人力资源员工培训与开发讲义及人力资源薪酬管理模型分析与咨询研究

第一章：人力资源管理概述第一节：人力资源管理的含义一、人力资源的基本概念各类资源的概念1、自然资源：用于生产活动的一切未经加工的自然物质。如土地、森林、矿藏等。2、资本资源：用于生产活动的一切经过加工过的自然物质。如资金、机器、厂房、设备等。3、信息资源：指对生产活动及其与之相关的其他活动的事物描述的符号集合。前两种资源具有明显的独占性；而信息资源则具有共享性。4、人力资源：理解和阐释存在差异。（二）对人力资源概念的不同理解广义上说，人力资源是指智力正常的人。狭义上看，存在若干定义：1、人力资源是指能够推动国民经济的社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。2、人力资源是指具有智力劳动或体力劳动能力的人们的总和。3、人力资源是指具有为社会创造物质财富和精神财富、为社会提供劳动和服务的人。4、人力资源是指劳动力资源，即一个国家或地区有劳动能力的人口总和。我们的理解：抽象地说，人力资源就是指一定范围内人口总体中所蕴涵的劳动能力的总和。具体说来，人力资源是指一定范围内具有劳动能力的人口总量。它是生产活动中最活跃的因素，被经济学家称为第一资源。（三）人力资源的构成与特征1、人力资源的构成根据我们的理解，人力资源由8部分人口组成（见图表1—1所示）。016男60女55少年人口劳动适龄人口老年人口②未成年就业人口病残人口③老年就业人口⑤就学人口⑥现役军人⑦家务劳动人口⑧其他人口④求业人口①适龄就业人口图表1—1：人力资源的构成（1）处于劳动年龄之内的社会劳动人口，即“适龄就业人口”；（2）尚未达到劳动年龄实际已从事社会劳动的人口，即“未成年就业人口”；（3）已经超过法定劳动年龄，实际仍在从事社会劳动的人口，即“老年就业人口”；以上几部分相加为人力资源主体，亦称“就业人口”。（4）处于法定劳动年龄以内，有能力有愿望参加社会劳动，但是实际上并未参加社会劳动的人口，亦称“求业人口”；（5）处于法定劳动年龄以内的就学人口；（6）处于法定劳动年龄之内的现役军人；（7）处于法定劳动年龄以内的家务劳动人口；（8）处于法定劳动年龄以内的其他人口。上述四部分人口，由于未构成现实社会的劳动力供给，故可称之为“潜在人力资源”。2、人力资源的特征（1）生成过程的时代性；（2）存在过程的能动性；（3）使用过程的时效性；（4）开发过程的持续性。（四）人口资源、劳动力资源、人力资源、人才资源的关系1、人口资源：一定范围内的人口总和。人口资源重在数量。2、人力资源：一定范围内具有劳动能力的人口总量。3、劳动力资源：一定范围内符合法定规定年限的有劳动能力的人口的总和。4、人才资源：一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称。人才资源重在质量。人口资源、劳动力资源、人力资源和人才资源的关系如图表1—2所示：人口人劳力动力人才资源资资资源源源人才资源劳动力资源人力资源人口资源图表1—2：人口资源、劳动力资源、人力资源和人才资源的关系（五）发展中国家、较发达国家和发达国家的人口、人力资源、劳动力和人才资源模式（见图表1—3所示）角度>90o人才资源劳动力资源人力资源人口资源（1）发展中国家人口、人力、劳动力、人才资源开发模式60o<角度<90o角度<60o人才资源人才资源劳动力资源劳动力资源人力资源人力资源人口资源人口资源（2）较发达国家人口、人力、（3）发达国家人口、人力、劳动力、人才资源开发模式劳动力、人才资源开发模式图表1—3：不同类型国家的人口、人力、劳动力、人才资源开发模式特性（六）我国人口资源、人力资源、劳动力资源与人才资源开发特性（见图表1—4所示）人才资源劳动力资源人力资源人口资源图表1—4：我国人口、人力、劳动力、人才资源开发模式二、人力资源管理的概念（一）管理的概念1、管理就是如何通过他人把事情做好。2、管理是指同别人一起，或通过别人使活动完成得更有效的过程。这里的过程是管理者发挥的职能或从事的主要活动，这些职能包括计划、组织、领导和控制等。（二）人力资源管理的概念所谓人力资源管理就是在一定环境条件下，通过计划、组织、协调与激励等职能，对组织中人与人、人和事、事与事之间的关系进行调谐，以充分挖掘人的潜能，激发人的创造力，从而实现个人愿望与组织目标的一系列活动过程。1、人与事的匹配。做到事得其人，人尽其才，提倡德才并举。2、人与人的协调。达到互补凝聚，共赴事功，强调团队精神。3、工作与工作的联系。使得权责有序，灵柔高效，发挥整体优势。4、人的需求与工作报酬的一致。实现酬适其需，人尽其力，讲求最大奉献。三、人力资源管理的内容（一）偏重于计划与组织职能的内容1、人力资源规划2、工作分析（二）偏重于组织与协调职能的内容1、员工招聘2、员工选拔与录用3、员工配置与调动（三）偏重于协调与激励职能的内容1、培训与开发2、职业生涯规划（四）偏重于组织、协调与激励职能的内容绩效考评报酬制度构造健康与福利劳动关系与员工权益四、人力资源管理的特点（一）学科范围的综合性、交叉性、边缘性。（二）学科理论的政策性、文化性、科学性。（三）学科内容的实践性、操作性、权变性。第二节：人力资源管理的产生与发展一、人力资源管理思想的成长（一）传统管理阶段（20世纪初年左右以前）老板=工人（二）科学管理阶段（20世纪初—20世纪30年代中期）“经济人”假设（三）人际行为关系阶段（20世纪30年代中期—20世纪50年代）“社会人”假设（四）管理科学阶段（20世纪50年代—20世纪70年代）“理性人”假设（五）现代管理阶段（20世纪70年代以来）“复杂人”假设二、管理人性观的演进及其基本规律美国学者斯科特（R．）对现代管理思潮的演进作了如下（图表1—5所示）的概括。