事业单位人事管理制度

根底学问第八编其次章事业单位人事治理制度第一节事业单位的人事治理及制度概述1993年这段时间里我国并不存在独立专业的事业单位人事治理及其相关制度事业单位人事治理制度与国家机关人事治理制度同属于机关事业单位人事治理制度。1993年国家打算推行国家公务员制度在机关事业单位人事治理制度中剥离出国家公务员制度并将国家行政机关(包括其他国家机关、党群机关)工作人员纳入公务员制度治理之中这之后事业单位人事治理制度才成为有肯定独立性的人事制度体系。一、人事治理在事业单位治理中的地位和作用(一)人事治理在事业单位治理制度中居核心和关键地位人事治理是事业单位治理职能中的首要职能它在事业单位治理中居核心和关键地位。事业单位的一切治理活动包括决策、执行、沟通、协调、监视等工作都必需通过人的活动来实现。因此能否科学地选人、用人是事业单位治理成功与否的关键。随着市场经济的建立事业单位要具备活力和生气建立型的事业人事治理制度人事制度必需围绕“因事择人、因人任用、事得其人、人尽其才”这一中心开展。这样不仅可以使事业单位治理中的人、财、物、信息等资源得到最正确组合和充分利用而且还能通过事业单位人员的治理活动提高治理的效率。(二)人事治理对经济和社会进展的推动作用首先人事治理是推动经济和社会进展的重要因素。人类社会生产力水平的不断提高是推动世界经济和社会向前进展的根本动力而人是生产力中最根本、最活跃、最关键的因素。任何一种社会生产活动假设不通过肯定的组织形式把人们组织起来就不行能实行共同行动也就不行能实现预期的目的。历史实践已证明科学的、合理的人事治理能够有效地调动人员的乐观性和制造性加速经济和社会进展的步伐。其次人事治理是开发利用人力资源、加强人才队伍建设的重要保证。人事治理通过对人员的录用、考核、任用等制度的具体实施可以确保一大批优秀的人才进入事业单位优化事业单位的队伍构造提高事业单位工作效率人事治理通过对人员的升降、任免以及沟通制度的实施不断地调整着事业单位中人与事的“://docin/“docin结合关系尽可能地使大多数人与他们所做的事、所在岗位处于最适应的状态人事治理通过对人员的培训制度的实施有打算、有步骤地对人员的学问构造进展更和补充以适应日趋剧烈的科技进展态势。与此同时人事治理还通过国家宏观调控的方式依据公开、公平、竞争、择优的原则对人力资源进展充分开发利用以实现社会人力资源的优化配置。再次人事治理是推动经济市场化和政治民主化的重要途径。经济市场化已成为当今世界各国的经济体制改革的主要目标而经济体制的改革必定要求事业单位人事制度进展相应的改革以求与经济体制改革相适应。人事治理制度的科学化和法制化可以确保经济市场化目标的早日实现。同时人事治理的科学化与法制化为政治民主化的实现开拓了有效的途径。二、事业单位人事治理的根本原则(一)公开公平原则公开公平原则是人事治理的根本原则之一它贯穿于人事治理的各个重要环节之中其根本目的就在于促进优秀人才脱颖而出做到人尽其才事得其人各得其所最大限度地调动人员的乐观性和制造性。事业单位人事治理的公开是指公开全部的人事治理的法律法规和政策(按规定需要保密的除外)要公开人事治理的录用、考核、升降、奖惩、工资等制度的原则、标准程序、结果等内容将人事治理自觉地置于广泛的社会监视之下。事业单位人事治理的公平主要是指在法律上确认每个公民都具有公平竞争的权力和时机不因家庭出身、民族、宗教信仰等因素的不同而受到卑视或享有特权。(二)竞争择优原则事业单位人事治理的竞争是以公开为前提它同公开、公平密不行分要转变那种封闭、半封闭的奇特化方式将竞争的目标、资格条件、原则、程序、结果等内容向全社会公布让全部符合条件的公民在竞争规章面前公平地参与。择优就是通过公开公平的竞争考试把德才兼备的高素养的人才选拔出来使其参与到国家政治生活之中从而优化事业单位人员的整体构造使得人事治理工作更好地为国家经济和社会进展效劳。(三)敬重学问、敬重人才的原则事业单位人才荟萃“尊重学问 敬重人才”的方针必需首先在这里得到贯彻和落“://docin/“docin实。通过改革建立起“敬重学问、敬重人才”的人事治理体制及其运行机制有利于提高事业单位人才的工作实绩。事业单位强调对其人才治理以工作实绩为价值导向并依据客观的标准来确定员工的工作才能以此作为打算员工是否被录用、升降、奖惩等人事治理活动用以作为鼓励人员勤奋而又制造性地工作的重要手段。以敬重学问和敬重人才作为事业单位人事治理的根本原则和考核标准有利于对事业单位人员进展客观的、合理的评价有利于整合事业单位的人力资源充分发挥人才优势提升事业单位的组织效能。(四)依法治理和精简原则依法治理原则是人事治理中的一个重要原则也是人事治理制度化、科学化的一个重要标志。它力求指导人事治理的目的、要求、内容、步骤和方法等通过立法程序标准起来用法律手段确保人事治理的有效实施。事业单位改革的一个根本要求就是在“政事分开”的指导下在“脱钩、分类、放权、搞活”上下工夫彻底解决过去由于政事不分、事业单位办社会造成的机构臃肿、人浮于事的现象。优化构造分流人员强化专业技术人员的配置与治理增加事业单位的产出。三、事业单位人事治理制度事业单位的人事治理贯穿于事业单位的整个治理活动过程中是以事业单位内部的人、事和组织为核心要素而相互发生的各种关系的有序规章设定其目的在于调整好事业单位的人、组织与事三者间的关系使彼此的相互关系到达最正确状态以最优的方式和途径到达自身的组织目标。事业单位人事治理制度是指事业单位的人事主管部门运用科学的原理和方法通过规划和设置组织机构合理配置人力资源以谋求人、组织与事的协调运行为提高运转效率推动事业单位进展而制定的各项法规、措施和规章的总和。它具体包括对事业单位人员的聘用、岗位设置、考核、奖惩、培训、工资福利等各项治理规定。四、传统事业单位人事制度的根本特点及弊端打算经济体制下事业单位实行行政事业一体化的人事制度国家以行政任用方式建立事业单位的用人制度。(一)传统事业单位人事制度的特点“://docin/“docin质是国家)与其工作人员的关系确定事业单位人员编制并制定事业单位用人打算。国家运用打算与行政指令手段调配人员负责事业单位人员供给。国家制定工资政策、工资制度、工资标淮等。事业单位没有独立用人权事业单位仅仅是事业单位工作人员的工作场所事业单位仅仅代表国家治理国家分派到事业单位的工作人员、执行有关人事制度与政策。不存在独立的事业单位人事制度。事业单位与国家机关实行一体化的人事制度。事业单位的治理人员与专业技术人员同属于国家干部执行与国家机关一样的干部人事制度。事业单位工作人员与国家机关工作人员在任用关系、奖惩考核、工资安排、福利保障等方面根本没有区分。事业单位工作人员与国家的任用关系属于公职关系。以法律观点看即属于行政法律关系范畴的行政任用关系而非公平主体之间形成的劳动雇佣关系。事业单位工作人员属于国家公职人员事业单位人事制度属于国家公职人员人事制度。(二)传统事业单位人事制度的弊端政事一体。依据行政机关的治理模式治理事业单位工作人员将事业单位治理人员、专业技术人员与党政机关干部一并纳入国家干部范围依据党政机关干部人事制度治理各类事业单位人才。这种人事治理模式没有表达事业单位特点与工作人员的工作性质并强化了“官本位”意识不利于调动事业单位工作人员的乐观性也不利于社会事业的进展。缺乏科学的分类。分类是治理的前提“大一统”的人事制度既不能表达事业单位和行政机关的区分也无法反映不同事业单位及事业单位内部治理、技术、工勤等岗位、人员的不同性质与特点因而无法针对上述不同建立不同的治理与鼓励模式从而无法对事业单位各类工作人员实行科学化、精细化的治理只能进展粗线条式的治理不利于事业单位各类人才的成长与乐观性的调动。