培训体系建立实施与完善2-梁毅

培训体系建立、实施与完善中国药科大学国际医药商学院2021年12月梁毅SchoolofInternationalPharmaceuticalBusinessofCPU目录21GxP要求的培训体系建立及形成制度实施培训评估以确保培训效果3评估报告的撰写要点1.

GxP要求的培训体系建立及形成制度1.1如何制定有针对性公司年度培训方案公司年度培训方案年度培训目标要清晰所谓培训目标，其实很简单，也很明确，就是帮助员工改善绩效。在这个大目标的基础上，可以根据员工的工作职责以及上一绩效周期的绩效考核，确定针对性的培训目标。例如，上一绩效周期内，员工在工作计划方面存在薄弱环节，工作缺乏计划性或计划不合理，可以设计一个《如何做好计划管理的课程》，培训目标就是:掌握计划管理的理论、学会编制计划、学会检查计划。编写年度培训计划为使年度培训计划的制定更加有效，人力资源部应该编写一份高质量的年度培训计划，年度培训计划通常包括以下几方面内容:培训需求调查、年度培训计划、培训组织、培训效果评估等。

年度培训方案的制定原那么公司年度培训方案如何制定有针对性的年度培训方案参训人员的意愿是保证培训效果的根底培训内容的针对性是培训效果的保证培训的师资水平及培训方法是培训效果的决定性条件培训资源的准备是保证培训效果的硬件条件把培训课程上升到知识管理的高度是对培训持续性的坚持公司年度培训方案如何制定有针对性的年度培训方案年度培训方案制定流程：公司年度培训方案如何制定有针对性的年度培训方案制定培训方案要做培训需求的调研和评估,准确的把握企业的培训需求。年度方案,是为了满足企业年度经营对人力资源需要而采取的培训活动，因此要对培训需求有清晰的认识。企业可利用的培训资源总是有限的,而培训需求一般会大于资源所能承受的范围,因此有必要按照经济、有效、可执行的原那么,对培训需求的必要性和可行性进行分析,按评估的优先秩序对培训工程作取舍,制定有效的培训方案。合理选择恰当的培训方式。培训方式恰当与否,不仅会影响到员工的培训积极性,还会影响整体的培训效果。公司年度培训方案如何制定有针对性的年度培训方案研发公司人员培养体系——以某研发公司A为例公司年度培训方案如何制定有针对性的年度培训方案——以某研发公司A为例A公司是以研发为导向的医药公司，通过分析其年度培训方案，可以从中获得制定培训方案的启发！项目内容培训目的提高各层研发人员的通用管理技能，为研发人员提供专业技能的学习机会;为更多的员工提供可供选择的多种培训课程。增加内部讲师的授课权重，培养内部讲师队伍。培训主题在上一年培训内容覆盖面广的基础上，课程内容向纵深挖掘，增加培训时间或组织系列性培训保证培训效果。公司年度培训方案如何制定有针对性的年度培训方案——以某研发公司A为例项目内容培训安排新员工培训老员工再培训培训时间为XX年3月、4月、5月、6月、9月、10月、11月、12月每月15日培训内容职业素养、研发技能、管理技能经理级培训有6门必修课、累计3.5天培训;主管级有4门必修课、3天培训;为部分部门提供专业选修课4门、4天培训。公司年度培训方案如何制定有针对性的年度培训方案——以某研发公司A为例项目内容选课要求每人全年至少参加6天培训，包括必修课和选修课。必修课为当年必选课程。如因工作安排不能参加现场培训，可到人力资源部借阅光盘。每次培训后安排考核，考核通过后，方认可该次培训课时。光盘学习后也需进行考核。2年内参加培训未达到要求时间的，没有资格晋升，也没有资格参加年终评优。年度内调岗的员工或新入职员工，根据年度内工作时间，算出最低课时要求:到岗时间在3个月以下的，至少参加1.5天培训;4-6个月,参加3天培训;7-9个月，参加4.5天培训;10个月以上，参加6天培训。公司年度培训方案如何制定有针对性的年度培训方案——以某研发公司A为例项目内容培训形式课堂讲授互动：提问和互答多媒体演示员工实际操作培训考核一级考核：考核员工到课率以及对培训的满意程度二级考核：通过组织考试和实践操作进行评估三级考核：据实际情况，部分课程完成学习后，针对学员回到工作岗位后，其行为或工作绩效是否因培训而有预期中的改变进行评估，需要其主管部门的配合公司年度培训方案如何制定有针对性的年度培训方案国内GMP生产企业培训现状1、培训缺乏积极性局部制药企业对2021版药品GMP培训缺乏积极性，不愿意开展培训工作，表现为严格控制参加外部培训的人数与次数、在企业人员不具备培训能力的情况下也不愿请外部专家开展培训等。2、培训师资力量薄弱局部企业内部培训师资力量薄弱，没有很好掌握2021版药品GMP的培训师资。突出的表现在于，有的企业质量管理负责人对2021版药品GMP掌握都存在明显缺乏。3、实践培训较少2021版药品GMP的理论培训开展较多，实践培训开展相对较少，个别企业甚至没有开展过实践培训。公司年度培训方案如何制定有针对性的年度培训方案——以GMP生产公司B为例B公司作为一个药品生产企业，长期以来重视对人员素质的培养，人员素质决定企业素质，决定了产品质量，产品质量也反映出企业素质。通过分析B公司的人员培训方案，可以借鉴其培训经验，提升企业GMP培训能力。确定培训范围识别培训需求筛选培训内容制定培训方案培训总结评估培训结果实施培训公司年度培训方案如何制定有针对性的年度培训方案——以GMP生产公司B为例新员工普通员工高级管理人员B公司人员培训体系公司年度培训方案如何制定有针对性的年度培训方案——以GMP生产公司B为例B公司培训方案内涵培训需求评估B公司在制定培训方案时，为了防止会出现个人需求和企业规划不一致，甚至相背离的现象，公司采用受训意愿调查，即培训需求调查，调查对象包括两个群体，一方面是企业职工，调查他们的想法和培训方案，另一方面，还要从企业的业务角度出发，通过部门主管调查，确定企业开展规划下的培训需求。