企业人力资源的价值计量

企业人力资源的价值计量

一、企业人才发展指标1.企业人力资源统计数据(1)对评论员法的改进如何衡量公司的人力资源总量是一个非常复杂的问题。在这项工作中，我们认为可以从两个方面来衡量它。一是从人力资源的价值去计量;二是以人力资源的数量去计量。本文认为对企业的人力资源价值总量的计量以群体价值的计量方法更具科学性,因此在这里仅对商誉法和经济价值法浅作说明。①商誉法。以企业过去若干年的超过本行业平均水平的利润列为“商誉”,然后把商誉按企业人力资源投资占总投资的比例摊销额作为企业人力资源的价值。商誉法属于事后计量,并没有考虑货币的时间价值,而且以超额利润为计量基础也低估了人力资源的价值。只考虑了超过同行业正常水平的人力资源价值,按此推理,没有获得超额利润的企业就没有人力资源价值或为负数。显然,这种方法缺乏理论依据,在实际计量中,要有针对性地使用。②经济价值法。先将企业未来获得的盈余折算为现值,然后将盈余现值乘以人力资源投资占企业总的投资额的比例(人力资源投资率)得出企业人力资源的价值。计算公式为:V=E⋅R=∑t=1net(1+i)⋅t⋅RV=E⋅R=∑t=1net(1+i)⋅t⋅R其中,E为企业未来盈余的现值总额,R为人力资源投资率,et为未来各期的盈余数额,i为折现率。这种计量方法的优点是虽然忽视了人的能动创造性,但以企业未来盈余为基础,考虑了人力资源与非人力投资因素,较为合理。缺点是未来盈余难以估算,并且计算所得的只是人力资源的相对价值,同样低估了人力资源的价值。现实中大多数的企业一般用企业员工总数表示人力资源总量,反映企业的人力资源总规模。由于企业员工人数处于经常的变动之中,因此通常用时点人数和平均人数两个指标来反映企业人力资源的规模。①时点人数:它是指在报告期某一个时点上企业拥有的员工总人数。②平均人数:指一定时期内企业平均每天拥有的人数。报告期平均人数=报告期每日人数之和/报告期日历日数(2)质量质量统计。据质量上进行反映一个企业的人力资源现状不仅要从数量上进行统计,还应该从质量上进行统计。按企业员工的性别、年龄、文化程度、职称、部门、工作岗位等标志分别统计企业人力资源数及其在人力资源总数中的比率。与其他学历对应不同的入学受教育年限一般可以用员工的文化程度(学历)来反映。不同的学历对应不同的在校受教育年限。员工平均文化程度=∑(在校受教育年限×员⌶人数)企业员⌶总人数=∑(在校受教育年限×员⌶人数)企业员⌶总人数技能证书取得用员工已达到的技能等级来反映。随着劳动技能鉴定机构的不断健全和完善,劳动者可以通过各种技能考试取得不同级别的技能证书。员工平均技能等级=∑(技能等级×员⌶人数)企业员⌶总人数=∑(技能等级×员⌶人数)企业员⌶总人数最后,可以对员工的各种素质分别赋予一定的权数进行加权统计得到企业的人力资源综合素质水平。2.包括用于公司招聘的指标(1)招聘的人数分析反映通过猎头公司、人才招聘会、报刊广告、网上招聘等渠道招聘的人数占总招聘人数的比率,用于反映人员的来源情况,同时为人员招聘提供人才蓄水池,建立企业的人才库。某一渠道分布率=通过该渠道招聘的人员数/该时期的总招聘人数(2)国资企业产生的主要指标指在一次招聘活动中招聘一个人所开销的费用,是评价企业人力资源招聘工作业绩的重要指标。单位招聘成本=招聘总费用/招聘人数招聘总费用主要包括人事费(招聘人员的工资、福利等)、财务费(电讯费、差旅费、设摊费、广告费等),招聘人数为最后正式上岗的员工数。3.培训效益测算对于人力资源的培训应该从投入与产出两个方面进行综合评价:(1)培训系数:反映接受培训的员工人数占员工总人数的比重。培训系数=参加培训人次/企业员工总人次(2)培训时间系数:指企业每位员工一年中接受培训的时间平均值。(3)培训费用系数:用来反映用于培训费用的支出水平。