【公司员工培训迁移存在的问题及对策分析14000字（论文）】

公司员工培训迁移存在的问题及对策分析目录TOC\o"1-3"\h\u248831.绪论 124851.1研究背景 167001.2研究意义 1297651.3国内外研究现状 218411.3.1国外研究现状 2245001.3.2国内研究现状 29021.3.3国内外研究述评 3113721.4研究内容与方法 3244091.4.1研究内容 3157801.4.2研究方法 4321892.相关概念及理论基础 4112552.1员工培训概念 459932.2员工培训迁移概念 4280622.3小结 4288173.HC物流公司员工培训迁移的现状 5106123.1HC物流公司基本情况 55873.1.1HC物流公司简介 5212983.1.2HC物流公司组织结构 5236513.1.3HC物流公司人力资源概况 5252293.2HC物流公司员工培训现状 7272773.2.1HC物流公司培训内容 7174183.2.2HC物流公司培训流程 8246513.3HC物流公司员工培训迁移效果调查 9229933.3.1问卷设计 9268973.3.2数据的收集 9214493.3.3调查问卷数据分析 10262134.HC物流公司培训迁移存在问题分析 1186314.1培训需求分析不足，内容缺乏针对性 1151264.2培训组织形式单一，学习效果不理想 1259454.3缺乏良好的工作环境支持，迁移条件不足 13272434.4缺乏相应的激励机制，培训迁移动力不足 14227515.提升HC物流公司员工培训迁移效果的策略 1566785.1加强培训需求沟通，有效安排培训内容 1588705.2丰富培训组织形式，引导员工将理论转化为行动 1537215.3创造支持性的工作环境，促进培训迁移 16152605.4建立起完善的激励机制，强化员工学习动机 1676496.研究结论与展望 17183096.1研究结论 17292926.2不足与展望 1728336参考文献： 181.绪论1.1研究背景有关培训的研究表明，在培训过程当中所获得的技能，有40%会立即转移到工作中，25%会持续6个月，只有15%会持续一年[1]。可见培训有效迁移的实际效果并不乐观。培训迁移的具体表现就在于员工是否能够将知识学以致用，提高自身的工作能力。在培训后员工回到自己的工作岗位，最重要的是要有一个良好的工作环境，使员工可以在实践中应用与检验个人的学习成果。然而，现实的工作环境中，却存在许多影响培训迁移的因素，如个人的学习能力、管理者的支持力度不够、培训的迁移氛围、缺乏迁移的条件、后续的跟着不到位等，这些因素往往使得培训内容无法得到实际的应用与反馈。培训过后领导者对培训效果产生了质疑和受训员工对培训的积极性逐渐退减，使培训工作陷入了困境，因此，对培训结果的迁移运用问题需要有一个深入的了解和分析。对于大部分企业来说，往往更多了解的是培训的学习情况，极少关注经培训之后，员工在态度、行为的改变，培训的知识技能是否实际运用于工作当中，难以确定是否达到了培训的最终目的以及获取培训成本投资的回报率，而企业从人力资本投资中获得回报的程度关键就是取决于员工通过培训学到的知识的有效迁移。本文所要研究的HC物流公司也不例外，由于公司规模不断壮大，一些问题日益凸显，特别是培训工作，虽然说HC物流公司近年来越来越重视对员工的培训，为此还组建了HC商学院，目的就在于通过培训来改善目前人员的素质和技能，为企业提供优秀的人才队伍保障。而在成立商学院之前进行的调查中发现，公司时常展开培训了，员工也都参与了，知识和技能也培训给员工了，整个流程下来也完成了培训的目标，但在培训过后的1-3个月，发现员工在工作上没有实质性的改变，几乎未能把所学知识转化为绩效，培训的效果并不理想。以一组公司的数据统计为例，在有关客服的培训，培训前每月的货物异常事件发生率为3.4%，培训后，未来几个月发生率为3.2%。由此，如何促进企业员工的培训迁移，提高培训效果，已成为HC物流公司亟待解决的一个问题。本文希望从HC物流公司员工培训迁移的问题为着眼点，深入调查分析目前所存在的现状，提出解决这一问题的对策。