需求评估就是判断培训是否必要的过程。公司年度培训方案如何制定有针对性的年度培训方案——以GMP生产公司B为例B公司培训方案内涵培训课程设计B公司采用专家意见法，向有经验的专家和权威人士征求意见，请他们做参谋。课程设计的深度和广度根据受训者的类别和培训的目标确定。课程的设计还对课程的学习方法，学习效果的评估等做出规定和建议一保证课程的有效实施。在设计完成后，该课程不是直接进入实际培训阶段，而是相关部门要对课程进行试运行。公司年度培训方案如何制定有针对性的年度培训方案——以GMP生产公司B为例B公司培训方案内涵培训工程的评估B公司的年度培训方案中包括对培训评估的考察方法。 1、培训前评估：包括对知识、能力、工作态度的考察。 2、培训中评估：培训结束后，采用答卷的方式对培训进行评估。 3、培训效果评估：B公司除了评估受训者对培训工程的满意度之外，还包括对所受培训人的上级领导的评估。公司年度培训方案如何制定有针对性的年度培训方案——以GMP生产公司B为例培训成果的转化成果举例如何测量认知成果GMP法规生产操作基本知识企业文件笔试工作抽样技能成果岗位技能指导技能沟通技能观察工作抽样评分绩效成果缺勤率事故发生率观察从信息系统或绩效记录中收集数据公司年度培训方案如何制定有针对性的年度培训方案——以GMP生产公司B为例具体策略：1、培训分层次各级管理人员尤其是生产操作人员(包括维修、清洁人员)均经过药品GMP的培训，同时应制定药品GMP培训方案和分别制定对新老员工培训方案，规定培训时间、形式、具体内容、考核方法。2、培训方式丰富培训采取根底知识的讲座，现场操作的讲解和练习，外出参观学习等多种形式，通过对员工的培训“提高员工的整体素质，掌握GMP认证工程和要求，使各岗位、各工序标准运作。3、继续培训采取会议形式进行的，有关人员向大家介绍新的标准操作程序，重复稳固原程序培训，操作失误的补培训，检查质量管理要求及标准操作程序，不断更新质量管理和岗位操作的技能。1.2培训师的管理要求培训师的管理要求培训师的根本技能、选拔和考评根本技能培训师的管理要求培训师的根本技能、选拔和考评根本技能培训师的管理要求培训师的根本技能、选拔和考评培训师要求总结：对培训工作感兴趣既熟悉企业的业务又在专业方面有所长有成为内部培训师的强烈意愿有一定的相关知识和实践经验善于语言表达有一定的课程开发设计能力，善于学习，能够结合企业的案例进行课程讲解。培训师的管理要求培训师的根本技能、选拔和考评培训师的选拔：国家劳动和社会保障部在2021年公布?企业培训师国家职业标准?，把培训师资格认证分为助理培训师，培训师和高级培训师三个等级。企业在选拔培训师时，主要考虑以下两个方面：1、要考虑培训师与企业、与培训对象的“匹配〞问题。在选择什么样的人来担当企业培训工程的培训师时,首先要从企业自身状况出发,依据对企业自身准确的定位以及培训对象,来选择与企业开展方向“对路〞、并且与培训对象“匹配〞的培训师。最好能够选择那些能够和企业共同成长的“潜力型〞培训师,让双方在彼此的磨合中共同开展。培训师的管理要求培训师的根本技能、选拔和考评培训师的选拔：2、培训师专业领域与企业、与培训内容是否匹配任何一个专业的培训师,都会有自己的培训专长。从这层意义上讲,一个什么都能讲的培训师,往往并不专业。有所能,也有所不能,才能表达出一个培训师在专业上的深度。因此培训管理者在选择培训师时,一定要从企业自身的需求出发,选择与培训内容、与企业经营领域和开展方向相“对路〞的培训师。不但要考虑培训师知识的“广度〞，还要考虑其知识的“深度〞。培训师的管理要求培训师的根本技能、选拔和考评培训师的工作流程：1、选课:符合标准的内训师根据课程清单、自身优势，选择课程。2、课程开发:内训师针对选择的课程，和人力资源部沟通培训目的，制定课程大纲、培训PPT。3、试讲/竞聘:培训前安排内训师在小范围进行试讲，试听人员对讲师的培训进行效果评估;如有多个培训师讲课内容相同，优先选择效果评估排名靠前的，排名第二的讲师备选。4、调整:人力资源部对讲师的讲课内容、授课风格等提出改进建议，内训师进行调整。5、培训实施6、评估:学员对课程及学习过程的满意度进行评估。培训师的管理要求培训师的根本技能、选拔和考评培训师的管理1、针对培训师建立培训师资库，将培训师根本信息，备案存档。2、培训前增加和培训师的沟通，主要针对公司的情况和本行业的情况，使培训师更多了解公司，增加培训针对性。3、培训中，要求培训师在培训中至少举3个本行业的案例，增加与公司的联系。4、培训后，根据学员评估情况，满意度在88%以上，选择时间再开班。培训师的管理要求培训师的根本技能、选拔和考评培训师的考评在组织内部成立培训师评估小组，主要工作是对培训的教材、培训内容、方式和方法，评估受训人员的培训效果。对培训师授课质量及效果的评价和评估标准是引导培训师不断提高授课水平的指南，现行使用最多也是最广泛的是四级培训评估标准，即反响层、学习层、行为层、绩效层，在反响层的评估中，可就一些老师授课的准备、授课质量、结合企业实际、授课技巧等方面问题设置成问卷形式向学员和相关人员征询意见，更进一步还可以在后面层次的评估中对培训师授课有一个全面客观的评价。同时，还要将担任企业内部培训师经历与个人职业生涯开展、个人晋升等开展时机结合起来。培训课件的制作要点直线型交互型课件结构培训课件的制作培训课件的制作培训课件的制作要点培训课件的制作要点优秀PPT七要素：封面页简单醒目摘要页目录页

