【中小企业人才流失问题与对策研究-以A高新科技公司为例6400字（论文）】

中小企业人才流失问题与对策研究—以A高新科技公司为例目录TOC\o"1-3"\h\u21411前言 页前言在21世纪的知识经济中，人才正逐渐成为企业发展和竞争优势的关键。任何企业的发展都与卓越的人才密不可分，而人才对于科技企业也不例外，它是持久竞争优势的源泉。近年来，中国科技企业的快速发展，使许多具有较强国际竞争力的科技企业悄然出现，这也进一步加剧了科技企业激烈的市场竞争。科技企业的人才流动较为频繁，虽然这有利于企业遇到高素质的人才，但也容易造成人才流失的问题，人才的流入可以帮助企业增强创新性和市场适应能力，但人才的流出则会增加企业的人力资源，并降低企业的工作绩效、无形资产以及员工的士气等，人才流失率过高，要想不影响到企业的发展，企业人才的流动必须合理，企业也应尽可能降低人才流失率。鉴于当前在我国的实际情况是，国有大型企业和国际大企业对人才具有巨大的吸引力，而一些中小企业人由于自身的种种不足，出现了越来越严重的人才流失问题，进一步阻碍了企业的可持续发展。但是，随着近年来市场经济的变化，公司的人才外流变得更加严重。根据笔者本次对顺络企业的最新研究，分析其人才流失的原因，并结合该企业的实际，提出几点针对性的控制人才流失的对策。1.相关理论概念1.1人才流失的概念人才流失主要的概念在与企业员工流动的情况，从广义的角度来讲，人员流动是其有了新的选择，实现从原有公司跳入新的公司中；从狭义的角度来讲，人员流动是岗位之间的转换，员工从当前的岗位中或者当前的工作状态中转入到另一种环境下工作。有关人员流失表现出来的形式可以分为三种，即：“流入、流出、内部”等等。针对于流失情况，是属于人员流出的形式。所以，人才流失是人才通过自己的判断，做出对工作单位的重选现象。根据人才流失的情况，可以将其划分为以下几类，第一类，人才资源流失；第二类，人才被迫流失；第三类，自然因素流失。在这三种情况中，第三类属于人才退休等现象引起的；前两者是由于公司或者是人才个人因素，两者之间形成脱离合作关系。从第一类来看，只会出现在公司经营出现问题，资金回笼速度慢，导致公司效益下降，引起的裁员现象。被迫流失与员工之间没有牵连，其是被迫才会出现离职的。因此，根据这三种形式，本文在研究的过程中，主要是根据资源流失现象来分析的。1.2人才流失的相关理论1.2.1奥德弗的ERG理论美国心理学家阿德弗在分析了过去的现有数据后，确定了人类的三种需求：生存、关系和成长，这就是为什么我们也可以谈及ERG理论。上述理论当中主要讲解的是，每个层次都是存在着很多需求需要满足，但是如果存在需求量少，则表明该种需求咋一定程度上越是被人们看重。这些能够看出，上述理论实际上与马斯洛理论有着很多相同店，就像是理论当中所讲到的生存需要与马斯洛理论当中讲到的安全生理，而相互关系需要就像是马斯洛理论当中所讲社交需求，成长发展就是马斯洛理论当中所讲自我价值需求。即便是这样，上述所讲到的两种理论还是存在着很多不同之处，如前者指明对于需要基本上都是先天性的，而也存在也是是后天培养起来的，后者只是认为他们都是属于先天性的，而前者认为人的追求是不需要按照层次来划分，而后者却相反，他认为不管咋任何时候都是由层次来管理。阿德佛的ERG理论有效的将马斯洛理论当中所讲到的人的需求需要满足某些层次的需要给有效破解，他认为，不管在任何时候只要存在需求在任何时候都是能够有效满足，对于这些而言，在一定程度上使得马斯洛理论得到有效提升。