国家统得过死、管得过严事业单位缺乏用人权与自主性。国家按行政打算与行政命令配置人才资源既导致用人与治事的脱节也不利于人才资源的优化配置同时事业单位缺乏必要的用人权一切按行政打算与行政命令行事事业单位没有权力、没有力量、也没有动力依据实际需要实施人力资源开发与治理这在肯定程度上造成了人才“干多干少一个样”、“能进不能出”及部门全部、单位“://docin/“docin全部等弊端。治理方式单一、治理手段落后、治理机制缺乏活力。事业单位套用机关方式治理全部人员人员由国家按打算配给级别由国家确定工资由国家统发并执行国家相关标难。福利按规定提取、发放。没有标准的人力资源进展战略没有引才、用才、育才、留才的系统规划。不用协商不必依据岗位与人才特点制定精细化、人性化的治理方式只要符合国家打算、行政命令、工资奖金人事工作就可以维持、运行。五、建立型的事业单位人事治理制度事业单位是我国各类人才的主要集中地是增加我国综合国力的重要领域是实施科教兴国战略的重要阵地。搞好事业单位人事制度改革对建设高素养、社会化的专业技术人员队伍推动经济进展和社会全面进步实现我国改革开放和现代化建设的雄伟目标都具有格外重要的意义。党的十七大报告在确定五年来党的建设时指出党的宏大工程扎实推动人才工作进一步加强干部人事制度改革不断深人。在结合当前党的工作目标时进一步明确指出在阶段要不断深化干部人事制度改革着力造就高素养干部队伍和人才队伍。(一)事业单位人事制度改革的指导思想和目标任务坚持以邓小平理论为指导认真贯彻党管干部原则、干部队伍“四化”方针和德才兼备的用人标准适应事业单位体制改革的要求建立政事职责分开、单位自主用人、人员自主择业、政府依法治理、配套措施完善的分类治理体制建立一套适合科、教、文、卫等各类事业单位特点符合专业技术人员、治理人员和工勤人员各自岗位要求的具体治理制度形成一个人员能进能出职务能上能下待遇能升能降优秀人才能够脱颖而出布满生气与活力的用人机制实现事业单位人事治理的法制化、科学化。(二)事业单位人事制度改革的根本思路依据“脱钩、分类、放权、搞活”的路子转变用治理党政机关工作人员的方法治理事业单位人员的做法逐步取消事业单位的行政级别不再按行政级别确定事业单位人员的待遇依据社会职能、经费来源的不同和岗位工作性质的不同建立符合不同类型事业单位特点和不同岗位特点的人事制度实行分类治理在合“://docin/“docin理划分政府和事业单位职责权限的根底上进一步扩大事业单位的人事治理自主权建立健全事业单位用人上的自我约束机制贯彻公开、公平、竞争、择优的原则引入竞争鼓励机制通过建立和推行聘用制度搞活工资安排制度建立布满生气活力的用人机制。通过制度创、配套改革充分调动各类人员的乐观性和制造性促进优秀人才成长、增加事业单位活力和自我进展力量减轻国家财政负担加速高素养、社会化的专业技术人员队伍建设。(三)建立以聘用制为根底的用人制度全面推行聘用制度。破除干部身份终身制引入竞争机制在事业单位全面建立和推行聘用制度把聘用制度作为事业单位一项根本的用人制度。全部事业单位与职工都要依据国家有关法律、法规在公平自愿、协商全都的根底上通过签订聘用合同确定单位和个人的人事关系明确单位和个人的权利和义务。通过建立和推行聘用制度实现用人上的公开、公正、公正促进单位自主用人保障职工自主择业维护单位和职工双方的合法权益。通过聘用制度转换事业单位的用人机制实现事业单位人事治理由身份治理向岗位治理转变由单纯行政治理向法制治理转变由行政依附关系向公平人事主体转变由国家用人向单位用人转变。建立解聘辞聘制度。事业单位可以依据聘用合同解聘职工职工也可以依据聘用合同辞聘。通过建立解聘辞聘制度疏通事业单位人员出口渠道增加用人制度的敏捷性解决人员能进能出的问题。加强聘后治理。通过建立和完善聘后治理保证聘用制度的实际效果调动各类人员的乐观性。重点是完善考核制度争论修改《事业单位工作人员考核暂行规定》把考核结果作为续聘、解聘、增资、晋级、奖惩等的依据。改革事业单位领导人员单一的委任制在选拔任用中引入竞争机制。坚持党管干部原则改进治理方法对不同类型事业单位的领导人员依据干部治理权限和肯定程序可实行直接聘任、招标聘任、推选聘任、委任等多种任用形式。建立健全领导班子和领导人员任期目标责任制建立以聘用制为根底的用人制度。完成状况的考核并将考核结果与任用、奖惩挂钩。建立符合事业单位性质和工作特点的岗位治理制度。事业单位要科学合理设“://docin/“docin置岗位明确不同岗位的职责、权利和任职条件实行岗位治理。对专业技术岗位坚持依据岗位要求择优聘用逐步实现专业技术职务的聘任与岗位聘用的统一。适应我国参加世界贸易组织的需要依据国际惯例对责任重大、社会通用性强、事关公共利益、具备肯定专业技术才能胜任的岗位逐步建立执业资格注册治理制度实行执业准人掌握。通过深化职称改革强化并完善专业技术职务聘任制建立政府宏观指导下的个人申请、社会化评价的机制把专业技术职务聘任权交给用人单位。对治理岗位要建立表达治理人员的治理水平、业务力量、工作业绩、资格经受、岗位需要的等级序列推行职员制度。对工勤岗位建立岗位等级标准标准工勤人员“进、管、出”等环节的治理方法。建立选人用人实行公开聘请和考试的制度。要制定具体的聘请考试方法从制度上标准事业单位选人用人的程序和做法把优秀人才吸引到事业单位中来提高事业单位各类人员的素养把好选人用人关防止通过各种非正值途径向事业单位安排人员。逐步建立固定与流淌相结合的用人制度。转变现有单一的固定用人方式有条件的单位应乐观实行固定岗位与流淌岗位相结合、专职与兼职相结合的用人方法。鼓舞和支持事业单位的人才流淌促进专业技术人才资源配置的社会化、市场化。(四)建立形式多样、自主敏捷的安排鼓励机制贯彻按劳安排与按生产要素安排效率优先、兼顾公正的安排原则扩大事业单位内部安排自主权逐步建立重实绩、重奉献向优秀人才和关键岗位倾斜形式多样、自主敏捷的安排鼓励机制。进一步扩大事业单位内部安排自主权。对转制为企业的实行企业的安排制度对经费主要靠国家财政拨款的在国家政策指导下搞活内部安排对国家逐步削减经费拨款的经批准逐步加大内部安排自主权对经费完全自理的允许自主打算内部安排。对有条件的事业单位要试行工资总额包干制度搞活内部安排同时乐观探究试行工资总额同经济效益挂钩的方法。乐观探究按生产要素安排的改革。允许各地区、各部门选择有条件的事业单位探究生产要素参与安排的实现形式 允许事业单位在职务科技成果转化取得的“://docin/“docin收益中提取肯定比例用于嘉奖工程完成人员和对产业化有奉献的人员允许事业单位经批准高薪聘用个别拔尖人才实行一流人才、一流业绩、一流酬劳。对有重大科技制造、奉献突出的人才依据有关规定实行重奖。发挥工资政策的导向作用。对到困难遥远地区事业单位和在特别岗位工作的人员连续在工资待遇上赐予优待政策。事业单位在制定内部安排方法时对在关键或特别岗位工作的人员应适当赐予倾斜。(五)建立多层次、多形式的未聘人员安置制度坚持以内部消化为主的原则实行多层次多形式的未聘人员安置制度。深化事业单位人事制度改革实现精减冗员鼓舞竞争促进流淌提高素养的要求就要妥当安置未聘人员这是事业单位人事制度改革能否顺当进展的关键环节。对改革过程中消灭的未聘人员要以单位、行业或系统为根底坚持以单位内部消化为主探究多种形式赐予妥当安置为他们发挥作用制造条件。要留意实行先挖渠、后分流的方法通过兴办进展的产业、转岗培训等方式安置未聘人员有条件的城市可以在行业内或行业间调剂安置或通过人才流淌效劳中心对未聘人员进展托管。