中小企业薪酬管理制度6篇

6中小企业薪酬治理制度中小企业薪酬治理制度1企业治理，薪酬治理可以鼓励职工进展业绩。那么如何制定薪酬治理制度呢？现向你供给某公司的薪酬治理制度，期望助你了解有关的内容。企业治理，薪酬治理可以鼓励职工进展业绩。那么如何制定薪酬治理制度呢？现向你供给某公司的薪酬治理制度，期望助你了解有关的内容。一、目的：需要贯彻以人为本，制造价值的进展理念；完善薪资治理制度，一、目的：需要贯彻以人为本，制造价值的进展理念；完善薪资治理制度，强化部门职能。二、适用范围：二、适用范围：公司职员。三、制订标准：三、制订标准：在原有薪资的根底上，参照同行相关的薪资待遇而设定。四、参照依据：四、参照依据：原薪资标准、地方收入标准、市场行情收入标准。五、薪资等级制度：五、薪资等级制度：11、薪资构成：根本工资+工程津贴+奖金。2、根底工资：2、根底工资：作为该员工从事工作的根底保障收入，发放标准参照〔薪资等级一览表〕。33、等级划分：分五个档，每档设二十五级。〔1〕一档〔高管〕：正〔副〕总裁、事业部总经理、总裁助理；〔1〕一档〔高管〕：正〔副〕总裁、事业部总经理、总裁助理；〔2〕二档〔部门〕：总公司部门正〔副〕经理、事业部副总经理、工程经〔副〕经理、高级专〔2〕二档〔部门〕：总公司部门正〔副〕经理、事业部副总经理、工程经〔副〕经理、高级专业人员；经理、设计师、省级业务主管、中级专业人员；〔4〕四档〔主办〕：分公司部门助理或主办、车间主任、业务主办、初级〔4〕四档〔主办〕：分公司部门助理或主办、车间主任、业务主办、初级专业人员；专业人员；职员〕：出纳、会计、文员、销售内勤、统计员、后勤治理员、职员〕：出纳、会计、文员、销售内勤、统计员、后勤治理员、工勤人员、工人；〔6〕注：〔6〕注：A、凡未列入以上档次者，其薪资标准另行制订；A、凡未列入以上档次者，其薪资标准另行制订；B、业务部助理在职权上高于大区经理，其薪资级别要比大区经理高；B、业务部助理在职权上高于大区经理，其薪资级别要比大区经理高；C、公司与事业部、子公司是上下级隶属关系，本薪资制度中，已将此关系考虑在内。C、公司与事业部、子公司是上下级隶属关系，本薪资制度中，已将此关系考虑在内。4、说明：4、说明：〔1〕二档、三档治理人员由本公司总裁任命为准。〔1〕二档、三档治理人员由本公司总裁任命为准。5、工龄津贴：5、工龄津贴：〔1〕计算标准：以该员工进入公司满一年后始计，其次年开头每满一年每〔1〕计算标准：以该员工进入公司满一年后始计，其次年开头每满一年每20〔2〕工龄工资以十年封顶，即工作满十年后不再递增计算工龄。〔2〕工龄工资以十年封顶，即工作满十年后不再递增计算工龄。〔均不发放。6、学历或职称津贴：6、学历或职称津贴：元；元；〔2〕大专生或取得〔助理〕资格认证〔能出具相关证书的〕〔2〕大专生或取得〔助理〕资格认证〔能出具相关证书的〕100〔3〕本科生或取得〔师〕资格认证〔能出具相关证书的〕〔3〕本科生或取得〔师〕资格认证〔能出具相关证书的〕150〔4〕硕士生或取得〔高级〕资格认证〔能出具相关证书的〕〔4〕硕士生或取得〔高级〕资格认证〔能出具相关证书的〕200〔5〕博士生或相关任职资格的〔能出具相关证书的〕〔5〕博士生或相关任职资格的〔能出具相关证书的〕300〔6〕既取得学位又获得资格认证的只能享受一项津贴，但在晋职同等条件下，优先考虑。〔6〕既取得学位又获得资格认证的只能享受一项津贴，但在晋职同等条件下，优先考虑。〔7〕所取得职称资格认证必需与所从事的专业对口，方可享受该项津贴。〔7〕所取得职称资格认证必需与所从事的专业对口，方可享受该项津贴。77、特许津贴：特别人才津贴由本公司总裁特批。