1.2研究意义第一，目前大多企业培训成本高，培训成果的迁移率很低，所投入与产出不成正比。对于物流行业来说，发展越来越泛化和数字化，为寻求更长远的发展，只有通过培训提高员工的工作能力和利用好人才，才能够有利于提高企业竞争力。当前HC物流公司员工培训所存在的问题，即参与了使培训，也并未产生实际的效果，不利于公司培训的有效开展。本文针对HC物流所存在的问题进行调查研究和理论分析，找出存在的缺陷，为公司提供解决办法，进一步提升HC物流公司培训迁移的效果。第二，对于员工来说，在一定的程度上，培训可以使员工学习新的观念、知识和技能，逐渐的改善自己的工作能力，提高个人和组织的效益，从而根本上提高企业的竞争力。本文通过对HC公司员工培训迁移存在的问题进行分析，提出相对应可行性的建议，帮助企业改善和提升员工培训效果。1.3国内外研究现状1.3.1国外研究现状（1）培训迁移的含义。在20世纪70年代之前，人们对于培训主要将研究的重点放在培训内容的设计和培训实施的过程以及培训后的评估培训情境下的学习效果，而却很少考虑员工在培训后的工作行为是否发生了改变。直到20世纪80年代初，培训迁移引起了人们的关注。Baldwin和Ford(1988)将培训迁移定义为：学员在培训中获得的知识、技能和态度有效地将培训内容应用到工作中的程度。同样，Gegenfurtner（2013）等人认为，培训迁移可以被定义为：在工作中应用新获得的知识和技能并产生有效的迁移行为。而奥尔森(1998)认为,培训迁移是通过在培训项目中所取得的结果和获得的知识、技能和态度应用日常的培训工作。同样，Kirkpatrick(2008)则是将培训后行为定义为，由于参与教育项目而改变学习者在工作场所行为的程度。上述定义侧重于受训者，特别是已获得的知识、技能和行为。培训迁移概念的提出，表明人们对培训有了更加全面的认识，即不仅要重视培训所学，还要重视培训的迁移。（2）培训迁移的影响因素。当明确了培训迁移的概念，人们也开始注意到，培训迁移的产生还受到许多主客观因素的影响。研究人员普遍同意将训练转移研究分为三个主要领域：学员特点、培训内容设计和工作的坏境。Baldwin和Ford(1988)提出了培训迁移理论模型，培训迁移问题可以通过考察受训人员的内部特征，包括个性、动机等，培训过程的设计，包括培训内容、方法等和组织环境，包括工作氛围、领导支持等特征来进行探讨。在此基础上，Holton（1996）年提出了具有代表行的培训迁移影响因素模型。现有的培训迁移研究主要从学习者、培训设计和组织层面提出了几种增加迁移的策略。学习者属性如认知能力、动机、自我效能感和工作效用认知对迁移结果既有间接影响，也有直接影响。Noe’s(1986)模型提出，环境有利性影响培训前动机和培训技能的迁移。环境有利性包括任务的约束和对培训的感知社会支持。社会因素涉及员工对工作中的社会背景在多大程度上支持培训迁移的看法。支持性的社会环境是指员工相信其他人为他们提供机会和强化练习技能或使用在培训中获得的知识。1.3.2国内研究现状（1）培训迁移的含义。在我国的培训研究领域，也有一些学者对培训迁移的含义进行了介绍和解释。彭毅（2020）在通过研究指出，所谓的培训迁移，是受训者通过培训后，将培训中所学到的知识、技能、行为方式以及认知等能够持续且有效果地运用到实际工作当中。学者李磊（2019）归纳指出，培训迁移需要符合以下三种情况：首先是受训者对培训内容有一定掌握；其次是受训者在掌握新知识后，所在工作中应用的程度；最后是受训者持续的将培训所学运用到工作中并产生一定的促进意义，提高了组织的实际绩效。坚瑞、戴春晓，吴晶晶（2019）等人认为，培训迁移是受训者们进行培训之后，在未来的工作过程中利用培训时学习到的技术、知识和态度有效地完成工作。培训迁移的影响因素。寇茜茜(2016)对员工培训迁移的影响因素进行了研究探讨，最后得出个人的成就动机、员工对培训反应程度、企业的培训迁移氛围这三个因素影响了员工的学习效果和个人行为的转变，且该影响是显著的正向作用，证实了这些都是影响培训迁移的重要因素。王鹏，杨化冬，时勘(2002)，通过实证分析，在一部分中学教师接受了新教学方法培训后，展开了调查研究，结果发现培训内容的实用性是影响教师迁移行为产生的一个重要因素，而另外对于领导的反馈，同事的支持是培训迁移气氛的重要指标，对迁移行为的发生都产生了一定的影响。