智力资本结构对情境二元式创新的影响研究

智力资本结构对情境二元式创新的影响研究

现在，公司面临着竞争不确定、技术不平等、需求不平等的复杂环境，以及缩短产品链。创新和灵活是公司最重要的竞争优势。创新与智力资本或组织的利用知识的能力密切相关。多项研究发现企业的新产品凝结着组织的知识,因而把创新描述为知识管理过程,把创新性公司描述为知识创造企业。虽然知识和创新的联系表面上具有说服力,然而两者联系的本质却依然是未知。例如,组织采取不同的方法积累和使用知识,这些方法就是智力资本组成部分之一,即人力资本、组织资本和社会资本。研究也指出探索式创新与利用式创新的差异,注意到两者的利用不同类型知识。但是每种创新方式的知识积累和使用方式还不清楚。大部分研究只关注知识与创新结果的关系,如新产品、技术专利、新产品销售收入。因此,企业投资关键资源开发智力资本的同时,必须重视提高创新能力的战略要求。本文在综合分析既有智力资本和创新能力的研究基础上,进一步深入分析其本质联系。具体的说,从智力资本的研究中,我们分析人力资本、组织资本和社会资本是如何促使组织加强和转移关键知识。类似的,根据创新的研究,我们论述了探索式创新和利用式创新所需要的知识根本不同,利用式创新要求加强既有知识,而探索式创新要求变革既有知识。综合这些分析,我们提出了智力资本与技术创新的关系模型。一、理论基础1.企业利用式创新在知识基础上为企业知识基础提供了一个好的选组织创新包括了广泛的内容,如新产品、新服务、新技术、新管理系统、新战略和新工艺等。探索式创新和利用式创新则主要依据学习、技术和市场范围交互作用的性质来区分。探索式创新与利用式创新如图1所示。探索式创新是一种大幅度的、突破式的创新行为,其目的是寻求新的可能性。企业通过探索式创新设计新产品、开拓新的细分市场、发展新的分销渠道、为新的消费者群体提供服务。探索式创新强调通过广泛和普遍的知识搜寻,或是建立新的知识联合机制,获取和创造全新的知识,力求脱离和超越企业现有的知识基础,扩展企业的知识范围到不熟悉的或全新的领域。利用式创新是一种小幅度的、渐进式的创新行为,其目的是对现状进行改进。企业通过利用式创新改良现有的产品设计、拓宽已有的知识和技能、扩张和丰富现有的产品线、提高现有分销渠道的效率、为现有的顾客群体提供更优质的服务。利用式创新以企业既有的知识基础为依托,依靠有限的、局部和深度的知识搜寻或重复的知识联合机制,强调对既有知识进行提炼、整合、强化和改进,以获取与企业现有知识领域有关的解决方案。两种创新模式的区别见表1。探究式创新和开发式创新对知识的特殊要求给企业提出了一个两难的问题,即企业是否能同时追求探究式创新和利用式创新。例如,因为利用式创新能提高企业在特定的知识领域分析因果关系的能力,早期的成功总是使企业坚信不断丰富工作经验和技能能导致未来的成功。在这种情况下,企业可能选择继续在已熟悉和与现有知识接近的领域经营,而不是追求新颖的、显现的和领先的知识。相反,Levinthal和March指出探究式研究陷阱,企业太喜欢变化组织知识的范式,限制了企业明确知识之间因果关系的能力。既有文献指出了平衡探索式创新和利用式创新的三种方式。第一种是结构二元型,组织的一些单元专门从事探索式创新如基础研究,另一些单元则从事利用式创新。第二种是情境二元型,组织中的每个员工同时从事两类创新。第三种是间断均衡型,企业在长期的利用式创新与短期的探索式创新之间循环。这三种选择在整合探究式创新和利用式创新上都具有一定的价值,但是本文主要关注情境二元型。结构二元型和间断均衡型指导企业协调探究式创新和开发式创新,而情境二元型有助于企业整体上采用两类创新,减少协调活动和降低协调成本。2.组织创新是企业获取新知识的重要基础智力资本是企业用于实现竞争优势的知识存量的总和。智力资本包括人力资本、社会资本和组织资本,分别代表通过个人、个人之间关系以及组织本身积累和分布的独特知识存量。智力资本各个成分在新知识获取、共享和整合过程中扮演重要的角色。首先,人力资本是个人的知识、技能和能力,是组织创新的主要基础,影响企业获取新知识的能力。没有个人的创新就没有组织的创新,个人创新是组织创新的必要但非充分条件。社会资本是嵌入在员工的关系网络中,并通过其获取的知识。正如Stata(1989)指出,组织创新通过共同的理解、知识和心智模式产生。