8、发放标准：8、发放标准：〔1〕凡进员工需要三个月的试用期，因工作表现优秀或对公司有较大贡〔依据公司人事治理权限而定〕〔1〕凡进员工需要三个月的试用期，因工作表现优秀或对公司有较大贡〔依据公司人事治理权限而定〕可缩短试用期；薪资发放依不同职务或工作而定；〔2〕总裁助理需要试用期一档一级起薪，任命后一级三档；总公司部门经级起薪；〔2〕总裁助理需要试用期一档一级起薪，任命后一级三档；总公司部门经级起薪；〔3〕〔3〕AB任命后三档七级起薪；任命后三档七级起薪；〔4〕车间主任需要试用期四档五级起薪，任命后四档十一级起薪；分公司部门助理或主办试用期四档十七级起薪，转正后四档二十三级起薪；〔4〕车间主任需要试用期四档五级起薪，任命后四档十一级起薪；分公司部门助理或主办试用期四档十七级起薪，转正后四档二十三级起薪；〔5〕文员、出纳、仓管员、销售内勤、检验员、统计员、厨师、司机、水薪，转正后五档六级起薪；〔5〕文员、出纳、仓管员、销售内勤、检验员、统计员、厨师、司机、水薪，转正后五档六级起薪；〔6〕进员工试用期薪资定级将在原定薪资点根底上考虑其工作阅历及其它技能而高套两至三个级别。〔6〕进员工试用期薪资定级将在原定薪资点根底上考虑其工作阅历及其它技能而高套两至三个级别。〔7〕特别状况经本公司总裁审批可高套级别。〔7〕特别状况经本公司总裁审批可高套级别。〔8〕注：本薪资治理制度的制订与发放，已综合考虑各方面因素，并朝着影响。〔8〕注：本薪资治理制度的制订与发放，已综合考虑各方面因素，并朝着影响。六、薪资考核：六、薪资考核：〔1〕公司对各岗位分别进展考核。〔1〕公司对各岗位分别进展考核。〔2〕考核结果将分为差、不及格、及格、优良、优秀。〔2〕考核结果将分为差、不及格、及格、优良、优秀。〔3〕其中优秀员工占公司全员的〔3〕其中优秀员工占公司全员的5%，优良员工占公司全员的5%，及格员工占全员的60%，不及格员工占全员的15%，差员工占全员的5%。〔4〕需要考核一次达优秀者将赐予调薪三级，考核连续三次达优秀者，给予晋级一档同级。全年考核达优秀者可晋升职位。〔4〕需要考核一次达优秀者将赐予调薪三级，考核连续三次达优秀者，给予晋级一档同级。全年考核达优秀者可晋升职位。〔5〕需要考核一次优良者将赐予调薪一级，考核连续二次达优良者，赐予调薪三级。全年考核优良者，赐予调薪五级。〔5〕需要考核一次优良者将赐予调薪一级，考核连续二次达优良者，赐予调薪三级。全年考核优良者，赐予调薪五级。〔6〕考核及格者不加薪亦不减薪。〔6〕考核及格者不加薪亦不减薪。〔7〕考核一次不及格者赐予降薪一级；承受公司相关职业培训，考核连续否调职；全年考核不及格者，赐予降职。无职位者以辞退论处。〔7〕考核一次不及格者赐予降薪一级；承受公司相关职业培训，考核连续否调职；全年考核不及格者，赐予降职。无职位者以辞退论处。〔8〕需要考核一次差者工资将赐予降薪三级，并赐予调职；考核连续二次差者或全年考核累计三次者以辞退论处。〔8〕需要考核一次差者工资将赐予降薪三级，并赐予调职；考核连续二次差者或全年考核累计三次者以辞退论处。〔9〕营销人员另有规定奖惩标准的，不在此限。〔9〕营销人员另有规定奖惩标准的，不在此限。中小企业薪酬治理制度中小企业薪酬治理制度2一、目的为标准一、目的为标准制与约束作用，提高员工的乐观性，特制订本治理规定。制与约束作用，提高员工的乐观性，特制订本治理规定。二、适用范围二、适用范围未经总经理同意，任何个人和部门不得本规定执行。未经总经理同意，任何个人和部门不得本规定执行。三、工资构造三、工资构造1、一线员工工资月工资=计件工资+加班工资+工龄工资+奖金实习生工资暂定1、一线员工工资月工资=计件工资+加班工资+工龄工资+奖金实习生工资暂定1500元，超出局部计入技术工资。〔提成〕〔提成〕技术津贴：技术津贴分为7级，每提高一级加薪200元。技术津贴标准具体如下表：〔提成〕技术津贴：技术津贴分4技术津贴：技术津贴分4级，每提高一级加薪300元。技术津贴标准具体标准如下：〔提成〕3200〔提成〕〔提成〕3006〔提6〔提成〕治理津贴：治理津贴分3级，每提高一级加薪500元。治理津贴具体标准如下：〔提成〕〔提成〕800四、工龄工资四、工龄工资1、员工入职满一年后，至第一个月开头计发工龄，正式员工每人每年加1、员工入职满一年后，至第一个月开头计发工龄，正式员工每人每年加2002、工龄工资计算以劳动合同期限为准，满一年后在第一个月工资内同时发放。