管理决策课件-传媒人力资源管理

传媒人力资源管理

内容提要

本章共分以下四节第一节人力资源及其现代管理第二节传媒人才的选拔与使用第三节传媒员工的培训与发展第四节传媒员工的绩效考评

人力资源及其现代管理

第一节一、人力资源的含义

现代管理科学普遍认为，企业生存与发展必须具备所四大资源，（见右图）其中人力资源是最重要的，被称作是“第一资源”。因为劳动者是组织生产经营过程的主体，是构成生产力诸因素中起主导作用的要素。组织的发展归根到底取决于人的作用的发挥。人力资源信息资源物质资源财力资源二、人力资源的基本特点（一）再生性指人口的再生产和劳动力的再生产。它是通过人口总体和劳动力总体内各个个体的不断替换、更新和恢复的过程中得以实现的，而且其再生产周期比较长。人力资源的再生性决定了使用人力资源的过程中，不仅要考虑它的生理特点，还要考虑劳动力的自然更替。

（二）能动性这种能动性表现在，人能够有目的地进行活动，能主动地适应和改造客观世界。能动性特征要求在使用和管理人力资源过程中，要考虑人的思想、感情变化，并运用适当的方法，使思想、感情变化的方向，朝着有利于实现组织目标的方向发展，在实现组织目标的同时，尽可能使员工个人的发展目标也得以实现。

（三）时效性与物质资源相比，人力资源更具有时效性。这种时效性表现在，人力资源的形成、开发、使用都具有时间方面的制约。一个组织要在其员工青壮年时期，充分开发其潜能，做到“壮有所用，老有所养”，以推动经济社会发展，维护社会和谐与稳定。1/再生性2/能动性3/时效性

三、现代人力资源管理的基本观念

（一）人性尊严观念建立人性尊严观念，首先必须强调管理以“个体”为根基的重要性。在组织管理结构中，必须把人当人。人性尊严是员工创造力的基础。员工潜力的充分发挥，必须基于员工的自动或自觉自愿。（二）个体差异观念人与人之间存在差异是一种不可否认的事实。要达到“人尽其才”的理想状态，必须承认、接受、尊重个体差异，然后才能“因材施教”。（三）相互作用观念人际关系的建立基于人类行为的相互作用。人们之间的相互关心，相互支持来自密切的社会关系。（四）激励观念强调对激励因素的认识和利用的重要性，是为了满足员工希望做某事的活动力和欲望，并引导他们能按照所要求的方式工作。（一）人性尊严观念（二）个体差异观念（三）相互作用观念（四）激励观念

四、传媒人力资源与传媒人才

传媒人力资源除具有自己的一些特色：（一）专业素养高媒介人员大多接受过高等学校新闻传播学专业教育或接受过相应的培训。（二）信息传播主体媒介人员的工作总是与信息传播有关。（三）社会效用大“传播业是思想交流的保护者”，是信息传播的倍增器。（四）富于职业魅力在一万多个职业中排在前10名之内（五）人才相对集中在传媒组织中，其从业人员尽管具体分工不同，他们的工作都具有智力化、个性化及独创性等特点。他们专业素养高，工作专业性强，

五、传媒人力资源管理的基本原则

（一）德才兼备的原则德和才是每一个媒介人才成长的基本要素，也是衡量各级干部的起码标准。德：指一个人的政治品德、职业道德、伦理道德和工作态度、工作作风等内容。才：指一个人拥有的文化知识、理论知识、专业知识和学习能力、表达能力、组织能力、思维能力、创造能力等内容。坚持德才兼备的原则，必须反对把德才割裂开来的片面性。有德无才，有才无德，这都不是媒介赢得竞争优势所需要的人才。（二）适才适用的原则有效的人力资源管理，要因事以求才，因才而施用，事得其人，人当其用，人能尽其才，事能尽其力。媒介领导者要坚持人事相宜、适才适用的原则，充分发挥人才的竞争优势，应从三个方面入手：（见下页）1根据每个人不同的才干，安排相应的岗位和职务，做到不大不小，不高不低，大才大用，小才小用，高才高用，低才低用，人事相配，职能相称；2量才任职还要权衡利弊，用其所长，避其所短；3使用人才不可“一次安排定终身”，而应随着年龄的增长、知识的增多、才能的变化，不断对人才作出调适安排，使其始终在最适合的岗位上贡献聪明才智。（三）养用结合的原则