由此可见,企业从员工共享和联合不同的知识中获益。组织资本是组织通过流程、系统和结构获取的知识。在一个组织中,员工来来往往,而只有组织总是保留知识、行为、心智图、规范和价值观。组织资本不仅建立行为模式和解释系统来指导知识的获取,而且提供关键的机制来整合和联合知识成为组织知识。二、积累、汇编和储存个人知识,形成多种力量融合的权力网络创新的本质是发现和利用机会来创造新产品、服务和工作方法。知识帮助企业发现机会和利用机会,从而实现这些目标。创新的过程就是追求和利用新的、独特知识的过程。创新所需要的知识和技能很大一部分是由个人拥有和使用。由于现代创新的复杂性往往要求多种个人知识的积累和整合。正如VandeVen所述,创造性思想的诞生或概念化或许是个人行为,但是创新是集体智慧的结晶。因此,组织积累、汇编和储存个人知识于手册、数据库、和专利中,以备当前和未来的使用,同时也建立结构、体系和流程(如新产品开发团队、正式的产品规划程序)把个人的投入转化为组织的产出。组织还通过促进个人之间知识的交流、共享,鼓励群体和网络间的交互作用等吸收和整合知识。(一)深度知识与利用式创新的关系在组织创新的过程中,企业必须区别专才型人力资本与通才型人力资本的价值。专才通常拥有较深奥的、局部的、内嵌的和投资于特殊领域的知识。通才则拥有多种熟练的能力,且能力用途非常广泛适用于不同的情况。人力资本对组织创新的启示很明显,员工拥有的不同领域的多样化知识与特殊领域的深度知识影响他们未来的知识搜寻能力,和当前知识获取的多样性。专才型人力资本体现了某一职能范围内特有的知识或思想世界(如信息处理、解释体系和预测事件的发生),所以它在获取和吸收新的、深奥的和小范围的知识更有效率,因此,它与利用式创新联系更紧密。Dougherty注意到专才型人力资本往往导致职能偏见,降低员工交换和联合新知识的动机和能力。根据以上分析,我们提出在其他条件一样的情况下,专才型人力资本较少关注探索式创新,而强调利用式创新。相对于专才,通才一般较少受到个别观点的束缚(不易受职能偏见的约束),愿意涉足更广泛的多样的知识领域。以组织决策为例,不同的心智模式和较少的认知冲突使通才员工能够对突发问题作出不同的解释。因此,通才型人力资本不仅提供用于不同任务的多种知识,而且提供潜在的适应能力来发现、综合、联合和运用将来的新知识。在这中情况下,通才型人力资本更适合探索式创新。(二)社会资本的主要功能在本文中,社会资本指员工之间所有的关系模式,是企业知识交换和联合的重要机制。社会资本可以分为三个维度:结构维度、情感维度和认知维度。社会资本的结构维度指个人之间联系模式或者是整体上的网络形态。情感维度指人与人之间交换的关系方面(如,信任、动机、期望和规范)。社会资本的认知维度说明共享的内容、代表和人与人之间理解的重要性。这三个维度相互补充,提供了知识交换的机会、动机和能力,可以当作社会系统的基本要素。Kangetal提出了两类重要的社会资本:创业型和合作型,分别与探索型创新和利用型创新相关。合作型社会资本用新方法提炼和联合既有知识存量,这些知识分布在不同的员工群体。基本上,合作型社会资本联合和调动不同来源的知识,促使新知识的产生。知识流量活动得到不同维度的社会资本之辅助。结构维度的社会资本使员工常常与其它员工交互作用,有利于交换知识从而产生新知识和观念。情感维度的结构资本在即使没有直接的个人关系情况下,员工群体之间具有普遍的信任(基于互惠的信任),也可能共享个人知识。这样有利于联合和提炼企业内外既有的员工知识。就社会资本的认知维度而言,一旦员工群体掌握事物契合的原理,他们更能利用现有知识。总而言之,合作型社会资本有助于员工提炼和重组既有知识,推动企业的利用式创新。创业型社会资本促进不同群体的员工交换和联合新知识来创造知识。与合作型社会资本通过既有知识创造新能力不同,创业型社会资本定位于创造新知识。创业型社会资本的几个维度有助于知识的流量。第一,结构维度的社会互动并非是频繁的互动,而是松散和非冗余的网络,员工可以识别新的和创新的方法来联合不同来源的知识。第二,员工群体之间的社会联系是基于弹性的信任,而不是整个部门的普遍信任。基于弹性信任关系员工能共享独特、新颖的知识。最后,群体成员的关系更可能具有共同成分知识,即员工联合深度的、全新的知识。