2023年公司销售激励方案

2023年公司销售激励方案

公司销售激励方案篇一

心理学上的激励就是指持续地激发人们的行为动机，使其心理过程始终保持在激奋的状态之中，维持一种昂扬的心情。行为科学认为，激励可以激发人的动机，使其内心渴求胜利，朝着期望目标不断努力。激励是每个管理者，每个父母必需修炼的最重要的技能!

1、员工激励的原则

每个公司由于实际状况不同，都会有自己的激励政策和措施。激励政策与其他人力资源政策的不同之处在于：激励政策有更大的风险性，假如它不给公司带来正面的影响，就很可能带来负面的影响。所以，在制定和实施激励政策时，肯定要谨慎。下面是一些关于激励的原则，假如我们在制定和实施激励政策时能够留意这些原则，可能会很大的提高激励的效果。

原则之一：激励要因人而异

由于不同员工的需求不同，所以，相同的激励政策起到的激励效果也会不尽相同。即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。由于激励取决于内因，是员工的主观感受，所以，激励要因人而异。在制定和实施激励政策时，首先要调查清晰每个员工真正需要的是什么。将这些需要整理、归类，然后来制定相应的激励政策关心员工满意这些需求。

原则之二：奖惩适度

嘉奖和惩处不适度都会影响激励效果，同时增加激励成本。嘉奖过重会使员工产生傲慢和满意的心情，失去进一步提高自己的欲望;嘉奖过轻则起不到激励效果，或者让员工产生不被重视的感觉。惩处过重会让员工感到不公正，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的心情;惩处过轻会让员工轻视错误的严峻性，从而可能还会犯同样的错误。

原则之三：公正性

公正性是员工管理中一个很重要的原则，员工感到的任何不公都会影响他的工作效率和工作心情，并且影响激励效果。取得同等成果的员工，肯定要获得同等层次的嘉奖;同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的惩罚。假如做不到这一点，管理者宁可不嘉奖或者不惩罚。

管理者在处理员工问题时，肯定要有一种公正的心态，不应有任何的偏见和喜好。虽然某些员工可能让你喜爱，有些你不太喜爱，但在工作中，肯定要一视同仁，不能有任何不公的言语和行为。

原则之四：嘉奖正确的事情

假如我们嘉奖错误的事情，错误的事情就会常常发生。这个问题虽然看起来很简洁，但在详细实施激励时往往被管理者所忽视。管理学家米切尔·拉伯夫经过多年的讨论，发觉一些管理者经常在嘉奖不合理的工作行为。他依据这些常犯的错误，归结出应嘉奖和避开嘉奖的十个方面的工作行为：

嘉奖彻底解决问题，而不是只图眼前利益的行动;

嘉奖担当风险而不是回避风险的行为;

嘉奖善用制造力而不是愚蠢的盲从行为;

嘉奖坚决的行动而不是光说不练的行为;

嘉奖多动脑筋而不是一味苦干;

嘉奖使事情简化而不是使事情不必要地简单化;

嘉奖缄默而有效率的人而不是喋喋不休者;

嘉奖有质量的工作而不是匆忙草率的工作;

嘉奖忠诚者而不是跳槽者;

嘉奖团结合作而不是相互对抗。

2、员工激励的方法

一提起员工激励，许多人都会想到涨工资或发奖金。实际上激励是对员工需求的满意，员工的需求是多种多样的，所以激励的途径也是多种多样的。物质激励(涨工资或发奖金)只是其中的一种途径，其实还有很多其他途径。我们可以依据激励的性质不同，把激励分为四类：成就激励、力量激励、环境激励和物质激励。

1、成就激励

随着社会的进展，人们生活水平的提高，越来越多的人在选择工作时已经不仅仅是为了生存。对学问型员工而言，工作更多的是为了获得一种成就感。所以成就激励是员工激励中一个特别重要的内容。依据作用不同，我们可以把成就激励分为组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和抱负激励六个方面。

(1)组织激励

在公司的组织制度上为员工参加管理供应便利，这样更简单激励员工提高工作的主动性。管理者首先要为每个岗位制定具体的岗位职责和权利，让员工参加到制定工作目标的决策中来。在工作中，让员工对自己的工作过程享有较大的决策权。这些都可以达到激励的目的。

(2)榜样激励

群体中的每位成员都有学习性。公司可以将优秀的员工树立成榜样，让员工向他们学习。虽然这个方法有些陈旧，但有用性很强。就像一个坏员工可以让大家学坏一样，一位优秀的榜样也可以改善员工的工作风气。

(3)荣誉激励

为工作成果突出的员工颁发荣誉称号，代表着公司对这些员工工作的认可。让员工知道自己是出类拔萃的，更能激发他们工作的热忱。

(4)绩效激励

在绩效考评工作结束后，让员工知道自己的绩效考评结果，有利于员工糊涂的熟悉自己。假如员工清晰公司对他工作的评价，就会对他产生激励作用。

(5)目标激励

为那些工作力量较强的员工设定一个较高的目标，并向他们提出工作挑战。这种做法可以激发员工的斗志，激励他们更精彩的完成工作。这种工作目标挑战假如能结合一些物质激励，效果会更好。

(6)抱负激励

每位员工都有自己的抱负，假如他发觉自己的工作是在为自己的抱负而奋斗，就会焕发出无限的热忱。管理者应当了解员工的抱负，并努力将公司的目标与员工的抱负结合起来，实现公司和员工的共同进展。

2、力量激励

为了让自己将来生存的更好，每个人都有进展自己力量的需求。我们可以通过培训激励和工作内容激励满意员工这方面的需求。

(1)培训激励

培训激励对青年人尤为有效。通过培训，可以提高员工实现目标的力量，为担当更大的责任、更富挑战性的工作及提升到更重要的岗位制造条件。在很多闻名的公司里，培训已经成为一种正式的嘉奖。

(2)工作内容激励

用工作本身来激励员工是最有意思的一种激励方式。假如我们能让员工干其最喜爱的工作，就会产生这种激励。管理者应当了解员工的爱好所在，发挥各自的特长，从而提高效率。另外，管理者还可以让员工自主选择自己的工作。通过这种方式支配的工作，工作效率也会大大的提高。

3、环境激励

(1)政策环境激励

公司良好的制度、规章等都可以对员工产生激励。这些政策可以保证公司员工的公正性，而公正是员工的一种重要需要。假如员工认为他在公平、公正的公司中工作，就会削减由于不公而产生的怨气，提高工作效率。

(2)客观环境激励

公司的客观环境，如办公环境，办公设备，环境卫生等都可以影响员工的工作心情。在高档次的环境里工作，员工的工作行为和工作态度都会向“高档次”进展。

(3)物质激励

物质激励的内容包括工资奖金和各种公共福利。它是一种最基本的激励手段，由于获得更多的物质利益是一般员工的共同愿望，它打算着员工基本需要的满意状况。同时，员工收入及居住条件的改善，也影响着其社会地位、社会交往，甚至学习、文化消遣等精神需要的满意状况。

