【员工培训迁国内外文献综述4000字（论文）】

员工培训迁国内外文献综述目录TOC\o"1-2"\h\u948员工培训迁国内外文献综述 1179961.绪论 1252581.1研究背景 182691.2研究意义 2127001.3国内外研究现状 2224592.相关概念及理论基础 4279442.1员工培训概念 450442.2员工培训迁移概念 4125532.3小结 45585参考文献： 41.绪论1.1研究背景有关培训的研究表明，在培训过程当中所获得的技能，有40%会立即转移到工作中，25%会持续6个月，只有15%会持续一年[1]。可见培训有效迁移的实际效果并不乐观。培训迁移的具体表现就在于员工是否能够将知识学以致用，提高自身的工作能力。在培训后员工回到自己的工作岗位，最重要的是要有一个良好的工作环境，使员工可以在实践中应用与检验个人的学习成果。然而，现实的工作环境中，却存在许多影响培训迁移的因素，如个人的学习能力、管理者的支持力度不够、培训的迁移氛围、缺乏迁移的条件、后续的跟着不到位等，这些因素往往使得培训内容无法得到实际的应用与反馈。培训过后领导者对培训效果产生了质疑和受训员工对培训的积极性逐渐退减，使培训工作陷入了困境，因此，对培训结果的迁移运用问题需要有一个深入的了解和分析。对于大部分企业来说，往往更多了解的是培训的学习情况，极少关注经培训之后，员工在态度、行为的改变，培训的知识技能是否实际运用于工作当中，难以确定是否达到了培训的最终目的以及获取培训成本投资的回报率，而企业从人力资本投资中获得回报的程度关键就是取决于员工通过培训学到的知识的有效迁移。本文所要研究的HC物流公司也不例外，由于公司规模不断壮大，一些问题日益凸显，特别是培训工作，虽然说HC物流公司近年来越来越重视对员工的培训，为此还组建了HC商学院，目的就在于通过培训来改善目前人员的素质和技能，为企业提供优秀的人才队伍保障。而在成立商学院之前进行的调查中发现，公司时常展开培训了，员工也都参与了，知识和技能也培训给员工了，整个流程下来也完成了培训的目标，但在培训过后的1-3个月，发现员工在工作上没有实质性的改变，几乎未能把所学知识转化为绩效，培训的效果并不理想。以一组公司的数据统计为例，在有关客服的培训，培训前每月的货物异常事件发生率为3.4%，培训后，未来几个月发生率为3.2%。由此，如何促进企业员工的培训迁移，提高培训效果，已成为HC物流公司亟待解决的一个问题。本文希望从HC物流公司员工培训迁移的问题为着眼点，深入调查分析目前所存在的现状，提出解决这一问题的对策。1.2研究意义第一，目前大多企业培训成本高，培训成果的迁移率很低，所投入与产出不成正比。对于物流行业来说，发展越来越泛化和数字化，为寻求更长远的发展，只有通过培训提高员工的工作能力和利用好人才，才能够有利于提高企业竞争力。当前HC物流公司员工培训所存在的问题，即参与了使培训，也并未产生实际的效果，不利于公司培训的有效开展。本文针对HC物流所存在的问题进行调查研究和理论分析，找出存在的缺陷，为公司提供解决办法，进一步提升HC物流公司培训迁移的效果。第二，对于员工来说，在一定的程度上，培训可以使员工学习新的观念、知识和技能，逐渐的改善自己的工作能力，提高个人和组织的效益，从而根本上提高企业的竞争力。本文通过对HC公司员工培训迁移存在的问题进行分析，提出相对应可行性的建议，帮助企业改善和提升员工培训效果。1.3国内外研究现状1.3.1国外研究现状（1）培训迁移的含义。在20世纪70年代之前，人们对于培训主要将研究的重点放在培训内容的设计和培训实施的过程以及培训后的评估培训情境下的学习效果，而却很少考虑员工在培训后的工作行为是否发生了改变。直到20世纪80年代初，培训迁移引起了人们的关注。Baldwin和Ford(1988)将培训迁移定义为：学员在培训中获得的知识、技能和态度有效地将培训内容应用到工作中的程度。同样，Gegenfurtner（2013）等人认为，培训迁移可以被定义为：在工作中应用新获得的知识和技能并产生有效的迁移行为。而奥尔森(1998)认为,培训迁移是通过在培训项目中所取得的结果和获得的知识、技能和态度应用日常的培训工作。同样，Kirkpatrick(2008)则是将培训后行为定义为，由于参与教育项目而改变学习者在工作场所行为的程度。上述定义侧重于受训者，特别是已获得的知识、技能和行为。培训迁移概念的提出，表明人们对培训有了更加全面的认识，即不仅要重视培训所学，还要重视培训的迁移。（2）培训迁移的影响因素。当明确了培训迁移的概念，人们也开始注意到，培训迁移的产生还受到许多主客观因素的影响。研究人员普遍同意将训练转移研究分为三个主要领域：学员特点、培训内容设计和工作的坏境。Baldwin和Ford(1988)提出了培训迁移理论模型，培训迁移问题可以通过考察受训人员的内部特征，包括个性、动机等，培训过程的设计，包括培训内容、方法等和组织环境，包括工作氛围、领导支持等特征来进行探讨。在此基础上，Holton（1996）年提出了具有代表行的培训迁移影响因素模型。现有的培训迁移研究主要从学习者、培训设计和组织层面提出了几种增加迁移的策略。学习者属性如认知能力、动机、自我效能感和工作效用认知对迁移结果既有间接影响，也有直接影响。Noe’s(1986)模型提出，环境有利性影响培训前动机和培训技能的迁移。环境有利性包括任务的约束和对培训的感知社会支持。