一目了然转场页内容页

精炼美观总结页结束页

总结概括培训课件的制作培训课件的制作要点封面页：重点难点——题目汇报：严肃标准、点明主题简介：简单大方、彰显特色培训：引人注目、激发兴趣目录页：重点难点——逻辑化内容顺序：先讲什么、后讲什么内容重点：侧重什么题目提炼：直达主题内容页：表述技巧：•化繁为多•突出关键•保持一致〔格式〕结束页：几种形式：•点明主题•

表达意愿•

提出建议培训课件的制作考核题库的建立和完善题库题库(Itembank)一词，源于英国20世纪60年代的一个全国教育研究课题，本意是指测验试题的有序集合。更为准确的说法是，题库是适合于一定考核目标的、具有必要参数的大量优质试题的有机集合。当前，题库系统已开展成为收集、管理和输出试题集合的软件系统，既可用于存储试题，又可以作为命题的工作平台和计算机辅助考试的后台系统。考核题库的建立考核题库的建立和完善建立题库的必要性考核题库的建立考核题库的建立和完善题库建立的根本条件考核题库的建立考核题库的建立和完善题库建立需要关注哪些问题？考核题库的建立题库应该包含多少试题？题库的题目是否必须经过试测与校准？题库是否平安？题库是否节约本钱？考核题库的建立和完善题库应该包含多少试题？考核题库的建立不同的测量对象领域有各自不同的特点，形成的题目也有不同的难度，而且题库中的题量还与题库的使用范围直接相关。但根本而言，题库内包含的试题越多越好。在这个根本原那么上，还应该考虑所参加题库的试题是否具有内容效度和应到达的统计质量标准，同时兼顾考虑测验的目的。尽管说法和做法不一，也没有一个绝对化的数量指标作为题量的标准，但每一个题库的构建都必须确定一定的题量标准。在制定具体目标时，要有对考核政策的前瞻性，既要最大限度地满足需求，又要减少浪费。考核题库的建立和完善题库的题目是否必须经过试测与校准考核题库的建立总的来说，如果题目的统计学参数在组成试卷时非常重要，题库中的题目显然需要经过试测和校准。如果题目的统计量信息在组卷过程中只是一个参考，那么试测与校准的意义不大。如果是为了提高考试的质量和满足评价的需要，可以仅对局部试题(锚题库)进行试测和校准。另外，考试形式也决定了试测与校准的需求，如支持计算机自适应考试的题库，那么必须经过试测和校准。考核题库的建立和完善题库是否平安？考核题库的建立鉴于题库的建立使得平安保密工作由阶段性向长期性转变：一是要对题库效劳器的管理和数据备份必须做到万无一失，否那么一失万无;二是要经常更新题库的内容，提高试题的数量和质量;三是要慎重考虑题库试题的重复使用，特别是高利害考试，试题的重复使用毫无疑问会阻碍试题的平安性。考核题库的建立和完善题库是否节约本钱？考核题库的建立在美国，对于没有太多要求的认证或资格考试的题库，试题的平均本钱是300美元。需要进行试测和校准以获得统计学指标的题库，可能试题的开发本钱要到达1000美元甚至更多。以GMAT考试为例，其近几年推出的新题型试题的平均本钱已经到达2000美元。加上题库中不可防止会有一定比率的试题沉淀。因此题库建设并不省钱。我们在国家教育统一考试的题库建设上不同考试工程试题的平均本钱在600~2700元。企业培训在建设题库时，要对题库建设预算进行充分规划！考核题库的建立和完善关于题库建立的几点建议考核题库的建立1、要有工作标准题库建设首先要有工作标准，就是关于题库建设过程中实践方面的技术说明和行为标准。必须要有一套科学、实用的日常命题工作机制，并通过程序、环节和标准来标准命题、标准考试，使命题流程更加标准化、质量标准更加明确。2、要有专业队伍建题库，需要学科专家、命题专家、审题专家、计算机专业人员等通力合作、协同攻关才能完成。考核题库的建立和完善关于题库建立的几点建议考核题库的建立3、要数量充裕，更要结构合理题库试题不仅要在总量上合理，还要在内容覆盖、能力层次、难度水平、题型设置等各个维度上分布合理，特别是要保证不同维度在“交叉点〞上都有足够数量的试题。4、要做好动态维护题库建设不是一劳永逸的。题库具有动态性，必须要有专业人员对题库进行维护，根据培训的内容，检查题库的科学性，调整试题。1.3研发/工程/生产企业，培训质量体系的建立及关注点培训质量体系的建立思路研发/工程/生产企业培训质量体系培训质量体系的建立原那么研发/工程/生产企业培训质量体系