1.2.2职业生涯规划理论职业生涯规划又称为业务计划，工作计划是业务计划的另一个名称，美国商业专家Sabre的工作中发现了一项古老的商业计划研究，职业规划是她科学科学工作中的第一次，从那时起，在1990年代初期，随着东西方文化的不断融合和融合，商业计划书和相关研究过程涉及中国的科学研究，然后商业计划书被介绍给公众。总之，职业行动计划涉及个人和组织，个人和团体的参与。在计划自己的工作时，他根据个人的职业需求和兴趣将项目空间与一般管理目标和分析相结合。职位，例如职业选择和职业技能，专业知识和方向以及其他社会，经济，文化，政治和环境问题，是制定最佳工作计划的目标吗，为实现这一目标，并将继续努力努力转变和转变工作。2.A公司人才流失问题现状调查2.1公司简介深圳A公司成立于2000年，它还是一家高科技公司，从事各种电子照明产品的研发，运营和营销。主要产品包括多幻灯片光转换器。电气设备，例如输入，接线输入，常规输入，变型，NTC热敏电阻，LC滤波器，天线类型，NFC电磁线，包括线圈组件，电容器，电源转换器的无线材料等。在技​​术和文化控制方面，已达到“领导这个国家和超越这个国家”的水平。产品广泛应用于通讯，消费电子，电子，可再生能源，物联网，私营企业，计算机，安全和良好的网格，医疗设备等领域。作为国家高新技术企业和深圳首批领先的独立工业企业集团，第一家，也拥有着一流的电气研发部门。积极开发具有自主知识产权的关键技术，自2001年以来启动了863个国家研发项目，其研究成果已成为国家科技攻关项目和国家总体规划重点项目，并拥有百余项专利技术及实用新型。2.2A公司人力资源现状A公司目前有用的员工人数大约在三千人左右，笔者从其中抽取三百位员工进行问卷调查，在这些介绍调查的人员中，已婚人士占比约为70%，拥有210名。根据相关数据调查显示，该公司的核心人员以及管理层人员，每年的总收入大约在七万元左右，其他人员均为三万元左右。此外，公司将职务等级分为了两种，第一种为行政职务；第二种为技术职务。行政职务又划分为三种，“部门、中层、高层”等；技术职务被划分为四种，即：“技术员、助理、中级技术人员、高级技术人员”。员工的工作年限在下图2-1中所表示，通过该图可以看出，工作时间没有一年的员工，大约占有138人左右，在两年以内的人数约为108年左右，两年到三年的员工约为二十四人左右，三年以上的只有不到十人。因此，就能看出，该公司人员流动情况比较严重，工作没有满一年的人数占比总人数的49%左右。这也说明该公司，人员流动情况较为严重。图2-1工作年限分布3.A公司人才流失问题原因分析3.1缺乏良好的薪酬管理机制在中国，分配制度是以分工为基础的。然而，顺络电子有限公司的工资分配制度的特点是内部工资制度的不平等和来自公司外部的不平等。公司中许多有才能的人的收入并不能反映他们对公司的真正贡献和价值。大多数公司仍然采用基于职位和资历的薪酬制度，没有考虑到技能、态度和业绩对薪酬的影响。在公司外部，对优秀员工的竞争越来越以市场为导向，员工的薪酬信息也越来越透明，影响了员工的积极性和忠诚度，因为私营企业的薪酬往往比顺络电子高。这些比较造成的心理不平衡无疑会影响他们的工作表现，有些人甚至可能决定"跳槽"。内部或外部奖励制度的不公平性和不合理性，不可避免地对人才的积极性产生重大影响。在这样一个不公平的组织中，有才华的人随着时间的推移会失去热情和动力，并寻找适合他们的新发展环境。3.2绩效考核机制不够健全绩效管理是一个连续的过程周期，包含绩效沟通计划、绩效评估、绩效评估、绩效提升目标。目标是不断提高员工绩效，提高部门和组织的效率。