李洪艳(2011)则是深入到国内的企业进行实证研究，主要针对企业员工培训迁移的影响因素进行探索分析，得出培训迁移气氛、个人特征、主管人员支持感等对培训迁移行为均有正向作用，找到了企业影响员工培训迁移因素，为提高培训迁移效果提供有效的策略。1.3.3国内外研究述评从以上的研究综述来看，由于国外对与员工培训迁移的研究较早，国内的研究多数借鉴国外成熟的理论，通过验证形成了自己的观点与看法，但从整体上看，我国学者对培训迁移的认知程度还不够，研究的内容以及数量还不够全面。并且前人所研究的方向主要以迁移影响因素为研究热点，研究结果近几乎集中在验证迁移设计、迁移气氛、培训迁移动机这三个因素对培训迁移的影响，并证实各因素对培训迁移影响的关联性。虽然国内外学者对于企业培训迁移问题的解决、如何提高培训迁移的效果等有一定的理论，但却以定性的理论为主，实际分析却缺乏实践性和针对性。并且往往人们更关注于研究整个培训的过程，即培训问题，而对于受训人员的培训迁移问题探讨的很少。基于上述，本文以HC物流公司为调查对象，运用相关的理论，即影响培训迁移三个主要因素从不同角度进行对该公司培训迁移现状进行调查，分析所存在的问题，进而才能提出相应的对策，以便公司开展培训工作后得以使培训的效果最大化。1.4研究内容与方法1.4.1研究内容本文从培训迁移有关理论出发，通过结合国内外学者对企业员工培训迁移问题的研究，以分HC物流公司为例，针对HC物流公司培训迁移效果调查，对培训中实际存在问题进行了分析并提出对策。本文大致分为六章，文章的结构和大体内容如下：第一章为绪论，针对HC物流公司员工培训迁移的问题，主要论述本文的研究背景、研究的意义、国内外研究现状、研究内容、研究方法。第二章为相关概念及基础理论，通过阐述培训的定义、培训迁移的概念的以及培训迁移相关的理论、影响因素、理论模型等为论文的研究提供理论基础。第三章为HC物流公司培训介绍和培训迁移效果分析，首先介绍HC物流公司的概况、人力资源以及公司培训状况，其次采用问卷调查的方法，根据调查的结果，了解目前HC物流公司培训迁移的现状。第四章为公司所存在问题的分析，根据调查的数据，并结合HC物流公司实际的状况，分析出该公司员工培训迁移存在的问题。第五章为提升HC物流公司培训迁移效果的对策，针对存在问题，提出相对应的提升员工培训迁移效果的对策。第六章为研究的结论与展望，主要总结本次研究的内容以及指出研究中存在的不足之处，还有对研究公司未来的美好期待。1.4.2研究方法（1）文献分析法。本文通过查阅相关文献综述，对相关的国内外研究理论和实证研究进行学习和分析，进一步加深对所研究内容的理解，为论文研究的这一方向提供理论基础。（2）问卷调查法。本文研究的是员工的培训迁移状况，所采用的是问卷调查法，将问卷调查发放给HC物流公司的员工，收集员工近期培训的状况和对培训过后的看法，以获取调查数据。（3）归纳分析法。本文通过问卷调查，分析所存在的问题，并归纳总结出提升HC物流公司员工培训迁移效果的对策。2.相关概念及理论基础2.1员工培训概念员工培训是指企业实施开展的一种有计划和有组织的干预行为，这种行为旨在提高员工的学习和工作能力，使得员工在知识、技能和观念上有所转变，该行为是一种学习的过程，目的是将学习的内容与工作目标联系起来，促进个人与企业的共同发展。2.2员工培训迁移概念培训迁移的概念最开始是由从学习迁移发展而来，学习作为一种指导个人行为的思维活动，培训过程中受训者对知识的理解掌握是一种学习的过程，培训结束后，尝试运用和工作中行动的转化也是一种学习。先前的学习对后续学习的影响在心理学上通常被称之为迁移，是一种学习对另外一种学习的影响作用。传统的培训迁移主要是指参训个体在培训项目中的有效学习，后来概念有了更深的拓展，即个体通过培训中所学习到的知识技能、态度能够应用于实际工作当中，以及经过一段时间后仍能够保持。2.3小结企业培训员工就是为了使员工能够学习新的知识和技能，并能运用于工作中，产生有效的迁移行为。通过以上概念，本文将培训迁移定义为：培训过程中学习的成果对培训后的工作行为产生正向、积极、持续的影响，这种影响使得受训者能够将培训所学的知识、技能有效、持续地运用于工作，从而发挥出培训项目的有效价值。