员工培训体系必须与人力资源开发战略相结合，与公司生产经营实际相结合，与现代化员工队伍建设相结合，注重培训实用性、针对性，做到学用一致，能够促进多层次、多类别、多技能、职业型、复合型人才队伍的建设。培训体系建立三原那么培训质量体系的建立研发/工程/生产企业培训质量体系培训质量体系研发企业培训质量体系的建立及关注点研发/工程/生产企业培训质量体系研发公司人员培养体系研发企业培训质量体系的建立及关注点研发/工程/生产企业培训质量体系对于研发企业来说，选择适宜的培训方法十分重要。培训的目的是改变学员的意识和行为，所以体验式方法和通过对案例分析的领悟，两种方式很有效，对于研发技术人员来说尤其如此。研发企业培训质量体系的建立及关注点研发/工程/生产企业培训质量体系

研发企业注重的是员工的科研能力和的创新能力，加上研发人员本身素质较高，因此，选择什么样的教材实施培训至关重要。教材内容要经过评审、受控，成立教材开发小组。研发企业培训质量体系的建立及关注点研发/工程/生产企业培训质量体系师资体系建设要有师资队伍建设(发现、培养、鼓励);例:师资制度;师资与课程体系课程需要相对应;需要挖掘内部资源的空间，充分利用内部已有师资资源，建立适宜的鼓励机制。研发企业培训质量体系的建立及关注点研发/工程/生产企业培训质量体系

