工商管理专业专科毕业论文

中央广播电视大学“人才培养模式改革和开放教育试点”工商管理专业专科毕业论文浅谈宁夏恒源房地产开发有限企业薪酬制度姓名学号工作单位所在分校指导教师宁夏广播电视大学制5月写作提纲一、薪酬含义及其模式（一）薪酬含义（二）薪酬分类（三）基本薪酬制度模式二、宁夏恒源房地产企业薪酬制度现实状况及其存在问题（一）房地产企业的薪酬特点（二）企业简介及其发展状况（三）宁夏亘元房地产开发有限企业薪酬制度三、改善宁夏恒元房地产开发有限企业薪酬制度的思绪(一)防止薪酬制度的单一性(二)是防止薪酬制度的短期性

内容提纲现如今怎样留住人才、吸引人才、鼓励人才是我国房地产企业的当务之急。而薪酬体系是最有效能、最能体现这种作用的管理系统。运用某些先进的人力资源管理理论和实际操作措施,结合我国企业的成功实践果实,设计一种符合本省、与市场经济相适应的薪酬体系,使本省企业走出人才流失的现实状况。关键词：薪酬，人性化，鼓励

浅谈宁夏恒源房地产开发有限企业薪酬制度研究第一章薪酬含义及其模式一、薪酬含义薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的多种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的酬劳。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的多种非货币形式的满足。薪酬即具有薪水和酬劳的意思，它是企业对员工提供劳务和所作奉献的回报。员工的奉献包括客观绩效和付出的努力、时间、精力、学识和才能。回报包括工资、奖金、福利、津贴等详细形式.二、薪酬的分类薪酬分为经济薪酬和非经济薪酬，经济薪酬分为直接经济薪酬和间接经济薪酬。（一）直接薪酬包括：