媒介领导者不但要善于正确合理地选用人才，还要重视培养和爱护人才。如果只注意选用人才，而忽视了培养和爱护，那无异于竭泽而渔，久而久之，选用的人才就会老化，就会跟不上社会发展的需要，失去原来的竞争优势。媒介领导者必须要有战略眼光，重视对人才的“继续教育”、“终身教育”以及训练与发展，要把使用、培养和提高结合起来，自觉地有计划地培养和造就能形成梯队的各种人才。（四）智能互补的原则在大众传播中，专业传播者不仅人数众多、协调性强，而且分工复杂、技能不一。作为个体的媒介人才，任何人都不可能精通各门学科、擅长各种技能。这就要求媒介领导者通过集体的智能互补组成最佳结构，去完成这一系列的相互联系的传播活动。亚里士多德曾说过：“整体大于它各部分的简单总和。”媒介领导者运用智能互补原则的目的，在于达到总体结构的优化，以便形成竞争优势、顺利实现媒介组织的目标。（五）奖惩并举的原则对成绩优秀的媒介员工给予肯定、赞许，对违纪失职的媒介人员给予惩处、警戒，这种奖惩并举、赏罚分明的原则，对于鼓舞和激励人的斗志，预防错误的发生，具有很大的作用。贯彻这一原则，要注意以下五点：1、要赏罚分明，功过不能相抵；2、要赏罚公平，亲疏贵贱一视同仁；3、要赏罚合理，有功必赏，有过必罚；4、要赏罚有信，说了就要兑现；5、要赏罚并用，相辅相成，以赏为主。

传媒人才的选拔与使用

第二节

一、传媒人才的含义及类别

人才：抽象地说是指为社会发展和人类进步进行了创造性劳动，做了某种较大的贡献的人，是人群中比较精华、先进的部分。人才有类别、层次之分。人才没有绝对的标准，只有相对的衡量尺度。人才还有时代的标准，不同时代人才的标准不一样。传媒人才：就是在传媒组织中发挥了较大作用或能够发挥但目前因各种因素限制还未发挥应有作用的成员。人才有许多种，按不同的标准，可以对其进行适当的分类。这里介绍三种不同人才标准分类法：(见下页)(一）按所具备的德、才、学、识、体等综合性指标全才指在所要求的各个方面都具有较高水平和能力的人才专才指在某一方面有较强能力的人才（二）按人才与组织的关系内部人才指传媒组织内部的人才外部人才指不是传媒组织成员，但可以为组织服务，为组织所利用的各种人才（三）按人才的使用程度显性人才指已被确认，并正在使用中的各种人才潜在人才指还未被确认，但经过培养，或委以重任，会为组织做出贡献的人才

二、传媒人才的选拔原则与方法

（一）人才选拔的原则选拔人才首先是发现人才的过程，是任用人才的前提，是人才管理的第一个环节。做好人才选拔工作应坚持如下几条原则：1、标准适度原则选拔人才首先必须确定人才标准，德才兼备是我们社会主义国家选拔人才的基本准则。但是在制定具体的选拔标准时，应当明白人无完人。制定出合适的选拔标准，必须具体情况具体对待。2、注重实绩的原则才能与知识、学历有联系，但并不能等同。选择人才，最重要是人才的才能，是解决实际问题的能力。选拔人才，不能看学历，讲名气，不能先入为主。一切都必须从实际出发，坚持实践是检验人才的准则，注重考察人才的实绩。3、机会均等、公平竞争选拔人才，应该给每一个人同等机会。做到这一点，首先，要反对任人唯亲。其次，不能搞论资排辈，以学历划线。再次，要做到推荐平等、考核平等、任职平等。最后，选拔人才要公开，视野要开阔，多种选拔方式相结合，鼓励推荐和人才自荐。