社会因素涉及员工对工作中的社会背景在多大程度上支持培训迁移的看法。支持性的社会环境是指员工相信其他人为他们提供机会和强化练习技能或使用在培训中获得的知识。1.3.2国内研究现状（1）培训迁移的含义。在我国的培训研究领域，也有一些学者对培训迁移的含义进行了介绍和解释。彭毅（2020）在通过研究指出，所谓的培训迁移，是受训者通过培训后，将培训中所学到的知识、技能、行为方式以及认知等能够持续且有效果地运用到实际工作当中。学者李磊（2019）归纳指出，培训迁移需要符合以下三种情况：首先是受训者对培训内容有一定掌握；其次是受训者在掌握新知识后，所在工作中应用的程度；最后是受训者持续的将培训所学运用到工作中并产生一定的促进意义，提高了组织的实际绩效。坚瑞、戴春晓，吴晶晶（2019）等人认为，培训迁移是受训者们进行培训之后，在未来的工作过程中利用培训时学习到的技术、知识和态度有效地完成工作。培训迁移的影响因素。寇茜茜(2016)对员工培训迁移的影响因素进行了研究探讨，最后得出个人的成就动机、员工对培训反应程度、企业的培训迁移氛围这三个因素影响了员工的学习效果和个人行为的转变，且该影响是显著的正向作用，证实了这些都是影响培训迁移的重要因素。王鹏，杨化冬，时勘(2002)，通过实证分析，在一部分中学教师接受了新教学方法培训后，展开了调查研究，结果发现培训内容的实用性是影响教师迁移行为产生的一个重要因素，而另外对于领导的反馈，同事的支持是培训迁移气氛的重要指标，对迁移行为的发生都产生了一定的影响。李洪艳(2011)则是深入到国内的企业进行实证研究，主要针对企业员工培训迁移的影响因素进行探索分析，得出培训迁移气氛、个人特征、主管人员支持感等对培训迁移行为均有正向作用，找到了企业影响员工培训迁移因素，为提高培训迁移效果提供有效的策略。1.3.3国内外研究述评从以上的研究综述来看，由于国外对与员工培训迁移的研究较早，国内的研究多数借鉴国外成熟的理论，通过验证形成了自己的观点与看法，但从整体上看，我国学者对培训迁移的认知程度还不够，研究的内容以及数量还不够全面。并且前人所研究的方向主要以迁移影响因素为研究热点，研究结果近几乎集中在验证迁移设计、迁移气氛、培训迁移动机这三个因素对培训迁移的影响，并证实各因素对培训迁移影响的关联性。虽然国内外学者对于企业培训迁移问题的解决、如何提高培训迁移的效果等有一定的理论，但却以定性的理论为主，实际分析却缺乏实践性和针对性。并且往往人们更关注于研究整个培训的过程，即培训问题，而对于受训人员的培训迁移问题探讨的很少。基于上述，本文以HC物流公司为调查对象，运用相关的理论，即影响培训迁移三个主要因素从不同角度进行对该公司培训迁移现状进行调查，分析所存在的问题，进而才能提出相应的对策，以便公司开展培训工作后得以使培训的效果最大化。2.相关概念及理论基础2.1员工培训概念员工培训是指企业实施开展的一种有计划和有组织的干预行为，这种行为旨在提高员工的学习和工作能力，使得员工在知识、技能和观念上有所转变，该行为是一种学习的过程，目的是将学习的内容与工作目标联系起来，促进个人与企业的共同发展。2.2员工培训迁移概念培训迁移的概念最开始是由从学习迁移发展而来，学习作为一种指导个人行为的思维活动，培训过程中受训者对知识的理解掌握是一种学习的过程，培训结束后，尝试运用和工作中行动的转化也是一种学习。先前的学习对后续学习的影响在心理学上通常被称之为迁移，是一种学习对另外一种学习的影响作用。传统的培训迁移主要是指参训个体在培训项目中的有效学习，后来概念有了更深的拓展，即个体通过培训中所学习到的知识技能、态度能够应用于实际工作当中，以及经过一段时间后仍能够保持。2.3小结企业培训员工就是为了使员工能够学习新的知识和技能，并能运用于工作中，产生有效的迁移行为。通过以上概念，本文将培训迁移定义为：培训过程中学习的成果对培训后的工作行为产生正向、积极、持续的影响，这种影响使得受训者能够将培训所学的知识、技能有效、持续地运用于工作，从而发挥出培训项目的有效价值。参考文献：[1]张智广.员工培训管理系统设计与实现[J].电脑编程技巧与维护,2021(12):83-85.[2]于涵.H企业员工培训管理改进研究[J].商场现代化,2021(23):81-83.[3]陈彩萍.浅析水务公司员工培训问题及管理对策[J].办公室业务,2021(22):60-61+66.[4]张雁.企业员工培训中的问题分析与创新路径[J].人才资源开发,2021(23):89-90.[5]马君.企业员工培训对人力资源管理的积极影响[J].人才资源开发,2021(20):76-77.[6]张豪.企业员工培训流失风险分析与控制[J].中国集体经济,2021(31):103-104.[7]魏秀丽,寇茜茜.培训迁移气氛对迁移效果的影响研究[J].人力资源管理,2016(01):169-171.[8]吴峰,夏洁,LiJessica.培训迁移研究的国际视野——个体特征、组织环境与系统设计[J].现代教育技术,2015,25(08):12-18.[9]云绍辉,周燕霞.中小企业员工培训效果影响因素实证研究——基于对九江地区的调查[J].职业技术教育,2014,35(34):68-73.[10]邸红.基于培训迁移理论的电力企业培训有效性探析[J].人才资源开发,2014(22):89.[11]戴敬凯.浅谈如何加强环保培训迁移效果[J].大众科技,2014,1