2、工龄工资计算以劳动合同期限为准，满一年后在第一个月工资内同时发放。3、中途离职，按最近一次入职计算。离职前工作不计算工龄工资。3、中途离职，按最近一次入职计算。离职前工作不计算工龄工资。4、在发放前离职〔包括辞职、辞退〕人员，已提出辞职申请或已经审批同意的员工，不享受工龄工资。当月事假超过4、在发放前离职〔包括辞职、辞退〕人员，已提出辞职申请或已经审批同意的员工，不享受工龄工资。当月事假超过7天不享受工龄工资。中小企业薪酬治理制度中小企业薪酬治理制度3第一章总则第一章总则第一条为通过有效的薪酬体系设计，鼓励员工提高工效，稳定员工队伍。第一条为通过有效的薪酬体系设计，鼓励员工提高工效，稳定员工队伍。司经营目标的重要手段之一。司经营目标的重要手段之一。核算等相关程序，此时使薪酬体系的各环节都有章可循。核算等相关程序，此时使薪酬体系的各环节都有章可循。其次章权责其次章权责第一条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。第一条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。第三条人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。第三条人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。第四条人力资源部依据社会和公司进展需要，准时对此规定进展修订。第四条人力资源部依据社会和公司进展需要，准时对此规定进展修订。第三章薪资构造及相关规定第三章薪资构造及相关规定2626勤，此时全勤天数以外，加班工资以每天10元计算。第三条根本工资局部，依据岗位和级别的不同而定。此时具体标准见(岗位第三条根本工资局部，依据岗位和级别的不同而定。此时具体标准见(岗位第四条绩效工资按根本工资的第四条绩效工资按根本工资的30%准，核算不同人员的月绩效工资。企管部、统一组织。每季度绩效考核总成绩在270企管部、统一组织。每季度绩效考核总成绩在270分以上者，均有资格填写晋升表，由公司薪酬委员会批复。格者，依据成绩或不能晋升，或降级，假设降级工资同样在个月的工资中调整。格者，依据成绩或不能晋升，或降级，假设降级工资同样在个月的工资中调整。中小企业薪酬治理制度中小企业薪酬治理制度4第一章总则第一章总则第一条适用范围第一条适用范围”〕的各级从业人”〕的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。其次条制度的特点其次条制度的特点岗位和业绩严密结合。岗位和业绩严密结合。第三条目的第三条目的出的绩效赐予合理补偿和鼓励。即：出的绩效赐予合理补偿和鼓励。即：〔一〕使薪酬与岗位价值严密结合；〔一〕使薪酬与岗位价值严密结合；〔二〕使薪酬与员工业绩严密结合；〔二〕使薪酬与员工业绩严密结合；第四条原则第四条原则进展的原则。进展的原则。公正性原则：薪酬以表达工资的外部公正、内部公正和个人公正为导向。公正性原则：薪酬以表达工资的外部公正、内部公正和个人公正为导向。竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。中小企业薪酬治理制度中小企业薪酬治理制度5一、中小民营企业现状一、中小民营企业现状普遍认为，500人以内的企业属于中型企业，200-300人以内的企业属于中普遍认为，500人以内的企业属于中型企业，200-300人以内的企业属于中薪酬政策在中小企业中是人力资源开发治理策略最重要的实施根底。中小型企业普遍存在生命周期短暂的问题，在美国每年成立的小公司约503/4中小型企业普遍存在生命周期短暂的问题，在美国每年成立的小公司约503/420%最重要的特征。创业期，进展成长期，衰退期的变化快速。而薪酬政策和策略理所固然成为中小型企业人力资源治理的核心和首要考虑的酬策略主要是适合和能够适时调整。