1、工资。工资由基本工资、岗位技能工资、工龄工资及若干种国家政策津贴构成。

2、奖金。是企业对员工超额劳动的酬劳，他们又与员工个人绩效挂钩，也可与群体以及整个企业效益结合。奖金包括全勤奖、年终奖、效益奖等。

3、年薪。这是根据高层管理人员的职责和绩效而予以的酬劳。（二）间接酬劳包括：

1、福利。是对工资或奖金等难以包括、精确反应状况的一种补充性酬劳，可以不以货币形式直接支付。如带薪节假日、医疗、安全保护、保险等。

2、红利。

3、股权。三、基本薪酬制度模式1基本薪酬制度有几种模式：(1)等级薪酬制度。等级薪酬制的详细类型有两种，一种是工作导向型的薪酬制度，另一种是能力导向型的薪酬制度。(2)年功序列薪酬制。(3)协议薪酬制。(4)绩效薪酬制。(5)组合薪酬制。2我国房地产行业既有的薪酬模式目前某些国有企业开始试行和探讨的薪酬制度重要有：(1)岗位工资制(2)项目工资制(3)绩效工资制。3薪酬制度的比较与选择工作导向性的薪酬制度模式长处在于职务晋升薪级也晋级，调动了员工积极性。局限性在于一是如果一种员工由于上级职务数量有限，尽管其工作出色，长期也得不到提高，于是收入水平很难有较大的提高，影响工作积极性。二是职务导向的薪酬制度更看重内部职务价值的公平性，对薪酬在企业之外的人力市场供求比的公平性注意不够。技能薪酬制度长处在于员工重视能力的提高，就轻易转换职务，企业员工培训成本减少。局限性在于高技能的员工未必有高的产出，要看员工与否投入工作。界定和评价技能不轻易，管理成本高。员工着眼于提高自身技能，也许会忽视组织的整体需要和目前工作目的的完毕。对已达技能顶端的人才鼓励效果不大。能力资格薪酬制度通过对员工综合能力的评价来确定员工的薪酬等级和薪酬原则，而不管员工的这种能力与否得到发挥，与否为企业发明了效益。而这一点在岗位薪酬制下是不存在的。但能力资格制的优势也恰恰是其的缺陷所在，即在员工能力资格的科学和公平认定上存在较大困难。倘若对此把关不严，直接后果就是其他的同岗位的的员工怨声载道，企业分派制度就失去了公平和效率。因此，能力资格制在现实中运用效率较低。年功序列制虽然有助于稳定员工队伍，使员工预期未来会有较高的待遇而甘心接受开始工作时的较低薪酬，并且有助于阻滞雇员，尤其是工作经历长的老员工离开企业，稳定雇佣关系，从而增强雇员对企业的依赖感和安全感，但对同等学历和能力的人来讲，无论奉献大小，薪酬变动只能决定于企业工龄的累加是不公平的。对学历和能力不一样的人来说，工龄也会成为掩盖其他劳动差异的重要原因。因此这种薪酬制度极易导致雇员薪酬和劳动质量和数量的脱节，并形成起点薪酬低，薪酬差异大的薪酬构造，不利于薪酬鼓励功能的发挥。协议薪酬制度的长处重要表目前三个方面一是企业可以通过薪酬方略吸引和留住关键人才。二是企业也可以通过调整那些市场供求比较大、替代性强的人才的薪酬水平，从而节省人工成本。三是参照市场定工资，这样会轻易让员工接受，减少员工在企业内部的矛盾。局限性也很明显，表目前如下三个方面一是规定企业良好的发展能力和盈利水平，否则难以支付和市场接轨的工资水平。二是对薪酬市场数据的客观性提出了很高的规定。三是完全按市场付酬，企业内部的薪酬差距也许会很大，员工内部公平感会下降，出现内耗矛盾。绩效薪酬制度的长处在于首先干多干少不一样，鼓励效果明显。另一方面在于企业不用事先支付很高的人工成本，在整体业绩不好时可以节省人工成本。缺陷在于会导致部门或者团体内部组员的不良竞争，为获得好的个人业绩员工也许会减少合作。在企业增长缓慢时对员工的鼓励力度下降，很难做到共度难关，并且诸多状况下高的业绩往往是由于企业之外的原因导致的，和员工努力的自身关联性不大，假如此时仍然按照绩效进行鼓励，企业并没有真正到达鼓励的目的。组合薪酬制吸取了工作导向性薪酬制和能力导向型薪酬制的双重长处，特点是被分解的各部门薪酬既具有独立性，互相之间又有亲密联络，并互相制约，保持一定的比例关系，形成一种整体。各部门在实行组合薪酬制时，可根据不一样工作的性质与特点，采用不一样的组合。组合薪酬制重要有两种形式。一是岗位技能薪酬制，岗位技能薪酬制是组合薪酬制最常用的形式，是一种以按劳分派为原则，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本要素评价为基础，以岗位技能酬劳为重要内容的基本薪酬制度。二是多元的组合薪酬制。所谓多元这里重要是指组合薪酬制中的诸多工作酬劳要素，如技能、岗位、年龄和工龄等都要顾及到。岗位薪酬制是在工作岗位分析和时间研究的基础上，按照工人在生产中工作岗位的劳动责任、劳动强度和劳动条件等评价要素，确定薪酬等级和薪酬原则的一种薪酬制度。其重要特点是对岗不对人。岗位对工人不制定详细的技术原则，但各薪酬岗位都有明确的职责范围、技术规定和操作规程规定，工人只有到达岗位规定才能上岗工作。不存在升级问题，工人要想提高薪酬，只能变换工作岗位。比较几种基本的薪酬制度模式，各有长处与缺陷。而组合薪酬制度可以很好的汲取几种模式的长处、规避缺陷，对房地产企业来说是一种很好的选择。