（二）人才选拔的方法

1、考试2、推荐3、自荐4、公开招聘5、建立人才数据库，定向选择1、考试通过考试选拔人才自古有之，是选拔一般性人才常用的方法。考试包括文化成绩考试、专业知识考试、专业技能考试、现场操作考试等。2、推荐推荐是我国当前选拔人才的重要方法之一。推荐还可分为群众推荐、专家推荐、领导推荐等。不同的推荐方式有不同的效果。3、自荐自荐指人才自我介绍，主动地向人才选拔机构陈述自己的才能学识，以期受聘的方法。4、公开招聘这是目前普遍实施的一种人才选拔方法。它的特点是“人才自荐、公开考试、公平竞争、择优录用”。5、建立人才数据库，定向选择在现代社会中，随着电子信息技术在管理中广泛应用，人才数据库也应运而生，它给选择人才提供了捷径。

三、传媒人才的使用

选人是为了用人，用人是人才管理的最终目的。用好人必须做到如下几点：（一）合理用人人尽其才才尽其用用人必须充分发挥人的长处，

用人之长，避人之短。否则，哪怕是一个天才恐怕也难发挥作用。（二）

疑人不用

用人不疑放手用人用人不疑，指对所作用之人，必须信任，要放手让其负责，疑人不用，指那些品质不良、违法乱纪、以权谋私、拉帮结派、搞山头主义的人不能任用（三）建立合理的人才结构人才之间的合作是充分发挥所有人才才能的前提，使用人才还必须注意在工作中形成合理的人才结构。（四）关心、培养人才人才是一个动态发展的概念，人才也需要学习，以求发展。

四、留住传媒人才的具体方法

传媒组织的生存与发展离不开人才。要得到最优秀的人才，国外最常见的办法就是以最优厚的报酬将他从竞争对手那里挖过来。至于如何留住优秀人才、以免人才外流，依据国内外媒介领导者的管理经验，可以归纳出以下几种方法：（一）“软硬兼施”法所谓“软”，就是加强思想政治工作。做专业人才的思想工作，要“重原则讲感情”，在原则问题上不含糊不迁就；在生活上要关心爱护他们，切实解决他们生活和工作中的后顾之忧，让他们置身于温暖的集体之中。至于“硬”的一手，就是定几条规定，以免人才流失：1、自己要走的，先退单位福利住房，后办调动手续；2、被聘为中层干部的人员要求调动，必须先解聘后调动；3、要求调到外地去试用的人，人事关系一律转到本地人才交流中心；4、要求调动的人准出不准回，再想回来一律不要。（二）克制忍让法富有思想和创意的人才，其最大敌人可能不是其他媒介同行，而是其所在的组织。因为它常将他们大部分的思想和创意丢进废纸篓，并常把他们视为“不安分者”和“喜欢出风头的人”。一个媒介的经营管理要想获得成功，媒介领导者就必须善于克制忍让、听取建议，而后下决心、花力气使好创意付诸实施。一个竞争优势强大的传媒组织，必定有一个宽松的内部环境，能容纳奇才、异才、怪才。（三）搭台唱戏法有许多传媒人才对当官并无兴趣，他们觉得那样不自由，但他们都有自尊和受别人尊重的需要，有自我表现、自我发挥和自我完善的需要，所以对他们最好的奖励莫过于给他们搭个“舞台”让他们充分“表演”，使他的才华和抱负得以充分发挥和施展，从而获得社会的承认。（四）提高待遇法指对真正优秀的传媒人才制订提高薪金、奖金、住房、用车等待遇的制度，以吸引和留住人才。应制定统一的标准，对本单位举足轻重的骨干人才，以高报酬、大住房及与本单位领导者基本同等的工作待遇等将他稳住。比如：某一人才在传播领域中具有较高的知识度和美誉度，受到受众的广泛欢迎和好评等人才，都应按相关规定予以重奖。总之，只要这些人才即使到了退休年龄，也要争取延聘或返聘他们，以免他们到竞争对手那里去发挥余热。（五）利益捆绑法即将传媒人才的个人利益与传媒组织的集体利益捆绑在一起，一荣皆荣，一损皆损。传媒组织中最优秀的人才表现愈好、留用时间愈长，他从组织中得到的利益就越多；相反，就越少。利益捆绑法不仅可以有效地留住优秀人才，而且可以极大地调动他们的工作积极性。