环境观封闭性开放性第一阶段第一阶段20世纪30年代中期以前古典管理学派科学管理学派第三阶段20世纪50年代至70年代左右管理科学阶段数理模型阶段第二阶段20世纪30年代中期至50年代左右人际关系学派行为科学学派第四阶段20世纪70年代左右以来现代综合管理学派理性人人性观社会人图表1—5：管理发展四阶段模型三、人力资源管理功能的演变（一）档案管理阶段（20世纪60年代中期以前）（二）政府职责阶段（20世纪60年代——80年代初）（三）组织的职责阶段（20世纪80年代初——今天）四、现代人力资源管理与传统劳动人事管理的区别（一）管理观念的区别（二）管理模式的区别（三）管理重心的区别（四）管理地位的区别（五）其他区别第三节：人力资源管理的未来一、人力资源管理未来的几个领域（一）战略人力资源管理研究1、环境的作用2、战略的测量3、环境的动态性4、组织的柔性5、人力资源管理与组织战略的关系6、不同人力资源管理系统对组织绩效的影响7、对人力资源管理工作的评价8、人力资源管理的绩效（二）国际人力资源管理研究1、国际人力资源管理的综合模式2、跨文化国际人力资源管理模型3、如何评价国际人力资源管理对跨国公司全球化、业绩和财务上竞争性的附加价值，并发展用于这种评价的模型4、信息技术对国际人力资源管理的影响（三）政治化人力资源管理研究1、人员匹配2、业绩评价过程：员工及其工作相关行为和业绩的本质联系与维度3、职业成功二、几个关键问题（一）责任与人力资源管理（二）多样性与人力资源管理（三）公平与人力资源管理（四）人力资源管理中的象征性与声誉（五）人力资源管理理论与实践的结合三、21世纪企业面临的新挑战（一）全球化彻底改变了竞争范围（二）电子通讯、计算机、国际互联网和其他互动技术使世界变得更小，将人们的距离拉近，技术的发展将不断地重新定义工作时间和工作机会（三）企业适时需要重新定义四、21世纪企业人力资源管理角色的重新定位（一）四种角色（见图表1—6所示）图表1—6：人力资源的四种角色角色/区分有效产出/结果形象化比喻行为战略性人力资源实施战略战略伙伴把人力资源和经营战略结合起来管理组织的机制结构建立有效机制结构职能专家组织流程的再造：“共享的服务项目”管理员工的贡献程度提高员工的能力和参与度员工的支持者倾听并对员工的意见做出反应：“为员工提供所需的资源”管理转型和变化创建一个崭新的组织变革的倡导管理转型和变化：“保证应变的能力”资料来源：[美]沃尔里奇：《人力资源管理》。（二）人力资源管理从业者的四种技能（见图表1—7所示）1、掌握业务2、掌握人力资源3、个人信誉4、掌握变革1、掌握业务业务敏锐顾客导向外部导向（战略伙伴）3、个人信誉建立人际关系保持价值信任鼓励4、掌握变革2、掌握人力资源（员工的支持者）革命创新绩效考评、奖励系统人际能力影响沟通、组织设计问题解决能力（职能专家）（变革推动者）图表1—7：沃尔里奇的人力资源能力三角模型第四节：人力资源管理原理一、系统优化原理（参见教材）二、能级对应原理（参见教材）三、系统动力原理（参见教材）四、弹性冗余原理（参见教材）五、互补增值原理（参见教材）六、利益相容原理（参见教材）思考题1、什么是人力资源？它与人口资源、劳动力资源、人才资源之间的联系与区别何在？2、什么是人力资源管理？人力资源管理的内容有那些？3、简述人力资源管理思想的发展脉络与规律。4、传统人事管理与现代人力资源管理都有哪些区别？5、结合你的体会，谈谈人力资源管理理论与实践的未来。6、试析人力资源管理的基本原理。第二章：人力资源规划第一节：人力资源规划的内涵一、人力资源规划的概念人力资源规划的概念一般可以做这样的理解：根据一个组织的中长期发展战略目标，通过对这一组织人力资源的现状分析与需求预测，针对该组织人力资源需求的具体内容、实施步骤与相应政策措施及经费预算所制定的一项全面的、长远的、战略性筹谋及其具体业务安排。1、组织的发展战略目标是根据之一；2、人力资源现状分析与需求预测是根据之二；3、内容包括战略性筹谋与具体业务安排。二、人力资源规划的作用1、帮助企业适应内外环境的变化；2、为人员的最优使用人员的培训开发提供良好的基础；3、是联系企业整体规划和人力资源管理的纽带（见图表2—1所示）；4、是人力资源及其相关方面预算的基础。企业整体人力资源人力资源规划规划管理图表2—1：人力资源规划的纽带作用三、人力资源规划的种类及内容（一）人力资源规划的种类包括两大类：总体规划与业务规划。（二）人力资源规划的内容1、总体规划的内容2、业务规划内容（1）人员补充计划（2）人员使用计划（3）员工职业开发与职业发展计划（4）绩效考评与激励计划（5）培训开发计划（6）劳动关系及员工参与、团队建设计划四、人力资源规划制定与实施的基本程序（一）组织规划与人力资源规划的关系（二）人力资源规划制定与实施的基本程序人力资源规划制定与实施的程序可分为四个阶段（见图表2—3所示）：阶段1：预测阶段2：树立目标阶段3：实施阶段4：控制、评价分析高层管理人力资源规划人力资源规划实施档案资料支持目标过程的协调与控制用工情况实施结果评价与反馈组织环境战略招聘选拔生产力配置培训开发人力资源奖酬计划预测政策、目标绩效考评人力资源需求职业发展信息系统预测人力资源供给图表2—3：人力资源规划制定与实施程序系统第二节：人力资源供求预测一、人力资源需求预测人力资源需求预测，是以与人力资源需求有关的某些组织因素为基础，来估计未来某个时期组织对人力资源的需求。（一）人力资源需求预测的定性方法1、德尔菲法（法），有称专家预测法或天才预测法。2、访谈法3、经验判断法（二）人力资源需求预测的定量方法1、工作负荷预测法例：东方公司新设一车间，设有四类工作，根据计划产量来预测未来三年所需的员工数。（1）根据工作分析，求得这四类工作的工时定额分别为0．5、1、1、0．5小时/件。