第二章宁夏恒源房地产企业薪酬制度现实状况及其存在问题一、房地产企业的薪酬特点房地产从业人员的酬劳和房地产业的景气程度亲密有关，1993年伴随房地产从业的扩张，房地产从业人员的酬劳初次上升为行业第一名，此后一直维持在领先水平。宁夏亘元房地产业的薪酬构造展现出如下三方面的特点:(一)从业人员的薪酬期望值较从事房地产行业的员工年龄一般在26—45岁间学历高的人员但愿去大型房地产企业发展。由于在那里可以获得规范的培训和丰富阅历为自己长远的职业发展奠定资本，他们对长期薪酬的期望值较高：而年龄低、学历低，尤其是大专如下水平的员工，凭从业经验即可获得业绩，大多选择了小型房地产企业但愿短期内获得可观的佣金和奖金收入。(二)薪酬因地区、企业、职业不一样而差异较大房地产行业的薪酬水平根据所属地区经济水平及各地政策的不一样而不一样。经济发达地区、大都市、大型企业薪酬水平较高，其他随地区企业规模而递减。在房地产企业内部不一样职位员工的薪酬水平差异很大，薪酬构造的层次性比较突出。尤其是由于大多数小型房地产企业的高级管理人员一般需要有丰富经验的专业人才来担当，因此大型房地产企业的中层管理人员成了此类企业锁定的对象，它们通常通过诱人的薪酬来吸引这些人才。这样，专业项目型房地产企业的高级管理人员的薪酬水平居于大型房地产企业中层管理人员和高级管理人员中间，导致大中型房地产企业的中层管理人员与技术人才大量流失。因此对于大中型房地产企业而言，怎样留住中层骨干人才是一种值得重视的问题。(三)发展战略不一样导致薪酬构造不一样房地产行业全体员工的薪酬总额平均占销售额的0.63%，但各企业因经营战略不一样薪酬构造存在很大差异。以经营品牌多样化为主的多元化大型的房地产企业因同步经营多种业务，因此他们在制定奖金模式时必须考虑不一样业务单元之间的协调性，普遍采用高基本工资，低奖金，高福利的方略。其中奖金部分80%采用相对保守软封顶型奖金模式。而以经营专业化为主的大型房地产企业由于具有清晰的产业发展战略，大多采用中等基本工资、直线型奖金、中等福利的政策，其中奖金部分采用鼓励性与稳定性较平衡的直线性奖金模式，74%采用直线型奖金制。小型房地产企业目的很明确——在每一种短期项目中营利。因此普遍采用低基本工资、加速型奖金、低福利佣金的政策，95%采用鼓励效果很高的加速型奖金模式，并且予以销售人员一定比例的佣金。可见，大型多元化房地产企业发展眼光长远，对员工的稳定性以及潜力的开发很重视。因此他们的薪酬水平相对稳定，又由于此类企业普遍重视基于职位分析的岗位工资制和基于能力的技能工资制，因此他们的薪酬等级很明显，中层、基层员工收入偏低甚至低于市场的平均水平，导致这些员工源源流向小型企业。对于小型房地产企业。由于重视的是员工短期的实际经营成果，因此薪酬制度非常灵活，薪酬的差距也相对大型企业的岗位责任制较小，不过薪酬水平的不稳定性导致了平均年薪水平较低使员工为追求短期薪酬而在各企业间频繁跳槽。由此可见较高的薪酬期望、较大的薪酬差异、多样化的薪酬战略导致房地产从业人员因酬劳而频繁流动，整个行业的人员流动率居高不下大大制约了行业的稳定发展。二、企业简介及其发展状况1企业简介宁夏亘元房地产开发有限企业，是全国500强企业之一——神华宁夏煤业集团有限责任企业下属的全资子企业。企业成立于6月19日，注册资本金34200万元，为国家一级资质房地产开发企业。企业既有员工529人，根据经营管理和发展需要，设置12个管理部室：办公室、党群工作部、财务部、人事部、工程管理部、预算部、采购部、技术部、投资发展部、搬家办公室、营销筹划部、物业管理部。根据开发项目管理需要设置五个项目部（企业）：银川项目部（企业）、灵武项目部（企业）、贺兰项目部（企业）、永宁项目部（企业）、银北项目部（企业）。企业多次获得“宁夏百强纳税企业”、“银川市十强房地产开发企业”、“宁夏十大慈善公益企业”、“重协议守信誉企业”等荣誉。到，项目开发在建规模超过150万平米，占银川市房地产年度开发量的25%以上。企业资产总量、存量建设用地、开发建设能力、企业品牌和社会影响力等综合实力居宁夏房地产企业首位。企业自6月成立以来，在神华宁煤集团企业和各级政府的亲切关怀和大力支持下，一直秉承“诚信、创新、服务”的宗旨，把“打造典范人居，倡导品质生活”作为发展理念。截止未，企业存量资产现值超过50亿元，项目建设用地6900亩，建设规划590万平米（建设项目9个，建设规模超过100万/㎡项目4个），其中：棚户区搬家建设用地4000亩，建设规模310万平米；商业性开发建设用地2900亩，建设规模280万平米。为神华宁煤集团和地方政府处理矿区职工和城镇居民住房问题做出了积极奉献。同步，按照市场化运作经营，合计向社会提供60万平方米商品房。通过不停的探索和完善，企业形成了一套组织严谨、运行高效、决策科学、内控完善的管理运行机制，并具有完善的质量管理体系。企业于获得了ISO9001：质量体系认证证书，企业具有各类专业人才，年龄层次构造合理，已初步形成了完备的人才梯队，为企业完毕做大做强的战略发展目的打下坚实的人才基础。企业在开发规模、开发业绩、项目管理上得到了迅速发展，在工程建设、质量监督、市场营销等活动中，重协议、守信用，从成立以来，所有工程质量竣工合格率为100%。企业以诚信铸造品牌，几年来先后获得多种奖项30多项，在社会上树立了良好的形象。2组织机构构造企业既有员工529人，根据经营管理和发展需要，设置12个管理部室：办公室、党群工作部、财务部、人事部、工程管理部、预算部、采购部、技术部、投资发展部、搬家办公室、营销筹划部、物业管理部。根据开发项目管理需要设置五个项目部（企业）：银川项目部（企业）、灵武项目部（企业）、贺兰项目部（企业）、永宁项目部（企业）、银北项目部（企业）。形成了一整套组织严谨、运行高效的管理机构。图2-1企业领导团体3宁夏恒源房地产员工概述企业既有员工529人，其中高层管理，中层管理，技术，合计142人，基础劳力470人，分部如下图：图2-2企业各阶层员工比例近来几年来，伴随企业的飞速发展，对员工的素质也提出了更高的规定目前企业大专以上学历占企业员工总数的27%，导致企业在薪酬方面的调整过大。三、宁夏亘元房地产开发有限企业薪酬制度1宁夏亘元房地产开发有限企业员工薪酬制度宁夏亘元房地产开发有限企业员工薪酬制度包括保底工资、提成、补助等，详细算法如下