制定切实可行的政策引导鼓舞未聘人员面对基层、农村和企业使他们在的领域发挥作用。对专业技术人员要为他们供给创办或进入企业的优待条件引导他们把专业技术应用到社会生产中去为社会制造的财宝。要为妥当安置未聘人员制造条件。事业单位的未聘人员为国家做出了很大贡献他们具有的专业技术学问和阅历是国家的贵重财宝。各地区、各部门、各单位要有特地的未聘人员安置指导机构为妥当安置未聘人员供给信息、帮助指导、制造条件。(六)建立符合事业单位特点的宏观治理和人事监视制度加强对事业单位人事工作的监视。要保障单位和职工的合法权利保证事业单位在国家法律、法规规定的范围内行使用人自主权。要发挥事业单位职工代表大会的作用依法保障事业单位职工参与民主治理和监视。建立健全事业单位人事工作的宏观治理制度。对主要靠财政拨款的事业单位要建立健全工资调控体系建立健全各类人员及职务构造比例的宏观治理方法健全事业单位人员总量的调控体系 建立不同类型事业单位人员增长的调控办“://docin/“docin法。做好事业单位人事争议的处理工作。要推动人事争议立法乐观开展人事仲裁工作。要建立健全人事争议仲裁机构准时受理和仲裁人事争议案件切实维护用人单位和职工双方的合法权益。健全和完善事业单位人事治理的政策法规体系。依据社会主义市场经济和人事制度改革进展的需要当前要抓紧争论制定以《事业单位聘用条例》为根底的政策法规保障事业单位人事制度改革的顺当进展。(七)加强领导统筹规划乐观稳妥地推动事业单位人事制度改革工作加强领导统筹规划。各级党委和政府要把事业单位人事制度改革摆到重要议事日程切实加强对这项改革的领导统筹规划缜密实施。各级组织、人事部门要充分发挥宏观治理和业务指导的职能作用做好牵头和协调工作与编制、财政、劳动和社会保障以及科、教、文、卫、闻出版等有关行业主管部门亲热协作形成合力共同把这项工作搞好。要留意争论改革中消灭的状况、问题准时提出解决的对策和方法把事业单位人事制度改革不断引向深人。突出重点分类推动。事业单位人事制度改革涉及面广状况简单要充分生疏改革的困难性和简单性要认真总结试点阅历抓住重点分类指导逐步推动。要以建立和推行聘用制度搞活工资安排为重点全面推动事业单位人事制度改革。要严密结合各行业体制改革和机构改革的要求重点搞好科研、教育、卫生、文化等事业单位的人事制度改革探究分类改革的方法、途径和阅历。乐观稳妥稳步实施。各地区、各部门要依据实际状况结合本地区的机构改革、体制改革和经济社会进展状况在摸清事业单位的根本状况、改革现状、人员构造等有关状况的根底上依据本单位意见制定具体的实施方法。在推动改革的过程中要从实际动身因地制宜先易后难分步实施逐步到位。要正确处理好改革、进展、稳定的关系。发挥党的政治优势做好思想政治工作引导干部群众乐观支持和参与改革乐观稳妥地把事业单位人事制度改革推向深人促进高素养社会化专业技术人员队伍建设和人才构造的调整推动经济建设“://docin/“docin其次节职称制度我国的职称制度是依据人事治理模式而建立的一种专业技术职务评聘制度。在当前职称制度对加强专业技术人员队伍建设和发挥专业技术人员的作用起到了重要作用。随着经济全球化和科技一体化不断加快人才的竞争已成为各国综合国力竞争的主要对象。我国必需加快改革建立与社会主义市场经济体制相适应的专业技术职称制度。一、我国的职称制度(一)职称的含义和特点职称的含义。职称最初源于职务名称在理论上职称是指专业技术人员的专业技术(或学识)水平、力量以及成就的等级称号反映专业技术人员的学术和技术水平、工作力量和工作成就。就学术而言它具有学衔的性质就专业技术水平而言它具有岗位的性质。专业技术人员拥有何种专业技术职称说明他具有何种学术水平或从事何种工作岗位象征着肯定的身份。专业技术职称的特点是(1)有肯定的构造比例(2)有明确的职责(3)有肯定的任期(4)与工资有明确的对应关系。(二)专业技术职务聘任制所谓专业技术职务聘任制就是指专业技术职称任用制度。专业技术职务是依据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期并需要具备特地的业务学问和技术水平才能担负的工作岗位。建立专业技术职务聘任制度主要依据实际需要设置专业技术岗位规定明确的职责和任职条件在定编定员的根底上确定高、中、初级专业技术职称的合理构造比例经过评审委员会评定的、符合相应条件的专业技术人员中聘任有肯定的任期在任职期间领取专业技术职务工资。(三)职称制度的功能我国的职称制度从确定方式来看根本上是依据专业技术人员的资格依据高级、中级、初级专业技术职务由组织认定或专家评审委员会评定的一种制度。从使用方式来看根本上是实行评、聘结合的方法专业技术人员依据评审的专业技术职务从事相应的专业技术工作。从享受待遇来看专业技术人员只能按照确定的专业技术职务 享受相应的工资待遇。这种职称制度在人事治理中表达“://docin/“docin为以下几种功能评价功能在确定的专业技术职务掌握指标范围内评审专业技术人员的职称解决其学术或专业技术水平的评价问题。职位功能依据本单位的规模由上级主管部门确定各级专业技术职务的职位数解决专业技术人员的晋升问题。安排功能依据评审的专业技术职称确定专业技术人员受聘的专业技术职务解决其工资及相关待遇问题。考核功能专家评审委员会依据专业技术人员的成果认定其业绩绩效。这种以专业技术职务为架构对专业技术人员进展评价、考核、晋升确定工资待遇的职称制度在肯定时期内稳定了专业技术人员队伍调动了宽阔专业技术人员的乐观性为我国的社会主义现代化建设作出了较大的奉献。二、我国职称制度的历史和现状(一)解放初期以及五六十年月的职称制度我国在解放初期根本实行的是技术职务任命制和职务等级工资制由各单位领导人和组织部门考核任命。19566月国务院制定了的工资制度和工资标准。其中仍保存了原有工资标准中有关专业技术职务的名称。这个时期的职称制度的特点是技术职务依据实际需要和机构编制确定与工资安排制度严密相联技术职务名称同时作为工资标准等级而存在一般均由主管部门考核由行政领导或党委任命。1962年聂荣臻同志受中心托付主持成立了“学位、学衔和争论生条例”起草小组。当时对学术称号的分级定名是教授、副教授、争论员、副争论员、高级工程师、工程师、高级农艺师、农艺师、高级医师、医师、高级药师、药师。(二)职称制度的恢复和重建职称制度中断。1977198319779月《关于召开全国科学大会的通知》明确指出“应当恢复技术职称建立考核制度实行技术岗位责任制教育部、卫生部、中科院领先恢复了技术职称国务院科技干部局也提出了在工程技术人员中建立技术职称的要求。职称制度在自然科学领域恢复后在社会科19781983年间经国务院和职称主管部门批准的职22个。docin(三)职称制度的改革和建立专业技术职务聘任制1986止职称改革可分为两个阶段19861989年期间首次实行了专业技术职务评聘。这是第一阶段。这个阶段职称改革的核心是改革评定制度实行专业技术职务聘任制实行专业技术人员的岗位责任制和以职务为主要内容的构造工资制。国务院曾于1986年2月l8任制度的根本内容提出要求评聘结合要有数量岗位限制在定编定员根底上确定高、中、初级的合理构造比例专业技术人员必需具备任职条件和履行岗位职责要先由专家评审任职条件再由行政领导聘任不搞终身制职务有肯定的任期不搞通用制。专业技术职务只在单位有效。到1988技术职务系列由原来的22个增加到29个 1988年国家机构改革、职称工作的管理由国家科委划归人事部。