3、提高员工激励的有效性

员工激励是人力资源管理的一个重要内容。很多管理者都盼望在公司中实施有效的激励政策，来提高员工工作的乐观性，从而提高整个公司的效率。从公司的角度来看，激励也是一种投资，投资的回报便是工作效率的提高，假如投资没有得到应有的回报，那么这种投资就是失败的。实施激励并不难，但如何实施有效的激励，让激励这种投资获得高额的回报，则是需要我们仔细讨论的问题。

1、激励来自于内因

激励不是外界刺激，而是员工对外界刺激的反映。西方行为科学家对个体行为的讨论有一个基本的理论，叫做“激励理论”。“激励理论”把行为的发生过程总结成如下的模式：需要——心理紧急——动机——行为——目的——需求满意/消退紧急——新的需要。这个模式说明白行为发生的全部过程。一个人产生某种行为的根源是某种需要。依据心理解剖学的讨论，当某种需要对人的大脑产生刺激，大脑在接受这种刺激的时候，便产生一系列活动。

“激励理论”可以简洁地概括为：需要引起动机，动机打算行为。员工的需要使员工产生了动机，行为是动机的表现和结果。也就是说，是否对员工产生了激励，取决于激励政策是否能满意员工的需要，所以说，激励来自于员工的需求，也就是内因。

2、了解员工的需求

要提高激励政策的有效性，就要使激励政策能够满意员工的需求。要做到这一点，首先就要了解员工的需求。在需求理论中，最闻名的要数美国心理学家马斯洛提出的“需求层次理论”。

“需求层次理论”将人的需求共分为五个层次：生理需要，平安需要，交往需要，敬重需要和自我实现需要。另外，从人的日常生活这个角度动身，将人的需求可以分为三个方面：生活需要(包括物质的和精神的)，工作需要(包括学习和制造)及休息需要(包括消遣和消遣)。

我们可以从上述两个需求角度来分析员工的需求。从纵向上看，不同层次的员工(学问层次，薪酬层次等)处于不同的需求状态，如对于薪酬较低的员工，则要侧重满意他们的生理需求和平安需求(即提高他们的生存水平);对薪酬较高的员工，更需满意他们的敬重需求和自我实现需求。

从横向看，对于同等层次的员工，由于他们的共性和生活环境不同，他们的需求侧重也有不同，如有些员工很看重物质待遇(生活需求剧烈)，有些员工则喜爱消遣和消遣(侧重休息需求)，还有些员工以钻研某项技术为乐(工作需求剧烈)。

员工的需求是简单和多样的，了解了员工的这些需求，就为制定有效的激励政策供应了基础。

3、制定有效的激励政策

在制定激励政策之前，要对员工的全部需求做仔细地调查，并制定一份具体的清单。然后将公司可以满意和不能满意的部分分开，划掉那些不能满意的部分。对可以满意的那部分进行仔细讨论，找出满意的途径，并将这些途径流程化(可操作化)，同时计算出公司需为此付出的成本。依据成本的凹凸不同，将各类需求进行等级划分，成本越高的需求，等级越高。

上述工作完成后，我们的激励政策就有了雏形。下面，我们要制定“嬉戏规章”，即：得到某个激励等级的员工需要满意什么样的条件。另外，我们在每个激励等级上，都要设计几种不同的选项，员工可以依据自己的个人需要选择其中的一种。比如说，在某个激励等级上，有技术培训，公费旅游，休带薪假期等多个选项。员工可以依据自己的需要选择其中一种。

激励政策本身也有一个完善的过程。这需要我们在工作中不断了解员工的需求，准时将员工新的需求反映在政策中，这样才能使政策能够保持持续的有效性。

公司销售激励方案篇二

多领导认为，给员工供应更高的薪酬、更好的待遇就可使员工欢乐，达致激励效果。但金钱所起到的激励作用具有短时性，一些非现金的方式却能有效激励员工。

准时发觉工作中的问题，以增进双方的感情和关系，沟通并需要双方亲密协作。

一方面要求店长循循善诱，让员工打快乐扉畅谈工作中和思想上的问题和建议;

另一方面要求员工能够开诚布公、畅所欲言，准时有效的沟通不仅能解决很多工作中现存的和潜在问题，更能激发员工的工作热忱，形成和谐的团队。

只要一名员工达成了一个主要目标，就允许这名员工正式嘉奖另一个小组里对实现这个目标供应了最多关心的员工。这对于那些悄悄供应支持却常常不被称颂的员工来说也是一个嘉奖。

没有人喜爱平凡，尤其对那些年纪轻、干劲足的员工来说，富有挑战性的工作和胜利的满意感比实际拿多少薪水更有激励作用。

因此，店长要依据员工的要求适当授权，让员工参加更简单、难度更大的工作，一方面是对员工的培育和熬炼，另外一方面也提高了员工满足度。

新员工熟识企业制度、把握工作方法和认同企业文化的速度主要取决于老员工对于新成员的接纳程度。

建议对新进员工实行“导师”制度，由一名老员工带一名新员工。一方面使新员工尽快熟识岗位职责和技能要求，另外也是对老员工的一种激励。

从心理学角度来说，人都有关心别人的愿望和要求，让老员工做新员工的“导师”反应了企业对老员工的重视和敬重，让老员工在心理上有一种满意感和荣誉感。

传统目标管理的方法自上而下，优点是可以将公司目标进行分解，落实到部门和岗位，缺点是缺乏敏捷性、目标相对是固定的，但外界环境的变化导致目标的不行行或无法完成，从而引起考核者与被考核者的冲突。

为了解决这样的冲突，管理者要充分授权，赐予员工更大的权利和自主空间，让员工制定弹性的工作方案，自己来支配完成目标的时间和方式，并可以在肯定程度内进行目标调整，从而充分调动员工的乐观性、激发员工的工作热忱和制造性。

可以由公司组建各种爱好小组或俱乐部。比如书画小组、棋1牌小组、文艺小组等，并组织大家定期进行活动，公司赐予肯定的经费支持。这样的爱好小组能很好增进各部门之间员工的沟通，提高组织的和谐度和分散力。

公司对聚会活动不插手也不限制，员工个人的成立这种团体，管理者互选并且实行轮换制，每一个人都有当一次“领导”来发挥力量的机会。

定期进行各种竞赛，如篮球赛、排球赛、乒乓球赛等。可以在周末举办，或跟自己的客户一起，不仅可以提高员工之间的沟通与合作，还可以增进与客户的关系。

另外，由部门组织的郊游、聚餐，不仅可以增进沟通、激励员工士气，而且可以培育团队精神、塑造团队文化，公司应当有肯定的预算鼓舞员工结队出行。

当人们看到自己的努力正乐观转变四周其他人时，他们给自己的感觉更好，因此也会更欢乐。

然而，那些不直接与客户打交道的员工通常无法看到他们劳动的最终成果，而那些和顾客打交道的人通常也能听到顾客埋怨。

公司销售激励方案篇三

时间嘉奖是企业为均衡产品淡旺季利益，使经销商形成持续利益追求而采纳的一种方式，一般分月、季、年或者为特别目标市场而设定时段嘉奖、时间扣，与功能嘉奖协作起来运用；在市场待殊时期，为合理运用经销商时间和资金资源也可以单独使用。时间嘉奖一般分常规性持续激励与目标性临时激励。要把握好目标性临时激励的时段，特殊是对二批商的激励，一般在二个月以内为宜，时间过长易造成心理惯性，上去了拿不下来。

