【人力资源管理认识的误区及建议3600字（论文）】

人力资源管理认识的误区及建议目录TOC\o"1-2"\h\u4299引言 117737一、我国企业人力资源管理认识现存的误区 21400（一）缺乏人员管理与公司发展需求关系认知 224803（二）认为绩效考核方式只是作为工资评判标准 27151（三）认为人力资源管理制度不重要 224406三、我国企业人力资源管理认识优化的建议 325136（一）完善人才选拔体系 312900（二）设立有针对性的薪酬激励方式 414255（三）优化员工人力资源管理制度 41412总结 41176参考文献 6摘要：随着市场经济的进一步发展，相应的其市场竞争程度也日趋加深，而企业相互之间竞争的根源是对人才的竞争，因此越来越多的企业也开始意识到人力资源是实现企业长远目标发展的关键。但在我国企业目前对人力资源管理的认识中，还是存在着一些误区，主要包括缺乏人员管理与公司发展需求关系认知、认为绩效考核方式只是作为工资评判标准、认为人力资源管理制度不重要三个方面，本文就这一问题，给出了完善人才选拔体系、设立有针对性的薪酬激励方式、完善绩效考核制度三方面的建议，以期通过完善企业人力资源管理的武器，做到有效的、科学的管理。关键词：人力资源管理；认识；误区引言在企业的人力资源管理中，人力资源规划具有先导性和战略性的作用，所以总的来说，人力资源管理对企业发展战略目标的实现具有举足轻重的作用。其中生产力中诸要素中最活跃的因素就是人才管理，也是以人为中心，企业之间的竞争也是人才的竞争，然而如果没有给足人才充分的福利，就容易使人才流失，因此，人力资源管理也是十分重要的。考虑到绩效管理在公司管理中的重要作用，本文希望通过对企业人力资源管理的现状进行调查分析，总结出人力资源管理认识的误区，并根据人力资源管理的重要性和内容，加以分析，提出针对性的对策建议。以期通过完善企业人力资源管理的武器，做到有效的、科学的管理。一、我国企业人力资源管理认识现存的误区（一）缺乏人员管理与公司发展需求关系认知1、缺少长期人员管理，流动性大企业由于缺乏长期人员管理，造成人员流动性较强，有些员工会对企业的发展情况以及发展前景感到担忧，有的因为有更好的选择而做出跳槽的决定，有的则是自信心不足，觉得不足以跟随公司一同成长而主动退出。由于种种原因，频繁的员工流动会给企业正常的业务开展带来负面影响，不利于企业的平稳运行。2、培训体系不完整磨合期长公司的培训内容以企业文化和规章制度为主，专业技能和个人素质提升类型的课程较少，然而，企业文化和规章制度的课程对于提升员工专业素质、提高员工工作效率并不能产生直接明显的影响。企业的培训系统设置更为随意，既没有战略意义，也没有目的性。培训体系不健全导致不能明确划分不同群体的培训体系，因此，不同序列或相同序列不同级别的员工接受的培训内容相似，缺乏针对性，难以迎合不同阶段员工的实际需要，导致员工与公司的磨合期延长。此外，在培训工作中，经常会出现“偷工减料”现象，并且员工培训的时间和内容经常被压缩。例如，新员工的培训是典型的，员工几乎不可能通过入职培训快速学习业务，这种方法显然不能满足员工们提升自身素质的强烈需求，也对培训机制的构建不利。如果不加以调整和改进，就会暴露在形式主义的不利因素之下。（二）认为绩效考核方式只是作为工资评判标准绩效考核不达标是由很多因素造成的，绩效考核可以用来衡量员工的业绩，但不是唯一标准，由于现代服务业公司员工的业绩考核完全参考工作完成率，而忽略了对员工业绩所作出的努力，导致部分“临时”、“低绩效”员工流失，特别是新入职一至两年的员工流失。这种现象对于老员工而言，无形造成了一种的心理压力，不利于企业的长期发展。另外，此类公司往往更加重视绩效考核，而对日常行为并没有进行重点监督考核，导致考核的指标与实际不符，进而导致绩效评估不公平。（三）认为人力资源管理制度不重要首先，人力资源管理通常由个别的企业经理负责，在人员招聘、培训、考核、激励、员工职业生涯管理等一系列人力资源管理总做中没有科学合理地方法和规范，由于制度的缺陷和管理的随意化导致企业人力资源的利用效率较低，人员高度变动阻碍了企业的长期稳定发展。人力资源管理机制是人力资源实施的前提和保障，它将间接影响企业的发展和经营利润。其次，引进的人才与企业不适配。