199019905职务评聘工作转入常常化的打算使这方面的工作渐渐进人了正常的轨道。其中所开展的主要工作有在一些专业性较强的领域实行专业技术资格的考试建立了对专业技术人员的考核制度评聘成为常常性工作并争论制定了量化评审条件等。三、专业技术职务聘任制度的主要内容(一)专业技术岗位的设置和评聘范围设岗是专业技术职称评聘的根底。依据因事设岗、精简高效、构造合理、群体优化的原则规定明确的职责和任职条件在定编定员的根底上确定高、中、初级专业技术职称的合理构造比例。事业单位在上级人事部门审定的构造比例或岗位数额内设置专业技术职称岗位最高职务档次设置要符合国家规定。专业技术职称的评聘范围为事业单位中从事专业技术工作的人员。(二)任职资格评审申请专业技术资格评定的人员应在规定的时间内向相应资格评定办事机构或其指定的代办机构提出申请并提交经本单位确认无误的本人学历、专业经受证明、外语考试成绩和反映本人专业技术水平的业绩材料及相应证明文件的原件或复“://docin/“docin印件其中包括能够代表本人专业技术水平的论文、著作、译作和设计、技术报告等科学技术成果。评审委员会评审时先由评议组或初审委员介绍初审意见然后在民主评议的根底23(三)职务聘任事业单位的专业技术职称一般实行聘任制。聘任专业技术职称要坚持德才兼备的原则实行择优聘任和竞争聘任不搞论资排辈要有明确的聘任期限聘期一般13年也可以一个重大工程(课题)为周期。事业单位的行政领导应向被聘任的专业技术人员颁发聘书双方签订聘约。事业单位的行政领导一般不兼任专业技术职称确实需兼任的必需经评审委员会确认符合相应职务任职条件并按规定的手续聘任。四、专业技术人员职务任职资格考试为乐观探究建立科学的人才评价机制从1990年起在留意提高评审质量的同时我国开头实行专业技术职称任职资格考试。相继在统计、计算机软件、经济、会计、审计、国际商务、船舶等专业开展了资格考试。对一系列(专业)、层次的专业技术人员实行资格考试初步建立起考试与评审相结合的人才评价机制这是完善专业技术职称聘任制度的一项重要措施也是深化职称改革的一项重要内容。专业技术职称任职资格考试实行全国统一组织、统一大纲、统一试题和统一评分标准。由人事部会同主管部门组成资格考试领导小组打算考试有关政策、规定和重大原则问题。各地按专业资格考试暂行规定设立相应的资格考试小组和考务工作办事机构依据全国资格考试领导小组的统一部署和要求组织本地区的资格考试工作。专业技术人员报考资格考试的一般程序是由本人提出申请单位推举到当地考试治理机构报名考试治理机构按规定程序和报名条件审查合格后发给准考证。考生凭准考证在指定的时间、地点参与考试。中心单位在各地的人员按属地化原则参与当地的报名和考试。考试合格者颁发由人事部统一印制的《专业技术资格证书》全国范围内有效。通过考试获得资格的人员说明已具备担当某一职务所需的专业技术水平获得的资格不与工资待遇挂钩单位行政领导在“://docin/“docin岗位需要时依据德才兼备的原则可以从获得资格的人员中择优聘任相应的专业技术职务。五、专业技术人员的职称外语考试外语是专业技术人员学习国外先进学问和技术开展对外学术技术沟通的重要工具。我国专业技术人员进展专业职务聘任需要参与职称外语考试考试合格后20233了的规定。(一)目标要求坚持严格要求不断加强专业技术人员外语力量建设。在专业技术人才队伍建设中要依据各专业技术职务试行条例的规定连续坚持对职称外语的严格要求引导宽阔专业技术人员不断提高外语力量更好地学习国外先进学问和技术加强对外学术技术沟通。人事部将会同有关部门不断改革完善外语测试方法改进测试方式为专业技术人员供给更加科学、客观、便捷的外语应用力量评价效劳为用人单位合理使用人才效劳。(二)考试规坚持从实际动身区分对待防止职称外语考试“一刀切”和形式主义。对经证明具有较高外语力量的专业技术人员可不参与职称外语考试。(1)具有国家认定的相应留学经受的申报副高级职称时职称外语考试成绩到达要求申报正高级职称需再次参与同一级别考试的出版过外文专著、译著或以其他方式证明具备较高外语水平并经肯定程序确认的。符合以下条件之一的专业技术人员可放宽外语成绩要求或不参与职称外语考试。经审核确认力量业绩突出、在本行业本地区作出重要奉献的在乡镇以下基层单位(经省级政府人事部门批准可放宽至县级以下基层单位)从事专业技术工作的在地市以下单位长期在野外从事农业、林业、水利、采矿、测绘、勘探、铁路施工大路施工等专业技术工作的 docin(4)年龄较大并长期从事专业技术工作的。符合以下条件之一的专业技术人员可不参与职称外语考试。从事具有中国特色、民族传统的临床中医药、民族医药、工艺美术、古籍整理、历史时期考古等专业技术工作的取得外语专业大专以上学历并从事本专业工作申报职称有其次外语要求的(3)申报各系列初级职称的。(三)分级确定全国职称外语考试成绩使用方法依据当年全国职称外语考试命题和考试状况人事部确定各语种、级别、类别的全国通用标准。各省、自治区、直辖市人事厅(局)国务院各部委、各直属机构和中心治理的企业人事部门结合全国通用标准依据治理权限确定本地区、本部门职称外语考试成绩使用方法和有效期。六、专业技术人员的职业资格证书制度国家依据有利于经济进展、社会公认、国际可比、事关公共利益的原则在涉及国家、人民生命财产安全的专业技术工作领域实行专业技术人员职业资格制度。(一)职业资格专业技术人员职业资格是对从事某一职业所必备的学识、技术和力量的根本要求职业资格包括从业资格和执业资格。(二)从业资格从业资格是政府规定专业技术人员从事某种专业技术性工作的学识、技术和力量的起点标准。从业资格通过学历认定或考试取得。具备以下条件之一者可确认从业资格1具有本专业中专毕业以上学历见习一年期满经单位考核合格者2按国家有关规定已担当本专业初级专业技术职务或通过专业技术资格考试取得初级资格经单位考核合格者3在本专业岗位工作经过国家或国家授权部门组织的从业资格考试合格者。从业资格确认工作由各省、自治区、直辖市人事(职改)部门会同当地业务主管部门组织实施。(三)执业资格执业资格的含义专业技术人员执业资格是指政府对某些责任较大社会通“://docin/“docin用性强关系公共利益的专业技术工作的某些关键岗位实行的准人掌握是专业技术人员依法独立开业或独立从事某种专业技术工作的学识、技术和力量的必备标准。1994年以来我国已间续建立了注册建筑师、监理工程师、房地产估价师、造价工程师、执业药师、注册资产评估师、珠宝玉石质量检验师、注册税务师、注册拍卖师、假肢与矫形器制作师、企业法律参谋、注册构造工程师、注册城市规划师、价格鉴证师、执业医师、矿产储量评估师、棉花质量检验师、矿业权评估师等专业的执业资格制度。执业资格取得执业资格通过考试的方式取得。执业资格考试工作由人事部会同有关业务主管部门依据客观、公正、严格的原则组织进展。执业资格考试由国家定期进展实行全国统一大纲、统一命题、统一组织、统一时间所取得执业资格经注册后全国范围内有效。参与执业资格考试须由本人提出申请所在单位推举持报名登记表到当地考试治理机构报名经考试治理机构审查合格后按指定的时间、地点参与考试。参与执业资格考试的报名条件依据不同专业的不同状况规定。(四)资格证书经职业资格考试合格的人员由国家授予相应的职业资格证书。职业资格证书是证书持有人专业水平力量的证明可作为求职、就业的凭证和从事特定专业的法定注册凭证。职业资格证书分为《从业资格证书》和《执业资格证书》由人事部统一印制各地人事(职改)部门具体负责核发工作。职业资格证书在中华人民共和国境内有效。(五)注册执业资格实行注册登记制度。