管理学-第五章

第五章

伦理道德与社会责任

本章小节123伦理道德概述

几种相关的道德观

4影响伦理道德的因素

改善企业道德行为的途径

5企业的社会责任

淘宝坑爹实物对比这些图片说明什么？诸多事件都无可辩驳地证明，任凭人性的自私和贪婪无节制发展，将会造成严重的恶果。任何社会、任何组织要想长期生存，不仅需要遵守法律，同时还必须遵守一定的道德规范。管理道德随着社会的发展而不断进步，同社会责任一同成为当前最紧迫、最重要的课题。第一节伦理道德概述

一、伦理道德的内涵简单来说，伦理道德就是一定社会以善恶进行评价的，依靠人们传统习惯、内心信念和社会舆论维系的，调整人们关系的行为规范的总和。中国数千年的儒家思想提出仁、义、礼、智、信五种品德。改革开放后，与社会主义市场经济发展相适应的道德体系被要求建立。公民基本道德规范要求：“爱国守法、敬业奉献、团结友善、勤俭自强、明礼诚信”。这是从我国现阶段基本国情出发，对我国公民应有伦理道德规范所作的最全面、最新的概括。二、企业管理为什么需要伦理道德

如果一个企业或社会，普遍缺乏道德感和人文关怀意识，普遍缺乏对经济规律和社会秩序的尊重，普遍缺乏系统的敬业精神，那么这个社会或企业就必然存在“失败基因”，到一定程度就会造成社会经济秩序失控。企业管理之所以需要伦理道德，不是因为伦理道德作为有效的文化工具可以帮助企业更好的达到经济目的，更不是因为现代企业的运行面临诸多道德风险与伦理困境。最根本的是伦理道德是现代企业的核心价值构建，而非价值附加，具有特殊的文明意义和管理意义。三、伦理道德在企业管理中的作用1.崇高的企业目标为企业发展指明了正确的方向。2.管理者运用伦理手段可以调动员工的积极性和创造性，有利于企业在竞争激烈的市场中立于不败之地。3.提高领导和员工的道德素质有利于企业人力资源和物质资源的配置。4.注重社会效益是企业长期发展的动力。5.高尚的道德觉悟是企业间竞争与合作的基础。第二节几种相关的道德观一、公平公正道德观

这种观点认为，管理者不能因国籍、种族、户籍、性别、个性、个人爱好等因素对部分员工歧视，而那些按照公平公正的标准和同工同酬的原则向员工支付薪酬的行为是善的。所谓公平公正，主要是指支付薪酬的依据应当只是员工的经验、技能、职责或绩效等因素，而不是其他各种非工作方面的因素。

麦当劳的工资公平吗？评价

这种道德观在实践中十分复杂，但在理论上是完全正确的。例如，一些发达国家也存在大量非法劳工。现阶段中国城市各类组织中的临时工、农民工、有编制的正式工与非正式工之间，工资待遇有着极大的差别。性别、种族、国籍歧视以及非正式工、临时工的问题，都不是短期内能解决的。片面强调基于简单平等的公平公正，可能重新回到历史上的“大锅饭”，并会导致事实上的不公正。比如，管理者可能决定向新来的员工支付比最低工资高一些的工资，因为最低工资不足以维持该员工的基本生活。按公平原则行事，也会有失有得。失的是它可能不利于培养员工的创新精神，得的是它保护了那些缺乏权利的利益相关者的利益。二、功利主义道德观这种观点认为，能给行为影响所及的大多数人带来最大利益的行为才是善的。这是一种完全根据行为结果来评价人类行为善恶的道德观。功利主义道德观有其合理的一面，但也存在两个不可回避的问题：1.为了实现最大利益，可能采取了不道德、不公平甚至损害了社会或他人利益的手段。2.没有规定所得利益如何在相关人员中分配，而只是规定了对大多数人有利，所以很可能产生利益分配不公，大部分人只得到一小部分的利益，一小部分人利用手中的资本或职权，获取了绝大部分的利益，形成贫富两极分化的现象，这也是不道德的。评价功利主义的道德观随着社会公平和个人权利的日益被重视，遭到了越来越多的人的非议，因为它在照顾多数人的利益的时候忽视了少数人和个人的利益。对社会公平和个人权利的考虑，意味着管理者要在非功利标准的基础上建立伦理标准。这对当今的管理者来说无疑是个严峻的挑战，因为使用诸如社区标准、社会公平和个人权利之类的标准来进行决策要比使用诸如利润和效率的影响之类的标准来决策，更让管理者捉摸不透和感到迷惑。三、权利至上道德观这种观点认为，能保护和尊重个人基本权利的行为才是善的。尊重人权当然是人类社会进步的思想，但保障的程度必然受到社会经济发展程度的制约，过高的保障期望也会给社会经济发展带来负面效应。我国目前人均可支配收入还不高，还是发展中国家，在人权保障方面也需要有一个逐步发展的过程。评价权利至上的道德观也有其消极的一面：接受这种观点的管理者把对个人权利的保护看得比工作的完成更加重要，从而在组织中会逐渐形成对效率和生产率有不利影响的工作氛围。但也有积极的一面：即它保护了个人的隐私和自由。四、社会契约道德观这种观点认为，只要按照企业所在地区的员工和政府都能接受的社会契约所进行的管理行为就是善的。例如跨国公司在中国的员工，与母国的同等职责、同等技能的员工相比，中国员工在医疗、失业、休假等方面的保障往往更少，并且工资待遇差别可能高达10倍之多。但这些行为通常视为正常至少是可以接受和理解的，而并不被认为不道德。