传媒员工的培训与发展

第三节

一、培训与发展的意义

（一）培训与发展的含义培训：即根据传媒事业日益发展的需要，对员工进行有目的、有计划、有组织的培养和训练，以提高他们的政治素质、知识水平、传播技能和职业道德水准。发展：指员工在接受培养、训练与教育、锻造中的一种成长、扩大、升华的系统过程。通过这一过程，个人的知识由少到多，技术由粗到精，认识由浅入深，思想由幼稚到成熟，工作由被动到主动。我们可从以下几个方面对于培训和发展进行区分：1、从学习对象上看：培训已经渐渐地被看作是取得传播技巧、技术与机器（如电脑）操作技能的一种教育过程；而发展则被认为是提高政治觉悟、思想水平、研发能力、决策能力的一种教育过程。2、从学习者方面看：参加培训学习的人面广量大，而且多针对技艺不精湛者；而参加发展学习的人则是经过挑选的，多为少数业务尖子、骨干分子和中层以上干部。3、从课程的设置来看：培训课程的设置针对性强，时间不长，着重在较短时间内解决一个具体问题；而发展课程的设置则着眼于人才成长，发展的长远目标，不急功近利，指望在短期内使学习者一下子成为一个大家所期望的那种“完人”。

（二）培训与发展的作用

4激励人才上进培训与发展是传媒组织对员工或优秀员工实施的一项福利，是其整个薪金组合中的一部分3迎接未来挑战传媒发展的未来既难以预测又充满风险，谁预先为此做好充分准备，谁就能在未来的竞争中占据有利地位。1增强竞争优势重视培训与发展，不仅可以提高媒介员工的现有工作能力，而且可以导致媒介产品质量和营销业绩的提高，从而增加公司利润，取得竞争优势。2提高员工素质

培训与发展教育既可以提高产品质量和营销业绩，也可提高和优化传媒员工自身素质

二、培训与发展的原则

（一）培训发展与实际使用的结合（二）知识教育和能力教育相结合（三）全员培训和重点发展相结合（四）在职培训与脱产学习相结合（一）培训发展与实际使用的结合对传媒员工的教育培训要按需施教，坚持“干什么、学什么、缺什么、补什么”的原则，使学用一致、学以致用。（二）知识教育和能力教育相结合知识与智能的关系，是互相联系，辩证统一的关系。知识和能力对每一个传媒员工来说，都是必不可少的。对媒介员工的培训与发展，必须在传授知识的同时，力求使他们的智力和能力得到有效的培养和充分的发挥，从而得到全面发展。（三）全员培训和重点发展相结合当代社会知识信息急骤增加，科学技术迅猛发展，知识和技术更新的速度越来越快，传媒产业作为知识和信息的集散地，其员工的知识和技术水准必须与其保持动态平衡，因此，就需要对全体员工不断进行培训。特别是当传媒产品生产线由一套全新的设备和科技（如电脑）替换时，那么就需要对全体生产者进行培训。如果学习内容只涉及少数人的工作质量，或者学习内容属于提高性质且与晋升有联系，这就是重点教育发展的问题。全员培训的对象不可能都成为重点发展的对象，但重点发展的对象必须掌握全员培训的知识和技能，否则就无法发展和提高。（四）在职培训与脱产学习相结合培训与发展是为了更好地工作，为传媒组织创造更多的效益，但是不恰当的安排或者脱产学习的员工太多，就会影响媒介的正常运行。这就要求媒介领导人在不影响媒介运作和传播效果的情况下，合理地安排好在职培训与脱产学习的比例，先学与后学的比例，普及与提高的比例，坚持以业余学习和在职培训为主，并号召员工在干中学、学中干、边干边学、边学边干，从而使人力资源始终保持着旺盛的生命力和强劲的竞争优势。