1．数量品种奖：

在设计各种嘉奖之初，必需考虑市场状况和阶段性操作目标，明确在通路上要爱护何种形态、何种销量地位、何种层次的经销商利益和各层次空间，使其与长期战略相全都。每个商家都有其特别的市场设计，以协作各阶段的市场策略，例如，前期的入市需求，中期狙击某品牌、品种和强化占有率，后期的利润中心主义，必定会对不同阶段的经营数量和品种做有方案的调整。因厂家各个产品的设计目的不一样，所以就需要在不同阶段的目的下，巧用持续性和批次性的数量嘉奖和特别的品种操作嘉奖，使商家与厂家在市场各个阶段，达成占有率与利润的全都性，同时也适合市场的变化。

2．铺市陈设奖：

在产品入市阶段，必需评估市场容量、网络容量和管理容量，协同经销商主动出击，快速将货物送达终端。同时厂方依据状况应赐予人力、运力的适当补贴、特别的铺货嘉奖和经销商将产品陈设于合适位置的嘉奖。

3．网络维护奖：

为避开经销商的货物滞留和基础工作滞后导致产品销量萎缩，除了派员跟踪等措施外，也可以嘉奖形式刺激经销商，维护一个适合产品的有效、有适应规模的网络。

4．价格信誉奖：

现在诸多畅销产品都消失了倒货、乱价等状况，导致各经销商最终丢失获利空间，所以除了打货码、合同约束、合理的价格设计和严密的市场督察外，还应在价格设计时设定价格信誉奖，作为对经销商的调控。本奖设制应考虑价格差异、地域运费、人力和销量等因素。

5．合理库存奖：

经销商的库存肯定要适合当地市场容量，考虑运货周期、货物周转率和意外平安储量，保持适合数量与品种。另外，合理库存也起着调控经销商资金、精力和为我所用的作用。

6．现金奖：

提高企业资金周转率，对越接近交易期付款的客户越要优待；反之，超过临界点的客户，赐予利息惩罚。

7．协作奖：

为商家的政策执行、广促协作、信息反馈等设立协作奖，强化厂商关系，是淡化利益的一种有效手段。

此嘉奖主要是指在一些销量较大的民用消费品德业，为防止经销商知晓折扣底价，进行非正值价格折让，低价竞争，扰乱市场价格空间而实施的一种嘉奖方式。其优点在于，可有效掌握经销商的低价倾销；缺点在于，经销商对嘉奖不明确，减弱了目的性与操作性。这种方式在进行规模生产的企业运用较多。

观乎天文以察时变，观乎人文以化成天下，文化一词的来源，本身就说明人类还有更深的心理需求。

人总是社会的人，除了对经销商进行上述利益激励外，更应当关注对经销商的文化激励。小到一张贺卡、一块金匾，激励其自尊、自主，能满意其更深层的心理需求，同时也强化了双方非利益的长期合作关系。尤其在今日，其自尊、信用、人格、价值观、审美观都能成为文化激励的要点。舍弃商业的利益关系，淡化主客体，在利益全都性上，产生文化、人格的全都性追求，这应当是全部激励的极致吧。现在企业对短期、浅层面的操作极为关注，而对长期的深层的共振关系较为漠视，这不能不说是一大圆满。

嘉奖一般由现金、货物或配赠物构成，大经销商对于较长时段的持续扣较有爱好，而铺货数量较少的二批商更喜爱直接的返扣，他们有句口头禅"宁要一块现的，不要十块欠的"，就很能表明其心态。对经销商嘉奖兑现的形态，有时直接影响到市场的价格管控，所以在产品的入市设计与通路操作上，切忌一让究竟，肯定要预留价格空间与促进手段，作为市场调整的预备队。对经销商的阶段性促进，最好能用促销品的方式搭赠，而不是现金和货物搭赠，以免变相降价；另外操作时间、线路肯定要短，要有针对性。

针对二批商无忠诚度、投机性强和一批商短视、挤占对二批的促销和嘉奖的状况，一是要将嘉奖准时、精确     送达促销层级的经销商，加强市场管理与人员监控；二是要巧用仓装物为载体直达二批商，例如包装箱载体和胶带下直接贴奖卡等方式。企业应运用多种方式，防止嘉奖流失。

市场法无定法、势无定式，关键并非是熟背什么促销一干式，而应依据自己对企业的理解，对操作对象的理解，对客观大环境的理解，把握市场操作的时机与节奏，把握一个"度"字，巧用资源，以达到市场操作的胜利。

公司销售激励方案篇四

1、人力资本化、人力资本股权化时代已经来临；

2、每个ceo需要思索“才散人聚、财聚人散”古语的深刻含义；

3、ceo只需要做3件事：看别人看不到的地方、算别人算不清的账、做别人不做的事。

4、股权激励虽是大势所趋，但股权激励也是把双刃剑，企业需要充分评估自己企业所处行业、进展前景、人员状况、不同进展阶段准时机是否适合实施股权激励，切不行盲目草率实施股权激励。