研发企业课程体系建设需要关注：1、部门级课程体系框架图及各培训职责范围内员工(包含中级管理层)应知应会的课程设计;2、课程设置应以体验式、员工参与性的课程为主。工程企业培训质量体系的建立及关注点研发/工程/生产企业培训质量体系培训组织架构工程企业在建立培训质量体系时，要格外注意培训组织架构的构建。在筹划企业的培训组织架构时，应注意各部门横向与纵向的相互协调，做到“统一管理、分工负责、通力协作〞，形成立体的培训组织网络。应由专职培训管理人员(部门)统筹企业整体培训管理，各部门及班组指定人员协调本部门的培训工作，形成金字塔结构。工程企业培训质量体系的建立及关注点研发/工程/生产企业培训质量体系培训需求分析工程企业对员工的实践能力、操作技能、解决实际问题的能力有很大要求，因此，针对各工作岗位任职者技能、知识的分析，确定员工在其岗位所需的培训。在这一层面需要注意“岗位〞的定义取决于工作内容、能力需要的差异性，而不是企业岗位的设立。注重员工个体需求差异，使培训做到“缺什么，补什么〞，从而提高员工满足岗位能力要求的程度。工程企业培训质量体系的建立及关注点研发/工程/生产企业培训质量体系制定培训方案工程企业的培训方案设计需要注意以下内容:明确培训目的、目标、培训对象、培训师的选择、培训时间、培训方法以及培训效果评估方法等，并由专职培训管理人员统筹、监督培训方案的实施;培训工程确实定不仅要关注“要员工学习的内容〞，更要关注“员工要学习的内容〞，如计算机使用技能、语言技能等，增强员工的积极性，使其从被动学习向主动学习转变。工程企业培训质量体系的建立及关注点研发/工程/生产企业培训质量体系培训方式企业需要首先明确培训目的、培训内容、培训对象等因素，从而选择不同的培训方式使培训到达最正确效果。在应用计算机技术对培训进行电子化管理的时候，企业可采用电子化系统取代原有的一些GMP、质量管理相关要求的行为，如电子培训记录、员工档案等，由该系统进行完整的计算机系统验证，以证实其平安性、可靠性。生产企业培训质量体系的建立及关注点研发/工程/生产企业培训质量体系生产企业培训体系培训体系培训需求分析培训计划确定培训计划实施培训效果评估与跟踪人力资源规划岗位胜任力员工职业生涯绩效考核结果课程开发师资管理场地设备管理培训经费管理生产企业培训质量体系的建立及关注点研发/工程/生产企业培训质量体系培训制度是为企业和员工效劳，但培训也面临着员工培训后离职风险：不仅得不到培训收益还增加招聘本钱，使企业技术外流。为此，培训制度必须要采取措施躲避风险要——设置培训效劳协议制度：由员工提出申请，公司从申请的员工中进行审核，确定培训人员，再与培训人员签订培训效劳协议，在规定的效劳期内员工不得离职，否那么要支付违约金，这样可以保障企业的利益，让培训本钱可以收回。建立培训效劳制度生产企业培训质量体系的建立及关注点研发/工程/生产企业培训质量体系培训考核是培训的重要环节，它是对培训效果进行有效评估的关键，培训考核制度需要对受训者的知识技能、态度、方法进行考核。培训考核制度应该包括培训考核方式、培训考核时间、考核标准、考核范围及培训考核用于何处等，考核必须遵从公平原那么。建立培训考核制度生产人员把握着公司产品的第一步关卡，因此，必须对生产者把握产品质量及合作，全面质量管理，平安生产控制，团队协作，规章制度，平安防护，操作检验技能及加工技术等内容进行考核。生产企业培训质量体系的建立及关注点研发/工程/生产企业培训质量体系为了对员工培训起到鼓励作用，培训制度应考虑奖惩措施，提高员工培训的有效性、约束员工培训的行为，培训奖惩措施应适用于全体员工，培训时按时完成任务，按时到场；培训后考核达标应配套相应的奖励措施，比方给予奖金，作为绩效考核的依据之一，作为员工晋升的一个考虑因素等，这样才能有效地调发动工的积极性。建立培训奖惩制度生产企业培训质量体系的建立及关注点研发/工程/生产企业培训质量体系生产企业培训面临受训员工掌握精尖技术后流失的风险，操作技术保密难度增大的风险。为了有效躲避这种风险，需要建立培训风险管理制度，该制度应包括建立有效的鼓励机制，加大职业培训力度，鼓励自我学习，运用法律手段保护专利技术。建立培训风险管理制度企业培训质量体系建立小结：研发/工程/生产企业培训质量体系培训组织保障培训组织保障是员工培训体系顺利运转的根底保障，首先公司管理层要不断强化对员工培训体系的认识，高度重视员工培训工作的开展对实现公司战略目标和经济效益的作用。培训制度保障没有一套科学完整的培训制度，很难有效地组织起员工培训工作，培训的最正确效果也不易实现。加强培训制度保障是现代企业经营开展的客观要求，是加强员工培训工作的管理，提升企业培训效果，实现公司经济效益，增强竞争力的重要任务。信息技术及系统支撑当今时代已经进入信息技术爆炸式开展的时代，“互联网+〞模式被广泛应用，加强公司在培训工作方面的信息技术及系统支撑，提高员工培训工作的技术先进性。拓展交流合作拓展交流合作可以丰富员工培训工作的形式和内容，开阔员工培训的视野，也是保持员工培训工作可持续开展的重要途径。2.实施培训评估以确保培训效果2.1培训效果评估方法的选择与比较培训成为企业人力资源管理的关键之一,但是培训过后,是否给学员带来知识和技能的提高,是否给公司带来销售利润的上升和顾客满意人数的增加。为了更好的了解培训是否转化为现实的生产力,需要寻找一种适宜的评估方法对培训效果进行现实有效的评估层次评估法柯氏改进法技术匹配模型法成功案例模型法目标导向模型法培训效果评估方法的选择与比较层次分析法培训效果评估方法的选择与比较杰克・菲利蒲五层评估模型，在柯克帕特里克的四层次模型基础上,增加了第五层,即Returnonlnvestment(“ROI，投资回报率”)财务评估层。Kenney和Reid的五层次评估模型。层次一:对培训的反应(培训是否有用,是否感兴趣,是否有价值,是否喜欢);层次二:培训对学习的影响;层次三:培训导致的工作行为的改变;层次四:对企业部门的影响;层次五:对整个组织的影响。柯克帕特里克的四个层次培训效果评估模型。RonaldR·Sims多层次培训效果评估模型。对培训的全部或者一般结果进行评估,培训评估可以描绘成三个方面：第一方面,微观培训评估(MTE):第二方面,培训方面评估(TSE);第三方面,培训项目评估(TPE)。培训项目评估是一个长期的过程,需要几个月或者几年的时间,而前两方面的评估时间在几个小时或者几天之内就可以完成层次分析法培训效果评估方法的选择与比较优点：

(1)把培训效果具体化形象化,分为若干几个层次,使对培训效果进行有效的评估成为可能;（2)菲利蒲五层评估模型与Kenney和Reid的五层次评估模型在柯氏的基础上不断完善,使评估的层次更加全面,更具有说服力。不足：