（2）估计今后3年每一类工作的计划产量如图表2—4所示：图表2—4：某新车间的年计划产量（单位：件）年度类别第一年第二年第三年123410，00030，00030，00040，000一五，00040，00030，00045，00020，00045，00035，00050，000（3）将工作量折算成所需工作时数，见图表2—5：图表2—5：工作时数（单位：小时）年度类别第一年第二年第三年1234总计5，00030，00030，00020，00085，0007，50040，00030，00022，500100，00010，00045，00035，00025，0001一五，000（4）一年365天，除去52个双休日共104天，10天国定假日，工人出勤率为80%，产品合格率为95%，每天工作8小时。则每年工作小时数为：（365—104—10）×8×801625．6（小时）这样，得到3年所需人数分别为：第一年：（85000÷95%）÷1625．6=55．04≈56（人）第二年：（100000÷95%）÷1625．6=64．75≈65（人）第三年：（1一五000÷95%）÷1625．6=74．46≈75（人）2、回归预测法例：西方公司过去10年的人力资源见图表2—6所示：图表2—6：西方公司过去10年人力资源数量表年度X12345678910∑X55∑30460人数Y500480490510520540560550580620∑Y5350∑X2385假设今后公司仍保持这种发展趋势，试预测今后第三年、第五年所需的人数。根据公式：∑—b∑[n（∑）—（∑X）（∑Y）]/[n（∑X2）—（∑X）2]带入数字计算，得：a≈465．98b≈12．55则：465．98+12．55X则未来第三年所需的人员数为：465．98+12．55（10+3）≈629．一三≈630（人）同理，得：未来第五年所需人员数为：655人。二、人力资源供给预测（一）人力资源内部供给预测1、管理人员接替图法（如图表2—7所示）公司、公司自60年代以来均采用了这类方法。职位：总经理现任丁一2（48）接替人王一2（39）现职人力部经理职位生产部经理财务部经理人力部经理销售部经理现任陈一2（45）钱一3（48）王一2（39）肖一1（35）接替人张二1（40）徐三2（38）广大2（36）现职生产部副经理财务主管人事主管图表2—7：管理人员接替图注：A——现在就可提升；B——还需要一定的开发；C——现职位不很合适。1——绩效突出；2——优秀；3——一般；4——较差。括号里的数字为年龄。2、马尔科夫转移矩阵模型例：南方公司有三类管理人员，一般管理人员、中层管理人员、高级管理人员，已知2002年初其三类人员分别为140人、100人和60人；假设三类人员每年的流动情况为：一般管理人员有60%的人留下、30%成为中层管理人员，有10%离职；中层管理人员有40%留下、30%成为高级管理人员，有30%离职；高级管理人员有60%留下，其余的离职。并假定公司今后每年分别补充30、10和5名一般、中层和高层管理人员。求今后3年的这三类人员供给情况。解：根据已知条件，得矩阵：0．60．300．100．40．30．3000．60．40．6670．2220．1110最后一列为各类人员每年流出的比率；最后一行为各类人员的补充率，为（30÷[30+10+5]，10÷[30+10+5]，5÷[30+10+5]，0）一次转移后，得：0．60．300．100．40．30．3（1401006045）000．60．40．6670．2220．1110=（114927168）则一年后三类人员分别为：114、92、和71人，总人数为277人，流出人员为68人。0．60．300．100．40．30．3（114927145）000．60．40．6670．2220．1110=（98817567）二年后三类人员分别为：98、81和75人，总人数为254人，流出人员为67人。同理可得第三年各类人员数分别为89、72和74人，总数为235人。（二）人力资源的外部供给预测外部人力资源供给预测常可参考有关方面公布的统计资料，如每年大学毕业生的人数，其他企业的用人情况等。1、国家、各地区、各行业领域的劳动力、人才市场状况2、本地区、本行业或相近行业劳动力、人才市场状况第三节：人力资源规划的控制与评价一、人力资源规划的编制（一）人力资源总体规划的制定1、与组织的总体规划有关的人力资源规划目标、任务、指导思想、原则的说明，组织现状分析，优势与劣势说明。2、有关人力资源管理的各项政策、措施及其说明。3、内、外部人力资源需求与供给预测。4、供需分析并在供需一体化分析的基础上指定相应措施。（二）业务性人力资源规划的制定1、招聘计划2、升迁计划3、裁员计划4、培训计划5、薪酬计划6、人力资源保留计划7、考绩计划二、人力资源规划的运用与控制（一）人力资源信息系统（二）人力资源供应控制1、企业外部人力资源供应源2、企业内部人力资源供应源3、人力损耗的处理三、人力资源规划的评估1、实际人员招聘数量与预测的人员需求量的比较；2、劳动生产率的实际水平与预测水平的比较；3、实际的与预测的人员流动率的比较；4、实际执行的行动方案与规划的行动方案的比较；5、实施行动方案的实际结果与预测结果的比较；6、劳动力的实际成本与预算额的比较；7、行动方案的实际成本与预算额的比较；8、行动方案的成本与收益的比较。思考题1、什么是人力资源规划？人力资源规划有哪些内容？2、人力资源规划的作用何在？3、怎样进行人力资源规划？4、简述人力资源需求预测的方法。5、简述人力资源供给预测的方法。6、简述人力资源供需一体化分析及其意义。第三章：工作分析第一节：工作分析的基本概念一、工作分析的基本术语1、工作要素2、任务3、责任4、职位5、职务6、职系7、职组人力资源管理咨询研究——人力资源薪酬管理模型分析在本报告中我们将从两方面构建模型并对其进行分析，首先我们建立一个关于学校教育水平与薪酬关系的模型，得出一些可测量的且在经验中得到证实的结论；其次，也是更为重要的，我们指出特定岗位的人力资本会产生同辈效应。我们认为这是非常现实的观点，对于一些问题的研究具有很重要的意义。

