人才发展计划

人才发展计划271人才计划思路激励员工成长，建立精英团队，提升企业竞争力。企业通过建设相应的组织环境保障，较好的干部素质，组织文化以及完整的评估体系，保证人才发展和考核机制的公平性和客观性，从而建立起组织发展和员工激励的长效机制。因此特拟定思路，进行量化管一、271定义标准1、将才（20%）（1）具有创新思维和战略观念。（2）具有较好的目标意识和团队管理能力。（3）在管理工作中具有较系统的管理手法和规划能力。（4）善于激励和发挥团结成员绩效，在工作中具有辅导下属能力。（5）具有较强的成本管控意识和费用预算能力。（7）能够以身示范，带头工作。（8）具有脚踏实地和勤奋刻苦的品质。（9）绩效考核排在前面20%。2、技术人才（70%）（1）具有较强的目标分解和计划能力。（2）具有创新意识和较强的学习能力。（3）工作中具有较强的执行力和细节把握能力。（4）具有较强的沟通和团队合作能力。（5）具有较强的专业知识和专业技能。（6）认同公司文化和价值观，服从公司安排。（7）具有脚踏实地和勤奋刻苦的品质。3、末位淘汰（10%）（1）创新意识和战略能力不足。（3）工作中执行力和细节把握能力不够。（4）沟通和团队合作能力不足。（5）专业知识和专业技能较弱。（6）无法认同公司文化和价值观，不服从公司安排。二、绩效考核说明（1）采用定性考核与KPI考核的方式进行，其定性考核占比为30%，KPI考核占比70%，完成目标的过程中展现胜任能力和职业素养。实为基础；而评估者对于定性考核，要摒弃工具概念，深刻理解工作态度和责任心以及日常行为规范两个维度所包含的考核内容，对员工深入细致的观察，客观公正的评估，达到推广公司价值观的目的。（5）企业通过企业绩效考核实施后，根据分数，进行强制分布，其分布比例是20%，70%，10%。三、KPI绩效考核表设计（占整体绩效考核70%）提炼各部门岗位（设计师和管理人员等）KPI指标，设置KPI绩效考核表，根据上文中KPI考核流程进行评分并强制分布。设计师类（表一）序号考核内容评分项目序号考核内容项目完成时间部门审查通过率工作质量和效1率（60%）定稿后甲方满意度与甲方沟通的有效性量化标准接到任务在规定时间内完成（12-15分）在接到任务内勉强能完成（9-11分）在接到任务后，出现严重拖沓（1-8分）部门审查一次性通过（12-15分）部门审查4次以上通过（1-8分）甲方非常满意，并给予高度评价（12-15分）甲方接受，给予一般评价（9-11分）甲方非常不满，严重影响公司形象（1-8分）能与甲方有效沟通，准确把握甲方的而思想路线（12-能与甲方一般沟通，能理解甲方的部分思想（9-11不能做到与甲方沟通，完全无效果（1-8分）评分部门主每季度有2-3次关于流程、产品和项目的优化和完善每季度偶尔有关于流程、产品和项目的优化和完善建优化改善每季度没有关于流程、产品和项目的优化和完善建议（1-4分）每季度没有客户投诉，客户比较满意（8-10分）投诉处理每季度有1-2次小型投诉，但能很快处理（5-7分）投诉处理综合表现每季度有比较大的投诉，较难以处理（1-4分）综合表现2很好的按照公司计划开展学习和分享（8-10分）1-2次不能按照公司的计划开展学习和分享（5-7分）学习计划超过2次以上不能按照公司的计划开展学习和分享（1-4分）100%的按照计划进行周、月计划和总结（8-10分）1-2次不能按照计划进行周、月计划和总结（5-7分）周、月计划、总结超过2次以上不能按照计划进行周、月计划和总结（1-4分）序号评分项目考核内容量化标准评分)部门主HR汇总销售目标完成60-80