而薪酬政策和策略理所固然成为中小型企业人力资源治理的核心和首要考虑的酬策略主要是适合和能够适时调整。二、薪酬的三个组成局部二、薪酬的三个组成局部〔福利与效劳〕三个部〔福利与效劳〕三个部分。〔一〕根本薪酬〔一〕根本薪酬它是指一个组织依据员工所担当或完成的工作本身或者是员工所具备的完制。它是指一个组织依据员工所担当或完成的工作本身或者是员工所具备的完制。稳定的收而且是可变薪酬确定的一个主要依据稳定的收而且是可变薪酬确定的一个主要依据如前所述员工基本薪酬确实定依据通常是员工所从事的工作本身或员工所具备的完成工作的技所拥有的学问、阅历、技能的变化以及由此而导致的员工绩效的变化。薪酬增长方式是绩效加薪的做法。薪酬增长方式是绩效加薪的做法。〔二〕可变薪酬〔二〕可变薪酬和长期两种。和长期两种。的则在于鼓舞员工努力实现跨年度或多年度的绩效目标。的则在于鼓舞员工努力实现跨年度或多年度的绩效目标。事实上，很多企业的.高层治理人员和一些核心的专业技术人员所获得的企〕的实现挂事实上，很多企业的.高层治理人员和一些核心的专业技术人员所获得的企〕的实现挂绩效嘉奖。以得到的奖金数量也会随之下降。以得到的奖金数量也会随之下降。〔三〕间接薪酬〔三〕间接薪酬〔〔儿童看护、家庭理财询问、工〔〔儿童看护、家庭理财询问、工分。〔〔工从福利和效劳中猎取更大的价值。是企业需要学习、思考和设法解决的一个重要问题。是企业需要学习、思考和设法解决的一个重要问题。三、中小民营企业薪酬治理存在的问题三、中小民营企业薪酬治理存在的问题中小企业的薪酬治理普遍存在的问题有以下几个：中小企业的薪酬治理普遍存在的问题有以下几个：〔一〕薪酬战略缺失〔一〕薪酬战略缺失略、薪酬战略的更是凤毛麟角。略、薪酬战略的更是凤毛麟角。〔二〕薪酬理念缺乏〔二〕薪酬理念缺乏薪酬理念明确了企业在薪酬治理方面所提倡的价值导向，是薪酬体系的灵技能水平、员工的力量等产生绩效的真正关键因素，没有引起足够的重视。薪酬理念明确了企业在薪酬治理方面所提倡的价值导向，是薪酬体系的灵技能水平、员工的力量等产生绩效的真正关键因素，没有引起足够的重视。〔三〕薪酬设计不科学〔三〕薪酬设计不科学职位归类归档确定薪酬等级。职位归类归档确定薪酬等级。〔四〕薪酬构造失衡〔四〕薪酬构造失衡〔根本〔福利、津贴等〕三类。〔福利、津贴等〕三类。工资比例过低，导致薪酬的鼓励作用无法有效发挥。〔五〕薪酬政策不合理〔五〕薪酬政策不合理争力缺乏加剧，企业陷入难以吸纳和有效运用优秀人才的窘境。争力缺乏加剧，企业陷入难以吸纳和有效运用优秀人才的窘境。〔六〕薪酬安排缺乏内部公正性〔六〕薪酬安排缺乏内部公正性开展。开展。〔七〕薪酬治理鼓励功能弱〔七〕薪酬治理鼓励功能弱工行为的长期化。工行为的长期化。四、对策四、对策〔一〕从战略动身的薪酬治理〔一〕从战略动身的薪酬治理的价值观和行为准则。建议企业在确立组织的公司战略和业务单元战略的根底式。的价值观和行为准则。建议企业在确立组织的公司战略和业务单元战略的根底式。〔二〕建立以人为本的薪酬治理制度〔二〕建立以人为本的薪酬治理制度治理制度。治理制度。〔三〕制定合理的薪酬政策〔三〕制定合理的薪酬政策束企业的薪酬本钱。束企业的薪酬本钱。〔四〕实行公开透亮的薪酬支付制度〔四〕实行公开透亮的薪酬支付制度业员工体会到公正。业员工体会到公正。〔五〕设置以绩效为导向的薪酬构造〔五〕设置以绩效为导向的薪酬构造正向鼓励功能。正向鼓励功能。〔六〕合理拉开差距，更加留意公正〔六〕合理拉开差距，更加留意公正而赐予员工安全感。而赐予员工安全感。中小企业薪酬治理制度中小企业薪酬治理制度6第一章总则第一章总则第一条目的和依据第一条目的和依据1.1目的1.1目的⑴使公司的薪酬体系与市场接轨，能够到达激发员工活力的目标；⑴使公司的薪酬体系与市场接轨，能够到达激发员工活力的目标；益；益；⑶促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制；⑶促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制；⑷最终推动公司进展战略的实现。