薪酬关系模型建立及分析（一）

在众所周知的理论框架内，工作任务的分配(job

assignment)，人力资本的获得(human

capital

acquisition)，个人学习(learning)这三项内容对组织内部的薪酬，激励制度的制定产生着重要的影响，具有很强的解释能力。在本文中，我们将对学校教育以及特定岗位人力资本（包括很有可能产生的同辈效应）进行定量与定性分析结合的研究，从而晋升我们的理论认知水平。

在具体分析之前，先让我们温故一些基本的理论及假设：

a)

工作根据重要程度以及对能力要求的不同，分成许多级别，所以应该指派有能力高的人员从事高层工作。

b)

员工的生产力会在其整个职业生涯中不断增长，并且能力越强的人增长速度越快。

c)

在员工进入组织工作的初始阶段，员工的能力具有不确定性，但是随着时间的推移，组织会通过观察逐渐了解员工的能力。

d)

工资变化是连续相关的。

e)

职位的晋升与工资紧密相连。

f)

初始工资水平高的员工工资增长速度和提拔速度也快。

g)

员工的人力资本包括工作之前的通用人力资本以及在工作中获得的岗位人力资本。

一、学校教育对薪酬及晋升的影响

我们从两方面认识学校教育带来的效果。第一，学校教育能够增加人员的通用人力资本的起始水平，第二是学校教育与人员工作后人力资本的积累速度正相关，尤其与开始时的工资水平极其相关。在本部分，首先我们要建立一个关于学校教育的模型，其次对这个模型加以分析定量的得出学校教育对工资，以及晋升的影响作用，最后我们会将由模型得出来的结论与根据经验得到的观点进行比较。

1．

模型建立

假设一个员工的职业生涯持续T个周期，(T>=3)，工人I进入劳动市场的教育水平Si(1学校教育与实际的经验都对生产力产生影响，设hit表示工人I在T阶段上的人力资本值，我们得出：

（1）hit=qif(xit).

qI=员工I在工作中的学习能力，xit=I在工作t阶段初始点的工作经验，我们知道，函数的一阶导数qif

¢(xit)表示人力资本在第t周期的增长速度，并有f(0)>0,

f

¢>0,

f

¢¢<0.

从中我们可以得知，员工在工作中的学习能力越高，人力资本积累的也就越快。

我们假设一个员工的教育水平是s，那么当概率为p时，他在工作中的学习能力是fH+B(S)，当概率等于1-p时，工作中的学习能力等于fL+B(S)，fH>fL

，

B¢>0.

教育水平和员工在工作中的学习能力是正相关的。

简单起见，我们假定在一个公司内，存在两种不同的工作job1

和

job2，员工I被分配到工作j，那么员工的生产力为：

（2）yijt=dj+G(Si)+cj(hit+eijt),

dj

和

cj

已知的常数，G¢>0

且

G¢¢

<0,

eijt

是一个均值为0，方差为s2的波动项，关键点h¢表示员工在工作1和工作2中产出相等时的岗位人力资本的值，在这点时

d1+c1h=d2+c2h.

我们假设c2>c1>0

并且d2h¢时，指派工作2，当h

令zit=[(yijt-dj-G(Si))/cj]-B(Si)f(xit)=hit-B(Si)f(xit)+eijt.

