绩效方法的选择及例题

20种绩效考评的基本方法：方法说明方法名称优点缺点相对评估法主要是依据某些优胜标准，在员工相互比较的基础上，对员工进行排序，提供员工工作的相对优劣评价结果。优点：成本低、实用，评定所花费的时间和精力少。消除评定误差，避免宽厚性错误及评定者的趋中性错误。缺点：判定绩效的评分标准模糊或不实在，准确性和公平性受质疑。没有具体说明员工获得好的评分行为，不能公平对不同部门员工绩效作比较。简单排序法，一组中的所有员工按照总业绩的顺序排列。简单易行，花费时间相对对比性的方法，有一定的局限性，不能用于比较不同部门的员工，个人取得的业绩相近时，很难进行排列，也不能使员工得到关于自己优点或缺点的反馈。少，能使考评者在预定的范围内组织考评并将下属进行排序，从而减少考评结果过宽和趋中的误差交错排序法，从绩效最好到最差进行排序不仅上级可以直接完成排序工作，还可将其扩展到髀考评、同级考评和下级考评等其他考评的方式之中容易造成心理压力，在感情上不宜接受。配对比较法，将所有要进行评价的职务列在一起，两两配对比较能够发现每个员工在哪些方面存在明显的不足和差距人员范围不大、考核条目不多强制分布法，根据正态分布原理，即俗称的“中间大、两头小”的分布规律，预先确定评价等级以及各等级在总数中所占的百分比，然后按照被考核者绩效的优劣程度将其列入其中某一等级。可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的指导。绝对评价法评价对象的集合之外确定一个标准，评价时把评价对象与客观标准进行比较，确定评价对象达到目标基准绝对位置的评价方法。优点标准比较客观，可直接鉴别各教育目标完成情况，明确今后工作的重点。缺点自我报告法，采用预先设计的结构性的表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对自身行为作出描述的考评方法简单易行，考评者能描述出特点、长处和不足，并根据自己的观察分析和判断，提出建设性的意见和建议。由于受考评者的文字水平，实际参与考评的时间和精力的限制，使其可靠性和准确性打大折扣业绩评定表又称“等级量度法”，是最传统的与最为广泛采用的一种考核法，它根据所限定的因素来对员工进行考绩，考核者通常均使用一种事先印制的表格从事考核。易于了解及采用。可依据所得的分数作统计分析——诸如求取其集中趋势，差异量数及偏态量数等。由于分数本身被假定足以衡量每一个受考核者的绩效，故可藉分数之高低对各受考核者进行比较。分数的高低未必能衡量出绩效的高低。业绩评定表有一基本假设，此即某一性质所获的高分数可用以补偿另一性质所获的低分数。这一假设并不切实际。

其客观标准很难做到客观，在制定和掌握评价标准时，容易受到评价者的教育价值取向和经验的影响。评价对象由于欠缺横向的比较，易产生自我满足，不利于形成竞争气氛。在执行时，具体的标准不易被共同认同，也不易把握，或受人为因素的影响，在实际运用时，则常常与其他评价法一起综合使用。因素考核法是一种应用非常广泛的岗位价值评价定量方法，是薪酬系统设计时进行岗位价值高低判断最常用的方法，也是难度较大的一种评价方法。简单易行，科学管理成本高，对于管理人员的素质要求较高。360度考核法是常见的绩效考核方法之一，其特点是评价维度多元化(通常是4或4个以上)，适用于对中层以上的人员进行考核打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和''考核盲点”等现象。可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法。较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。考核成本高。成为某些员工发泄私愤的途径。考核培训工作难度大。组织要对所有的员工进行考核制度的培训。劳动定额法，运用科学方法对工作地上的生产流程、作业程序和员工的操作过程进行全面的调查分析，使组织形式和作业方法达到精简、高效，实现组织最优化、工作环境条件安全化、作业流程标准化、人工操作规范化、人机配置合理化、生产产出效率化目标运用写工作日写实、测时和工作抽样等工时研究的方法，制定出工时定额和出来定额，作为员工绩效考评的主要依据。运用写工作日写实、测时和工作抽样等工时研究的方法，制定出工时定额和出来定额，作为员工绩效考评的主要依据。便于支付员工的计件工资。时间研究可以用来制定特定工作岗位上员工的产出标准。操作复杂，需要长时观察和经验积累，现代工作无法以此标准衡量。自我考核法，美国管理学家约翰D丹尼尔斯(JohnD.Daniels)提出的自我考评的八项尺度。打分容易、核算简单、便于反馈。适用范围小。需要多种方法相结合。直接反映员工的工作各部门之间没有设

内容，结果易于观测，所以很少出现评价失误，适合对员工提出建议，进行反馈和辅导，员工积极性提高，增强了责任心和事业心。立统一目标，难以对各员工和不同部门之间的工作绩效做横向比较，为今后的晋升决策提供依据。绩效标准法采用直接的工作绩效衡量指标、通常适用于非管理岗位的员工，比目标管理更多的考评标准，而且标准更加详细具体。依照标准逐一评估，然后按照各标准的重要性所确定的权数，进行考评分数汇总考评者的多样性，个人品质存在明显的差异，有时某一方面突出的业绩和另一方面的较差表现有共生性，采用这种方法可以克服此类问题，能对员工进行全面的评估。为下属提供了清晰准确的努力方向，对员工具有更明确的导向和激励作用。局限性是需要占用较多的人力、物力和财力，需要较高的管理成本。直接指标法在员工的衡量方式上采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据本法简单易行。节省人力、物力和财力。3结果导向型评价方法成绩记录法是一种以主管人员的工作成绩记录为基础的考评方法。它是新开发出来的一种方法，比较适合于从事科研教学、科研工作的教师、专家们，及具有相同工作性质的人员，即他们每天的工作内容不尽相同，无法用完全固化的衡量指标进行考量。很强的适用性和有效性人力、物力耗费很高，时间也很长4综合绩效考评方法图表评估尺度法、尺度评价法、图尺度评价法、业绩评定法GRS）首先将岗位工作的性质和特点，选择绩效有关的若干评价要素，以这些评价要素为基础，确定出考评项目（指标），每个项目分为若干登等级，用数字或文字表示，最后，制成考评量表。函盖员工个人的品质特征，行为表现和工作结果，使其具有广泛的适应性，同时简单易行，汇总快捷容易产生晕轮应或集中趋势等偏误合成考评法是将几种比较它考评的是一个团队

有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法。该方法考核员工的任务又注重潜能，并一般分为三个等级。合成考评法虽不能进行人员的横向比较，但对管理人员来说，具有更强的车十对性和适用性，从而有助于提高绩效管理水平。而不是某个员工。2、考评的侧重点具有双重性，既考虑岗位职责和现实任务，又考虑团队员工个人潜能的分析与开发。3、表格简单便于填写。4、考评量表采用三个等级，即极好、满意、不满意。日清日结法的英文名称是overallevery(everyone，everything，everyday)congtrolandclear，英文简称为OEC，指全方位的对每人每天每事进行清理控制，做到"日清日毕，日清日高”。三个基本原则：a、闭环原则：凡事要善始善终，坚持PDCA(plantocheckaction)的循环原则，使各项工作保持螺旋式上升和发展b、比较分析原则：纵向与自己的过去比，横向与同行业比c、不断优化原则：根据木桶理论，找出薄弱环节，及时进行整改，从而提高全系统水平关键事件法也称重要事件法，对事不对人，以事实为依据。考核者不仅要注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情境，关键事件法考评的内容是下属特定的行