1、：创始合伙人股权安排设置，并且充分考虑后续合伙人以及团队股权激励股份预留；

2、一方面投资机构进入后的资本方需求，另一方面通过融资赐予公司肯定的估值体现，有利于赐予股权激励对象一个好的预期；

3、新三板挂牌也算企业进展肯定阶段的对前面成果的总结和规范，以及进入融资市场的开端，挂牌新三板前做一轮股权激励赐予做出贡献的员工激励，预留股份以吸引外部人才；

4、在被并购前，做一轮核心骨干的股权激励，有利于锁定骨干并完成业绩对赌要求；

5、ipo前做一轮股权激励，赐予核心骨干一个交代，并且绑定朝着ipo目标进行奋斗；

1、：充分调研，明确激励目的，并且把握股权制定的一些基本原则；

2、：激励核心人才，把握二八原则，形成明显的激励梯度；

3、：现金（现金嘉奖基金）和股权两类，多采纳实股、期权和虚拟股权三大类；

4、：主要分为个人、信托和壳公司三大类，壳公司一般采纳有限合伙企业形式；

5、：分为总量和个量，其中总量一般为10-30%之间，核心团队个量一般不超过总量的60%；

6、：价格一般采纳祖册资本本金一句、净资产、融资估值折扣等3种方式；

7、：一般为中长期，3-5年是个比较合适的时间周期；

8、：主要有原股东转让、预留股份、增值三种来源；

9、：股权激励授予和行权的条件，其中业绩考核是关键指标；

10、：建立一套的完善的股权激励管理体系，重点在于股权激励的退出机制。

综上，只有明确了股权激励的这几点，才能更好地设计出科学的股权激励方案。

公司销售激励方案篇五

“重赏之下必有勇夫”。新车上市会，第一个订车嘉奖现金1000元，第一个交车嘉奖现金1000元，两项可以累加。假如第一个订车同时也是第一个交车再额外嘉奖现金1000元，各位想想看，真金白银3000元啊。所以，当销售经理把这个激励方案公布了以后，整个销售部门都沸腾了，全部的销售顾问都自觉的拿起电话给每一个准客户一遍一遍打电话，销售经理再也不担忧有关怀新车型的客户被冷落了。还有假如销售顾问既不是第一个订车，也不是第一个交车，但是只要是在新车上市会上定了新车型，并在一周内交车，每台车可以得到1000元的销售提成。不仅有嘉奖还有惩罚哦，在新车上市会订车量排在末位的两位销售顾问，即便一周内交车，每台车的提车也只有500元。事实证明这个绩效方案还是特别有效的，在新车上市会的前一周，整个销售部门再也没有人偷懒了，大家都乐观主动的查找一切机会接待客户，自觉加班给客户打邀约电话。重点是上市会当天，销售顾问们个个“斗志昂扬”，绝不放过一个有可能成交的客户。

“阶梯嘉奖法”。新车上市会的当天，在享受单车提成的同时，第一个订车嘉奖1000元，其次个订车嘉奖800元，第三个订车嘉奖500元。(附加条件是必需要在10天内交车)。

“团队嘉奖法”。以团队设立目标，每个团队都设立一个销售能手作为新车销售的“谈判专家”，当团队成员遇到意向很强但是自己又把握不住的客户的时候，就请“谈判专家”出面帮助，以月为考核时间，本月完成新车指标最高的团队可以得到专项嘉奖。

“捆绑销售法”。新车上市后，假如新车销售状况好，就和库存量大的车型捆绑考核，假如新车销售状况不好，就和“热销车型”捆绑考核。

“真金白银法”。新车上市会的前一周开夕会，让销售顾问自己定指标：准备在新车上市会定几台车。根据销售顾问自己的指标，夕会现场提前下发新车嘉奖提成。只要新车上市会定车，并在10天内完成交车，销售顾问即可得到全数到手的现金。假如新车上市会定车数不足，或未在10天内完成交车，销售顾问到月底再将“到手”的现金退回。俗话说“领钱简单，退钱难”，所以我们的销售顾问们为了自己的目标也会奋力拼搏的!

全部的提成计算模型会从三个方面考虑：销售额、毛利、净利。

销售额

单纯依靠销售额计算提成，会消失这样的问题：销售人员采纳各种方法来提高销售额，价格掌握的特殊低，这将导致公司的利润特别低。

所以，不建议采纳以销售额计算提成。

毛利、净利

在毛利和净利方面，建议用净利来计算提成。

从净利方面考虑，有以下几点好处：

a、老板盼望赚钱，员工也盼望赚钱，这样就可以实现利益全都性，有利于员工站在老板的思维思索;

b、员工能够清晰自己工作的收益预期，有利于激发其奋斗欲望。员工会计算清晰自己的销售和实际的收益，这促使员工考虑如何赚钱，而不仅仅是提升销售额;

c、相关人员通过同一个模型获得嘉奖，能够站在同一个角度思索问题;

d、纯粹以结果导向，相对公正。很难做到肯定公正，尽量做到相对公正;

e、激励长期有效，推动产品的改进。假如产品长期销量很好，这需要产品经理长期跟进，不断改进产品。

利润计算公式

毛利润”=销售额–产品成本–头程运费–fba费用–平台佣金–cpc费用–送样成本–营销费用分摊–滞销计提

“净利润”=销售额–产品成本–头程运费–fba费用–平台佣金–cpc费用–送样成本–营销费用分摊–滞销计提–内部管理费用计提

以上提到的“毛利润”和“净利润”，并非严格意义上财务所讲的毛利润和净利润，是单指跨境电商方面的。

公司销售激励方案篇六

一、工资待遇执行方法

（一）业务人员执行工资及业务提成制度，月结月清；

（二）基本工资部分按公司已经公布及执行的标准执行；

（三）业务提成方法：

01，办公人员、业务销售、业务管理两部分工作均可享受业务提成；

02，百分比提成的原则：

（01）办公人员提成方法：

a、独立完成谈判的；独立找到客户、由公司帮助其谈判及完成的；受公司托付独立完成的；以上三种状况下，业务经办人可享受所办业务的纯利润（扣除电话本成本和税费用）的30%提成；

b、由公司支配或受公司托付完成业务的经办人享受所办业务的纯利润（扣除电话本成本和税费用）的30%提成；

c、在公司内接单，完成业务的，经办人享受业务金额的10%。；

（02）业务销售的30%提成方法：

a、业务员经办业务时可享受业务提成，其余人员不享受；

b、依据广告单或合同的签字状况，由业务经理统计相关业务量及，相关业务经办人可享受30%的销售毛利（扣除电话本成本和税费用）提成；

（03）业务管理的10%提成方法：

a、业务部经理每月按其部门的整体利润享受10%的利润提成；

b、部门利润指当月部门实现的纯利润，纯利润等于部门毛利润减去部门费用成本；

（04）提成与每月基本工资同时汇总、发放。

03，每月基本信息采编量600条，超出部分根据每条0.2元核发；

二、人员分工及其职责描述：

（一）部门分工：

01，业务部：负责业务人员的选拔与培育，市场开拓，巩固；

02，办公室：负责建立与巩固各类客户及总部的关系；负责公司资金的运作；负责公司业务工作宏观管理；负责对公司各部门下达业务指标、资源安排、资金安排等工作；

（二）岗位职责描述：

01，副总经理兼业务经理：详细负责公司业务的开拓、扩展及管理工作，帮助总经理完成各项业务管理工作，同时负责业务一部的管理工作，对本部门的周度任务指标负责。负责月度业务任务指标完成状况检查与考核；

02，总经理助理兼培训部经理：除负责完成公司安排的总经办工作外，同时负责公司业务部帮助管理工作，公司业务队伍素养培训工作，负责统筹总经理支配的各项工作内容，负责业务管理工作精神的上传下达，帮助总经理完成各部门的工作协调与工作安排；

03，业务员：负责完成公司下达的各项业务任务和利润指标，建立客户档案及客户关系维护和产品销售服务工作；

三、绩效考核内容及方法：

01，每周办公室对各部门业务工作信息进行管理，统计。每月任务指标等结果由部门负责人进行总结考核，直接计入当月工资及提成发放；

02，季度绩效考核由办公室负责完成；

03，副总经理，总经理助理，办公室主任直接对总经理负责。

04，连续两个月不能完成任务指标的业务部门负责人，公司有权撤换或辞退；

05，连续一个月不能完成任务指标的业务员，公司有权调整其工作岗位或辞退；

四、本方法自20xx年1月6日起执行。

附注：

一、每一份合同从联系业务至合同胜利履行完毕，总计按合同金额的30%赐予提成。一个提成人独立完成的，全部给该提成人。多个提成人共同完成的，各提成人在上述比例内安排。