%（1-8分）1工作质量和效率（60%）销售回款率销售回款95—100%（12-15分）销售回款80—95%（9-11分）销售回款60—80%（1-8分）销售回款率=累积回款/累销售费用率客户增长率销售费用率1.8-2.5%（12-15销售费用率2.5-3.5%（9-11分）销售费用率3.5-4.5%（1-8分）客户增长率5-10%（12-15分）销售费用率=当期销售费用/当期销售额客户增长率=客户增长率-5--1%（1-8分）当期客户/上2综合表现优化改善投诉处理学习计划每季度有2-3次关于流程、产品和项目的优化和完善每季度偶尔有关于流程、产品和项目的优化和完善建每季度没有关于流程、产品和项目的优化和完善建议每季度没有客户投诉，客户比较满意（8-10分）每季度有1-2次小型投诉，但能很快处理（5-7分）每季度有比较大的投诉，较难以处理（1-4分）很好的按照公司计划开展学习和分享（8-10分）1-2次不能按照公司的计划开展学习和分享（5-7超过2次以上不能按照公司的计划开展学习和分享（1-4分）周、月计划、总结100%的按照计划进行周、月计划和总结（8-10分）1-2次不能按照计划进行周、月计划和总结（5-7超过2次以上不能按照计划进行周、月计划和总结（1-4分）四、定性绩效考核表设计（占整体绩效考核30%）提炼各部门岗位（设计师和管理人员等）定性指标，设置定性绩效考核表，根据上文中定性考核流程给予评分，并强制分布。自自间接上司评)具有主人翁精神，积极正面影响团队，正能量爆棚（12-15积极分享知识和经验，主动帮助团队成员解决问题（9-111任心（90%）对团队工作参与不积极，难以融入团队（1-8分）不断设定更高的目标，具有很强的内驱力（12-15分）工作中有较强自驱力，但有时需要他人的激励和点燃（9-11HR汇总工作态度和责评分项目考核内容量化标准序号2日常行为规范亲和力考勤和纪律工作中驱动力不够，工作比较被动和消极（1-8分）信守承诺，周到完美，积极的表率作用（12-15分）有诚信意识，工作中一般能做到诚信守则（9-12分）诚信意识不足，偶尔出现诚信缺失，给人负面印象（1-8分）不断改善工作流程，化繁为简，具有创新改善思维和行动力持续学习，自我完善，做事情充分体现结果导向（9-11分）遵循必要的工作流程，按部就班的开展工作（1-8分）与人打交道有办法，受人欢迎，给人轻松愉快的感受（12-15喜欢与人交流沟通，但因为方法不当，效果一般（9-11分）表情冷漠，比较机械，不愿与人打交道，亲和力欠缺（1-8工作中注重完美，精益求精，工作效果较好（12-15分）工作中注重细节，专注较强，但工作效果一般（9-11分）比较喜欢按部就班，工作中浅尝辄止（1-8分）自觉遵守公司各项规章和制度（8-10分）能遵守公司各项制度，但需要人监督（5-7分）纪律观念不强，经常违法公司制度（1-4分）五、绩效强制分布序号总分排名1杰出持续一贯，超出期望超出期望80-100分具有超出完成工作定额的能力，经常对业务经营做出贡献，成为某一领域的专家，能独立用基础理论和领导力去解决工作以外的问题。曾被要强求执行高水平的工作且成绩显着，在艰难的环境中也未产生问题，能够及时抓住具有首创性、挑战性的工作目标，并能取得成功，总之，杰出者是一个精通业务，处事稳妥，有潜力的部分超出期望符合期望不合格具有足够的潜力去完成交代的任务，是承担业务的主要业务主干，工作结果在数量上和质量上效果都较好，不需过多的辅导和监督。不能满足最低的工作需求，经常出错；工作缺乏动力，节奏慢，过分依赖监督和辅导；缺乏必要的知识，不知道如何去