即为员工的工作中的人力资本减去由于学校教育获得的人力资本，我们称作员工在t周期内的标准生产力。让q

e

表示工人I在t周期里的预期岗位中学习能力，qite=E(qi½Si,zit-x,...,zit-1)，从而我们推算出员工t周期的预期岗位人力资本：

（3）

hite=qitef(xit)

例如，员工I

教育水平为s，进入t周期，则

hite=[pfH+(1-p)fL+B(Si)]f(0)。

2．

分析模型

我们首先明确一个关于企业如何分配任务给员工以及如何支付工资给员工的通用结论，即每个员工在每个工作周期都依据其最大的预期生产力分配工作，并依据此最大预期的生产力给予相应的工资。

令wit

=工人I在t周期的平均工资

（1）

通常情况下，我们应根据以下两种方式分配任务及薪酬

i)

如果hite

ii)

如果hite³h¢,则员工I

应被分配到工作2，工资为wit=d2+G(

Si)+c2hite

这个结论告诉我们，员工的工作分配遵循一个简单的原则，只有当预期的岗位人力资本超出关键值h¢，的时候，员工才能够被分配到高层的工作。只有预期的岗位人力资本对工作分配产生影响，公式内的其他部分不对工作的分配产生任何影响，这是因为在任何工作中生产力是岗位人力资本的线性函数，而学习认知的速度与工作任务的分配是无关的。

拓展开来，这个模型说明了3个问题，第一，它说明了员工工资水平连续增长的原因，

这是由于工人在工作中的学习能力越来越高，与未来的工资增长有密切的关系。第二，员工在某一层次工作中的工资水平的大幅度增长与他被迅速晋升到更高层的工作有密切的联系；我们可以这样理解其中的逻辑关系，在工作1中一个大幅度的工资增长很大程度上说明员工具有很强的学习能力，这也就意味着员工的岗位人力资本增长很快从而得到晋升。第三，这个模型说明了晋升与大幅度的工资增长之间的关系，一个员工如果得到晋升是因为学习能力得增强导致其预期的岗位人力资本值也会大幅度增加。

BGH研究发现相邻层次的工作之间有一部分工资水平是重叠的，L层工作中工资最高的员工的工资比L+1层的工资最低的员工工资水平要高，通过这个模型我们就能够很好的说明这个问题，因为一个员工的工作分配只取决于预期的人力资本，但是他的工资水平不仅依赖于他的预期的人力资本值，而且还依赖于其教育水平，这就导致了工资重叠的区域。一般情况下，相邻的岗位上，工作级别低而工资水平高的员工的教育水平要比工作级别高但是工资水平低的员工要高。

我们还可以推导出以下结论：

推论一：员工在工作的初始阶段获得的工资是关于教育水平的递增函数。

一般我们分析这个问题主要考虑的是宏观环境，根据企业内部工资水平比例关系，如果初始工资水平提高，整个序列的工资水平必然要向上延伸，即各个等级的工资水平都要增加，形成一种连锁反应。这个模型能够更好得对微观（员工）进行解释，员工最初获得的工资是关于教育水平的递增函数有两个原因，第一，员工的教育水平越高，意味着通用的人力资本值越高，所以工资水平也越高；第二，因为B¢>0,所以员工的教育水平越高，他的人力资本也越高。

令p(X,S)表示经验为X,教育水平为S的员工从事高层工作的比率我们可以得出推论二

推论二：

假定对所得(X,S)，1£X£T-1并且S£N-1,则p(X,S+1)³p(X,S)，当X无穷接近T-1时等式成立。

因为教育水平与人力资本的获得速度相关，经验一定的情况下，教育水平越高，在工作中的学习能力越高，那么S+1教育水平的员工预期的岗位人力资本值应该大于S教育水平的员工，那么S+1层员工从事高层工作的比率相对也要高。

在我们的模型里，所有的员工都是从底层的工作做起，这个模型于是告诉我们，教育水平高的员工晋升的几率也越大。在我们的模型里，教育水平通过他和员工学习能力的相关关系来影响晋升概率。但是经验也告诉我们，还可能有一些其他的因素影响晋升，当我们把这些其他的因素作为调节变量添加到模型中后，教育水平对晋升的影响力会相应的减弱。

令W(X,S)表示经验为X，教育水平为S的员工的平均工资，我们可以得到推论三

推论三

：如果降级可能性小，假定所有X，都有0£X£T-2,W(X+1,S)-W(X,S)是教育水平S的递增函数。

假设所有的X,X+1经验水平的员工都分配到底层的工作岗位上，员工的教育水平越高，他们的平均学习能力也越高，当他们积累经验的过程中，教育水平越高的员工岗位人力资本的增长速度也越快。一个分配到底层工作的员工将会经历一个工资的变化，变化工资等于一个系数c乘以岗位人力资本的变化值，因为这个值的变化程度是递增函数，所以员工的教育水平越高，相同经验增长程度的工资增长率也越高。

令Wj(X,S)经验为X，教育水平为S的员工从事工作j获得的平均工资，假设直接由于接受教育而具有的生产能力G(S)=lg(S),

其中l>0,

g¢>0,

且

g¢¢<0。得出推论四：

推论四：假定其他参数值不变，如果l很大，则有Wj(X,S+1)-Wj(X,S)>0，0£X£T-1,

S£N-1。

可以这样解释这个结论，因为员工在工作开始之前由于接受教育具有通用的人力资本，可以创造一定价值，由于在以后工作的过程中，这一部分是不变的，所以这一部分不会影响到工作的分配，也就不会影响到将来的生产力和工资。接着考虑，因为高的教育水平意味着较高的通用人力资本起始水平，那么相应的生产能力也较高，λ越大，由于教育水平不同引起的初始人力资本和工资水平的差距也就越大，这一点说明即使在经验和工作层次不变的情况下，工资也是教育水平的增函数，即经验和工作种类同样的前提下，教育水平高的员工工资也高。