二、提成支付一般以货币形式，特别状况可由本公司与提成人另行商定。提成支付的时间一般为合同款到本公司银行帐户的一周内，对数量较大的可适当延长。

三、明确公司义务：

01，提成在未转出前的名义全部权为本公司，实际全部权为提成人，公司为此担当相应的法律责任。

02，对提成的转出，不拖延、不截留、不设限，并供应便利和合理避税（费）询问。

03，依据提成人的要求对提成人的有关状况保密，不向未经提成人同意的其他人员集中。

04，对提成在未转出前负有保管责任，但遇有法律、法规和制度所规定的情形除外。

四、确定提成人义务

01，提成领取照章纳税，不有意造成公司担当被政府各部门惩罚的风险。

02，准时领取提成不拖延，超过一年未领的可由公司另行处置。

03，合同款未到本公司帐户时，不向公司提出或变相提出任何提成要求。

04，担当因自身缘由造成业务未联系成或合同未最终履行的经济损失。

五、签定提成协议：

依据合同签字人，提成，合同一式三份。

业务员：一般的业务员都是底薪+业务提成的酬劳方法；许多业务员底薪500/月，提成一般为5%--15%不等，也有底薪1000的，底薪越高，业务提成的比例越低，业务难度越小；底薪越低，甚至无底薪，业务提成越高，达到20%，30%也不惊奇，当然这样的业务难度确定很大；比如跑医疗器械的业务员，一单任凭几十万元，成百万元，任凭提个2%，3%，提成就是好几万块，当然难度是可想而知的；印刷厂等业务员许多都是吃差价的，许多拿过万月收入也不肯定，许多都不要底薪和福利，其实就是合作关系。

一、目的：

为激励销售人员更好地完成销售任务，提高销售业绩，提升本公司产品在市场上的占有率。

二、适用范围：

销售部。

三、制定营销人员提成方案遵循的原则：

1、公正原则：即全部营销员在业务提成上一律公平全都。

2、激励原则：销售激励与利润激励双重激励，利润与销售并重原则。

3、清楚原则：销售员、部长分别以自己的身份享受底薪。部长对本部门的整个业绩负责，对全部客户负责。

4、可操作性原则：即数据的猎取和计算易于计算。

四、销售价格管理：

1、定价管理：公司产品价格由集团统一制定。

2、公司产品依据市场状况执行价格调整机制。

2、指导价格：产品销售价格不得低于公司的指导价格。

五、详细内容：1、营销人员收入基本构成：

营销人员薪资结构分底薪、销售提成两个部分（福利待遇依据公司福利方案另外发放）

2、底薪按公司薪酬制度执行。

六、提成计算维度：

1、回款率：要求100%，方可提成；

2、销售量：按产品划分，依据公司下达基数计算；

3、价格：执行公司定价销售，为了追求公司利益最大化，销售价格超出公司定价可按肯定比例提成。

七、销售费用管理：

销售费用按销售额的0.5‰计提，超出部分公司不予报销。

八、提成方式：

营销团队集体计提，内部安排，其安排方案和记发经营销副总裁审批执行。

九、提成奖金发放原则：

1、客户回款率需达到100%，即予提成兑现。

2、公司每月发放80%的提成奖金，剩余20%的提成奖金于年底一次性赐予发放。

3、如员工中途离职，公司将20%的提成奖金扣除不予发放。

4、如员工三个月没有销售业绩，公司将依据岗位需求进行调岗或辞退。

十、提成奖金发放审批流程：

按工资发放流程和财务相关规定执行。

十一、提成标准：

1、销售量提成：

主产品：铁路发运：基数为吨/月.发运量在吨以内,不予提成;发运量在吨，超出部分按0.5元/吨提成；发运量在吨以上,超出部分按1.0元/吨提成。

副产品：地销副产品基数为吨/月。销售量在吨/月以内,不予提成;销售量超过吨/月的,超出部分根据1.0元/吨提成。

精块（2-4、3-8）：产品基数为吨/月。销售量在吨/月以内,不予提成;销售量超过吨/月的,超出部分根据1.0元/吨提成。

2、价格提成：

销售价格高出公司价格开头提成，提成按高出部分的10%计提。

十二、特殊规定：

1、本实施细则自生效之日起，有关提成方式、系数等规定不作有损于销售人员利益之修改，其它规定经公司授权部门进行修订。

2、公司可依据市场行情变化和公司战略调整，制定有别于本提成制的、新的销售人员工资支付制度。

公司销售激励方案篇七

销售是市场策略的核心，而销售人员又是销售策略的执行者，销售人员的业绩直接关系到公司的生存与进展。那么如何激励销售员工与他们的业绩？

1.店里两个月总业绩任务额：

保底业绩：60万目标业绩：80万超标业绩：100万

累计两个月内总业绩pk，店与店之间pk,店内每个员工都要参与，店pk时依据不同职位的员工向公司预付pk金额。两家店假如都完成保底业绩，公司pk金额退还一半。假如有一方未完成保底业绩并将pk的全部金额给到达成业绩的店。假如双方都完成保底业绩以上，凡是赢了的店可得到输了店的一半pk金费。

店长预付：300

顾问主管和技术主管各预付:200

顾问预付：100

和行政等人员各50

输了的店在员工大会上，店长给赢了的店送奖杯。给赢了的店长鞠躬，也可以让输了店的全体员工做体力惩罚。

2、a店顾问与b店顾问pk,业绩指标依据顾问力量的设定。

a顾问与b顾问pk

保底业绩：12万

目标业绩：16万

超标业绩：20万

假如两个顾问都未完成保底业绩，双方都要给公司100元，假如完成目标业绩公司嘉奖100元，假如完成超标业绩公司嘉奖200元。假如两人pk时。输了的顾问在员工大会上给赢了的顾问送鲜花。并给赢了顾问鞠躬。

1.每个店或顾问个人，店长个人都可以押压保底、目标、超标业绩，店里的押宝金额全店人员平摊销售员工激励方案销售员工激励方案。顾问，店长自己单独压。店里押宝金额分为：1000，1500，20xx顾问或店主押宝金额分为：

200元，300元，500元。将压宝的钱交到公司，假如输了钱就充公。假如压目标或超标没有达成，在保底完成的基础上可以将压宝的钱退还。假如完成所压的任务返还押宝的钱，同时还赐予补偿钱。

2.店内全体员工一起压宝任务返奖金

a.保底任务：压1000元，还500元

b.目标任务：压1500元，还1000元。

c.超标任务：压20xx元，还20xx元。

3.顾问与店长分别押宝返奖金：

a.保底任务：压200元，返100元。

b.目标任务：压300元，返200元。

c.超标任务：压500元，返500元。

a组五人:

b组五人：

保底任务：25人检测

目标任务：50人检测

超标任务：100人检测

每个小组由主管带一个组，与另外一个组pk。假如小组没有完成保底任务，要向另外一组捐款200元。同时由输了一方的组长给赢了一方的组长献鲜花和送奖杯。假如赢了的小组达到目标任务公司额外嘉奖小组100元。如达到超标任务公司嘉奖200元。