3.HC物流公司员工培训迁移的现状3.1HC物流公司基本情况3.1.1HC物流公司简介HC物流公司发展至今已有9年之久，目前是广西业务发展规模最大的冷链物流公司，先后在广西区内（南宁、柳州、北海），国内（佛山、上海、长沙、武汉、成都）等重点城市为区域建立了分拔中心，打造了华中、华东、华南、西南、等区域的物流干线和配送网络。公司主要以现代冷链物流和第三方物流为核心业务，发展业务模式以道路货物专用运输（冷藏保鲜）、公共仓储、城市配送、全国零担干线物流、供应链管理；主要为农副、冷冻加工食品、餐饮食材、生鲜肉制品、高档果蔬等行业提供仓干配“一站式”物流集成供应链服务。2017年起成为中国东盟博览会商务与投资峰会冷链配送服务商，经过9年的发展，已成为冷链四星级综合型物流、物流3A企业。3.1.2HC物流公司组织结构HC物流公司采用的是直线职能制的组织结构，分别设有六个职能部门，行政人事部、财务中心、运营中心、客服中心、营销中心、车管中心，各职能部门的总监、经理直接上级为总经理；运营中心设一名中心总监，下设四个分管部门，城市配送、公共仓储、三方物流中心、各分拨中心，分管部门的经理直接上级为运营总监。其中城市配送和公共仓储是公司的两大部门，负责货物的运输和仓储。行政人事部作为公共事务部门，公司的培训工作主要都是由该部门负责组织开展，包括安排公司年度的培训目标、员工的培训、学习等，为其他五个职能部门提供人员培养的支持。公司的组织结构如图1所示：总经理总经理行政人事部

行政人事部财务中心客服中心运营中心车管中心营销中心 财务中心客服中心运营中心车管中心营销中心分拨中心办事处三方物流中心城市配送公共仓储分拨中心办事处三方物流中心城市配送公共仓储图1HC物流公司组织结构图3.1.3HC物流公司人力资源概况(1)岗位结构。HC物流公司员工人数共94人，公司业务发展最重要有两个部门，一是仓储部门，人数为25人，二是城市配送，人数为23人。公司目前管理人员14人，主要包括总经理以及总监、各部门经理、主管人员。行政办公人员21人，主要是日常工作在办公室办公的职员，包括行政、人事、财务、客服等人员。技术人员23人，主要归类为配送司机及IT物流系统操作的技术人员。一线操作人员36人，主要是仓储的操作工作人员,负责仓储进出货物的分拣、装卸及搬运。以下是各部门人员配置情况如图2所示：图2公司各部门人员配置情况（2）年龄结构。HC物流公司员工年龄层次主要在青壮年这个阶段比较集中，如图3所示，年龄在35岁以下共55人，占总员工人数比重的58%。35-40岁15人，占总员工19%，40岁以上10人，占总员工比重的10%，25岁以下14人。占总员工比重的15%。可以看出公司年龄结构35岁以下人数最多，主要为一线操作员工居多，25岁以下人员主要行政办公人员、客服、司机占的较多。公司根据个人的能力，开拓了利于员工发展的晋升通道，员工在该阶段会更努力需求自身的发展，工作技能的需要更为迫切，也会有更大的上升空间，所以培训与学习对员工来说也很重要。图3公司员工年龄结构（3）学历结构。HC物流公司员工学历结构中，专科有35人，占员工总人数比重的37%，其次是中专的有20人，占总人数比重的21%，高中有17人，占总人数比重18%,、初中及以下文凭有13人，占总人数比重的14%，占比最小的为本科9人，占总人数比重的9%。如图4可见，公司占比例较大的是持有专科、中专、高中文凭的员工，而这些员工，所在工作岗位大多为仓储、配送、客服等岗位，这些岗位对于员工的学历要求并不高。大专以上的文凭主要是管理人员较多，本科主要为财务、行政等办公人员。也可以看出HC物流公司员工整体学历并不高，更加需要开展培训来增加员工的理论知识，对于管理人员而言，通过培训来增强综合素质和专业管理技能。图4公司员工学历结构3.2HC物流公司员工培训现状HC物流公司目前已建立了自己的商学院，主要是为了搭建一个全员学习的人才培训体系，通过企业文化的导入和知识、技能的培养，将HC物流公司建设成学习型的企业。但由于商学院的建立并不久，许多培训仅仅在个别部门先试行，同时，商学院的制度、课程、流程、形式等虽已确定了创建方案，具体的实践还需人力资源部门来开展和落实。