三、培训与发展的形式

西方传媒公司员工培训的方式灵活多样，主要有：1）

在职培训多是采用师长带徒弟的办法，边学边干2）离职短期

训如举办各种短期培训班、研究会、讨论会、专题会，每期解决一个专题或实际工作难题；3)“通才”培训一方面，传媒公司把自己的高、中级管理人员送到著名学府深造另一方面，从名校毕业的学士、硕士、博士中聘请高级管理人员；4）“专才”

培

训通常是把员工送入普通大学或职业大学，进行有针对性的培训；5）注重“终身教育”采用多种形式对员工进行培训，使他们不断更新知识和技能依据我国传媒员工培训与发展的实际情况，可以分为四种形式：（一）新人培训对刚进入传媒组织的大学生们进行教育培训，是传媒人力资源管理中的首要一环。培训内容为：领导人训话，介绍该媒介的历史、现状、机构以及长远规划，讲授媒介内部的各种规章制度、奖惩措施，描述本媒介在竞争中的特点、地位和优势，使他们对本媒介的真实情况预先有个初步了解，以很快适应变化了的新环境。（二）专业培训这是对员工所从事的专门业务所进行的训练和教育。在传媒组织，几乎每个人都有自己的专门业务，而这些专门业务也都有一定的特点、要求和职业规范。从记者、编辑、摄影（像）、剪辑、播音、导演（播）、主持人到广告设计者、制作者、管理者、从文字录入到报纸、杂志、书籍的印刷、装订、发行、都需要专门的知识和技能，因而也需要专门的培养和训练。这类训练，可以利用午间休息时间将大家聚在一起对一些具体问题进行自由讨论、切磋；可以每天将一些优秀作品张贴出来供大家观摩、学习；也可以让员工将工作中的心得或疑惑提出来共同研讨；还可以让一些员工外出参加与其专业有关的短期培训或学术研讨。（三）管理培训经过磨练，一些专业人员将会逐步走上主任、经理、主编等管理岗位，这就需要对他们进行管理训练。一般来说，传媒组织对于要栽培和晋升的优秀专业人才，在晋升前半年就应安排他在职或脱产学习初级媒介管理课程，让其拥有一些基本的管理知识。但是，随着职位的逐步升高，他们还应加强对媒介经营管理高级课程的学习和研修。传媒领导人可以让管理训练的对象向有关的传媒管理专家请教，在他们指导下选读一些书籍，也可以让管理训练的对象参加传媒经营管理培训班。（四）领导培训这是对传媒领导者（如报社、杂志社、出版社的社长、总编辑、总经理、广播台、电视台的台长、总经理等）所进行的高级训练。主要由上级主管部门（如中宣部、国家新闻出版署、广播电影电视部以及省级和地级管理部门）出面筹办、组织这方面的培训和研讨目的是学习方针政策，统一思想认识，协调编辑方针，掌握宣传口径，确保大众传播有较好的社会效果。传媒员工的绩效考评