1.每个小组可以押压保底、目标、超标业绩，压宝金额分别为

200元，300元，500元。将压宝的钱交到公司，假如输了钱就充公品友互动

假如压目标或超标没有达成，在保底完成的基础上可以将压宝的钱退还。假如完成所压的任务返还押宝的钱，同时还赐予补偿钱。

2.压宝任务返奖金

d.保底任务：压200元，还100元。

e.目标任务：压300元，还300元。

f.超标任务：压500元，还600元。

从共性来看，销售人员作为一个特定的群体，有着他们特有的行为和心理特征，详细体现在四个方面：

（1）职业疲乏状况广泛存在

销售工作是激情和理性的混合体，频繁的拒绝和挑战使销售人员身心疲乏，需要内心的激励，简单的流程也需要他们具有理性和恒定的心理素养。

（2）情感波动较大

销售人员的情感波动比较大，对于销售人员来说，胜利和失败总是接踵而至，前一天还在为争取到新客户而高兴，而后一天却面临着被客户拒绝的尴尬。

（3）被认可需求剧烈

销售人员都有着剧烈的被认可的需求。不管是什么类型的销售人员，他或多或少都有着被认可的需求。

（4）更加关注自己的进展

一般状况，基层重金钱、物质；中层重晋升、提拔；高层重荣誉、名望。销售人员在满意了自己的基本需求后，会更加关注自己的进展。

企业运用激励的过程中消失了许多问题，主要表现在以下四个方面：

（1）对激励的熟悉不到位

有些企业不依据实际状况，单纯借鉴他人的激励制度，稍加修改即投入使用；管理者与销售人员之间缺乏沟通，没有形成对激励机制的共识。从而直接导致激励机制实践中理解和执行的偏差，激励机制难以发挥公正公正的效果。

（2）激励目标不明确

企业对通过激励机制解决什么问题、达成什么样的目标心中不明。企业战略打算了激励机制的目标、标准、方法等等。但是在实践中，很多企业的战略制订不严谨，甚至没有战略思想可言，完全凭领导意志打算企业进展方向，进展目标与实际不符，结果使员工盲目、被动地工作，难以产生优良的效果。

（3）激励机制运行不科学

激励机制包括激励方案、绩效考核和评价、激励实施和管理、激励反馈和应用四个阶段，四个阶段是不断循环进展相互作用，促使销售人员的绩效在循环中不断提高和进步。然而实际过程中，管理者往往将体系割裂，只是利用了部分内容，对激励机制和其他人力资源管理的联系利用不足，往往孤立地对待激励机制，甚至将激励机制混同于绩效考核，没有将完整的管理体系运作起来，只观察了过去，却忽视了将来，只得到了结果，却没有合理应用。

（4）单纯依靠物质激励，认为金钱万能

金钱嘉奖是最直接、最有效的激励方式，它可以在短期内快速激起销售人员的斗志，快速提升销售业绩。但是，金钱激励并不肯定总是企业最有效、最合适的激励方法。

对销售人员的激励效果与以下5个因素亲密相关：

（1）精神满意

销售人员常年在外奔波，压力很大，通过精神激励，可以使压力得到释放，有利于取得更好的业绩，比如在企业的销售人员中开展营销状元的竞赛评比活动，目的就是给“发动机”不断加油，使其加速转动。对销售的重视必需体现在企业的价值观和文化当中，让销售人员找到做“龙头”的感觉。

（2）目标实现

给销售人员定目标忌过高，让人望而生畏，放弃努力；也不能太低，那样会滋生懒散心情，造成人力资源的铺张。依据制定的销售目标适当授权，充分发挥销售人员主观能动性和制造性，达到激励的目的。

（3）业绩评价

合理、有效的绩效考核可以达到激励的目的，否则将会起反作用。对于销售人员业绩是最具代表性，销售额自然是衡量销售人员优劣的标杆。但在业绩评价上却不能简洁的依业绩考评，公司在不同的进展阶段有不同的市场策略和战略目标，而这种目标有时会以牺牲销售人员的业绩为代价，因此对销售人员的业绩的考评必需与企业的市场策略和战略目标相全都，重点在业绩和市场贡献方面(新产品的推广、品牌建设、新区域拓展、新人培育等)。

（4）情感关注

利益支配的行动是理性的，理性只能使人产生行动，而情感则能使人舍命工作。销售是一种特别的行业，往往要远离群体，而销售人员恰恰情感较丰富，所以企业的关注对建立销售人员对企业的忠诚很重要。对于销售人员的情感谢励就是关注他们的感情需要、关怀他们的家庭、关怀他们的感受，把对销售人员的情感直接与他们的生理和心理有机地联系起来，使其心情始终保持在稳定的愉悦中，从而实现高水准的销售达成。

（5）薪酬激励

现代企业要求薪酬安排遵守效率和公正两大原则，能够依据“效率优先、兼顾公正、按劳付酬”的安排原则，用考核评价的结果公正合理地确定销售人员的工资酬劳。企业要对销售人员的劳动成果进行计量和评定，根据考核结果打算工资酬劳，依据绩效表现进行薪资安排和薪资调整。合理的薪酬不仅是对销售人员工作的认可，可以充分激励销售人员，调动销售人员的乐观性，还可以起到约束作用，要求销售人员根据企业的规划和目标仔细工作，否则就会受到相应的惩处，这样通过薪酬的激励和约束又促进了销售人员绩效的提高。

激励方案设计是指组织为实现其目标，依据其成员的个人需要，制定适当的行为规范和安排制度，以实现人力资源的最优配置，达到组织利益和个人利益的全都。激励方案设计应把握以下六个原则：

第一，激励方案设计的动身点是满意员工个人需要；

其次，激励方案设计的直接目的是为了调动员工的乐观性；

第三，激励方案设计的核心是安排制度和行为规范；

第四，的效率标准是使激励机制的运行富有效率；

第五，激励方案运行的最佳效果是在较低成本的条件下达到激励相容，即同时实现了员工个人目标和组织目标，使员工个人利益和组织利益达到全都。

第六，激励方案设计要考虑到个体差异，留意精神激励与物质激励，长期激励和短期激励的结合。

（1）要建立有效的薪酬制度，激励每位销售人员锐意进取

知名度较高，管理体制趋于成熟，客户群相对稳定的企业，采纳高工资低嘉奖或年薪制，更有利于企业维护和巩固现有的市场渠道和客户关系，保持企业内部稳定，有利于企业平稳进展。反之，假如一个企业处于起步阶段，利用低工资高嘉奖的薪酬制度更能刺激销售员工的工作乐观性。