现在HC物流公司更多还是采用传统培训方法，内部集中培训或请外部培训师集中培训等。3.2.1HC物流公司培训内容以下是2020年来HC物流公司所安排培训的课程培训以及培训的主要者实施，如表1所示，公司培训主要为内训多一些，虽然公司设置了许多要培训的内容和课程，但通过了解，实际开展的次数并没有达到年度培训的计划和安排，员工参与更多的为新员工的入职培训和一些工作上需要注意到的问题，临时召集人员进行培训。表1公司2020年培训课程安排情况表培训类别培训课程培训次数培训实施者新员工培训公司简介、绩效管理制度、员工福利管理制度、奖惩管理制度、考勤管理制度、行为礼仪规范44人事专员/主管业务培训所在部门业务内容、职位业务工作流程介绍、安全与健康教育、出货入库作业培训31部门总监/部门经理基础技能培训管理技能培训专项技能培训6S管理培训、办公软件基本操作、沟通能力PDCA管理培训、团队建设、招聘技巧人事类、营销类、财会类、客服类培训201225内训内训/外训内训/外训数据来源：HC物流公司内部培训资料统计HC物流公司的目前的培训内容有新员工的入职培训、管理技能培训、基础技能培训、岗位技能的培训、业务相关培训等。新员工的培训是最基础的培训工作，能够确保新员工初步对公司有一定的了解，并能够尽快适应工作，融入公司环境。管理技能培训，其主要针对管理层人员开展的培训，所培训内容更为宏观，通过培训来提高管理层人员的管理技能。基础技能培训。主要是针对一些相关职业进行培训，促进职业化塑造，如财务管理技能、人力资源管理技能等，提高专业技能的使用。缩短岗位磨合期。岗位技能培训是完成各项工作所必须进行的培训，例如客服的服务培训，教会客服岗位的员工如何与客户沟通、提高服务水平；仓储岗位的操作培训，教会仓储操作员工如何进行标准化作业操作流程、储运质量管理，让员工明白自己所在岗位的工作内容、工作职责和操作方法等，实现操作技能的熟练化。3.2.2HC物流公司培训流程HC物流公司培训流程主要从需求调查分析、培训设计、培训实施、培训评估四个方面来进行，公司的培训流程如图5所示，从图中可以看出，行政人事部门组织各个岗位的员工填写培训的需求，根据收集的培训需求拟定出培训计划，明确计划再进一步设计培训课程，之后正式开展培训活动，培训过程中的实施情况再通过监督和跟踪评估来具体落实。但由于目前流程中对于培训的需求、培训评估等环节的工作还不够重视，在一定程度上制约了培训工作的有效开展。部门负责人收集整理本部门培训需求员工填写培训需求表行政人事部门组织进行企业整体培训需求分析部门负责人收集整理本部门培训需求员工填写培训需求表行政人事部门组织进行企业整体培训需求分析行政人事部汇总各部门的培训需求行政人事部根据需求制定公司的中长期培训计划、课程设计和安排各部门组织开展本部门的培训行政人事部汇总各部门的培训需求行政人事部根据需求制定公司的中长期培训计划、课程设计和安排各部门组织开展本部门的培训指导培训评估，并提出改进建议行政人事部对员工培训的结果进行检查、评估行政人事部进行培训实施过程的监督指导培训评估，并提出改进建议行政人事部对员工培训的结果进行检查、评估行政人事部进行培训实施过程的监督图5公司培训流程图3.3HC物流公司员工培训迁移效果调查3.3.1问卷设计根据研究分析的培训迁移的影响因素，本文问卷从培训迁移设计、迁移氛围、迁移动机、迁移效果等四个部分提出相应的问题，分别从培训的手段与方法、培训内容、培训组织氛围、培训迁移效果等几个方面作为可能影响HC物流公司员工培训迁移效果的因素进行分析。问卷的前半部分主要是个人的基本信息以及培训前的情况了解，后半部分主要调查培训过后的员工对培训方式方法、内容、应用效果的看法。