A公司根据岗位的不同，销售人员的绩效，技术设施以及其他与KPI审核和主要审核员的标准管理习惯有关的情况。有一点测试。根据调查结果，大多数人对当前的检查方法不满意。绩效奖金不会增加或减少。大多数认为收益只是成本的一小部分的员工并不了解工作和工作评估的重要性。还要求检查员进行工作评估，通常是一年，会减少员工对工作的兴趣。没有遵循“28条规则”。基于关键的KPI绩效指标未遵循“28条准则”，并且成果指标未指示项目的成就水平，因此无法解决问题。到目前为止，已发布的KPI基于业务发展计划和不相关的活动。PIK性能目标无法有效实现。缺乏沟通和反馈。A公司绩效沟通不被视为重要事项，在每月的业绩评估之后，没有与工作人员进行有效的沟通。员工不清楚公司对他的期望是什么，也不清楚他的工作中哪些要素对公司战略的制定和个人表现是有用的，需要做什么工作，需要做多少工作。这些交流活动是完全缺乏的。通常情况下，评级已经完成，考核工作在一个月内就算完成。所有的考核工作都是在表面上进行的，而不是在实质上进行的。3.3缺乏对员工自我实现的重视随着社会的进步，人们受教育程度的提高，对自我发展的重视，“公司是否能够提供发展机会和晋升空间”成为了员工择业时考虑的重点。为员工制定专属的职业生涯规划，让员工明白自己所做事情的意义，可以在很大程度上提高员工的积极性、归属感和忠诚度。员工和企业只有达成双赢，才可以共同向更好的方面发展。而A公司在晋升渠道和职业生涯规划方面有存在以下问题：（1）没有合理的晋升渠道。一些优秀老员工在一个岗位上待了三四年，但是因公司没有提供职位晋升的渠道，让员工的能力无法得到肯定，从而产生离职的想法。（2）没有结合员工的长处，给员工制定相应的职业生涯规划。把合适的让人放在合适的岗位才可以让该员工的才能得到充分的发挥，让该员工在心理上得到充分地认可和尊重。因该公司没有为员工制定职业生涯规划，会在一定程度上错杀员工的积极性和上进心。（3）员工对自我缺乏足够的认识。没有晋升渠道，也没有职业生涯规划，慢慢的会让员工对自己产生怀疑，从而开始思考“我的能力是否仅限于此？”，这种想法导致的结果有两种。第一种，员工得出结论，自己的能力不仅于此，从而想让自己的价值充分体现，产生离职的想法。第二种，员工得出结论，自己的能力仅限于此，这就导致了很多人的才能不能充分发挥，而这批人的上进心和积极性会随时间被消磨。3.4忽视人才的生活需要员工满意度是员工如何同意公司的感受和期望，通过比较员工的价值观来区分员工的价值观。当您对工作和生活的各个方面感到满意时，态度和内在表达，根据相关研究，员工的幸福感与员工的多样性之间存在负差，即员工的福利越低，就业率越低，因此变化率降低。员工通货膨胀可能与公司有关，从而使公司可以采取适当步骤来改善员工的福祉并防止关键员工的流失。由于该企业员工对于自己的工作环境、生活水平和发展前途都有自己的想法和规划，A公司不能够及时了解员工的思想动态，造成员工对自己目前的工作生活情况不满意，进而萌生了跳槽的想法。4.A公司人才流失问题的对策4.1制定公平合理的薪酬制度“涨工资”对于企业来说，建立一个合理可行的薪酬福利体系是留住人才，激励他们取得成绩的最快捷方式。这在非国有企业中尤其明显，谁能更努力工作，谁就能得到更多。陕西省委组织部副部长、省委宣传部部长、省人大常委会副主任、省政协副主席、省人大常委会副主任、省政协副主席、省政协副主席、省政协副主席、省政协副主席、省政协副主席、省政协副主席。此外，顺络电子有限公司应以每个人才的市场价值为基础，以人才的平均市场价值为参考标准，结合公司的经营状况，确定薪酬水平。