员工总收入=基本工资+佣金提成+值班补助+业绩奖金-经纪人保留金-纪律惩罚

其中：

(1)基本工资=保底工资×(实际上班天数/月天数)(旷工不计工资)

(2)佣金提成=业务佣金×提成比率(提成比率见表1)

(3)经纪人保留金=佣金提成×XX%

(4)值班补助=值班次数×X元

(5)纪律惩罚=迟到次数×X元+(事假天数-X)×元+(病假天数-X)×X元。

首先，该套薪资管理模式保底工资、佣金、奖金混合模式，它的工资提成法是在保底工资的基础上把工作业绩与工资酬劳、奖金相联络、相挂钩的，兼顾了纯工资模式和纯佣金模式的长处，从而使经纪人的收入既有固定工资作保证，又与销售业绩挂钩；既有提成的刺激，又给员工提供了相对稳定的基本收入，使员工不至于对未来收入产生恐慌。

另一方面，该模式还考虑到各个经纪人工作的独特性，就格外好的月业绩和年业绩而予以奖励，也收到了工作鼓励和人力资源管理的效果。当然，保底工资、佣金、奖金混合模式的操作难度大，需考虑多方面的原因和问题，但对于中小房产中介企业来说是可行的，由于他们员工数量不是诸多，操作管理起来还是一目了然的。

此外，员工工资清算表，除了注明工资的详细提成、该月该员工工资结算中的特殊内容，还附上该员工本月业绩汇总，这种让员工充足理解自己的工资结算措施，体现了企业管理中人本的思想，增长薪酬管理的透明度，能增进员工的自我鼓励和自我管理。

再次，根据业绩提高经纪人职位和薪酬的员工职位升级制度，实际上是一种以成就工资的形式鼓励人员的做法，即当经纪人工作卓有成效时，企业以提高保底工资、提成率和职位的形式肯定员工的成绩，该做法可以充足发挥薪酬在调动员工积极性方面的鼓励作用，使员工获得工作成就感和晋升的优越感。

最终，为了防备员工不顾企业利益，外带客户的风险，企业在薪酬管理时按提成佣金的15%预提了保留金，这也对员工起到了一定的约束管理作用。2宁夏恒元房地产开发有限企业薪酬制度的效果分析

从狭义薪酬的角度看，该企业的薪酬体系是比较健全合理、科学完善的，它保证了薪酬的公平和效率，增进了企业管理的规范化，调动了员工的积极性。然而“成也薪酬，败也薪酬”，企业人力资源流动率极高，这严重制约了企业的可持续发展。本文从员工年龄层次角度对宁夏亘元房地产开发有限企业薪酬制度设计上存在的问题进行分析，并从薪酬制度的完善上就怎样实现企业的“留人”提出提议。