⑷最终推动公司进展战略的实现。1.2依据1.2依据依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。其次条适用范围其次条适用范围本治理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。本治理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。第三条薪酬安排的依据第三条薪酬安排的依据公司薪酬安排依据岗位价值、技能和业绩。公司薪酬安排依据岗位价值、技能和业绩。第四条薪酬安排的根本原则第四条薪酬安排的根本原则则。则。1、竞争性原则：依据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有肯定幅度调整，使公司薪酬水平有肯定的市场竞争性。1、竞争性原则：依据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有肯定幅度调整，使公司薪酬水平有肯定的市场竞争性。2、鼓励性原则：打破工资刚性，增加工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩严密结合，激发员工乐观性。2、鼓励性原则：打破工资刚性，增加工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩严密结合，激发员工乐观性。33通过对员工的绩效考评打算员工的最终收入。4、经济性原则：人力本钱的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资本钱的增加引发员工制造更多的经济价值，实现可持续进展。4、经济性原则：人力本钱的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资本钱的增加引发员工制造更多的经济价值，实现可持续进展。第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实及临时性员工工资制。第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实及临时性员工工资制。其次章工资总额其次章工资总额第六条人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进展掌握。第六条人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进展掌握。第七条人力资源部依据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经考核奖金总额。第七条人力资源部依据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经考核奖金总额。第八条薪酬预算经公司董事会批准后执行。第八条薪酬预算经公司董事会批准后执行。将上月实际薪酬发放状况汇总上报。将上月实际薪酬发放状况汇总上报。第三章年薪制第三章年薪制第十条适用范围第十条适用范围本制度适用于以下人员：1、公司高级治理人员；2、董事长、总经理助理及其它人员是否适用，由董事会打算。本制度适用于以下人员：1、公司高级治理人员；2、董事长、总经理助理及其它人员是否适用，由董事会打算。第十一条工资模式第十一条工资模式年薪=基薪+绩效年薪年薪=基薪+绩效年薪1、基薪按月预发〔1、基薪按月预发〔1/12〕或依据合同商定兑现；2、绩效年薪，年终依据业绩完成状况经考核后兑现。2、绩效年薪，年终依据业绩完成状况经考核后兑现。