(1)评估体系中考虑的因素不够全面,因素的确定带有一定的主观性;(2)数据的取得是根据单个人的描述取得的,但是每个人的理解又有不同,容易造成混乱;(3)不能把各个层次形成一个有机的整体。柯氏改良法是在柯氏四层次评估法的基础上,针对四层次评估法的不足而提出来的。它的主要特点在于把四个层次连接成为一个有机的整体,把培训效果评估看作是培训的一个重要部分,没有把评估和培训分割开。这样一来可以有效的把培训计划和培训内容以及培训评估结合起来,使培训评估可以对培训计划有指导作用,使培训计划更加适合员工以及企业的培训需求。柯氏改进法培训效果评估方法的选择与比较缺乏：在把四个层次有机联系的同时容易造成层次的混乱,使各个层次本来的评估内容不够明晰定量评估确定培训相关度培训方案评估培训与业绩的相关性回忆培训前总结培训输出培训后总结培训不足培训过度技术匹配模型法技术匹配模型法是把Lawshe的满意效用比和Macey的技术匹配模型综合使用的一种方法。技术匹配模型是采用专家打分法对KSAO（知识、技术、能力和其他人员特征）指标体系进行打分，从而来评估培训需求的重要程度,确定培训的重点。这种对培训需求的评估方法主要是Macey和Prien(1982)等一些学者进行研究,这里的技术匹配模型是对已经用CVR评估方法进行培训效果评估过的项目进行研究。通过对评估过的培训项目的培训需求的研究,为下面培训项目的改进提供借鉴。培训效果评估方法的选择与比较技术匹配模型法培训效果评估方法的选择与比较优点：不但对培训效果进行合理有效的评估,而且通过评估后的数据对培训计划进行有效的改进。不足：

(1)这个模型中的指标确定采用的是专家打分法,因此,数据计算的结果在很大程度上依据专家打分得到,但是正是专家的知识广博性和综合性会削弱他们评价的客观性;(2)技术匹配模型的结果不能很好的说明培训需求和培训重点之间是如何运作的。即如何根据培训需求来更好的确定培训重点;(3)采用KSAO指标体系是否具有代表性。成功案例模型法罗伯特・布瑞克夫发现传统的评估模型是以培训为中心，单纯地、孤立地看待培训的效果。事实上，整个培训效果的评估和绩效的改进是整个组织系统作用的结果。尤其是组织内部存在文化和系统的因素都会影响培训效果转化为组织绩效的改善。成功案例模型法是通过对部分成功受训人员的知识、行为、态度等方面的评估从而确定影响成功培训的因素和影响员正接受培训的因素,从而更好的改良培训项目和培训内容。它的一个最重要的特点在于它在改进公司的培训项目和培训计划的同时,在公司内部还宣传成功受训者的成功经验。培训效果评估方法的选择与比较缺乏：(1)在确定成功受训人员的人选时,可能带有一定的主观性,从而使整个评估的过程不够客观;(2)采用抽样评估的方法,不够全面客观目标导向模型法目标导向模型是Jackhon根据英国曼彻斯特机场的执行方案进行改进而提出的。它的精髓在于:(1)模型关注的是受训者而非培训者的动机;(2)模型评估受训者个人素质能力的提高;(3)模型把培训效果的测量和确定作为优先考虑的因素;(4)培训者和公司的其他人员是培训的执行者和评估者培训效果评估方法的选择与比较优点：最大优点在于它的弹性和适应性,它可以根据评估者的要求设计成定量和定性相结合的评估方式,可以把落脚点放在受训者的能力或者行为等方面,并且适用各种类型的组织包括一些私营性质的企业缺乏：该评估方法在时间上要求是一个完整的过程,比方从调查,会见记录,数据收集等等都必须包括在内,而且要求是显著的可信性,特别是第一次采用这种评估方法的企业必须花费很长的时间和精力逐步从单纯的定性分析到定量分析到定性定量相结合的分析,并且越来越重视对培训效果定量的分析逐步由单一的受训者个人能力和素质提高的评估到对整个组织的业绩提高的评估上来更加注重对各个企业的实用性和操作性培训效果评估方法的发展培训效果评估方法的选择与比较培训效果评估方法的选择与比较五种培训效果评估方法在运用到不同的企业培训效果的评估上,适应性和操作性都需要改善成熟的培训效果评估的模型和方法,需要我们根据不同的企业发展的实际来进行改进才能更好的为企业培训效果评估服务对企业培训效果评估方法的研究也将随着我国企业改革的实践而不断的发展充实培训效果评估方法的选择2.2柯氏四级评估模型/观察评估法/集体讨论法/问卷调查法柯氏四级评估模型

柯氏四级培训评估模式(Kirkpatrick

Model)，由唐纳德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）提出，是世界上应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领域具有难以撼动的地位。柯氏培训评估模式，简称“4R”，主要内容：