注册是对专业技术人员执业治理的重要手段。未经注册者不得使用相应名称和从事有关业务。国务院有关业务主管部门为执业资格的注册治理机构。各省、自治区、直辖市业务主管部门负责审核、注册并报国务院业务主管部门备案。各省、自治区、直辖市人事(职改)部门负责对注册工作的监视、检查。取得《执业资格证书》者 应在规定的期限内到指定的注册治理机构办理注册登“://docin/“docin记手续。逾期不办理注册登记手续者执业资格证书及考试成绩不再有效。申请执业资格注册必需同时具备以下条件遵纪守法遵守职业道德。取得《执业资格证书身体安康能坚持在相应的岗位工作。经所在单位考核合格。再次注册者应经单位考核合格并取得学问更、参与业务培训的证明。推行执业资格注册治理制度就是要通过深化职称改革强化并完善专业技术职务聘任制建立政府宏观指导下的个人申请、社会化评价的机制和执业资格注册治理制度把专业技术职务聘任权交给用人单位。建立执业资格注册治理制度后用人单位将不再担当职称评审职能专业技术人员的执业资格将由社会进展评价专业技术人员将不再为用人单位所拥有可以自主择业。用人单位也可以实行固定岗位与流淌岗位相结合、专职与兼职相结合的用人方法通过市场聘请建立形式多样、自主敏捷的安排鼓励机制等方法吸引优秀人才。使专业技术人才资源配置社会化、市场化。(六)违纪处理执业资格应考人员、考试工作人员和其他有关人员在考试和考务工作中有违法行为的将追究其法律责任。对骗取、转让、涂改执业资格证书的人员一经觉察发证机关应取消其资格收回证书并报国务院业务主管部门和当地同级人事(职改)部门备案。对伪造执业资格证书者要依法追究责任。获得执业资格人员在执业时要遵守有关法律、法规和执业标准不得利用职务之便牟取不正值利益。违反者赐予必要的行政处分。情节严峻的送交司法机关处理。第三节工资制度建国以来事业单位工作人员的工资制度经受了由解放初期的供给制和工资制两种制度并存到全部实行工资制又由职务等级工资制改为以职务工资为主要内容的构造工资制再由构造工资制改为以专业技术职务等级工资制、岗位工资制为主要内容的工资制度的历史进展过程。当前我国事业单位的工资安排作为事“://docin/“docin业单位人事治理制度中的鼓励因素对事业单位从业人员的工作能量的激发起着重要的推动作用。一、工资的含义和作用(一)工资的含义工资是对劳动者进展个人消费品安排的一种形式是作为劳动酬劳按期(或按件)付给劳动者的货币和实物。我国机关、事业单位和国有、集体企业职工的工资是职工依据按劳安排原则从社会领取到的个人消费品其货币形式就是货币工资实物形式就是实际工资。(二)工资的作用保障作用。工资是劳动者个人及家庭人口的根本生活需要。劳动者劳动的根本目的是为了猎取收入以维持自身及家庭的生活。职工工资水平的凹凸和负担人口的多少不仅直接影响到职工家庭生活的凹凸也关系到社会劳动力的维持和生产力的进展。鼓励作用。工资是调动职工乐观性促进生产力进展的重要因素。充分表达按劳安排原则的工资安排能够有效地奖勤罚懒、奖优罚劣鼓舞先进、鞭策落后从而调动劳动者的乐观性促进生产力和社会经济的进展。调整作用。工资的鼓励作用必定影响到劳动者的流向。在社会主义市场经济条件下仅靠行政手段调整劳动力的供需关系已不行能必需同时依靠工资手段从物质利益上对某些地区、行业、部门的工作予以鼓舞使人们情愿到这些部门工作。二、工资安排制度的原则工资安排制度作为社会的安排方式是有关工资形式、工资标准和工资支付原则、方法的总称是一个历史的范畴。现行的工资安排制度表达了以下原则在科学分类的根底上依据按劳安排原则建立表达事业单位不同类型、不同行业特点的工资制度与机关的工资制度脱钩。引人竞争、鼓励机制加大工资中活的局部通过建立符合事业单位不同类型、不同行业特点的津贴、嘉奖制度 使工作人员的酬劳与其实际奉献严密结合“://docin/“docin起来抑制平均主义。同时将一局部物价、福利性补贴纳人工资。建立正常增加工资的机制使工作人员的工资水平随着国民经济的进展有打算地增长并与企业相当人员的工资水平大体持平。在国家宏观调控的前提下对不同类型的事业单位实行分类治理使工资治理体制逐步适应事业单位进展的需要。发挥工资的导向作用对到困难遥远地区及在苦、脏、累、险岗位工作的人员在工资政策三、事业单位工资的分类治理依据事业单位特点和经费来源的不同对全额拨款、差额拨款、自收自支三种不同类型的事业单位实行不同的治理方法。全额拨款单位执行国家统一的工资制度和工资标准在工资构成中固定7030。这些单位在核定编制的根底上可实行工资总额包干增人不增工资总额减人不减工资总额节余的工资单位可自主安排使用。差额拨款单位依据国家制定的工资制度和工资标准执行。在工资构成中固定局部为60 活的局部为40 。差额拨款单位依据经费独立程度依据国家有关规定实行工资总额包干或有自身特点的治理方法促使其逐步削减国家财政拨款向经费自收自支过渡。自收自支单位有条件的可实行企业化治理或企业工资制度做到自主经营自负盈亏。四、事业单位工资制度的实施岗位工资实施专业技术人员专业技术人员依据本人现聘用的专业技术岗位执行相应的岗位工资标准。治理人员治理人员依据本人现聘用的岗位(任命的职务)执行相应的岗位工资标准。工人工人依据本人聘用的岗位(技术等级或职务)执行相应的岗位工资标准。事业单位工作人员原则上不得在两类岗位上任职因行业特点确需兼任的须依据人事治理权限审批由批准的部门或单位明确其主要任职岗位并依据主要任“://docin/“docin国家制定事业单位岗位设置治理规定对岗位总量、构造比例和最高岗位等级设置进展治理。薪级工资实施工作人员依据本人套改年限、任职年限和所聘岗位结合工作表现套改相应的薪级工资。中小学教师、护士的岗位工资和薪级工资标准提高10 。岗位工资和薪级工资是事业单位工作人员的根本劳动酬劳目前不同类型事业单位执行统一的根本工资政策和标准。在工作人员正常工作的状况下不得随便扣发、减发。绩效工资实施。绩效工资是事业单位工资构成中活的局部国家对事业单位绩效工资安排实行总量调控和政策指导。事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内依据标准的安排程序和要求实行敏捷多样的安排形式和方法自主打算本单位绩效工资的安排。绩效工资安排应以工作人员的实绩和奉献为依据合理拉开差距。津贴补贴实施。事业单位执行国家统一规定和治理的困难遥远地区津贴及特别岗位津贴补贴制度。完善困难遥远地区津贴制度。建立科学合理的困难遥远地区津贴实施范围和类别的评估指标体系建立困难遥远地区津贴水平正常增长机制和实施范围、类别动态调整机制。依据国家确定的范围和类别困难遥远地区的事业单位工作人员执行国家统一规定的困难遥远地区津贴制度。标准特别岗位津贴补贴治理。对在事业单位苦、脏、累、险及其他特别岗位工作的人员实行特别岗位津贴补贴。国家统一制定特别岗位津贴补贴政策和标准管理方法规定特别岗位津贴补贴的工程、标准和实施范围明确调整和建特别岗位津贴补贴的条件建立动态治理机制。除国务院和国务院授权的人事部、财政部外任何地区、部门和单位不得自行建立特别岗位津贴补贴工程、扩大实施范围和提高标准。“://docin/“docin对从事公益效劳的事业单位依据事业单位分类改革所确定的不同类型实行不同的绩效工资治理方法。事业单位绩效工资总量结合单位公益目标任务完成状况和绩效考核结果核定。对公益目标任务完成好、考核优秀的事业单位适当增加绩效工资总量对公益目标任务完成不好、考核较差的事业单位相应削减绩效工资总量。对学问技术密集、高层次人才集中的事业单位核定绩效工资总量时可赐予适当倾斜。