人力资源管理案例引导教程教学课件 课题九 劳动法律关系管理

课题九劳动法律关系管理

知识目标

技能目标

建议学时

■掌握劳动法律关系的概念、三要素■掌握劳动合同的种类和基本内容■掌握劳动合同的订立、解除和终止■了解劳动安全技术规程和劳动卫生规程■了解劳动争议解决的途径及程序■能够办理劳动合同签订、续订、变更、解除和终止的手续■能够正确合理地进行劳动合同的管理■能够依法进行劳动安全卫生管理■能够依法正确处理劳动争议6学时

第一部分案例与分析案例1：存在事实劳动关系，合同能够随便解除吗？小王在广东某一贸易公司工作。2009年1月，他发现自己的劳动合同即将到期，于是，要求公司人事部与自己续签新劳动合同。人事经理说：“公司领导层正在调整，等新的领导确定后再说吧。”半个月过去了，小王的合同已经过期，公司还没有跟他续订合同。又过了一个多月，公司新的领导确定上任了。由于2008年世界金融危机的影响，公司的新任领导决定大幅裁员。小王收到了公司发出的终止劳动合同通知书。小王办完离职手续后，找到人事部，要求公司向自己支付经济补偿金，没想到却遭到了人事经理的拒绝。“你的劳动合同是到期终止，不是中途解除，所以，没有经济补偿金。”人事经理这样解释道。“可是，我的合同是一个月前到期的，你们当时没有终止呀。”小王觉得有点儿委屈。“不管怎么说，合同到期后，公司没再跟你续，就可以随时跟你终止劳动关系。”人事经理态度很强硬。小王不服，难道劳动合同过期后，公司不立即终止也不续订，以后就可以想让我什么时候走，就让我什么时候走了？甚至连补偿金也可以不给？问题：小王与贸易公司的劳动合同届满后是否还存在劳动关系？用人单位解除劳动关系是否应该给予劳动者经济补偿？案例分析1、现实中，用人单位与劳动者建立劳动关系，但不按劳动法的规定订立劳动合同的情况时有发生，本案中小王与贸易公司合同届满后一个多月，公司既没有终止劳动关系又没有续订劳动合同，双方当事人处在了存有劳动关系但没有劳动合同的状态，在法律上，属于形成了事实劳动关系。2、本案例中的贸易公司以领导调整为理由，拖延续订劳动合同，这在法律上不属于有正当理由，仍然属于无故拖延不订。所以，此时，贸易公司已经不能采用终止劳动合同的办法结束与小王之间的劳动关系了。即使小王同意公司的提议，了断双方的劳动关系，也只能属于双方协商解除劳动关系。3、根据劳动合同法第四十六条的规定，贸易公司向小王提出解除劳动合同并与小王协商一致解除劳动合同的，贸易公司应当向小王支付解除劳动关系的经济补偿金。案例2：经济性裁员与实务操作分析金融危机下，裁员已经成为众多用人单位无奈的选择，但是裁员涉及人数多，稍有不慎则会产生严重的法律后果及社会后果，如何正确适用裁员的法律规定，是用人单位刻不容缓必须面对的问题。一、基本案情申诉人李某、张某、王某系广东某电器公司市场营销人员，三人均于2000年12月份入职，公司每年均与该三人签订了劳动合同，最近一次签订劳动合同的时间为2007年12月份，合同期限三年，即合同期限至2010年12月份止。合同中约定月工资为4500元，实行不定时工作制，无加班工资。三人作息时间均是早上9：00到公司报到，报到之后离开公司前往市场，此期间自行安排休息时间，下午无需回公司报到，每周休息一天。2008年7月份，由于用工成本的提升，加上原材料涨价等因素影响，公司生产经营发生了严重困难需进行裁员，经过了内部审批程序和工会的审核，2008年8月31日公司电话通知包含三位申诉人在内的五十名营销人员前来领取离职通知单，并告知他们自9月30日后无需再来公司上班，9月工资照发。三位申诉人接到公司电话通知后拒绝前来领取离职通知单，也不接受公司的补偿协议，而是通过电子邮件的形式提出了更高的补偿要求，公司未同意三申诉人的要求。10月份，三申诉人分别提起了劳动仲裁，分别要求公司补发前两年的加班工资60000元(按照每月2500元计算24个月)，支付违法解除劳动合同的赔偿金112000元(7000元×8个月×2倍)，支付裁员的经济补偿金56000元，支付未提前一个月通知的代通知金7000元。二、争议焦点：申诉人认为：1.关于加班工资：劳动合同虽约定实行不定时工作制，但是劳动部门没有审批，因此无效，申诉人每月均有加班，公司应该支付其周六和节假日的加班工资，通过计算，每月加班工资约2500元，公司应当向申诉人补发两年的加班工资共计60000元。2.违法解除劳动合同：三位申诉人表示8月底并未接到公司书面裁员通知(但承认收到口头通知)，而是9月28日直接收到了公司人力资源部经理关于签署解除劳动合同协议的通知，认为公司裁员的理由和程序均不符合法律规定，未提前书面通知劳动者，且未得到劳动部门批准，属于违法解除劳动合同，需支付赔偿金和经济补偿金，还应该支付未提前一个月通知的代通知金。公司认为：1.关于加班工资：公司与申诉人签订的合同中约定实行不定时工作制，不存在支付加班工资的问题。另外，即使公司需支付加班工资，申诉人也应当举证证明具体的加班时间，且根据仲裁时效的规定，2008年5月1日之前的加班工资只能补发60天之内的。2.关于裁员：公司已经提前三十日向工会说明了情况，且获得了工会的同意，裁减方案已向劳动部门报告，因此裁员程序符合法律规定，不应当向申诉人支付赔偿金、经济补偿金及代通知金。退一万步来说，即使公司需支付赔偿金，赔偿金也应当分段适用，08年1月1日之前没有违法解除合同赔偿金的规定，08年1月1日之后的工作年限才支付赔偿金。案例分析本案是企业经济性裁员而引发的劳动争议，要正确的解决本案的纠纷，我们应当对如下的两个问题充分的了解：1.裁员的法律适用(1)裁员的程序要求。(2)裁员需具备的条件。（3）哪些人员可以优先留用，哪些人员不能裁减。2.赔偿金和经济补偿