社会保障部劳动力市场工资指导)社会保障部劳动力市场工资指导)第四章构造工资制第四章构造工资制第十四条工资模式第十四条工资模式工资＝根底工资＋工龄工资＋津贴＋奖金＋其它工资＝根底工资＋工龄工资＋津贴＋奖金＋其它一、根底工资＝根本工资＋岗位工资一、根底工资＝根本工资＋岗位工资〔一〕根本工资参照 〔一〕根本工资参照 政策性补贴而确,最低工资标准1960元我司拟定为1960元《 省人力资源和社会保障厅关于调整最低工资标准的通知》〕。〔二〕岗位工资〔二〕岗位工资1、岗位工资综合考虑员工的职务凹凸、学历技能凹凸、岗位责任大小、能力强弱、奉献多少、阅历丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。1、岗位工资综合考虑员工的职务凹凸、学历技能凹凸、岗位责任大小、能力强弱、奉献多少、阅历丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。2、依据岗位评价的结果参照员工工作阅历、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司全部岗位划分为高层治理核心层A、中层骨2、依据岗位评价的结果参照员工工作阅历、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司全部岗位划分为高层治理核心层A、中层骨同时，将全公司岗位依据岗位重要性分划为10个等级。见下表二：表二：岗位分类及标准表二：岗位分类及标准3、岗位工资其它规定⑴公司岗位工资标准须经董事会批准；⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准；⑶进人员被聘岗位以及岗位级别调整人员，公司可视状况而定。⑷依据“变岗变薪”原则，员工晋级则增薪，降级则减薪。薪酬变更从岗位变动的后3、岗位工资其它规定⑴公司岗位工资标准须经董事会批准；⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准；⑶进人员被聘岗位以及岗位级别调整人员，公司可视状况而定。⑷依据“变岗变薪”原则，员工晋级则增薪，降级则减薪。薪酬变更从岗位变动的后1个月起调整。表三：各等各级岗位技能工资额度表三：各等各级岗位技能工资额度4、由于各个员工业务技能差异，为了重点鼓励优秀员工，在职等不变的情4、由于各个员工业务技能差异，为了重点鼓励优秀员工，在职等不变的情分别为分别为500元和10000元，并推算出各等级工资数额〔详见上表三〕，岗位工资入等入级的原则：依据岗位说明说评价入等，依据力量评价入级。入等入级的原则：依据岗位说明说评价入等，依据力量评价入级。二、工龄工资二、工龄工资工作。工龄工资工作。工龄工资=公司工龄 100〔即在公司每工作满一年，加工龄工资100元〕。三、津贴三、津贴餐津贴等。餐津贴等。〔三〕通讯津贴〔三〕通讯津贴1、通讯津贴是为了保障工作效率而设置的一种补贴；1、通讯津贴是为了保障工作效率而设置的一种补贴；〔含总助〕、总经理级；3、通讯津贴标准如下：员工：依据员工岗位性质等具体状况，由企业负责人核定；部门经理：3、通讯津贴标准如下：员工：依据员工岗位性质等具体状况，由企业负责人核定；部门经理：①业务类：150①业务类：150/月/人；月/人；总经理：实报实销；4、除总经理通讯津贴实报实销外，其他人员通讯津贴一律凭发票在限额内按部门每月报销一次。4、除总经理通讯津贴实报实销外，其他人员通讯津贴一律凭发票在限额内按部门每月报销一次。〔四〕试用员工享受通讯津贴、午餐津贴、交通津贴；按时发放。〔四〕试用员工享受通讯津贴、午餐津贴、交通津贴；按时发放。四、奖金四、奖金〔一〕奖金制度适用于公司全部部门和全体正式员工。〔一〕奖金制度适用于公司全部部门和全体正式员工。〔二〕奖金种类及金额：〔二〕奖金种类及金额：1122、年度奖金2、年度奖金额依据公司全年实现经营利润而定。额依据公司全年实现经营利润而定。4-64-6核待达标者，年度奖金按本人月工资额的2-4个月标赐予发放。⑶年度奖金发放实行在年底分一次性发放的方式。⑶年度奖金发放实行在年底分一次性发放的方式。