六、正常调整工资方法(一)正常增加薪级工资202371日起年度考核结果为合格及以上等次的工作人员每年增加一1工作人员考核为不合格或根本不合格等次的年度不能正常增加薪级工资。(二)岗位变动人员工资调整方法工作人员岗位变动后从变动的下月起执行聘岗位的工资标准。岗位工资按聘岗位确定薪级工资按以下方法确定由较低等级的岗位聘用到较高等级的岗位原薪级工资低于聘岗位起点薪级工资的执行聘岗位起点薪级工资薪级工资按聘岗位比照同等条件人员重确定。七、聘用人员工资待遇参与工作的各类学校毕业生见习期工资标准分别为初中毕业生570590元月大学专科毕业生655/月大学本科毕业生685/月获得双学士学位的大学本科毕业生(含学制为六年以上的大学本科毕业生)、争论生班毕业和未获得学位的争论生710/月。见习期工资执行期满后上述人员依据所聘专业技术岗位或治理岗位执行相应的岗位工资标准。参与工作的工人实行学徒期和娴熟期制度学徒期、娴熟期时间为一年。学徒期、娴熟期盼遇以及学徒期、娴熟期满后的定级工资待遇按规定标准执行。其他聘用人员已明确岗位的岗位工资按所聘岗位确定薪级工资比照同等条件人员确定 未明确岗位的 由所在单位依据实际状况 确定其工资待遇。“://docin/“docin上赐予倾斜。同时通过建立地区津贴制度理顺地区工资关系。第四节培训制度一、培训概述培训是现代人事治理的重要内容和主要手段。加大培训工作的力度更和充实培训的内容完善培训制度是事业单位各类人员提高自身素养和技能适应时期社会、经济进展的需要。(一)培训的内涵培训是指依据实际工作的需要为提高劳动者的素养和力量而进展的培育和训练。事业单位的培训是指对事业单位的工作人员进展的以更、补充、拓展学问增加创力量提高治理水平和专业技术水平促进事业单位进展为目的的培育和训练。(二)培训的特点事业单位的培训与其他培训有很大的不同主要表现为从性质上看事业单位的培训属于一种连续教育是对事业单位工作人员已有学问和技能的补充和拓展。从目的上看事业单位的培训是为了提高工作人员的治理水平和专业技术技能。从内容上看事业单位的培训具有针对性和实效性是依据工作进展的实际需要和工作人员提高自身素养的需要而实施的。从形式上看事业单位的培训可以依据单位及职工的实际状况实行敏捷多样的培训形式。二、培训的原则依据我国事业单位的特点事业单位工作人员的培训应当遵循理论联系实际按需施教学以致用和讲求实效的原则。理论联系实际。在培训工作中要运用马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想加强对事业单位工作人员的理论学习和工作力量、适应力量相结合的培训增加其在实际工作当中探讨问题、分析问题、解决问题的力量。按需施教。事业单位工作人员的培训工作要依据不同时期社会、经济进展的“://docin/“docin不同需要以及不同类型事业单位的工作要求来打算培训的具体内容。在培训的过程当中要有区分、有针对性地培训工作人员所需要的学问和技能做到缺什么补什么干什么学什么。学以致用。培训的最终目的是要把培训所学的内容和培训以后的工作使用统一起来在培训过程中所学到的学问和技能要能够充分运用到实际工作中充分表达培训的价值。假设学非所用学用脱节就失去了培训的实际意义。讲求实效。培训是为了提高工作技能实现治理目标因此培训必需讲求实效保证质量而不能流于形式。三、培训的根本内容(一)培训的对象事业单位的培训对象就是工作在教育、科技、文化、卫生等行业的工作人员具体包括事业单位的治理人员、专业技术人员和工勤人员。(二)培训的方式培训的方式按培训与工作的关系、培训的组织形式、培训目的等可以有不同的划分。从培训与工作的关系来划分可分为在职培训和非在职培训。在职培训就是职工不脱离工作岗位利用业余时间边学习边工作并结合工作实践承受培训。非在职培训也叫脱产培训职工离开工作岗位到学校或其他培训机构集中学习培训。从培训的组织形式来划分可分为正规学校培训、非正规学校培训等形式。正规学校包括高等院校、中等专业学校、各类治理干部院校、党校等。非正规学校是指电大、业大、函大、夜大、职大(又叫“五大”)广泛承受电视、播送、录像、录音等现代教学手段实行分散办学集中指导统一考核的社会化办学方式。从培训的目的来分有学历培训、文化补课、岗位职务培训等。岗位培训是从工作实际需要动身围绕具体工作岗位的特点进展有打算的培训。这种培训的目的是使职工能够把握本职位或将来职位的职责、权力、学问和技能使职工胜docin(三)培训的内容职业道德和行为标准等根本素养的培训。首先事业单位的工作人员必需具备优良的政治素养对国家的政策法规有透彻的理解具有良好的职业道德和行为标准。其次事业单位的工作人员要有良好的智能构造和勇于进取、富于创的精神。再次事业单位的工作人员要有广博的学问和良好的心理素养。这些根本素养的培育都是在培训的过程当中应当涉及的。学问、思想、技能的培训。培训要依据经济和社会进展的需要用符合时代进展的学问、理论、观点、方法、技能和信息来设置培训内容准时对工作人员进展相应的培训不断更工作人员的学问、思想和技能使之保持与社会、经济、科技的同步进展才能适应事业单位各项事业长足进展的需要。专业学问和技能的培训。丰富的专业学问和良好的专业技能是事业单位工作人员从事本职工作的重要保证。专业学问和技能的培训可以改善当前或将来工作的绩效提高工作人员的治理水平和工作效率。(四)培训的组织治理事业单位工作人员的培训要结合我国各事业单位的行业特点吸取、借鉴国家公务员培训的方法和阅历一手抓理论教育一手抓业务技能全面设计总体规划认真做好组织治理工作。加强培训的组织领导建立健全职工培训的组织机构。事业单位要建立单位内部的培训教育机构搞好分级教育并且把培训考核与职工的职称评定、晋升等劳动人事工作亲热联系起来统筹考虑以调动职工参与培训的乐观性。加强培训的打算性。培训要依据本单位、本行业的实际状况有打算、有步骤、分阶段地组织实施。统筹安排并力求通过切合实际的有针对性的培训最大限度地培育、激发职工的制造力使职工的素养和技能符合社会和行业进展的要求。要加强对培训工作的考核。“://docin/“docin对培训的考核有两种方式一是在培训完毕时即进展考核二是在工作当中进展考核。通过考核可以了解培训对职工的治理水平、业务技能方面带来的影响以确定培训效果。四、专业技术人员的连续教育专业技术人员队伍是我国人才队伍的主体约占人才总量的2 3。事业单位集中了大量的专业技术人员是专业技术人员的主要聚拢地。连续教育是提高专业技术人员创力量和整体素养的重要途径也是专业技术人员的权利和义务。加强连续教育工作对于建设高素养、创型的专业技术人才队伍增加自主创力量建设创型国家具有重要作用。(一)专业技术人员连续教育的目标任务专业技术人员连续教育的任务是在各级党委、政府领导下建设工作体系形成运行机制实现全员培训。进一步建立政府人事部门主管、业务部门实行行业治理、用人单位和施教机构为实施主体的专业技术人员连续教育工作体系逐步形成以需求为导向政府主导与单位自主相结合个人履行义务与自觉自愿学习相结合各方面乐观性充分发挥的连续教育运行机制不断加大工作力度和经费投入逐步实现专业技术人员全员连续教育使他们得到与科技进步、岗位要求和个人进展相适应的培育与训练学问构造准时更创力量全面提高。(二)专业技术人员连续教育的方式专业技术人员连续教育以培育高层次创型专业技术人才为重点开展大规模的连续教育活动具体包括1 大力开展高层次创型人才的连续教育。