评价

契约论的道德观有其深刻的局限性，在很多场合与合理性无关，是利益博弈的结果。而且，契约的对象必须严格限制，哲学家已经多次指出，许多东西，比如道德、人格、婚姻家庭是绝对不可以契约的。契约主义的泛滥，会导致严重的社会与经济后果。五、推己及人道德观“仁”在儒家传统中，是全德之名。那么，什么样的行为才算“仁”呢？子日：“恭、宽、信、敏、惠。恭则不侮，宽则得众，信则人任焉，敏则有功，惠则足以使人”。后来的思想家又把儒家的道德观归纳为“仁、义、礼、智、信”，即“五常”，作为人们行为的最高道德规范。评价许多成功的管理者在决定管理行为时，都学会了“换位思考”、“设身处地”、“将心比心”考虑问题。他们十分重视对朋友的“诚信”和“义气”；对下属的“仁爱”，对上级的“忠诚”以及各方面关系的“和谐”。第三节影响伦理道德的因素

道德发展阶段组织结构个人特性问题强度组织文化伦理道德一、道德发展阶段

从第一阶段到第六阶段分别为：我不想惹麻烦我想要奖赏我想取悦某人我要遵守规则我能体贴别人我有自己的行为准则并奉行不悖有关道德发展阶段的研究还表明：（1）道德发展可能中断，可能停留在任何一个阶段上，也可能堕落和倒退；（2）人们一步一步地依次通过这六个阶段，而不能跨越；（3）多数成年人的道德发展处在第四阶段上。中国企业家史玉柱在巨人集团破产后东山再起时，坚持要还清法律规定可以不还的欠债。这一行为表明其道德当时已发展到第六阶段。二、问题强度所谓问题强度，是指该问题如果采取不道德的行为可能产生后果的严重程度。简单来说，就是如果采取不道德手段产生的后果不严重，管理者可能就会采取不道德的行为。比如贪官，虽然他知道贪污不合法，但是他们认为被揭发的可能性太小，也会继续采取不合法的行为为自己谋利。三、组织结构组织结构对管理道德影响巨大。1.上级管理行为的示范作用。2.组织内部有无明确的规章制度。3.组织内部职责和机构分工有无必要的权力制衡机制；有无舆论和外部群众监督。4.绩效评估考核体系会起到指挥棒的作用。四、个人特性个人特性主要是指管理者的个人价值观、自控力和自信心。人们的价值观是由教育环境、社区环境、朋友、家庭、工作经历多因素影响形成的。由于每个人所遇到的这些因素千差万别，因而对待财富、权力、爱情、人生、子女、家庭、社会以及个人责任等的态度也各式各样。所以在同样的管理道德问题面前，每个管理者作出的决策不可能完全相同，甚至可能完全相反。五、组织文化在一个包容、诚信的组织文化里，如果员工和管理者在积极创新进取时，一旦遭受失败或挫折，不会受到组织的惩罚和歧视。相反如果采用某些不道德的行为取得成果，将会被人们揭露和鄙视。这样，没有包容、诚信的组织文化必将助长不道德管理行为的扩散与滋生。包容、诚信的组织文化将必然减少不道德的行为。

第四节改善企业道德行为的途径

一、挑选高道德素质的员工人在道德发展阶段、个性和个人价值取向上差异的存在，使管理者有可能通过严格的挑选过程，将低道德素质的求职者淘汰掉。但是，事实证明，真正做到这一点并非易事。面试紧张晕倒致颅骨骨折二、设定明确可行的工作目标员工应该有明确的或可执行的目标。即使目标是明确的，如果目标对员工的要求不切实际，也会产生道德问题。即使道德素质较高的员工也会感到迷惑，在不切实际的目标的压力下，很难在目标和道德之间作出选择，有时为了达到目标而不得不牺牲道德。因此，现实和明确的目标可以减少员工的迷惑。三、对员工进行道德教育越来越多的管理者意识到了对员工进行道德教育的重要性。他们积极采取各种教育和培训方式来提高员工的道德素质。人们对这种做法意见不一。支持者指出，一些研究已发现价值准则可以在成年后建立。另外，他们也找出了一些证据，这些证据表明：道德教育至少可以增强有关人员对职业道德的认识。向员工讲授解决道德问题的方案，可以改变其行为。这种教育提升了个人的道德发展阶段。

反对者则认为，个人价值体系是在早年建立起来的，从而成年时的道德教育是徒劳无功的。四、在道德方面领导员工管理者自己不应该只是一架会赚钱的机器，应该是一个具有高尚道德的人，至少是一个以高道德标准要求自己的人。在道德方面的领导作用做比说更重要，主要体现在以下两方面。1.管理者在言行方面是员工的表率，所以他们作为组织的领导者要在道德方面起模范带头作用，所以他们所做的比所说的更为重要。2.管理者在工作中的行为，会向员工传递强有力的信息。五、对绩效进行全面评价如果仅以经济成果来衡量绩效，人们就会不择手段，以取得结果，从而有可能产生不符合道德的行为。如果组织想让管理者坚持高