3、总经理特别奖：依据公司整体经营和进展需要所设立的专项奖金。具体奖金工程及金额由总经理打算，单独发放。3、总经理特别奖：依据公司整体经营和进展需要所设立的专项奖金。具体奖金工程及金额由总经理打算，单独发放。4、试用员工原则上不享受奖金待遇，特别状况除外。4、试用员工原则上不享受奖金待遇，特别状况除外。五、其他五、其他1、奖金考核由经理、办公室依据该人员的职责履行状况、工作绩效、奉献大小和出勤记录等考核结果确定。1、奖金考核由经理、办公室依据该人员的职责履行状况、工作绩效、奉献大小和出勤记录等考核结果确定。2、特别奉献人员的奖金额度经董事会批准后可突破规定；2、特别奉献人员的奖金额度经董事会批准后可突破规定；3、各项奖金由总经理通过隐密形式发放，任何人不得外传。3、各项奖金由总经理通过隐密形式发放，任何人不得外传。4、学历工资4、学历工资第十五条与公司签订劳动合同的全部员工，除实行年薪制，其工资模式原第十五条与公司签订劳动合同的全部员工，除实行年薪制，其工资模式原假期、加班值班状况汇总，确定其实发工资总额。假期、加班值班状况汇总，确定其实发工资总额。第十六条录用人员工资第十六条录用人员工资人员以及接收的复转退伍军人等。人员以及接收的复转退伍军人等。1、试用期工资：事务型员工：元/月；治理〔技术〕型员工：元/月；部门副职：1、试用期工资：事务型员工：元/月；治理〔技术〕型员工：元/月；部门副职：/月；部门正职、技术人员：元/月；特别技术人员、高管及其它例外状况，由董事会打算。2、试用期员工治理按公司相关治理规定执行。2、试用期员工治理按公司相关治理规定执行。3、特别人才的薪酬由双方协商确定，具体方法见工资特区。3、特别人才的薪酬由双方协商确定，具体方法见工资特区。4、试用期完毕经考核合格后，按所在岗位及其工作力量、实绩、个人综合素养等确定其根底工资及相关补贴等。4、试用期完毕经考核合格后，按所在岗位及其工作力量、实绩、个人综合素养等确定其根底工资及相关补贴等。第五章福利待遇第五章福利待遇第十七条依据国家及省市有关规定，公司为员工集体交纳养老保险、医疗数。第十七条依据国家及省市有关规定，公司为员工集体交纳养老保险、医疗数。第十八条公司为员工供给带薪休假和年度体检，具体规定见公司《员工手册》。第十八条公司为员工供给带薪休假和年度体检，具体规定见公司《员工手册》。第六章工资特区第六章工资特区第十九条设立工资特区的目的第十九条设立工资特区的目的对关键人才的吸引力，增加公司在人才市场上的竞争力。对关键人才的吸引力，增加公司在人才市场上的竞争力。其次十条设立工资特区的原则其次十条设立工资特区的原则1、协商原则：特区工资以市场价格为根底，由双方协商确定；1、协商原则：特区工资以市场价格为根底，由双方协商确定；2、保密原则：为保障工资特区员工的顺当工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间制止相互打探；2、保密原则：为保障工资特区员工的顺当工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间制止相互打探；3、限额原则：工资特区人员数目实行动态治理，依据企业经济效益水平及进展状况限制总数，宁缺毋滥。3、限额原则：工资特区人员数目实行动态治理，依据企业经济效益水平及进展状况限制总数，宁缺毋滥。其次十一条工资特区人才的选拔。工资特区人才的选拔以外部聘请为主。才市场竞争剧烈的稀缺人才。其次十一条工资特区人才的选拔。工资特区人才的选拔以外部聘请为主。才市场竞争剧烈的稀缺人才。其次十二条工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底依据合同进行年度考核。有以下状况者自动退出人才特区：其次十二条工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底依据合同进行年度考核。有以下状况者自动退出人才特区：1、考核总分低于预定标准；