紧紧围绕《国家中长期科学和技术进展规划纲要(2023—2023年)》(以下简称《规划纲要》)确定的重点领域及其优先主题重大专项、前沿技术和根底争论等方面的主要任务有针对性地开展专项连续教育着力培育造就一批高层次创型专业技术人才。科研、工程工程承接单位要结合实施中的重大理论、技术、工艺和治理等方面的课题推出一批创攻关与培育训练相结合的科目实现工程、资金与人才培育严密结合。协作实施“世纪百千万人才工程”等人才培育工程开展连续教育“十一五”期间对工程国家级人选轮训一遍着力培育他们的创力量和科学精神并通过他们的影响、辐射和带动作用形成优秀创团队。“://docin2/“docin2 加强专业技术人员连续教育的统筹规划和分类指导。各级人事部门要会同教育、科技等行业主管部门依据各地区、各行业领域实际制定连续教育规划。要在调查争论的根底上做好需求推测确定重点领域明确目标任务。认真分降落实各项任务加强监视检查解决好实施中存在的问题。人事部门在政策上要乐观支持各专业领域的连续教育依据教育、科技、文化、卫生、农业等主要专业领域科技进展和人才队伍建设的实际争论制定具体政策措施分类推动连续教育工作。围绕构建社会主义和谐社会加强社会工作人才连续教育加快社会工作人才队伍建设提高职业素养和专业水平。协作有关部门实施国防科技创人才工程加大对国防科技人才培训力度。加强哲学社会科学领域连续教育工作遵循哲学社会科学人才的成长规律重点培育一支德才素养好、进展潜力大的中青年专家队伍。3 组织实施专业科目和公需科目培训。专业科目培训是连续教育的主要内容主要由各行业主管部门组织施教机构和用人单位具体实施。专业科目培训要立足科技前沿表达专业进展趋势留意理论与实践相结合。通过专业科目培训学习使宽阔专业技术人员把握本专业的最科技理论和方法了解进展动态准时更专业学问全面提高业务素养。各级人事、教育、科技部门要乐观协作各专业领域主管部门充分发挥高等院校、科研院所和有关培训机构的优势制订、完善专业课程体系和教材体系会聚优势培训资源建设一批高水平的培训工程供给优质的连续教育效劳。公需科目学习是专业技术人才拓展学问、开阔眼界、启发创思维的重要途径。公需科目培训由人事部门会同有关行业主管部门统一组织开展。人事部会同有关部门每年开展一到两门公需科目的培训各级人事部门和行业主管部门也可开展一些具有特色的公需科目培训供宽阔专业技术人员选修。公需科目的学习一般不超过国家规定连续教育总学时的三分之一。(三)专业技术人员连续教育的法制化和制度化建设乐观推动法制化进程。加快争论制定《全国专业技术人员连续教育条例》连续推动地方和行业部门连续教育法规制度建设使我国的连续教育工作逐步纳入制度化、法制化轨道。建立完善相关治理制度。完善连续教育登记制度 各级人事部门要会同行业“://docin/“docin主管部门通过证书、学习档案、网络治理等方式连续记载专业技术人员承受继续教育的根本状况标准登记内容和要求。专业技术人员每人每年脱产或集中参与1272实行学分制实行网络化和量化治理。实行连续教育评估制度对企事业单位连续教育总体工作、责任目标、活动过程内容、个人学习效果等实施评估。加强统计工作把连续教育纳入人才工作整体统计体系之中对连续教育人数、时间、内容、经费等进展统计。建立连续教育考核和鼓励机制把专业技术人员参与连续教育状况作为对其考核评价和岗位聘用的重要依据。对依法实行职业准人制度的专业领域专业技术人员取得职业资格证书后应依法参与连续教育。对其他各类专业技术人员也要把其参与连续教育作为持续提高职业力量的根本途径在聘任专业技术职务或申报评定上一级资格时作为重要条件。完善专业技术人员高级研修制度。总结近年来举办高级研修班等示范性连续教育活动的阅历完善专业技术人员高级研修制度。人事部会同相关部门围绕我3050高级研修班培训20233000人事部门也要会同有关部门结合本地区、本部门、本单位重大进展战略、工程工程和重点问题举办一批高级研修班。(四)专业技术人员连续教育工作的区域协调加强西部、东北地区等老工业基地和中部地区专业技术人员连续教育工作做到加大倾斜支持力度。统筹不同区域之间连续教育工作的协调进展在政策及重点工程等方面赐予西部、东北和中部地区必要的指导、帮助和支持。必要时设立连续教育工作专项支持这些地区的重点人才需求和重大工程建设。在专业技术人才学问更工程、举办高研班、组织专家询问活动、基地建设等方面在同等条件下向西部、东北和中部地区倾斜。探究建立专业技术人员连续教育对口支援制度。人事部会同有关地区和部门每年组织lO500高层次专业技术人才。鼓舞东部沿海和经济兴旺地区省份面对西部、东北和中部地区开展对口培训工程。连续组织留学人员和高级专家“西部行” “东北行”“中“://docin/“docin部行”开展技术效劳、人才培育等活动。在总结对口培训阅历的根底上探究建立专业技术人员连续教育对口支援制度。做好西部地区少数民族科技骨干特别培育工作。连续开展疆少数民族科技骨干特培工作“十一五”期间国家为疆培育2023力量强的少数民族科技骨干。同时在总结疆特培工作阅历的根底上统筹西部其他地区少数民族特培工作实现制度化使特培工作成为加强西部地区少数民族高层次专业技术人才队伍建设的一项重要举措。组织实施好青海三江源人才工程争取用3一遍。(五)专业技术人员连续教育的组织治理和实施加强组织领导形成工作合力。各级人事部门要切实履行好主管专业技术人员连续教育工作的职能乐观争取党委、政府的支持把连续教育纳入人才工作总体布局重点做好政策制定、规划指导、组织协调、公共效劳、示范培训、监视检查和调查争论等工作。各级政府人事部门和业务主管部门要依据任务明确、人员到位、经费落实的要求进一步健全专业技术人员连续教育工作机构充实工作力气。各级连续教育协会要充分发挥作用广泛联络和发动会员单位协作连续教育中心工作供给询问和效劳开展形式多样的连续教育活动。企事业单位要依据连续教育任务需求配备相应人员具体负责制定打算、组织实施、日常治理、评估考核等工作。各级各类工作机构之间要加强协调联系以联席会议、特地沟通、联合办公等多种形式准时有效地开展工作。对在连续教育工作中成绩突出的单位和个人要依据有关规定赐予宣传和表彰。不断加大对连续教育事业的投入。建立健全政府、单位、个人共同出资的多层次、多渠道的连续教育投人机制。加大对连续教育事业的投入中心财政连续在部门预算中安排连续教育工作经费。一般企业依据职工工资总额的15 足额提取职工教育经费从业人员技术素养要求高、培训任务重、经济效益较好的企业可按25 提取。事业单位可参照企业相关规定不断加大对专业技术人员连续教育经费的投入。要在重大工程中拿出肯定份额的工程经费用于培训人才使工程建设与人才培育同步进展相互促进。不断拓展连续教育的形式。连续教育要因地制宜、按需施教重在学以致“://docin/“docin用取得实效。依据不同工程、不同层次专业技术人才的特点细心设计培训方案综合运用集中培训、研讨、进修、自修、案例教学、技术考察、询问效劳、对口培训、特别培育等多种培训形式为专业技术人员供给量身合体的连续教育效劳。对重要、特别和关键岗位上的人才可以实行共性化方式进展培育。大力推广网络连续教育开发网络课程实行网络化治理不断提高连续教育的信息化、现代化水平。加强连续教育根底建设。依据兼职为主、兼专结合的原则加快培育建设一支政治优良、业务精通、阅历丰富的连续教育师资队伍。加强专业技术人员连续教育的争论。加快连续教育施教机构专职教师学问更落实专职教师每年参与教育培训的时间不少于1个月的政策规定。依托高等院校、科研院所和高技术企业聘任政治素养高、专业功底扎实、实践阅历丰富的人员作为兼职教师。建立连续教育师资库实行动态治理实现师资资源共享。