3.3.2数据的收集为了确保样本的有效性，调查对象为HC物流公司内部全体员工，本次调查问卷一共发放94份，回收的有效问卷共83份，回收率为88%，通过问卷收集到的被调查者基本信息统计表如下表所示：表SEQ表\*ARABIC\s12性别统计表选项小计（人）比例（%）男5060.24%女3339.76%表3学历统计表选项小计（人）比例（%）初中及以下1315.66%中专1315.66%高中1720.48%大专3542.17%本科及以上66.02%表SEQ表\*ARABIC\s14年龄统计表选项小计（人）比例（%）18-24岁1416%25-35岁4655.42%36-45岁1416.87%46-60岁910.84%3.3.3调查问卷数据分析为了具体了解HC物流公司培训迁移的实际状况，通过回收发放调查问卷，对问卷内容的数据进行分析，结合问卷和公司实际培训状况，归纳出：（1）HC物流公司员工培训迁移效果不佳对于培训迁移的效果，即通过培训后，受训者在工作中有效运用所知识和技能的程度，并有效的改善行为，提高个人的业绩水平[19]。但通过问卷调查，从整体的结果可以看出，有28.92%的人不确定工作是否改善还有工作绩效是否提高了，25.3%不确定知识水平是否提高，无论从知识和技能水平的提高、工作行为的改善还是通过运用知识提高工作绩效，大多数人的结果都是认为不确定。这也表明，员工培训过后起不到作用，迁移效果不佳，因此，对HC物流公司培训迁移问题进行调查分析是很有必要的。表5培训迁移效果的调查非常不同意不同意不确定同意非常同意培训之后，知识储备和技能水平有了提高15.66%22.89%25.3%22.89%13.26%培训之后，工作行为得到了改善，并保持这种行为12.05%16.86%28.92%22.89%19.28%将培训所学运用工作中，因此提高我的了绩效18.07%26.51%28.92%16.86%9.64%（2）HC物流公司员工培训迁移效果主要受多方面因素影响根据相关理论基础知道培训迁移的影响因素有很多，但想要有效的解决问题，那么就需要找到关键的因素。在问卷调查数据中，如图3.6所示，关于“以下哪些因素对于您获取培训效果最有影响？”的调查有48.19%的人选择培训内容设计的实用性，该项占比最高，之后是培训的方式与手段，占45.78%，领导的重视占38.55%,，教师的授课水平占28.92%，虽然迁移的效果受许多因素影响，但是以上选项占比的培训内容、培训方式、领导重视、授课水平表明了HC物流公司员工培训迁移存在问题有可能主要受这几方面的影响。图6培训迁移影响的调查4.HC物流公司培训迁移存在问题分析4.1培训需求分析不足，内容缺乏针对性通过对HC物流公司近一年来培训开展情况的调查和了解，培训次数近130次，接受培训近150人次，人均培训时长30小时左右，但是从培训内容来看，如图7所示，在HC物流公司迁移项目设计调查数据中“公司培训课程所培训内容正是我所需要的，对我的工作有帮助”，对于这个问题，认为对自己工作非常有帮助的占3.6%，有帮助的占14.6%,不确定的占24.1%，没有帮助的占44.58%，一点帮助都没有的占13.25%。根据调查问卷的数据，显然可以看出，公司目前培训的效果并不好，数据表明所培训的内容不够有针对性，不是很符合员工需要，培训前并没有做好培训需求的分析，课程缺乏针对性和实用性，对员工的工作帮助并不大，同时49.4%的人认为培训内容未提供与工作环境相似的条件，这说明了培训前的工作未做到位。对于培训内容的设计是否具有针对性和适用性，公司培训部门首先需要考虑到培训课程是否是组织需要的，培训内容是否与公司的业务发展相符合。其次，课程是否是员工所需要的，培训内容是否符合员工岗位工作的需要，通过培训能否够帮助员工提升工作技能。通过在HC物流公司进行的观察和了解，其课程安排虽是根据各部门职能来进行设计的课程，但未具体进行员工培训需求调研。一方面，公司所下发的年度培训需求表，大多是各部门负责人填写后提交到行政人事部，而不是具体下发到个人来填写，因此，培训需求是部门领导给员工进行安排的，进而导致所安排课程和培训内容，在一定程度上存在盲目性，不具有针对性。另一方面，由于像一线员工每天忙于工作，极少有自己的时间，对需求调查没有花太多时间来进行对待，致使得到的反馈较少。最后只能以少数的需求情况来进行开展。所以，即使公司安排了许多培训，员工也会觉得对个人工作上的帮助并不大，这也影响了员工进行培训迁移的效果。图7培训内容是否是我所需要，并对我工作有帮助4.2培训组织形式单一，学习效果不理想通过查看近年来HC物流公司培训的组织形式看，员工的培训大多数以内训为主，外训占少数，培训师大多是公司内部中高层管理者或有经验员工，讲授方法以PPT讲解为主。