培训费用系数=培训总费用/参加培训总人次(4)培训计划完成率:用于反映培训计划执行情况。培训计划完成率=实际参加培训人次/计划培训人次(5)结业率:反映培训效果如何的指标。结业率=通过培训考试人次/参加培训人次(6)工作效率提高率:反映培训对员工绩效影响程度。工作效率提高率=培训后工作产出量/培训前工作产出量-100%(7)培训效益:用来衡量培训所取得的经济效益。培训为企业带来的效益具有潜在性,难以用确切的数字来表示。下面利用培训前后的效益差额来对培训效益进行测算:Yn=T·N·(Xe-Xc)-N·C其中,T为培训将产生效益的时间,N为受训员工数量,Xe为受训员工平均工作绩效,Xc为未受训员工平均工作绩效,C为人均培训成本(包括直接成本和机会成本),这样Yn为培训的净收益。基于上述指标所收集到的数据进行培训的投入与产出分析,即可有针对性调整培训项目,如果培训项目没有什么效果或者存在问题,就要对该项目进行调整或考虑取消该项目。另外还可以为考核员工提供某些参考信息。二、包括人力资源管理部的指标1.公司人力资源时间的统计指标(1)勤勉的工作时间它是出勤时间(工日和工时)与制度规定应出勤的工作时间(工日和工时)之比,反映制度时间内员工的出勤情况。出勤率(%)=出勤工日(工时)/制度工日(工时)×100%(2)勤时间利用程度又称作业率,是制度内实际工作时间与出勤时间之比,反映出勤时间利用程度。出勤时间利用率(%)=制度内实际工作工日(或工时)/出勤工日(或工时)×100%(3)间利用率指标的计算它是指在制度规定的时间内实际用于工作的时间占制度规定的全部时间的比重。反映了制度规定的劳动时间实际利用的程度。制度时间利用率(%)=制度内实际工作工日(或工时)/制度工日(或工时)×100%通过对上面几个指标的计算,可以初步了解劳动时间利用程度的好坏,但对所造成的原因还需要作进一步的分析研究,以便采取措施,克服或减少时间的浪费,提高劳动时间利用率,实际工作中可以编制劳动时间平衡表对劳动时间利用好坏的原因进行分析,从而促使企业加以改进。2.表现员工平均人数工人实物生产率劳动生产率是单位时间内劳动者生产某种产品的能力或效率。在企业一般有两种常用的劳动生产率指标:①全员劳动生产率=报告期产品产量/报告期全部员工平均人数②工人实物劳动生产率=报告期产品产量/报告期实际工作工时数以上是从静态上反映劳动生产率水平,为了从动态上研究劳动生产率变动的程度和变得趋势,寻找提高劳动生产率的途径,可以运用统计指数原理,编制劳动生产率指数进行分析。劳动力生产率指数(%)=报告期劳动生产率/基期劳动生产率×100%3.员工流动率的影响衡量企业人力资源流动情况的指标包括员工的晋升率、降职率、新进率、辞职率、平调率等。其中:晋升率(降职率)=一定时期提升(降职)的人数/该时期员工总人数新进率(辞职率)=一定时期引进(辞职)的人数/该时期员工总人数平调率=一定时期调动的人数/该时期员工总人数对于不同企业,维持怎样的人力资源流动率的标准是不相同的,要视其具体状况加以测定。适度的人员流动可以增强企业的活力,过低或过高的流动率则会影响企业的正常发展。4.人力资源对企业贡献的测量一个企业是为了追求效益而存在的,人力资源体现了多大的价值,为企业带来了多大的效益,可以用下面的几个指标来反映企业的人力资源对企业的贡献水平:(1)人力资源效益系数:反映人力资源创造增加值的能力。人力资源效益系数=报告期企业增加值/该期企业员工平均人数(2)人力资源利税率:反映人力资源创造利税的能力。人力资源利税率=报告期企业利税总额/该期企业员工平均人数5.薪酬收入的概念一般而言,对企业的人力资源薪资报酬统计分析可以通过下面的指标进行反映:(1)薪资报酬结构指标:工资、补贴、福利等占用薪资报酬比率。(2)员工平均工资:企业员工在一定时期内平均每人所得的工资收入,表明员工薪资报酬收入的高低程度。员工平均工资=