以连续教育政策法规、专业根底理论、培训治理实务、人文素养等学问与技能为主要内容广泛开展培训者培训活动建设一支高素养的连续教育治理人员队伍。组织编写一批高质量的连续教育专业科目和公需科目教材并不断更完善。有条件的地区和部门可以通过市场机制筛选一批优秀教材实现教材资源的社会共享。加强连续教育施教机构建设。实施连续教育要调动各方面的乐观性充分利用现有的办学条件。高等院校、?科研院所、大中型企业的培训机构及其他各类教育培训机构是连续教育的主要基地各类学术团体、专业协会、学会和社会力气办学单位是开展连续教育的重要力气。要制造条件鼓舞和支持高等院校充分发挥自身优势把连续教育作为学校教育工作的重要内容乐观为社会供给连续教育效劳。鼓舞企业、高等院校、科研机构及学术团体以提高连续教育的效益和质量为目的实行多种形式的联合办学提倡有打算、有组织的托付办学建立生产、科研、教学相结合的协作关系。争论制定专业技术人员连续教育施教机构评估标准与治理方法逐步建立行业标准和标准。加强监视检查重点扶持一批培训质量高、社会效益好、市场前景广、信誉度高的施教机构支持他们做大做强。依托高等院校、科研院所和高技术企业建设一批国家和省两级示范性专业技术人员连续教育基地带动施教机构整体质量提升。建立连续教育施教机构信用治理数据库 对参与实施连续教育的机构和人员建立信用档案 并作为政府“://docin/“docin有关培训工程支持的依据定期向社会公开营造良好的连续教育市场秩序。乐观发挥行业协会和相关中介机构的作用。充分发挥各级连续教育协会在培训效劳、理论争论、参谋询问、学术沟通、国际合作和行业自律等方面的重要作用推动连续教育事业的进展。鼓舞和支持连续教育协会和相关行业协会在章程规定的范围内发挥与宽阔专业技术人员联系广泛、专业性强的特点开展形式多样的连续教育活动。乐观开展连续教育国际培训与沟通活动。乐观开展国际沟通与合作参与国际连续教育活动联系沟通国(境)外连续教育机构、团体、协会准时了解国际连续教育进展动态。实行送出去与请进来相结合的方法有目的、有打算地开展国际培训切实增加培训的针对性和实效性。优先安排重点、关键岗位和具有较大进展潜力的专业技术人员参与学习。乐观引进和推介国外先进优质的连续教育资源推动我国连续教育事业的国际化进程。第五节聘用制度在事业单位实行人员聘用制度是用人制度的一项重要改革是建立适应社会主义市场经济体制要求的事业单位人事治理的重要措施对调动事业单位各类人员的乐观性和主动性促进我国经济建设和各项社会事业的进展具有重要作用。一、聘用制度的含义聘用制度又称为聘用制是事业单位与职工依据国家有关法律、政策在公平自愿、协商全都的根底上通过签订聘用合同明确聘用单位和受聘人员与工作有关的权利和义务的用人方式。它主要包括公开聘请、签订聘用合同、定期考核、解聘辞聘等制度。在本质上是通过实行人员的聘用转换事业单位用人机制实现事业单位人事治理由身份治理向岗位治理转变由行政任用关系向公平协商的聘用关系转变建立一套符合社会主义市场经济体制要求的事业单位人事治理制度。聘用制根本上是三种形式一是身份的聘用如工人身份聘用为干部二是岗位的聘用姗粤任到某个领导职位、工作岗位或专业技术岗位。三是根本用人(用工)关系的聘用有的称之为全员合同聘用制或全员聘用合同制、全员聘用制。实行这种聘用制度以后事业单位依据合同对职工进展治理。职工在合同商定以外不再属于原单位可以自由流淌。“://docin/“docin二、聘用制度的原则和程序(一)聘用制度的原则建立和推行事业单位人员聘用制度要贯彻党的干部路线坚持党管干部原则按敬重学问、敬重人才的方针树立人才资源是第一资源的观念坚持公平自愿、协商全都和公开、公平、竞争、择优的原则坚持走群众路线保证职工的参与权、知情权和监视权。(二)聘用制度的程序为了保证人员聘用工作公正、公正提高工作效率聘用单位要成立与人员聘用工作相适应的聘用工作组织严格人员聘用程序。聘用工作组织由本单位人事部门负责人、纪律检查部门负责人和工会代表组成依据需要也可以聘请有关专家参与。人员的聘用、考核、续聘、解聘等事项由聘用工作组织提出意见报本单位负责人员集体打算。人员聘用的根本程序是。公布空缺岗位及其职责、聘用条件、工资待遇等事项。应聘人员申请应聘。聘用工作组织对应聘人员的资格、条件进展初审。聘用工作组织对通过初审的应聘人员进展考试或者考核依据结果择优提出拟聘人员名单。聘用单位负责人员集体争论打算受聘人员。聘用单位法定代表人或者其托付的人与受聘人员签订聘用合同。聘用合同期满岗位需要、本人情愿、考核合格的可以续签聘用合同。人员聘用实行回避制度。受聘人员凡与聘用单位负责人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或者近姻亲关系的不得被聘用从事该单位负责人员的秘书或者人事、财务、纪律检查岗位的工作也不得在有直接上下级领导关系的岗位工作。聘用工作组织成员在办理人员聘用事项时遇有与自己有上述亲属关系的也应当回避。三、标准聘用合同的内容聘用合同由聘用单位的法定代表人或者其托付的人与受聘人员以书面形式订立。聘用合同必需具备以下条款1 聘用合同期限。“://docin2/“docin2岗位及其职责要求。岗位纪律。岗位工作条件。工资待遇。聘用合同变更和终止的条件。违反聘用合同的责任。经双方当事人协商全都可以在聘用合同中商定试用期、培训和连续教育、学问产权保护、解聘提前通知时限等条款。聘用合同分为短期、中长期和以完成一肯定工作为期限的合同。对流淌性强、技3年以下的短期合同岗位或者职业需要、期限相对较长的合同为中长期合同以完成肯定工作为期限的合同依据工作任务确定合同期限。合同期限最长不得超过应聘人员到达国家规定的退休年龄的年限。聘用单位与受聘人员经协商全都可以订立不同期限的合同。四、标准解聘辞聘制度聘用单位、受聘人员双方经协商全都可以解除聘用合同。受聘人员有以下情形之一的聘用单位可以随时单方面解除聘用合同10120未经聘用单位同意擅自出国或者出国逾期不归的。违反工作规定或者操作规程发生责任事故或者失职、渎职造成严峻后果的。严峻扰乱工作秩序致使聘用单位、其他单位工作不能正常进展的。被判处有期徒刑以上刑罚收监执行的或者被劳动教养的。五、处理人事争议工作为了保障人员聘用制度的实施聘用合同订立后聘用单位与受聘人员双方都应严格遵守并全面履行合同的商定。受聘人员遵守职业道德和聘用单位的规章制度认真负责地完成岗位工作任务聘用单位应当保障受聘人员的工作条件保障受聘人员享受依据国家有关规定和合同商定应当享受的待遇。妥当处理人员聘用工作中消灭的各种问题准时化解冲突维护聘用单位和受聘人员双方的合法权益通过建立和完善事业单位人事争议仲裁制度准时公正合理地处理、裁决“://docin/“docin人员聘用中的争议问题。受聘人员与聘用单位在公开聘请、聘用程序、聘用合同期限、定期或者聘期考核、解聘辞聘、未聘安置等问题上发生争议的当事人可以申请当地人事争议仲裁委员会仲裁仲裁结果对争议双方具有约束力。六、建立和完善考核制度聘用单位对受聘人员的工作状况实行年度考核必要时还可以增加聘期考核。考核在坚持客观、公正的原则下实行领导考核与群众评议相结合、考核工作实绩与考核工作态度相统一的方法。考核的内容应当与岗位的实际需要相符合。聘用工作组织在群众评议意见和受聘人员领导意见的根底上提出考核等次意见报聘用单位负责人员集体打算。考核结果是续聘、解聘或者调整岗位的依据。受聘人员年度考核或者聘期考核不合格的聘用单位可以调整该受聘人员的岗位或者安排其离岗承受必要的培训后调整岗位。岗位变化后应当相