(1)违法解除劳动合同的赔偿金能否与经济补偿同时适用？

(2)违法解除劳动合同赔偿金的计算；

(3)裁员也适用“代通知金”吗。

第二部分课题学习引导1.1劳动法律关系概述1.1.1劳动法律关系的涵义和特征劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的，劳动者(雇员)与用人单位(雇主)之间的权利义务关系，即人们在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。劳动法律关系有如下特征：1.劳动法律关系是法律对人们的劳动行为及其相互关系进行调整而形成的在当事人之间以权利义务为内容的一种社会关系。2.劳动法律关系主体双方具有平等性和隶属性。3.劳动法律关系是一种双务关系，雇主、雇员在劳动法律关系之中既是权利主体，又是义务主体。4、劳动法律关系是以国家强制力作为保障手段的社会关系。1.1.2劳动法律关系的要素劳动法律关系由主体、内容和客体三要素构成。1.劳动法律关系主体劳动法律关系的主体是劳动法律关系的参加者，是劳动权利和义务的承担着。劳动法律关系的主体包括劳动者和用人单位。劳动者的组织(工会、职工代表大会)是集体劳动法律关系的主体。(1)劳动者(2)用人单位2.劳动法律关系的内容劳动法律关系的内容，是指劳动法律关系双方依法享有的权利和承担的义务。(1)劳动者的权利与义务(2)用人单位的权利与义务3.劳动法律关系的客体劳动法律关系客体：是指劳动法律关系主体双方的权利义务共同指向的对象。主体双方的权利义务必须共同指向同一对象，才能形成劳动法律关系。客体是构成劳动法律关系不可缺少的重要因素。劳动法律关系的客体只能是劳动者的劳动行为。

1.2劳动合同的签订、续订、变更、解除和终止1.2.1劳动合同1.劳动合同的概念根据《劳动法》第十六条的规定，劳动合同是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。2.劳动合同的分类我们常根据劳动合同的期限来划分劳动合同的种类。

劳动合同可分为以下三种分类：(1)固定期限劳动合同。(2)无固定期限的劳动合同。(3)以完成一定的工作任务为期限的劳动合同。3.

劳动合同的基本内容劳动合同的内容，是指双方当事人在劳动合同中必须明确的各自的权利义务及其他问题。根据《劳动合同法》第十七条的规定，劳动合同的法定条款包括以下九项：(1)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；(2)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；(3)劳动合同期限；(4)工作内容和工作地点；(5)工作时间和休息休假；(6)劳动报酬；(7)社会保险；(8)劳动保护、劳动条件和职业危害防护；(9)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。1.2.2劳动合同签订、续订与变更1.签订、变更劳动合同应遵循的原则我国《劳动法》规定：“订立和变更劳动合同应当遵循以下原则：(1)平等自愿原则。(2)协商一致原则。(3)合法原则。2.劳动合同的订立劳动合同的订立是指用人单位和具有一定劳动能力的劳动者之间依法就劳动合同的内容和条款取得一致意见，从而确立劳动关系和明确相互权利义务的法律行为。

订立劳动合同要经过以下程序：

(1)用人单位提出订立劳动合同的要约。(2)协商。(3)劳动合同的签订。3.劳动合同的续订和变更(1)劳动合同的续订。劳动合同期满，经双方协商一致，可以续订劳动合同。续订劳动合同不得约定试用期。依据《劳动合同法》的规定，劳动者在同一用人单位工作满十年，双方同意续订劳动合同的，劳动者提出订立无固定期限的劳动合同的，用人单位应当与之订立无固定期限的劳动合同。