在本报告中我们将从两方面构建模型并对其进行分析，首先我们建立一个关于学校教育水平与薪酬关系的模型，得出一些可测量的且在经验中得到证实的结论；其次，也是更为重要的，我们指出特定岗位的人力资本会产生同辈效应。我们认为这是非常现实的观点，对于一些问题的研究具有很重要的意义。

薪酬关系模型建立及分析（二）

上一次我们研究了员工的学历水平对薪酬的影响，并建立了一系列的数学模型，进行了一些分析，得出了相关的结论，通过与事实的比照，我们发现这个模型所得到的结论以及我们所作的推论基本符合事实。下面我们将研究由于岗位人力资本所导致的同步效应。

在这一部分中我们将研究公司内部的薪酬和动态的提升会产生同辈效应的原因。首先我们会列举一些研究同辈效应的相关书籍，这些书籍的内容及观点完全是从实际的人力资源管理经验中得到，它们会给我们一个启示，即基于岗位的人力资本能够减少同辈效应，当然包括我们曾经提到的现货市场的框架范围；其次，我们会在上一篇文章中建立的薪酬关系模型中增加一个变量，并且证明它产生了同辈效应；最后，我们将通过分析新的模型，得到一些关于岗位人力资本的延伸。

我们对于基于岗位的人力资本的认识是与基于职业和行业的人力资本密切相关的，每一种人力资本都是针对工作，而不是公司，所以随着资本的积累，越来越多的公司重视资本，所以绝大部分（甚至是全部）的资本价值都会在工人的薪资中得到反映。基于岗位的人力资本和针对职业和行业的人力资本的主要区别是在于上述思想如何在现实中得到应用。我们研究的焦点在于岗位人力资本的存在如何影响了提升的进程，但是职业和行业人力资本忽视了对员工的激励。

一、同辈效应

所谓“同辈效应”是指具有相同心理结构的人不知不觉地受到他人的影响，而在知觉、判断、行动及信仰上表现出与他人一致的现象。这种现象突出表现在年龄层次接近的人们中，因此也有人把同辈效应叫做同辈效应。

本文里说的“同辈人”一般是指年龄相差不是很大，在同一时间进入公司的员工，由于所处工作环境和经历的近似性他们会在一定程度上保留着类似的特征，例如：进取心，凝聚力，满足感，对事物的看法好恶，工作地位，薪资水平等，事实证明，这些都深深的影响着组织的发展。我们在人力资源管理中关注的同辈效应主要是指员工过去的工作经历（主要是从事的岗位种类及薪酬水平）对他们未来的提升以及薪酬都有很大的影响。

二、经验证明以及观点提出

当前，世界上有两个著名的对同辈效应的研究，首先是BGH花费了20多年的时间研究了一个公司里的所有的经理档案记录。他们发现，一个群体最初进如公司时的平均工资水平对于他们未来几年后的平均工资水平有着很大的影响，当然，如果是因为员工内部的一些差异因素影响了工资水平的变动，我们是可以理解的，但是BGH并没有发现这些差异性因素例如，性别，种族，或者是教育水平能够影响到员工入职多年后的薪酬水平。

第二个研究是由比持和迪纳多完成的，他们通过对许多种职业和行业的数据进行研究，发现了同辈效应的存在。他们最早认为员工入职当年的社会失业率影响了员工们第二年的工资，继续延伸后，他们认为从员工入职年到当前年份的最低的年失业率和当前年度的失业率共同影响着员工们当前的薪资状况。他们把员工入职年度失业率，当前年度失业率和这期间的最低年失业率当作3个回归量，他们每一个都独自发挥着重要的作用。就是说，员工工作后劳动力市场的状况和环境变化对员工当前薪资水平有着巨大的影响作用。这个观点的提出是对BGH对于同辈效应的一个补充，这3个要素可能会部分产生作用，例如，如果员工入职工资的最高限额确定，它对员工当前薪资的水平影响作用就会很小。

我们认为，本论文中考虑的期货契约框架与BGH发现的同辈效应在比持和迪纳多发现的三个回归量的范围里是不是完全一致的，我们的观点则是建立在比持和迪纳多的关于对员工进行长期保险激励的研究之上的。稍后，我们会解释为什么他们的研究能够解释BGH提出的员工入职工资会对第二年的工资产生影响。

对于即将建立的模型我们要说明两点：1）经济形式有好坏两种不同状态；2）这里所说的人力资本的获得是针对岗位人力资本的，因此当员工被提升或者指派到新的岗位后，他在此时拥有的以前的人力资本将不再可用。当经济萎靡时，年轻的工人进入到公司低层工作的比率将会增加。由于人力资本是基于岗位的，被提升的工人原来的岗位人力资本将不再可用，所以在恶劣经济形势下被雇佣的群体的薪资在次年会处于较低水平(员工被指派到最高层次的岗位时同样适用，因为他们在这个岗位上的时间并不长，所以生产力很低)，这证明了BGH所提出的员工较低的入职工资预示了第二年的工资水平也较低的观点。因为两种经济状态完全的不同，所以这个因素在我们的模型里产生了很大的作用，在较坏的经济形势下，有比在经济繁荣时更多的进入低层工作的员工，以及进入高层岗位的员工工资将会更低。

