞争日益剧烈，人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。新的形势下，我国中小企业面临着前所未有的挑战，加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定开展的必要举措。王宝石，在《中小企业人力资源危机内部原因探析》中认为，导致人力资源危机的内部原因可分为两种情形：一是基于企业治理构造层面的原因。二是基于人力资源职能层面的原因。前者是本,后者是标。其中，企业治理构造先天缺乏是我国中小企业人力资源危机的制度性根源。不管是基于企业治理构造层面的原因还是基于人力资源职能层面的原因引发的企业管理方面的危机，最终都会涉及到企业的人力资源，人力资源要么成为企业危机产生的原因，要么成为危机的关联因素。企业的人力资源活动如果仅仅停留在一般的事务性工作中，则可能埋下危机的种子，如果企业未能从战略的高度建设科学的人员考核机制、鼓励体系、晋升制度，人力资源危机的出现在所难免。张秋贤，在《民营企业人力资源管理存在的问题及对策分析》中认为，人才的紧缺,人力资源整体素质不高,正成为制约民营企业开展的瓶颈。民营企业对人力资源缺少科学、合理、系统的管理,削弱了企业对人才的吸引力,导致民营企业人才匮乏,一般技术型人才流动较大,与企业的开展相脱节。郭晶，在《浅谈中小企业人力资源管理问题与对策》中认为，随着经济开放程度的提高，中小企业面临的竞争在迅速加剧。人才成为企业确立竞争优势，把握开展机遇的关键。中小企业必须树立“重视人才，以人为本〞的观念，将人才管理从观念转化为有效的行动，根据内外环境的实际情况，因地制宜地制定相应的人力资源开发和管理策略，运用先进的人力资源管理理念，注重招聘、录用、晋升、绩效评估、薪酬管理、鼓励机制等环节的协调一致，切实做好人才管理乃至人力资源管理，并在实际中不断改良和完善，才能在剧烈的市场竞争中立于不败之地。吕明珠，在《我国企业人力资源管理的有效模式》中认为，随着知识更新的加快和知识经济的开展，管理中员工的能力开发与使用将越来越重要。充分实施国有企业人力资源管理的有效模式，依靠企业，贴近企业，主动适应，积极配合，从深层次影响人的意识、态度和行为，是现代管理开展的必然趋势，是保障企业安全生产最具现实意义和战略意义的根本途径。要保障企业的生存和开展，必须从依靠技术和竞争进展人力招聘，科学设计薪资方案、鼓励模式及职工绩效评核模式，重塑企业组织文化，形成良好的企业文化气氛等角度出发。国外研究现状：

1954年，彼得·德鲁克在《管理的实践》一书中提出了“人力资源〞的概念，它的提出对现代人力资源管理理论产生了深刻的影响，此后，人力资源管理理论有了许多新的进展，产生了许多新的研究成果。现代人力资源管理理论吸取了各种相关理论的研究成果，从政治学中引申出了资源依赖理论，从经济学中引申出了工作本钱理论，从企业战略中引申出人力资源战略理论，从社会学中引申出了制度化理论，从心理学中引申出了行为理论，人力资源管理理论得到了前所未有的开展。国外人力资源学者比尔和斯佩克特认为:“人力资源管理包括要影响到公司和员工之间的关系、性质的所有管理决策和行为〞。英国学者迈克尔·阿姆斯特朗认为:“人力资源管理可被定义为一种具有内在联系的方法，通过这种方法，可以对一个组织或企业具有价值的财产进展管理，即对这个组织或企业的工作人员进展管理，他们以个人或集体的方式为该组织或企业取得成就做出奉献。20世纪60年代以后，西奥多·W·舒尔茨提出人力资源理论，详细地论述了人力资源理论的概念，提出了管理过程中的行为与要求。进入20世纪80年代以来，人力资源管理开场取代传统的人事管理。主要表现：(1)管理观念发生变化现代人力资源管理则视人力为资源:不仅是自然资源，而且是一种资本性资源。人力资本的投资收益率高于其他形态的资本投资收益率。(2)管理模式发生变化现代人力资源管理多为“主动开发型〞策略式管理一一即围绕开发人的能力和激发人的活力开展管理活动。(3)管理的重心发生了变化现代的人力资源管理是以人为中心，注意调动人的积极性，以重视人的开发利用为原则.(4)管理方式发生了变化现代人力资源是全过程的动态管理，把人员管理的几个阶段有机地联系起来，进展全过程管理，同时跨越了部门分割，作为整体进展统一管理。也是自从上世纪的80年代以来，网络与信息技术等到了迅速的开展，很快进入了管理科学的领域。国外学者对于近代企业在企业管理中运用信息技术的情况进展了深入地探讨，美国学者吉姆.柯林斯通过大量实证研究，发现“卓越公司〞的秘诀之一就在于积极运用技术“飞轮〞。哈佛商学院琳达。阿普盖特教授也指出:如果ABB公司没有它的算盘(ABACUS)系统、美国医疗供给公司没有它的ASAP系统、美洲航空公司没有SABRE这样的信息管理系统，他们也许不会有今天这样大的成功。在管理的模式上，国际人力资源管理研究人员一直在集中与分散两种管理模式之间存在争论。持集中管理模式的学者认为，国际人力资源管理的关键是将在中国中小民营企业人力资源管理的研究美国开发并得到成功应用的观念推广应用到国际范围。持分散管理模式的学者认为，国际人力资源管理应该根据不同文化开发不同的管理方法。瑞克斯、托勒和马丁内斯等人就指出，在国际人力资源管理中必须考虑和国内人力资源管理不尽一样的方面。总体来说，国内人力资源管理研究与国际人力