（2）给销售人员供应良好的进展空间

需求能否满意，影响着销售代表的忠诚度。公司赐予销售人员的不应仅仅是他们对于物质上的渴望，更应赐予他们事业和精神上的追求。对于优秀的销售人员，他们更看重成长的机会。假如企业不能很好地给销售人员一个成长进展的空间，那么优秀的销售人员就有可能离开，通过跳槽来实现晋升。

（3）组建高效的销售团队

团队合作氛围、荣誉感对于销售人员工作乐观性有很大的影响。团队建设的本质是激励与沟通，尤其对于销售团队中的核心成员，销售经理要与他们沟通，了解他们的思想，关怀他们的困难。企业可以通过销售竞赛、销售晨会和销售沟通等三种基本形式关心团队成员和整个团队提升绩效，此外，企业还要因势利导地辅以增进感情的社交活动、商品嘉奖、旅游嘉奖、象征性嘉奖，以及放假等非货币性团队建设工具，转变销售人员的行为，并将胜利的团队建设阅历文档化，做成模板，以利于其他团队复制。

（4）用企业文化激励销售人员

从心理学和行为学的角度看，任何附有激励性质的举措都存在肯定的生命周期，其给目标受众带来的愉悦刺激及随之产生的行为冲动，会因时间的推移而呈现出递减效应。真正的解决之“道”是转变单纯依靠利益驱动、致使销售人员工具化的既有思路，依靠企业文化的力气将与销售相关的员工、团队及各类合作伙伴“整合”起来，进而提升其尊严感及归属感—只有奠定了坚实的文化基础，再辅以指向明确、操作简洁的激励措施，才有可能收到事半功倍的效果。

总之，销售人员的激励方案是个简单而重要的问题，在实际工作中很难做到一气呵成。同时，企业处于不同的行业，不同的生命周期，不同的市场条件及不同的内外环境，不行能有统一的有用方案。企业应随时调整激励方案的组成部分和各部分的权重。

公司销售激励方案篇八

由于不同员工的需求不同，所以，相同的激励政策起到的激励效果也会不尽相同。即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。由于激励取决于内因，是员工的主观感受，所以，激励要因人而异。在制定和实施激励政策时，首先要调查清晰每个员工真正需求的是什么，并将这些需求整理归类，然后制定相应的激励政策，关心员工满意这些需求。

针对员工的需求量身定制激励措施。公司供应的嘉奖必需对员工具有意义，否则效果不大。每位员工能被激励的方式不同，公司应当仿照自助餐的做法，供应多元激励，供员工选择。例如，对上有老母、下有儿女的职业妇女而言，赐予他们一天在家工作的嘉奖，比大幅加薪或许更有吸引力。

嘉奖和惩处不适度都会影响激励效果，同时增加激励成本。嘉奖过重会使员工产生傲慢和满意的心情，失去进一步提高自己的欲望;嘉奖过轻起不到激励效果，或者让员工产生不被重视的感觉。惩处过重会让员工感到不公，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的心情;惩处过轻会让员工轻视错误的严峻性，可能还会犯同样的错误。

公正性是员工管理中一个很重要的方法，员工感到的任何不公的待遇都会影响他的工作效率和工作心情，并且影响激励效果。取得同等成果的员工，肯定要获得同等层次的嘉奖;同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的惩罚。假如做不到这一点，管理者宁可不嘉奖或者不惩罚。管理者在处理员工问题时，肯定要有一种公正的心态，不应有任何的偏见和喜好。虽然某些员工可能让你喜爱，有些你不太喜爱，但在工作中，肯定要一视同仁，不能有任何不公的言语和行为。

假如我们嘉奖错误的事情，错误的事情就会常常发生。这个问题虽然看起来很简洁，但在详细实施激励时却被管理者所忽视。一个流传很广的故事说：渔夫在船上观察一条蛇口中叼着一只青蛙，青蛙正苦痛地挣扎。渔夫特别怜悯青蛙的境况，就把青蛙从蛇口中救出来放了生。但渔夫又觉得对不起饥饿的蛇，于是他将自己随身携带的心爱的酒让蛇喝了几口，蛇开心地游走了。渔夫正为自己的行为感到兴奋，突然听到船头有拍打的声音，渔夫探头一看，大吃一惊，他发觉那条蛇抬头正眼巴巴地望着自己，嘴里叼着两只青蛙。

种瓜得瓜，种豆得豆。渔夫的激励起到了作用，但这和渔夫的初衷是背道而驰的，本想救青蛙一命的渔夫，却不想由于不当的激励，却使更多的青蛙遭了殃。嘉奖得当，种瓜得瓜，嘉奖不当，种瓜得豆。经营者实施激励最犯忌的，莫过于他嘉奖的初衷与嘉奖的结果存在很大差距，甚至南辕北辙。

不要等到发年终奖金时，才准备犒赏员工。在员工有良好的表现时，就应当尽速赐予嘉奖。等待的时间越长，嘉奖的效果越可能打折扣。

公司销售激励方案篇九

本制度适用于华北营销中心市内分销突击部销售员工的考核。

1。工资标准参照华北营销中心薪资体系，销售部员工级（1400—1800元）；

2。该薪资构成比例为：岗位工资占50%，职能嘉奖工资占10%，效能嘉奖工资占40%；

3。总收入＝岗位工资+职能嘉奖工资+效能嘉奖工资+个人业绩提成+其他嘉奖与补贴；

4。岗位工资700—900元，与考勤相关联，不参加绩效；

5。职能工资140—180元，与专业力量和发生过程相关联，参加绩效，绩效分数100分；（详见附件一）

6。效能工资560—720元，与基础销售额相关联，参加绩效，绩效分数100分；

7。个人业绩提成，超过基础销售额部分的提成，不参加绩效；

1。个人业绩提成标准：

（1）基础值标准（完成销售额万元—万元）

（2）第一挑战值标准（完成挑战销售额万元—3万元）

（3）最高挑战值标准（完成挑战销售额4万元以上，详细由自己制定）。

2。提成率标准：

（1）职能嘉奖考核标准

职能嘉奖考核标准分为100分，实得职能嘉奖工资=标准职能嘉奖工资×实得职能嘉奖分÷100

（2）效能嘉奖考核标准

效能工资考核标准分为100分，实得效能嘉奖工资=标准效能嘉奖工资×实得效能嘉奖分÷100

（3）话费、交通补贴

话费补贴：根据手机话费补贴标准执行；

交通补贴：50元/月。

（1）客户管理记录表中信息不能做假，第一次做假时，警告并罚款100元；其次次做假时，处分并罚款200元；第三次做假时，自动离职并罚款500元。

（2）不能与客户串通做出对公司不利的事，第一次发生此类大事时，警告并罚款100元；其次次发生此类大事时，处分并罚款200元；第三次发生此类大事时，自动离职并罚款500元；若情节严峻时，则视事实严峻程度罚款1000—20xx元，甚至送司法机关处理。