柯氏四级评估模型柯式四级培训评估模型调研方式柯氏四级评估模型柯式四级培训评估模型指标柯氏四级评估模型某培训中心运用实例反应层评估的主要目的是统计学员对培训项目的满意度，初步判定培训项目的有效性。评估的一级指标包括：课程设计、教学组织与管理、教学质量、文体活动、后勤服务以及对本次培训的整体评价。一级指标之下有若干个细化的二级指标，每个二级指标有“很差、差、一般、好、很好”五个评价等级。中心收集数据的途径是《××培训项目教学管理学员测评表》问卷。学员根据问卷中标示出的评分等级为各指标打分。如果学员对某项指标的评价为“好”或者“很好”，中心就认为学员对该指标“满意”。问卷回收之后，评估人员对反应层的调查结果实施量化统计（公式1），得出一级指标的满意率，并根据统计结果填写《培训项目反应评估和改进意见书（一级）》。一般情况下，中心要求各一级指标的满意率达到百分之七十以上。

一级指标满意率＝每项二级指标“满意”的学员数量之和/（参训学员总数×二级指标数量）×100%

（公式1）

某培训中心依照柯氏四级评估模型构建了培训效果评估体系。评估主要集中于反响层和学习层，也有少量行为层和结果层的评估。柯氏四级评估模型某培训中心运用实例

学习层评估的主要目的是确定学员对知识和技能的掌握程度。评估的指标是合格率。在这一级别，中心的数据来源是学员的笔试和结业论文写作成绩。如果培训时间在30天以内，则学员只须参加笔试；如果超过30天，则学员除了参加笔试之外还须撰写结业论文。笔试在课程结束后的一至两天内进行。关于结业论文，中心要求论文的内容既要涉及所学的知识，又要对自身的工作有指导意义。结业前两周，中心组织召开学员会议，研究论文的写作规范和要求，并请企业的人力资源部主管给予具体指导。答辩时，学员要完成十分钟的论文成果展示，由外部专家、班主任、班委会和全体学员共同打分。对于只参加笔试的学员，只要试卷成绩达到60分即为合格；对于还需撰写论文的学员，其笔试成绩和论文成绩均须达到60分。成绩统计结束之后，评估人员需要根据学员的合格率填写《培训项目学习评估和改进意见书（二级）》。一般情况下，中心要求学习层的合格率达到百分之百

柯氏四级评估模型某培训中心运用实例行为层评估的目的是找出由培训引发的学员工作行为的改变。这一层级的评估并没有明确的评估指标和标准，目前仍然处在试行阶段。中心的数据收集方法主要有电话访谈、问卷调查（包括跟进式的心得体会）、实地访问三种。行为层评估的频率较低，每年只在个别培训项目之后实施一到两次。虽然该层次的评估结果没有量化，但是通过评估，中心确实能够得出培训使得学员的工作行为发生了转变的结论。例如，某次“县供电公司领导班子经营管理能力培训班”结束的一个月后，评估人员前往某委培单位进行了访谈。接受访谈的学员表示，参加培训之后，听取员工汇报的形式由会议改成了面谈，既增进了沟通又提高了效率

结果层评估的目的是确定培训带来的工作结果的改进。中心在该级别的评估指标是学员的职能晋升比率和技术晋升比率。根据委培单位提供的数据，只要培训项目中的个别学员在培训后的一段时期内获得了晋升，中心就认为该项目改进了工作结果

柯氏四级评估模型某培训中心运用该模型存在的问题该中心的培训效果评估存在的主要问题是行为层和结果层评估不完善。其中，行为层评估的评估指标和标准都很模糊，培训的效果几乎是由评估者主观判断的。结果层评估把晋升率作为评估的指标同样缺乏科学性，因为学员的晋升也可能是培训以外的因素促成的，而中心又缺少培训效果鉴别这一重要环节。

改进策略：进一步明确行为层和结果层评估的指标和标准，并尝试进行培训效果鉴别。以中层干部管理能力培训工程为例，行为层的指标可以落实到学员的能力〔比方指导能力和鼓励能力〕提升上，采用360°问卷的形式调查学员的行为改变情况，并以认可行为改变的被调查者的百分比为评估标准。结果层的评估指标应该侧重于学员绩效的改变，而非晋升率。应该积极与委培单位沟通，说明结果层评估的重要性，说服委培单位提供学员以往的绩效数据和培训后一段时间的绩效数据，通过二者的比较确定结果层的培训效果。在此过程中，评估者应该注重培训效果的鉴别，剔除绩效增长中的非培训因素〔如设备更新、广告投放量增加等〕，以提高评估的信度

培训现场观察：这是最培训中和培训后没多久常用的一种方法，企业培训师在做培训的时候，从员工的反应中得出大概的培训效果。

观察评估法

实地观察：在培训一段时日后，企业培训师就可以到员工的工作现场进行实地的考察，通过对他们工作能力的观察，就能够基本判定培训是否发挥了作用。

集体讨论法集体讨论法是采取集体舆论评议、群体表决等方式，对评估对象做出评价和估量的方法。其具体做法是由评估工作领导部门的成员有和关评估工作业务人员参加，适当邀请有关人员各方面的意见，透明度较高，评估对象的各方面情况暴露明显，不易产生模糊的概念，结论往往也会比单个人评价所得的结论更可信、更公正、更有效。但这种方法在运用过程中，可能产生不同评价人对某项评估指标有不同理解的情况，以及不同评价人因各种误差得出不确切结论的情况，从而导致在某项指标上对评估对象计分的不一致。遇到这种情况，可以由每个参加评定的人单独评分，然后加权平均，把评估误差缩小到最低限度，避免强求一致带来的麻烦。调查问卷法KA问卷在培训前由学员填写，培训结束后，学员须再次填写相同内容的KA问卷。问题一般采用如下结构：针对知识的问卷：我