第四节一、员工考评的含义及目的员工考评:指对传媒组织的员工在工作中的各个方面的表现以及结果（绩效）进行的考核与评估。在一般的人力资源的管理中经常提到的是绩效考评。由于绩效主要指工作的结果，所以绩效考评常常使人仅仅只针对工作的结果进行考评。它不能完全反映员工的全面实际情况。因此，员工考评应以绩效考评为核心对员工进行综合考评。员工考评的目的主要有四点：1、检查和评估员工所承担的任务的完成情况，为公平合理地确定薪酬提供依据。2、评估员工的素质，为员工的晋升提供必要的资料。3、了解员工的现状，为改善企业的员工结构和素质能力提供依据。4、调动员工的积极性。通过考评，准确全面地评价每一位员工，并将结果用恰当的形式予以公布，可以在组织内部形成一种有益的竞争，从而调动激励组织的全体员工。二、员工考评的基本原则（一）制度化员工考评工作应当制度化。通过制定与执行员工考评制度，不仅可以发挥考评的控制作用，而且还可以积累关于员工的人力资源的信息资料，为合理地开发人力资源提供第一手资料。（二）科学化员工考评是员工管理中比较敏感、员工最为关注的工作之一。在员工的考评中，科学的方法和程序是保证考评公正合理准确的基础。传媒组织的员工考评工作，应当根据组织的实际，制定科学的考评标准、考评程序，选择合适的考评方法。必要的情况下，还应当聘请专家指导或者委托专门研究机构考评。（三）民主化考评要发挥其内在的积极作用，必须以广大员工的积极参与，作为基础和前提。这里的参与不是指所有的员工都去充当考评人，而是指要求所有的员工都能够理解考评的意义与价值，积极地参与考评标准、制度、程序、方法的制定，正确地看待考评的结果。

三、员工考评的基本程序

（一）确定员工考评内容与重点（二）制定考评标准与选择考评方法（三）考评人员培训（四）实际考评（五）反馈考评结果（六）整体分析与运用

（一）确定员工考评内容与重点员工考评涉及的内容很多，工作量也相当大，不可能在一次考评中全部涉及覆盖。在实际工作中，考评应当确定重点。

（二）制定考评标准与选择考评方法在每次考评前，都应当制定切合本媒介实际、与员工的工作性质相关、公平合理的考评标准。标准制定之后，还必须选择合适的考评方法。考评方法的选择，一是要科学，二是要适用，三是操作应当尽量简单，成本尽可能节约。（三）考评人员培训员工的考评是一项比较敏感与细致的工作，操作的技术性很强，需要做好考评前的培训工作。（四）实际考评

实际考评就是考评人员对考评对象进行的考评过程。（五）反馈考评结果考评要起到激励和鞭策作用，必须将考评反馈给考评对象。（六）整体分析与运用考评的结果除了反馈给考评对象之外，还必须对整体的装况进行全面科学地分析。考评之后制定的员工管理政策，都将建立在对员工整体状况把握的基础上。

四、员工考评的基本内容

（一）绩效考评是员工考评最主要的内容，因为传媒

组织任务目标的完成是组织存在的基本依据。员工的绩效在相当程度上决定着组织的绩效，而且员工完成的绩效大小是传媒组织

确定薪酬高低的主要依据。（二）态度考评指对员工在工作中、组织中所表现出来的态度所进行的考评。态度是员工对待工作、组织的基本倾向。当员工的素质与能力一定时，态度就决定员工的绩效和工作的积极性。（三）能力与素质考评在任何一个组织中，员工都有实现自己价值的需要。实现自己价值的一条重要途径就是获得晋升，员工的晋升的主要标准是员工的素质与能力。（一）绩效考评（二）态度考评（三）能力与素质考评

五、员工考评的基本方法

（一）强制分布法具体做法：将被评对象事先从高到低分为不同的等级，然后将被评对象分别根据相对表现归入各个等级之中。这样，员工中的表现差别就一目了然。优点：不论传媒组织的效率如何，都能够评估出相对优秀和相对差的员工，因此，具有激励与鞭策的作用。缺点：但是，在一个优秀的组织中，强制性地将表现相当不错的员工评定为较差的员工，容易挫伤员工的积极性。（二）因素评定法具体做法：将影响员工业绩、行为、态度等方面的因素进行分析，在总分中给予每一种因素一个分值，然后对照评价