根据调查数据，从培训方式来看，总体满意程度不高，如图8所示，关于“培训师的培训方式，激发了我对学习的兴趣，促进我培训的效果”这个问题的回答，调查中，有19.28%对培训师的培训方法很不满意，24.1%的人不太满意，而32.53%则认为不确定，只有8.43%的人认为非常的满意。培训的方法和手段还有待改进，需要激发员工学习的兴趣。HC物流公司采用传统的课堂讲授培训方式，对于一些操作性较强的岗位并不能够满足岗位技能的要求，HC物流公司的员工被动的接受知识，而培训者也不能了解到员工对培训的需求以及知识接受的程度，导致很多员工对课堂传授的内容并不感兴趣。实施培训过程中，通过课堂知识讲授、案例讨论等单一的培训方法，没有从员工工作的实际需要出发，不注重调动员工的学习兴趣。HC物流公司以内部中高层领导或有经验老员工进行培训，由于老员工虽然操作经验与丰富，但是授课经验却没有过多的经验，只能简单将经验讲授给员工听。同时培训所提供的培训环境和工具，与实际工作不太一样，不能够适应多变的工作环境。因此，虽然开展了培训工作，但效果并不理想。图8培训方式激发我对学习的兴趣，促进了我培训的效果4.3缺乏良好的工作环境支持，迁移条件不足通过调查数据可知，领导支持和鼓励员工运用知识和技能，却未给予相应的实际帮助，如未能从员工角度出发，根据员工实际需求安排培训、合理规划培训的内容、积极跟踪员工培训效果、提供相应的机会和资源等，导致了缺乏迁移的条件。如图9所示，在调查问卷中，“领导会对我工作运用培训内容的情况进行跟进了解”，非常不同意占15.66%，不同意的占25.3%,不确定占31.33%，同意只占到12.05%，跟踪评价的培训效果评估机制往往容易被忽视，培训完后，只是简单地进行课程培训满意度调查和课程效果的测试，而对于员工培训之后的迁移状况，是否提升绩效以及运用状况没有很好的进行跟踪与反馈，当员工回到工作岗位上，发现自己能够实际应用的太少，导致迁移的积极性不高，培训迁移效果不突显，同时，公司未形成一个共同学习的学习氛围，从同事之间支持度来看，57.83%持不同意意见，19.28%认为不确定，同意意见占6.02%，说明同事之间相互交流学习还是比较少的。培训后，员工之间缺乏相互学习、共同探讨意识，很少分享培训所获得的知识和技能。图9领导会对运用培训内容的情况进行跟进了解4.4缺乏相应的激励机制，培训迁移动力不足激励是基于了解员工想法和心理活动规律，通过采取一定的方法和措施，调动员工工作行为积极性的活动过程。根据问卷调查可知，HC物流公司没有对积极实施培训迁移的员工进行有效的反馈和激励，问卷问及“公司重视员工的培训，对于将培训所学知识或技能应用工作中的员工给予奖励”，调查结果显示，有27.71%的人认为没有给与奖励，占30.12%的员工不确定是否给与奖励，而19.28%的认为有相应奖励，HC物流公司缺乏相应的激励机制，员工运用了知识，没有的到相应的奖励，当回到工作当中，所运用的新技能和知识，不会的得到领导的赞赏，这不利于激励员工去学习以及运用知识，更不利于提高员工培训迁移的动机。HC物流公司仓储一线员工最多，承担繁重的工作任务，员工个人的绩效大多和个人工作完成量有关，公司要求员工参与培训，但没有告诉员工，其参与的培训是否和绩效相关，员工学习后应达到何种效果，从中要学习到什么，员工不明确所参与培训的意义和目的。因而，使员工参加培训的积极性不够高，员工变成要我学习，使培训工作处于一个被动学习的状态。图10重视培训，对培训知识的运用给与奖励5.提升HC物流公司员工培训迁移效果的策略5.1加强培训需求沟通，有效安排培训内容同因素理论认为，当员工所学的知识与工作实际内容相同或相类似的情境的时候，才能够产生有效的培训迁移。说明培训具有针对性与适用性才能够在工作当中实现培训的迁移，所以培训的内容要从实际出发，科学、合理的设置课程，充分考虑实际工作需要，而不是重在形式主义而轻内容。HC物流公司可以选择与培训内容相关的部门员工参与培训，进行专人专训，根据部门员工实际岗位工作要求进行专门的编排，设计实用的培训内容，这是保证培训迁移的前提。而培训的针对性取决于对培训需求的调查与分析，这就需要培训前期开展培训的需求调研，从组织、岗位、个人三个层面进行调查、沟通了解，切实保证所设计的培训课程符合员工的需要，使其在培训中能够学以致用。