+

清楚/了解/明白/知道

+

问题内容

针对态度的问卷：我

+

认为/觉得

+

问题内容主要分为两种，一种由学员填写的简称BP-S问卷，另一种由学员直属主管填写的简称BP-B问卷。问题一般采用如下结构：

我

+

会/能够/做得到

+

问题内容2.3药企各类型员工培训评估流程分析药企各类型员工培训评估流程分析培训评估流程药企各类型员工培训评估流程分析培训评估流程药企各类型员工培训评估流程分析培训评估流程药企各类型员工培训评估流程分析评估目标对于一次具体的课程，需要测定的点包括：确定是否成功地实现了培训项目的培训目标评估人力资源开发过程中的优点和缺点比较人力资源培训项目带动成本与利润确定谁将参加将来的培训要衡量各种测验、案例和联系是否清楚有效要确定哪些学员在本培训项目中的收获最大能够强化学员所学到的主要内容收集数据以便将来推广其他的培训项目确定某个培训项目是否满足某种特殊的需求建立数据库以便帮助管理层作出决定评估的总体目的是测量学员的态度、学习和行为方面的变化药企各类型员工培训评估流程分析评估对象药企各类型员工培训评估流程分析数据收集方法在选择数据收集方法和制定数据收集方案时，要考虑：评估目标、评估手段、评估级别和时间选择药企各类型员工培训评估流程分析数据类型硬数据软数据工作习惯：包括旷工和消极怠工等气氛：委屈、工作分配不公、投诉等新技能：指做出决定、解决问题、解决冲突、平息不满等软数据方面的新技能开展：晋升、转岗、工资待遇和业绩评定等数据满意度：包括改变员工对客户、工作或组织的态度，或者参训人员对工作的理解主动性：包括学员提供新想法和新建议的主动性等药企各类型员工培训评估流程分析数据来源药企各类型员工培训评估流程分析评估策略谁来评估？在什么地方评估？由谁来实施评估？是从参训学员的上司还是下属处收集数据？谁来分析数据？谁来解说数据谁将继续实施后续的评估？所有的评估是在教室中还是在工作中进行？有必要观察员工在实际工作岗位的态度吗？何时进行评估？在培训工程进行当中？在培训工程结束时？在实际工作中？药企各类型员工培训评估流程分析培训手段的选择马尤和杜波伊斯（MayoandDubois）确定了14中培训实施方法演讲-讨论法〔包括演讲、听课和提问〕讨论会案例分析角色模拟表演专题讨论会计算机辅助培训情景模拟和游戏在岗培训由同事进行培训程序化辅导团队培训示范培训现场考察短期课程培训药企各类型员工培训评估流程分析培训手段的选择培训手段选择的前提药企各类型员工培训评估流程分析数据分析方法核心原则是相关性内容有效性：评估工具在的多大程度上反映了培训项目的内容，为了保证内容的有效性，培训中所有的重要条目、行为或信息都应该在评估工具中按比例得到体现构想有效性：构想是一个抽象的变量，如技能、态度或能力共存的有效性：是指通过某个评估工具得到的结果与其他工具几乎同时对相同的特征进行衡量时所得到的结果在多大成都上相一致

预见的有效性：质某个评估工具可以预见未来行为或结果的程度药企各类型员工培训评估流程分析评估工具的评判标准有效性总体原那么：尽可能保证评估工具有数量化的条目，并且尽量防止答复以下问题时出现的偏见药企各类型员工培训评估流程分析评估工具的评判标准测试、再测试：在两个不同的时间阶段对相同的一组员工实施相同的测试或调查交叉式方法：要求设计两个类似的评估工具，测试分数之间的相关性平分法：将某个评估工具分为相等的两个部分并将结果进行对比条目之间的相关性可靠性2.4操作型员工〔QC分析员/生产操作员〕培训评估分析本卷须知操作型员工培训评估分析本卷须知QC分析员、生产操作员、仓库操作人员……操作型员工特点操作型员工培训评估分析本卷须知操作型员工培训评估时应注重培训需求一般仅满足于企业对于工作需求，可淡化培训评估数据主要以软数据为主，如工作习惯，新技能、主动性等。评估层次主要以学习层和行为层为重点。评估可和方式的选择尽量避免笔试，而注重于技能操练、工作模拟，最重要的评估为培训前后其行为的改变以显示培训效果。2.4管理型员工〔QA/生产/QC管理〕培训评估分析要点管理型员工管理型员工培训评估分析要点QA