一种企业的薪酬制度效果好坏，往往受到企业发展阶段、企业文化、企业性质以及企业中员工年龄层次等原因影响。不一样年龄层次的人对总酬劳的见解是不一样样的。对于年轻人来说，他们有冲劲、缺经验、向往物质利益、职业前途的特点，更重视自我发展机会，因而企业的薪酬方略要以鼓励创新、开拓为方略，其薪酬组合也要以中等水平薪酬、与业绩挂钩的高奖金、低福利为特点；而45岁以上的员工则会更重视福利，在退休上予以更好的安排会更有效；对某些工作了一段时间，对企业有眷念的员工来说，提供一种更好的气氛、发明更多的学习机会、让他到新工作岗位做事他们会更快乐。薪酬方略与员工年龄层次的关系详细如表2所示。因此，企业应当根据员工的不一样年龄阶段设计灵活多样的总体酬劳方案。

宁夏亘元房地产开发有限企业90%左右的从业人员都是30岁如下的年轻人，企业精心设计的薪酬制度，以业绩论英雄，重视个人成长，强调工作自主性，非常符合这部分人的规定，因此对他们是比较合理的。但也有某些员工，尤其是那10%的年龄在35岁左右的员工不满意现实状况。首先，提成制度让他们觉得企业会招过多的经纪人，虽然不增长企业的运作成本，但会减少自己的业务量，减少自己工资收入，尤其在企业生意不好状况下，会影响自己的发展前景。另一方面，他们还认为，在浙江，房产投资发展热已进入成熟的阶段，他们对企业旁边个体中介林立表达忧心，认为分享中介服务这一杯羹的投资者越来越多，要在竞争中获取利润也就越来越难了，因而对企业的前景信心局限性，从而流动意愿比较强。

在一次“房地产业员工的稳定性”调查中也证明宁夏亘元房地产开发有限企业存在的问题：高层人员的稳定状态普遍弱于中层和一般员工，他们对“薪酬满意”、“工作开心”和“个人能力提高”三个方面均表达不满。中层员工的不满重要集中在薪酬问题和工作不开心上，一般员工则体现出提高薪酬和自身能力的期望。此外，新员工体现出更大的稳定性；工作1年以上的老员工处在不稳定状态所占的比例更大。

从上面的分析可发现：薪酬虽然是决定房产人力资源稳定性的关键原因，但也是员工流动的最重要、起到决定性作用的原因。由于宁夏亘元房地产开发有限企业的薪酬方略存在的不合理，导致年轻人员不停加入，关键员工和符合企业发展战略规定的中年员工却不停流失，形成比较单一的员工年龄层次(90%左右的从业人员都是30岁如下的年轻人)。虽然新加入的青年有激情、有干劲，不过工作经验比较少、不够沉稳、决策不够理性化、职业化程度比较低、团体合作经验局限性，很轻易对企业未来管理变革导致伤害。相反，在企业工作时间较长的员工，尤其是高、中层人员，是企业的中坚力量，由于他们不仅具有经验、技术，同步也许还掌握了企业的关键客户等的机密，他们的流出会使企业蒙受直接损失，还会增长企业人力资源的重置成本。因此，这样的薪酬制度就会导致企业可持续发展能力局限性。

第三章改善宁夏恒元房地产开发有限企业薪酬制度的思绪

怎样留住关键人才，防止“成也薪酬，败也薪酬”这一现象，关键是要可以对的分析出企业人才的需求，并将这些需求体目前薪酬制度中。根据马斯洛的需要层次理论以及一般心理学原理，伴随个人心理的发展，追求自尊和自我实现的高层次需要逐渐产生。吸引企业所需人才的措施，既要波及人的基本的生存、安全需要，又要考虑能满足人们进行社交、获得尊重的需要，还需要有可以使人才的自我价值得到实现的机会。因此，宁夏亘元房地产开发有限企业薪酬制度的改善需要体目前如下两个方面：

(1)防止薪酬制度的单一性。宁夏亘元房地产开发有限企业过度地关注和相信货币类薪酬的作用，而忽视了非货币类薪酬的鼓励原因。实际上，仅靠货币类的薪酬来满足员工需求是远远不够的，经纪人除了高薪酬的需求外，尚有发展机会，管理、环境、休闲等方面的规定，因此要实行“全面薪酬”战略。“全面薪酬”是指企业给受聘者支付的薪