一个有趣的现象是，尽管我们认为员工入职时的工资决定了以后各年的工资，需要指出，这不是因为入职时的工资水平单独影响的，真正影响的因素是在低层岗位工作的员工比率，它决定了今后年份在高层岗位工作的员工的数量和他们的生产力。我们的这个对于BGH的同辈效应的解释是与后来BGH所提供的一系列证据所一致的。尽管他们发现没有什么差异化因素例如民族，性别，年龄和教育水平等影响人们的薪资水平，但是他们发现，在1976年到1985年这一段时间，大量的员工进入到企业的底层岗位工作，他们的入职工资很低。这恰恰是我们的观点所解释的，当较多数人同时进入到公司的低层岗位时，员工的工资水平会降低，同时又因为在低层岗位中获得的人力资本的可转移性相对较差，导致了未来几年里员工的工资水平都相对较低。

当然，除了BGH的研究，我们在现实中还发现了许多与我们得出的结论相一致的案例。首先，有数据显示，大学毕业生毕业后入职工资与当年的经济形势有很大关系，如果大学生毕业在经济不景气的年份，他们的工资水平会受很大影响，不仅是当年，甚至可能包括他们的整个职业生涯；其次，研究表明，大学生如果毕业后找到一个高收入的工作，那么这将会对他4年后的工资水平产生极大影响，哪怕是他跳槽到其他公司或岗位；最后，相关研究表明经济萎靡年份某一职业的员工平均教育水平要比经济景气时的年份员工的平均教育水平高，这也符合我们的论点，即无论是低层还是高层工作，经济坏时的新雇员平均教育水平要比经济好时的雇员平均教育水平高。

最后还要指出，我们的分析针对于岗位人力资本如何能够解释同辈效应，其实基本的道理非常简单：当群体的过去的经验影响了后来员工的实际的或者可感知的生产力的时候，同辈效应就发生了。举个例子，不去考虑岗位人力资本，工人学习并获得人力资本的程度依赖于这个公司业务的“繁忙”（例：工人会从更“有趣味”的工作中学到更多，但是这样的工作在松弛的时期很少能遇到）。于是当公司业务不繁忙的时候进入到公司工作的时候初始工资会很低，因为学到的知识很少所以后面的几年时间工作心情也不会很好。接着考虑，假如员工的岗位人力资本不存在，而公司业务的“繁忙”程度无关紧要，那么由于知识程度不同而导致的工作任务分配历史的不同就会被当作能力评判的标准。这就是说，如果经济不景气的时候，有很多员工进入了低层次的工作岗位，只要经济形势不好转，员工被提升的可能性就很小。如果有远见的雇主认为员工曾经工作的岗位是评判它们能力的高低，但是他们在员工年轻的时候不能够改变世界经济的形势，那么一个工人的同一辈员工的薪酬水平将会影响他未来的工资增加额。

三、模型建立

本次所建立的模型与我们上一次研究教育水平对工资影响时的模型主要有3个不同之处，第一，我们讨论的人力资本指定为岗位人力资本。但是为了简化模型，我们认为这种特定的岗位人力资本只发生在层次2的岗位，更确切的说，我们认为层次1的工作与我们以前研究的模型非常类似：过于的经验提升了在层次1岗位工作的员工的生产力，而他们的生产力进步的程度与他们在何种层次岗位上得到的经验是无关的，所以我们仅考虑岗位2。我们认为，如果员工I在t时期内得到的经验是xit，那么岗位1中的员工在这一时期的产出是：

（6）yi1t=d1+c1[qif(xit)+ei1t],

这个方程与上一次我们建立的方程二类似，但是对于岗位2的员工，我们的假设略有不同，

当前获得的技能时岗位人力资本：过去的经验提升了员工在岗位2中的生产力，但是在岗位2中得到的经验相比在岗位1中得到的经验对生产力有更大的提升空间。所以我们假设员工I在t时期内获得xit的经验，那么他在岗位2的工资为

（7）yi2t=d2+c2[qif(xi2t+axi1t)+ei2t],

xijt

表示员工I在岗位j中t时期内积累的工作经验，所以

xi1t+xi2t=xit,

且aÎ(0,1)，这个参数表示员工在岗位1中获得的经验对他们在岗位2中生产力提高的影响程度。因为员工获得的人力资本是岗位2中的特定的，当员工从岗位1被提升到岗位2后，原来在岗位1中只有a

在方程中对岗位2中的岗位人力资本产生作用。需要指出，由于下面的所有结论都不需要研究教育水平的影响，所以方程6和7没有包含参数G(Si)，但是我们不能忽略员工受教育水平的差别性，它对员工的工作任务分配有着非常大的影响。

与上次论文中的方程第二个不同是，我们认为当前世界有两种形势，景气和不景气，世界的经济形势影响了生产力进而影响了工作的指派，我们假设在高层岗位中存在2个截点，如果经济形势不错则d2=d2G;

如果经济形势较坏则d2=d2B,

那么有d2G>d2B.