这就要求工资分配制度尽可能地反映雇员的优势和劣势之间的差异。这种差异如果长期保持在一个合理公平的范围内，将最大限度地调动公司人才的长期积极性。4.2建立有效的培养考核制度根据公司的发展计划，通过调查评估每个职位的现有人力资源现状和未来的人力需求。确定企业在新兴阶段对员工培训的需求。A公司在向核心工作人员提供培训机会的少数情况下，培训结果并不令人满意。培训后绩效没有提高，员工培训后绩效也没有提高。这恰恰表明，润京贸易有限公司没有建立员工培训制度，没有认识到员工培训是一项系统的工作，员工培训首先要理解培训对象的问题。建立内部员工培训制度，必须集中培训企业的中高级管理人员和技术人员，以适应企业的发展需要。4.3加强员工职业生涯规划严峻的就业形势是普及高等教育的必然趋势，目前许多求职者仍期望较高的薪资待遇，无法正视现实与理想的差距。因此，求职者需将择业观念转变、合理化各方面期望值才能顺利就业，对待就业现状应理性看待，保持乐观心态，先就业再择业，促使自身价值通过多渠道进行实现。整个社会随着迅速发展的经济而不但变革，在职员工需要不断提升自身竞争力。员工追求他们的兴趣，需求，技能等的更广泛，更深入的了解和目标。并进行自我评估测试。员通过与管理层，员工和组织的讨论，他们帮助制定适当的职业目标；制定措施和时间表，参加业务培训，职业过渡和执行行动计划；随着组织战略计划的不断修订，员工将随着组织的发展而随着时间的推移改变职业目标。同时，要根据自己的不断深入，全面认识和设定专业目标，对工作进行测试，及时修正自己的目标，使之更适合自己的发展。最终将自身发展与企业战略目标相结合，进而将企业作为施展自身才能的可靠平台。4.4关注人才的需求根据对人才的了解，可以看出，这类型人才主要追求的方向是多元化发展。而公司的管理者是主导公司前进核心关键，所以，其在对员工规划的规程中，需要详细的了解员工需求，按照员工所思所想去发展，逐渐的将人力资源的相关体系得到完善，将人性化管理的方针落实执行，爱护自己的员工，尊重其工作成绩，给予其相应的帮助。努力为人才创造更大的施展舞台，让其具备的技能充分发挥出来。员工处在这样的环境下，成长速度比较快，并且遇到事情也能敢于承担责任。企业要想得到很好的发展，就需要利用合适的方式，将人才留住，因此，公司需要尊重人才，用一切方式满足人才的需求，针对人才管理，单独设立制度，以此方式，给予人才最大的支持。人才感受到公司的认可与尊重，自然而然就会努力奉献自身价值，为企业创造更大的收益。这样以来，企业创新精神就能很好的展现出来，促进企业发展。5总结目前高科技产业间对人才的竞争不断加剧，高新企业都应深入了解自己的人力资源状况，才能更好地制定出防止人才流失的有效对策。对于国家来讲，人才流动使人才在竞争中更为出色，从而提高自身的社会地位。国家也在人才流动的过程中加大对人才的重视程度，建立起优秀的人才队伍，是真正的人才找到用武之地，为提高科技生产力和促进社会经济的繁荣发展作出贡献。A公司对人才的关注不仅应与决策或给予现金奖励有关，还应与人才进行交流。在满足生活需求的情况下，学会分析人才流失的原因以及如何防止人才流失的发生，事事从员工的角度去考虑使用个人管理技能从员工的角度保护人才，并为公司的发展奠定基础。本文提出了树立正确的人才观念、建立完善的培训体系、建立适合企业的人才发展战略、建立良性的企业文化，增强企业的凝聚力等对策，希望可以帮助公司减少人才流失的问题出现。

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