培训课程的内容根据员工工作环境的实际情况来考虑，将岗位的需求与员工个人的需求相结合。HC物流公司可区分理论知识和实际操作的培训。一般的员工可以加强物流管理知识、仓储操作流程、物流模式运作方法的培训，行政办公人员以各自岗位技能培训为主，以适应岗位技能的需要。而HC物流公司仓储部门一线员工，其工作主要以实际操作为主，除了理论的培训，还需实践性的现场实操两者相结合才能够有效发挥出培训的作用。5.2丰富培训组织形式，引导员工将理论转化为行动认知转化理论认为，培训的迁移取决于记忆起所学的知识的能力，奥苏伯尔提出的“为迁移而教”实际上是要为了迁移而进行有针对性的去教会受训者，从而塑造受训者的认知结构，可通过培训方法、培训教材和内容这三个方面来确保认知结构的形成，以便于迁移[14]。对员工进行培训，可以根据对以往的工作经历，划分出不同的种类不同形式的培训，讨论法、角色扮演、案例研讨等等，通过提供相关背景材料，让员工找到解决问题办法，培训中向员工提供有意义的材料或方式来增加员工会在工作中遇到的情况与所学知识相结合的机会。培训过程中可以多让员工参与总结性的环节，将所学知识和技能归纳和总结，使员工自己组织培训内容，使新知识在头脑中重新构建，不是停留在学习表面。枯燥的培训往往是单一的培训形式造成的，HC物流公司培训的方法大多是以传统的课堂讲授方式为主，培训的内容以PPT课件的讲解为主，缺乏一定的灵活性。所以需要改进培训的形式，不一定是中高层人员或老员工作为培训师进行讲授，也可以是员工自己，开展解决问题式培训，通过课堂分享，了解对于工作中遇到的问题或困难如何进行解决的，相互进行学习与借鉴，提高个人的解决问题的能力。或者进行针对式的培训，主要围绕HC物流公司各岗位上工作可能会的存在的问题及生产作业过程中会遇到的麻烦等，有针对性的教授员工如何进行解决，也可以进行情境模拟的演练，使员工掌握正确的操作方法，这也体现了激励推广理论的作用性，使员工能够在探究性、实践性的培训形式中深入的思考，转变理念，提升能力。5.3创造支持性的工作环境，促进培训迁移一个开明、开放的组织氛围对于员工培训迁移有积极的潜在影响，领导者的态度对于营造良好组织氛围起着重要作用，没有领导支持很多工作无法开展，员工也会认为对自己努力学习成果没有受到重视。因而HC物流公司要创造一个良好的培训迁移的工作环境，首先，领导要鼓励员工将培训所获得的知识和技能运用到工作当中，在培训过程中鼓励员工多参与、多思考、多实践。同时尽可能的为员工创造条件，给员工应用知识或技能所需要的经费、设备、工具等资源。其次，及时进行跟踪调查，在培训过后对员工工作的成果进行有效的绩效评估，关注受训员工的学习状态，让员工汇报个人开展情况，及时的发现培训所存在的问题，并及时给与员工正确的指导性建议，对员工培训工作落实进行有效的考核。最后，努力转变为学习型的组织，目前HC物流公司已建立自己的HC商学院，应发挥和应用好这个培训体系，通过组织的层面支持员工去学习，作为一个团队，都应相互支持和鼓励，形成互帮互助、积极向上的氛围，在这样的一个氛围里，领导、员工、团队，每一个人都要学习，要有共同学习、一起进步的意识，有知识共享的理念，积极的拓展自己的技能。5.4建立起完善的激励机制，强化员工学习动机社会学习理论认为，当人的行为受到强化或奖励，那么该行为再次发生的次数会增加，并且其他人也会向被奖励过的人学习[19]。因此，可以制定培训激励措施，采取合理的激励及引导来强化员工的学习动机，让他们主动的接受学习。在培训后，员工培训迁移成功，在态度、行为发生了积极转变，可以给予鼓励和奖励，奖励可以是物质的奖励也可以是精神奖励。每个月HC物流公司都会根据工作的量化，评选出最佳的优秀员工，也为此，每月都会涌现大批努力工作的员工。对于培训来说，从可激励员工学习，选出优秀的培训者，可参与培训师评选，给与一定的薪酬，成为培训师可获得一定的课酬奖励。对于培训表现好员工可给与加薪、晋升等激励，又或者获得上级领导的和同事的赞扬等，将培训的结果与奖惩挂钩。通过员工参与培训后的表现作为晋升或加薪标准，可以让员工将注意投入到培训当中以参加培训情况作为一项重要指标。或者将培训加入绩效的权重，进行考核，总之及时给与员工积极的反馈，