除此外之，企业在进行人才招聘时，考核方式较为简单，很少对候选人的品行、业务素质、管理能力、沟通能力等方面进行综合评估，大部分只是对候选人的简历做初步的了解，以及简单的面试沟通来选择候选人，这样虽然为企业在招聘环节节省了许多时间成本和资金成本，但是导致大部分被招聘进入企业的员工其实不具备胜任岗位的综合素质，从而以另外的形式增加了企业的人力资源成本。三、我国企业人力资源管理认识优化的建议（一）完善人才选拔体系1、制定科学的人才测评机制首先要制定科学的测评机制，确保测评的真实性和有效性，可以综合运用情景模拟测评法，实地调研测评法，实务处置测评法、心理素质测试法来测评选拔应聘人员和员工的应变能力、分析能力以及人际能力。其次，不能仅仅着眼于文凭，需要丰富考察内容，注重对被考察人员德、能、勤、绩指标的考核。最后，要建立严格规范的试用期与试用期考核制度，构建多元主体参与的考评体系，科学确定考评范围，把考察对象的服务对象等关联人员包括在内，健全突发事件专项考核机制，关键看考察对象在突发事件、突出问题的应对能力。坚持多渠道人才选拔原则，企业应该坚持多渠道、多层次、全方位引入人才。信息时代的到来给企业人才的选拔提供了更为广阔的空间。2、细致化管理为人力资源提供保障现代化服务业要得到发展，需要针对性地开展人才资源调查与规划。通过细致化管理进行市场定位与分析，并认真开展客户群体细分明确客户需求。通过细致化管理模式，为服务业构建一套合理化的人员知识结构，通过协调促进科学理论与实际应用互相融合。应合理调整相关人才年龄与层次结构，在服务业中合理化各层次人才比例。其人才结构不仅要具备一定的知识结构，还需要其人才具备知识运用的实际技能，为服务业人力资源提供资源保障。3、建立海外管理人才资源引进机制为了能够更好地实现人才资源配置，只有认真分析当前现代服务业现状与现实之间的问题，才能够更好地提升服务业人力资源管理价值，有利于提升其地区现代服务业人才的知识储备与综合素质。结合当前现代服务业发展需求，将传统的终身制人力资源模式转变为聘用制，积极引进新型人力资源管理模式。通过不同渠道发布招聘信息，为我国构建起中、高端技能人才信息库与信息平台，同时还可以积极引进海外现代服务业海外人才资源，为服务业人力资源奠定坚实基础。（二）设立有针对性的薪酬激励方式为更好的发挥薪酬的作用，要实施有针对性地激励方式，将员工的薪酬增长与其能力和业绩挂钩。企业对于一般的员工，需要充分根据人员的能力和业绩水平等来制定薪酬标准，不能让这些人员感觉委屈或者不满，这就需要公司在制定科学合理的绩效考核制度的情况下，将绩效考核的结果与员工的薪酬挂钩，减少岗位工资在整体工资中所占的比重，从而让员工有动力通过努力去提升自己的薪酬水平。在引进全面绩效体系的过程中，非经济性报酬也是不可忽略的重要内容。企业需要高度重视福利项目的设计，增设符合公司特色的福利项目，比如采暖补贴、住房补贴(提供住宿)、员工培训、社会保险、带薪年假、员工旅游、员工体检、员工俱乐部活动等，进一步增强员工的归属感。（三）优化员工人力资源管理制度第一，转变员工招聘观念。人才的录用不一定要跟学历挂钩，高学历不等于高能力。企业招聘者在进行招聘时不能一味追求应聘者的高学历和倾向于看重表面现象，还要考察员工综合素质和能力，尤其要注重其应聘岗位所需的能力，避免重学历轻能力。第二，完善招聘流程。目前我国企业的招聘制度是在具体实践中摸索出来的，带有一定的缺陷，企业在实际发展中可以请专业的人力资源管理顾问来为企业设计出合理的人力资源管理的招聘培训流程，并对人力资源管理部门的职责进行进一步细化，使企业人力资源管理更加完善。总结社会飞速发展，市场竞争不断加剧，从企业的角度来说，想要在市场上获得更大的竞争力，并且长期稳定的发展，就必须要有强有力的人才团队，员工是企业发展的基石。因此，本文从企业人力资源管理的基本概念入手，从缺乏人员管理与公司发展需求关系认知、认为绩效考核方式只是作为工资评判标准、认为人力资源管理制度不重要三个方面分析了我国企业人力资源管理认识存在的误区，最后提出了给出针对性参考建议，包括完善人才选拔体系、设立有针对性的薪酬激励方式、完善绩效考核制度三方面。以期改善中小企业在人力资源管理中存在的诸多问题，助力企业更加长期稳定的发展。参考文献[1]孙海兵.浅谈"新常态"下中小企业人力资