高级人力资源管理师专业技能真题模拟及答案

高级人力资源管理师专业技能真题及答案“11月高级人力资源管理师专业技能真题及答案”

一、简答题(本题共2题，每小题10分，共20分)

(一)绩效反馈面谈中，考评者应关注哪些方面技巧?(10分)答题关键点：绩效反馈面谈中，考评者应关注下面五个方面技巧：

1)考评者一定要摆好自己与被考评者位置，双方应该是具备共同目标交流者，具备同向关系，双方是完全平等交流者。面谈不是宣讲，而是沟通。

2)经过正面激励或者反馈，关注和必定被考评者优点

3)要提前向被考评者提供考评结果，强调客观事实。这里尤为主要是提醒员工注意在绩效指标标准设计中、在绩效协议中双方达成一致内容，提醒员工实现承诺;

4)应该激励被考评者参加讨论，发表自己意见和看法，以查对考评结果是否适宜;

5)针对考评结果，与被考评者协商，提出未来计划期内工作目标与发展计划。

(二)依照投射测试被试者反应方式，可将投射测试分为哪几个详细方法?(10分)答题关键点：依照投射测试被试者反应方式，可将投射测试分为以下五种详细方法：

1)联想法：先给被试者一定刺激，如给一个文字、看一张墨子图形等，然后让被试者说出由这些刺激所引发联想。

2)结构法：要被试者依照她看到图画，讲述一段含有过去、现在、未来等发展过程故事。

3)绘画法：投射中绘图测试常见是画一棵树。

4)完成法：提供一些不完整句子、故事或辩论材料，让被试者自由补充，使之完整。

5)逆境对话法：这种测验由一些图片组成，通常图画中有两个人。

二、综合分析题(本题共4题，第1小题20分，第2小题15分，第3小题25分，第4小题20分，共80分)

(一)某大型全国性经济连锁酒店一直以门店数量多、入住价格极具市场竞争力而著称。最近两年，该企业开始寻求转型，改变以往以经济型酒店为主打经营模式，逐步转向中高端细分市场，希望能够在中高端市场有所作为。依照上述情境，请回答以下问题：

1.该企业在转型前后分别采取了什么竞争策略?各对应何种人力资源管理策略?请对两种人力资源管理策略进行比较。(填写表1)(10分)答题关键点：

表1该企业转型前后竞争策略及人力资源管理策略比较

转型前转型后

u竞争策略廉价型竞争策略优质竞争策略

u人力资源策略吸引策略参加策略

l岗位分析评价详尽、详细、明确详尽、明确

l员工招聘起源外部劳动力市场外部和内部劳动力市场兼顾

l职位晋升阶梯非常狭窄，不易转换较为狭窄，不易转换

l绩效考评目标重视短线目标，重视实际结果，以个人为主重视中短期目标，重视实际结果，个人和小组综合评定

l培训内容应用范围有限知识和技能应用范围适中知识和技能

l基本薪酬水平对外公平，水平较低对内公平，水平适中2.影响企业人力资源管理策略内、外部原因包含哪些?(10分)答题关键点：

外部原因：

1)本行业发展情况与趋势;

2)劳动力市场发育情况;

3)国家劳感人事法律规章;

4)工会组织健全完善程度。内部原因：

1)企业竞争策略定位;

2)企业文化建设情况;

3)生产技术条件与装备;

4)企业资本与财务实力。

(二)新能源科技企业与技术部员工张英在劳动协议中约定了竞业限制条款，即张英在离职后两年内不得到具备竞争关系企业从事相关技术工作，若违反约定，张英将赔偿10万元违约金，但并未约定离职赔偿金等相关事宜。在双方劳动协议到期后，张英离开企业。因为竞业限制条款存在，使就业范围受限她一直未找到新工作，在家呆了3个月。她认为，原企业应支付一定竞业限制赔偿金，随即数次与企业经进行沟通，但企业都以竞业限制条款中没有约定为由拒绝。张英见企业不予支付赔偿金，认为竞业限制条款对自己也不具备约束力，便到竞争对手企业求职并继续从事相关技术工作。该新能源科技企业得知后，认为张英违反了劳动协议中约定竞业限制条款，要求她支付违约金。张英则表示竞业限制条款不合理，拒不支付违约金。

1.中国相关法律法规要求，应该怎样处理这起劳动争议?(15分)答题关键点：

1)当事人在劳动协议或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动协议后给予劳动者经济赔偿，劳动者推行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动协议解除或者终止前12个月平均工资30%按月支付经济赔偿，人民法院应予支持。

2)当事人在劳动协议或者保密协议中约定了竞业限制和经济赔偿，当事人解除劳动协议时，除另有约定外，用人单位要求劳动者推行竞业限制义务，或者劳动者推行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济赔偿，人民法院应予支持。

3)当事人在劳动协议或者保密协议中约定了竞业限制和经济赔偿，劳动协议解除或者终止后，因用人单位原因造成3个月未支付经济赔偿，劳动者请求解除竞业限制约定，人民法院应予支持。

4)劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续推行竞业限制义务，人民法院应予支持。

(三)某生物制药科研机构成立于北京，目标是打造国内领先研发机构，现拥有研发人员113人。该机构将研发人员分为助理研究员、初级研究员、中级研究员和高级研究员四个级别，每个级别中又细分了若干档次。研发人员薪酬由基本工资和绩效奖金两部分组成，基本工资机构和水平如表2所表示;绩效奖金主要和个人当年研发产品获奖情况挂钩，比如取得国家级、省部级等奖项，绩效奖金系数则会较高，不然系数较低;除此之外，没有设计期权等其它长久激励模式。

表2研发人员基本工资表

职位等级基本工资占总体薪酬百分比人数细分档次基本工资高级研究员40%2三级5700

二级5400

一级5100

中级研究员40%10三级4800

二级4500

一级4200

初级研究员50%30三级3900

二级3600

一级3300

助理研究员50%71三级3000

二级2700

一级2400

依照上述情境，请回答以下问题：

1.该机构研发人员基本工资体系设计存在哪些问题?应怎样改进?(15分)

答题关键点：

研发人员属于专业技术人员，薪酬体系设计参考专业技术人员薪资制度设计标准：

1)人力资源投资赔偿与回报

2)高产出高酬劳标准

3)反应科技人才稀缺性标准

4)竞争力优先标准

5)尊重知识、尊重人才标准

2.该机构研发人员绩效奖金设计存在哪些问题?应怎样改进?(10分)绩效奖金设计能够参考专业技术人员薪资模式：

1)单一高工资模式

2)较高工资加奖金

3)科研项目工资制

4)股权激励

(四)某企业希望经过职业锚来确定员工个人发展职业定位或长久贡献区。回答以下问题：

1.帮助和指导员工寻觅职业锚过程通常包含哪些步骤?(10分)

答题关键点：

帮助和指导员工寻觅职业锚过程通常包含以下三个步骤：

1)搜集个人详细资料;

2)组织从搜集详细资料中归纳出二分之一结论

3)帮助员工从她们自己所提供大量信息资料中逐步认识自己通常形象

2.某市场主管今年34岁，女性，在企业工作了，工作业绩普通但工作态度认真，其配偶长久在外地工作，孩子3岁，她认为市场部工作时间不固定，出差较多，希望能在企业内部调换至工作时间稳定、工作压力较小职位。针对这种情况，企业应该怎样为其建立职业锚、设置职业发展通道?(10分)答题关键点：

职业锚定位属于：生活方式平衡型定位，这种定位主意在