我们接着假设在任一时期经济形势好的概率为q，而且这种经济形势的实现在每个周期开始由公共舆论决定(在工作任务分配和工资制定之前)。在经济景气的时候，令其他所有因素相抵，那么将会有更多的员工被指派到高层次的岗位工作，因为d2G>d2B。

第三点不同，因为我们要研究为什么老员工的工作任务分配和工资制定受他们年轻时曾被分配的工作任务影响，所以我们不再只分析指定所有入职员工都被分配到底层岗位的参数，我们将研究有一些员工会在初始直接分配到高层岗位的情况。具体说，我们认为具有最高学历水平(SN)的员工在经济景气的年度入职时将会直接被指派到高层工作岗位，具有最低学历水平(S1)

的员工在经济不景气的年度入职时将会直接被指派到底层工作岗位。

尽管从表面上看这个模型与我们以前的模型类似，但是具体的概念有着很大的不同，在以前的模型中，员工在任一时期的生产力是和他以前被分配的工作无关的，这就导致了员工在每个时期的工作指派很简单：员工将按照他的最大预期生产力指派工作。这个规则现在来看并不是很好，在这个模型中，我们认为当前的工作分配是对员工预期生产力的一定程度上的投资，所以最适合员工的工作岗位的要求不一定等价于他们预期生产力。为了搞清楚与同辈效应的关系，我们令职业生涯持续两个阶段，我们在描述中用“年轻”和“老”代替。通过对2个阶段的职业生涯的研究我们在进一步分析职业生涯超过两个阶段的情况。

这里需要说明的是，在本研究报告里我们认为α非常接近于1

与/或f（1）非常小，这样提升的情况在老员工身上就有可能发生；如果α非常小与/或f（1）非常大，提升就会变得不平衡，人力资本和提升必须相互结合，如果已获得的人力资本和提升没有得到完全的结合，那么任何提升都没有利益可寻。

四、模型分析

正如我们所说，我们从2个周期的职业生涯的情况开始研究。让我们先来思考员工如何被分配工作，首先考虑一下当员工变老后会发生什么事情。由于有潜在的生产力存在，他将会被指派到与他的预期生产力等价的工作岗位，可是第二个阶段中工作任务的指派方法是依据员工在年轻时曾经被分配到的工作岗位，而且，某些人力资本随着工作岗位的提升将会失去价值，那么如果越多的年轻员工在上一阶段被指派到高层工作，当前阶段将会有越多的老员工被分配到高层岗位。

接着假设员工处于年轻阶段，与老员工相反，年轻员工的最佳工作分派不是简单的依据当前的预期生产力，还要关注当前阶段分配的工作对于下一阶段能否实现最佳生产力的影响作用，具体说，因为分配年轻工人参与高层次工作，如果在第二阶段即变老后他仍被指派到高层工作，这将会提升员工的生产力，所以对年轻员工的工作分派应偏向于高层工作。

对于工作任务的分配（无论年轻还是老员工）还有一个重要的观点：世界经济好的时候比不好的时候会有更多的员工被指派到高层工作，这是因为经济景气的时候高层工作比低层工作能够产生更大的生产力。

我们将把以上的三中论点汇总，得到结论1，令qYK(S)

表示

q

ite关键值，假如年轻工人I的教育水平是S，在t时期时如果q

ite≥

qYK(S)，员工将被指派到高层岗位，如果q

ite≤

qYK(S)，员工将被指派到低层岗位，其中K=G，B表示第T个时期时世界经济形势。类似的，让q

ok,J(S)表示q

ite

的关键点，如果员工I的教育水平为S，在t时期，如果q

ite

≥

q

ok,J(S)，员工将被分配到高层岗位，如果q

ite

≤

q

ok,J(S)，员工将被分配到低层岗位，其中K=G，B，表示第T个时期时世界经济形势，J=1，2

表示员工在第T-1时期分配的工作级别。最后，我们令qYK※(S)表示q

ite

的关键点，假设一个年轻员工在K形势下被指派到当前最大生产力的岗位，又令qokJ※表示q

ite的关键点，假设一个老员工在K形势下被指派到当前最大生产力的岗位，员工在上一周期被指派到j水平的工作岗位，则得到

结论1：如果T=2,则工作分派满足以下四种情况：

（1）对于任何教育水平，且K=G或B,有qYK(S)＜qYK※

（2）对于任何教育水平，任何（K，J）排列组合，K=G或B，J=1或2，都有qokJ(S)=

qokJ※

（3）对于任何教育水平，有

qYG(S)

＜qYB(S)

对于任何教育水平和J=1或2，有qOGJ(S)

＜qOBJ(S)

（4）对于K=G或B，有qokH※＜qokL※

现在我们把注意力转向同辈效应，令Wyk

表示经济形势为K时，员工的平均工资；WOK,K¢.表示当前经济形势为K时，上一时期经济形势为K¢

时员工的平均工资。

结论2:

假设T=2，令其他所有参数不变，存在这样的一个值d2G¢

，如果d2G¢＜d2G

，有下列等式

（1）WYG>WYB.

（2）WOK,G>WOK,B

K=G,B.

结论2告诉我们，如果d2G

足够大，这个模型将会体现出同辈效应：一个群体最初进入工资时的工资越高，那么随着这些员工年龄的增加，他们的工资增加的越快。要搞清楚为什么会这样，首先考虑员工老后，有什么事情发生了。令经济形势不变，那么经济形势好时比经济不景气时老员工群体的平均工资要高（因为景气的年度会有更多得年轻员工被指派到高层岗位工作，而在高层岗位工作将会增加他