(2)劳动合同的变更。是指劳动合同双方当事人就已经订立的合同的内容达成修改和补充的法律行为。变更必须是原合同内容的部分而非全部，劳动合同的未变更部分继续有效。

劳动合同的变更必须符合以下条件：一是订立劳动合同所依据的法律、法规和规章制度发生变化；二是订立劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，应变更相关的内容。客观情况包括：发生不可抗力(如水灾、地震、战争)等因素或企业事故、企业调整生产任务、劳动者个人情况发生变化要求调整工作岗位或职务等。

1.2.3劳动合同的解除和终止1.劳动合同的协议解除劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于一定事由的出现，提前中止劳动关系的法律行为。根据《劳动合同法》的规定，用人单位和劳动者协商一致，可以解除劳动合同。2.用人单位单方解除劳动合同(1)劳动者有下列情形，用人单位可随时提出解除合同，且不承担经济补偿：

①在试用期间被证明不符合录用条件的；此种情况在试用期满后不再适用；

②严重违反用人单位的规章制度的；可以以开出、除名的形式解除劳动合同；

③严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

⑤以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；

⑥劳动者被依法追究刑事责任的。(2)用人单位提前30天以书面形式通知或额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，并承担经济补偿责任的情形：①劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；②劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。上述情形的出现，用人单位解除劳动合同应提前通知，并支付经济补偿，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

(3)经济性裁员的情形①用人单位依照企业破产法规定进行重整的；②用人单位生产经营发生严重困难的；③用人单位转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；④其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。当上述需要裁减人员的情形出现时，用人单位应提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，并向劳动行政部门报告，才可以裁减人员。3.劳动者单方解除劳动合同(1)劳动者可随时通知用人单位解除劳动合同的情形：①用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；；②用人单位未及时足额支付劳动报酬的；③用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；④用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；⑤用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；⑥法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。(2)劳动者提前30日以书面形式通知用人单位解除劳动合同的情形：劳动者以辞职的形式解除劳动合同必须提前30日以书面形式通知用人单位。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者违反法律规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当依法赔偿损失。4.不得解除劳动合同的条件根据《劳动合同法》的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得通知或进行经济性裁员的形式解除劳动合同：

(1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

(2)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

(3)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

(4)女职工在孕期、产期、哺乳期的；

(5)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

(6)法律、行政法规规定的其他情形1.3劳动合同的文档管理1.3.1劳动合同鉴证劳动合同鉴证，是指劳动行政管理部门对劳动合同的签订、变更程序及其内容的合法性、真实性、完备性、可行性进行全面审查、核实、确认的法律行为。劳动合同鉴证的程序是：1.当事人申请：2.鉴证机关审核：3.确认证明：1.3.2劳动合同文档管理1.劳动合同分类管理按照一定标准将劳动合同划分与归类，实施分类管理。类别划分标准必须符合企业实际，类别划分标志的选择要达到目的明确，做到方便检索、及时反馈。2.类别划分方法(1)按照劳动合同期限进行分类。(2)按照工作岗位分类。1.3.3用计算机进行劳动合同管理运用计算机进行文件管理是劳动合同管理的基本手段。1.4劳动安全卫生管理1.4.1劳动安全技术规程劳动安全技术规程是指国家为了防止和消除在生产和工作过程中的伤亡事故，保护劳动者的生命安全和防止生产设备遭到破坏而制定的的法律规范。劳动安全技术规程主要包括:1.工厂安全技术规程。主要包括以下几个方面的要求：(1)建筑物和通道的安全要求。(2)工作场所的安全要求。(3)机器设备的安全要求。(4)电器设备的安全要求。(5)动力锅炉和压力容器的安全要求。2.建筑安装工程安全技术规程。主要包括以下几个方面的要求：(1)施工现场的安全要求。(2)脚手架的安全要求。(3)土石方工程和拆除工程的安全要求。(4)高处作业的安全要求。(5)防护用品等其他方面的安全要求。3.矿山安全技术规程。主要包括以下几个方面的要求：(1)矿山设计与建设的安全要求。(2)矿山开采的安全要求。1.4.2劳动卫生规程劳动卫生规程是指国家为了保护职工在生产和工作过程中的健康，防止和消除职业病以及各种职业危害而制定的各种法律规范。其主要内容有：1.防止粉尘危害的规定。2.防止有毒有害物质危害的规定。3.防止噪音和强光的规定。4.防暑降温和防寒的规定。5.通风照明的规定。6.个人防护用品的规定。1.5劳动争议的处理1.5.1劳动争议的概述1.劳动争议的概念劳动争议也