因此,在松散联系的创新型社会资本中,企业可以共享和开发新颖而不同的知识存量,有助于探索式创新。(三)智力资本对创新的支持组织资本可以分为两种:机械式和有机式。这两种类型对组织内的知识获取和整合有不同的影响。机械式组织资本包括标准化的流程、结构、详细的程序和注重遵守规则的文化,以建立统一的行为模式提高协调效率为核心。从组织学习的角度分析,标准化的流程获取和制度化组织程序内的知识,为组织员工提供一个相互借鉴的统一体系。随着时间的推移,员工看问题的态度逐渐一致,降低解释和理解企业问题发生讨论的数量。KatilaandAhuja指出,当积累的知识嵌入在机械式结构中时,一般被认为更可靠、精确和合法,组织在确定问题解决方案时优先考虑之前的行之有效的办法。在这种情况下,组织创新局限于提炼和改进现有知识(如利用式创新)。KatilaandAhuja注意到有机式组织资本如(简单的程序、结构和文化)与流程、规则和工作中的传统经验的联系更松散。有机式组织资本不提供详细的规则和标准化的流程,而是为个人和群体提供机会和自主权,这样不仅能培养员工灵活的技能,而且还能形成不同的观点和解释体系。因此,企业既能整合新知识又能搜寻和吸收新信息,从而推动探索式创新。图2总结了上面的关于智力资本对探究式创新和开发式创新的讨论。如表1所示,我们可以发现两类智力资本结构,其中的人力资本、社会资本和组织资本紧密相连,分别支持探究式创新和开发式创新。具体地说,通才型人力资本、创新导向的社会资本和有机型组织资本构成的智力资本支持探究式创新。在这种结构中,员工通过职业生涯和社会活动接触到不同的思想,具有灵活的认知能力和工作动机来联合不同的知识。组织也鼓励员工不断地形成和运用创造性的思维来解决问题。相反,专才型人力资本、合作型社会资本以及机械式组织资本构成的智力资本支持开发式创新。在这种结构中,员工并不具有多种知识,但是可以通过社会互动来接触其他人的知识,其学习的目的是为了提炼和改进之前有效的知识。这两种结构都指出了开发式和探究式创新的冲突。图2也指出存在六种不同的人力资本、社会资本和组织资本的形态,一些支持利用式创新,另一些支持探索式创新。但本文下面的讨论将主要关注支持二元式创新的形态。三、创新人力资本、社会资本和组织资本的数量和模式情境二元式假设二元式创新取决于个人的知识和能力,人力资本主动性是解决二元式创新的关键。如前所述,社会资本和组织资本在共享和整合个人知识成组织知识上扮演重要角色。传统的组织行为学指出,个人的行为和能力不能脱离一定的社会结构或情境。社会资本和组织资本表现了社会结构的诸如控制、阻止和辅助个人能力和行为的特征。从另一个角度讲,根据传统的组织理论,在遵守企业规章制度的压力下,个人的行为和态度是不变的,然而最近的研究指出需要把个人纳入到组织结构的讨论中,以解释组织结构的变异和变革,这充分地说明了人和社会结构的相互作用。因此,二元式创新在于人力资本、社会资本和组织资本的适当联合,既要相互协调又要避免冲突。如图3所示,我们提出满足二元式创新的要求的两种智力资本结构:精益型智力资本,包括专才型人力资本、合作型社会资本和有机式组织资本;约束型智力资本,包括通才型人力资本、创业型社会资本和机械型组织资本。这些结构描绘了人力资本与社会资本的相互影响拓宽员工的知识,而组织资本又扩展整合人的知识成组织知识。(一)拓展知识社会,促进员工个人认识的整合和提取企业一般建立分布式的知识结构开发专才型人力资本,让员工拥有很少重叠的知识。如前所述,专才的思想世界和解释体系总是局限于特定的知识领域,降低了他们与其它领域的员工共享和联合知识的能力和动机。企业要把个人知识转化为组织知识,必须找到促进个人之间知识共享的方法,以扩充知识获取和整合的范围。这些缺陷可以得到合作型社会资本和有机式组织资本的补充。与创业型社会资本不同,合作型社会资本更有利于专才从其他员工那里有效搜寻专业化知识。我们可以从三个方面分析:结构、情感和认知。第一,Rulke和Galaskiewicz指出,由于专才掌握不同领域知识的能力不如通才,紧密的个人相互作用给员工提供接触不同知识的机会,专业知识和人际互动是员工学习到其他人专长的先决条件。第二,在分布式的知识结构下监督员工的努力和投入比较困难,因为员工对其他人的知识和专长并不熟悉。