（3）不能泄露公司的商业隐秘，泄密按保密协议规定惩罚。

当团队连续2个考核期销售量均超过基本任务量的120%时，部门经理具有晋升一个子职级的资格，假如其它条件达到上一个职级标准，次月马上晋升一个子职级。

公司销售激励方案篇十

20xx.1.1—20xx.2.28

公司编制顾问

成人粉销售激励：

以20xx年12月-20xx年1月份成人粉合计销售额为基数，分坎级设置嘉奖。

1.成人粉出厂剔税销额2万元及以上的门店：同比增长10%-20%(包含20%)获得嘉奖500元/店;增长20%-30%(包含30%)获得嘉奖600元/店;增长30%以上获得嘉奖700元/店。

2.成人粉出厂剔税销额2万元以下及8000元以上的门店：同比增长10%-20%(包含20%)获得嘉奖300元/店;增长20%-30%(包含30%)获得嘉奖400元/店;增长30%以上获得嘉奖500元/店。

3、假如新增门店,取前三个月平均销量，根据环比增长率设定目标，环比增长10%-20%(包含20%)获得嘉奖200元/店;增长20%-30%(包含30%)获得嘉奖300元/店;增长30%以上获得嘉奖400元/店。

欣活、金装中老年奶粉及中老年奶粉听装嘉奖：

以20xx年12月-20xx年1月份合计销售数量(听)为目标，设置嘉奖。嘉奖必备条件：销量必需超过设定的目标。门店销量大于目标的部分，提成增加0.5倍。即：欣活、金装中老年奶粉超过目标部分提成增加2.5元/听;中老年奶粉听装超过目标部分，提成增加1.5元/听;

以20xx年1月份-2月份合计销量来计算嘉奖费用，嘉奖费用做进养分顾问20xx年2月份工资里，并于3月份随工资发放(考核其他里面，备注说明是xx年春节激励)。

各区域参考20xx年12月份-20xx年1月份数据定目标，定好详细目标每周跟进达成进度，公布养分顾问估计嘉奖金额。

20xx年12月份和20xx年1月份养分顾问资料表，20xx年1-2月份数据以系统销量提报数据为准。

嘉奖依据达成只享受最高坎级。全部嘉奖以门店为单位，双导店则奖金平分。

公司销售激励方案篇十一

为了确保部门完成20xx年8亿销售收入目标，充分调动团队全部人员的工作乐观性，特制定此激励政策。

本方案适应于公司部门全部人员。

1.生产部、物流部、综合保综部年终奖金与20xx年销量挂钩;2.技术部年终奖金与新项目产值目标5000万和20xx年销量挂钩，新项目嘉奖按项目嘉奖制度执行，不纳入此范畴。

3.市场部设季度奖和年终奖金，季度奖按(方案一)中的季度销售收入目标和毛利率达成状况进行核算和发放，年终奖按全年达成销售收入目标和毛利率达成状况进行核算和发放。

1.保利润激励措施

20xx年改性材料外销平均毛利率为约6.5%，20xx年部门平均毛利率目标为8.5%，建议按销售产品牌号毛利率的不同进行嘉奖。

2.市场部与技术部保销量激励措施

以20xx年销售收入金额1.8亿元做为基数，在20xx年对部门超出1.8亿元的增量销售收入进行激励，增量部分的销售收入按销售额0.2%进行嘉奖。技术部与市场部按3：7进行安排。3.生产部人员保销量激励措施

公司销售激励方案篇十二

1、依据销售部销售员的营业力量、工作实绩、出勤状况、劳动态度等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级3个等级。

1）一级：能够帮助上级工作，对其他员工能起到指导、监督作用的，具备优秀品行的模范员工；一级销售人员要有2年以上从事销售工作的经受，并且在近半年的销售工作中取得优异的成果；

2）二级：有半年以上销售工作经受，工作努力，阅历丰富，勇于担当责任的业务骨干；曾由于不当行为严峻损害企业利益者不能定为二级；

3）三级：经过短期培训的其他员工。

2、员工薪金为月薪制，由基本工资和津贴构成。

3、工资等级的确定和升降，依据考核的结果，在每年2月、5月、8月、11月进行。对业绩显著低下者，要适当降级。

4、销售津贴以班组成为对象，依据本公司考核方法，用下述方法支付：

1）对突破销售目标的班组成，每得一分增加△△元；

2）不属于上述状况的班组成，每得一分增加△△元；

3、）详细支付时间确定在次月薪金发放日；销售人员每人每月付给△△元销售津贴，凡旷工一日或迟到早退三次以上者，不发给津贴。假如是由于生病或其他难以避开的缘由造成迟到、早退或旷工，经过上级主管批准，可以照常发放。

5、薪金的支付时间和方法如下：

1）薪金的计算截止到每月20日。25日是发放日；发放日为节假日时，建设项目验收规范（13个doc）改为前一日或次日发放；

2）月中进入公司者和中途退职、复职的状况下，按实际工作日对月标准工作日所占比例计算；每月计算基准日定为30日；

3）工作实债不佳或出勤状态差的职员，最多发给基本工资的90%。

（一）1、供应公司"行销新构想"，而为公司采纳，即记小功一次。

2、该"行销新构想"一年内使公司获利50万元以上者，再记大功一次，年终表扬。

（二）1、业务员主动反映可开发的"新产品"而为公司采纳，即记小功一次。

2、该"新产品"一年内使公司获利50万元以上者，再记大功一次。年终表扬。

（三）供应竞争厂牌动态，被公司采纳为政策者，记小功一次。

（四）客户信用调查属实，事先防范得宜，使公司避开蒙受损失者（即：呆帐），记小功一次。

（五）开拓"新地区"、"新产品"、或"新客户"，成效卓著者，记小功一次。

（六）1、达成上半年业绩目标者，记小功一次。

2、达成全年度业绩目标者，记小功一次。

3、超越年度目标20%（含）以上者，记小功一次。

（七）凡公司列为"滞销品"，业务员于规定期限内出清者，记小功一次。

（八）其他表现优异者，得视贡献程度予以嘉奖。

（一）挪用公款者，一律解雇。本公司并循法律途径向保证人追踪。

（二）与客主串通勾结者，一经查证属实，一律解雇。

（三）做私生意者，一经查证属实，一律解雇。直属主管若有呈报，免受连带惩处。若未呈报，不论是否知情，记小过二次。

（四）凡利用公务外出时，无故不执行任务者（含：汽车营销案例大全（最新精编）（13个ppt9个doc）上班时间不许喝酒），一经查证属实，以旷职理处（按日不发给薪资），并记大过一次。若是干部协同部属者内部掌握：该干部解职。

（五）挑拨公司与员工的感情，或泄漏职务机密者，一经查证属实，记大过一次，情节严峻者解雇。

（六）涉足职业赌场或与客户赌博者，记大过一次。（七）1、上半年销售未达销售目标的70%者，记小过一次。

2、全年度销售未达销售目标的80%者，记小过一次。

（八）未按规定建立客户资料经上司查获者，记小过一次。

（九）不听从上司指挥者：

1、言语顶撞上司者，记小过一次。

2、不遵照上司使命行事者，记大过一次。