在这种情况下,专业化可能潜在的导致个人以牺牲集体利益为代价来追求个人利益。普遍的信任促使员工相互信任和投资学习,抑制个人保守知识的机会主义行为,鼓励员工共享和联合个人的异质的知识。最后,网络中成员之间的多点接触既帮助员工共同解释新知识,也有助于提供机会来持续形成知识。这个进一步得到了在合作型社会资本中公共成分知识的支持。公共成分知识提供内部机制帮助多样的人力资本集合既理解部分如何合成整体,又认识到工作不同维度的需求的冲突。因此,专才提供较深的专业知识满足利用式创新的需要,合作型社会资本帮助专才共享、整合和提炼异质知识来进行深度的利用式创新。同时,合作型社会资本使专才接触多样化的知识,将个人各种知识融合成为一个整体。机械式组织资本的不足是导致交互作用模式的刚性,强化个人努力搜寻和联合知识,造成对既有知识反复提炼。当系统、结构和流程过分的刚性和程序化,专才型人力资本和合作型社会资本的联合仅适合利用式创新。员工在这种组织情境中,被要求严格遵守规章制度,任何偏离现有组织准则的行为都不会得到奖励。相反,有机式组织资本的灵活性更适合知识整合和获取中的多样性和创造性,更有益于二元式创新,而且特别适合探索式创新。通过放宽员工遵守惯例、规则和达到工作的要求之限制,有机式组织资本描述员工创新知识的情境以及运用本职工作的知识。相应的,有机式组织资本不仅扩展知识交换的循环、联合、解释和行动,而且加强个人创新的行动。事实上,新产品开发的研究已经证明跨职能的协调鼓励不同种类知识的融合来建立创新性的文化。总而言之,合作型社会资本给专才提供机会扩展和提炼自己专业领域的知识,同时也使他们发现和获取其他专业领域的知识,这些都可以提高专才从事利用式创新的能力。有机式组织资本鼓励专才不断地整合和联合不同的知识,变革知识储备,扩展他们的认知结构从有限的解决问题到创造性地解决问题。所以,精益型智力资本能确保员工在二元式创新过程中的集体导向。(二)财产形态与创新机制相对于以上关于精益型智力资本的讨论,企业还可以利用不同的智力资本结构进行二元式创新,这种类型的智力资本叫做约束型智力资本。通才的价值在于其知识的多样性和多用性。Wright和Snell指出通才的技能给企业创新以更大的适应性。在这种情境中,通才型人力资本给企业提供机制发现新的与现有知识存量无关的机会。因此,开发通才型人力资本的企业既要维持和扩展通才的创新行为以从事探索式创新,同时也要确保整合和提炼不同的知识的效率(利用式创新)。创业型社会资本为通才接触不同的知识领域提供便利的通道,辅助通才型人力资本从事探索式创新。相应的,机械式组织资本可以补充二元式创新对有效知识整合的要求,加强行为的约束。尽管合作型社会资本是有效整合和协调知识促进创新的工具,但是其知识交换是重复的循环,知识的联合也是在有限的关系内。在长期,合作型社会资本会抵消通才探索式创新的收益。相反,创业型社会资本的灵活性则带来更多的变化,使通才能够获取不同领域新颖的知识。尽管个人在发展和利用社会关系上存在差异,适应社会情境的员工更能利用多样的社会关系,而且也能有效利用网络机会的战略优势。通才比专才更能采取系统思考,更能共享和联合不同的知识。在这种情境中,通才利用创新型社会资本扩展他们的能力来发现新知识,积极地重新配置企业的知识链。简而言之,通才的知识探索会受到合作型社会资本的约束,然而得到创业型社会资本的扩展。通才型人力资本和创业型社会资本的多样化知识,再辅以有机式组织资本,这样的结构较适合于探索式创新,但它并不合适于知识的有效利用。因此,要实现二元式创新必须建立更完善的机制。如前所述,机械式组织资本约束员工的行为,鼓励员工提高知识的利用效率。但是,也有学者指出机械式组织资本在特殊情况下驱动探索式创新。Gilsonetal.(2005)指出标准化的流程是个人创新的必要标键,如让员工依靠组织惯例完成临时的任务,从而分配更多精力和时间进行创新的思考。该研究指出机械式组织资本可以提供利用式创新所需要的整合、效率和稳定的机制,也可以提供探索式创新所需要的自由和判断力。进一步说,最近的研究注意到个人与组织惯例的交互影响。指出一些员工能推动组织惯例的更新和演进。具体地说,这些员工通过解释自己的行动来了解他们所做事情的意义,在既定的组织惯例下对以前行动做出反应。企业鼓励他们在当前行动不能达到预期结果时、或他们的