人力资本的激励与约束问题

人力本钱的鼓励与约束机制问题过去，我们讲法人治理布局，主要就是讲所有者和经营者的关系怎么界定，认为所有者与经营者的关系界定清楚了，那么企业的法人治理布局就好了。由此提出了一个以董事长和总经理分开为特征的治理模式，董事长主要是对重大经营决策拍板，总经理主要对日常的经营活动负责。此刻，这种企业法人治理布局的内容在国际上已颠末时，目前的治理布局主要是讲两种本钱的关系如何界定。两种本钱中的一种本钱是出资人的本钱，包罗出资人出资的货币本钱、各种资产及地盘等，统称为货币本钱；别的一种叫人力本钱。国际上已从过去那种以货币本钱为根底，以货币本钱的所有者和经营者的关系如何界定为中心的治理布局，转向了以货币本钱和人力本钱为根底，以这两种本钱的关系如何界定为中心的治理布局。也就是说，人力本钱作为企业的制度安排的重要要素，已登上了社会经济的历史舞台。因此，此刻的治理布局实际上就是主要围绕人力本钱作用的阐扬和控制来安排治理布局。而人力本钱作用的阐扬和控制，必然要有两种机制的成立，这就是对人力本钱的鼓励机制和约束机制。如果我们不合错误这个问题力。以必要重视的话，恐怕中国参加WTO之后，外国的企业跟中国的企业展开的第一场战役，将是围绕人而不是围绕产物和市场而展开的，即争夺人力本钱。因此，我国企业目前的治理布局的鼎新和完善，应该要和国际惯例接轨，对治理布局的研究，应主要集中在对人力本钱鼓励机制和约束机制的研究上。因为人力本钱的鼓励机制可以包管人力本钱应有的地位及利益，而人力本钱的约束机制那么可以防止人力本钱侵犯货币本钱的利益，从而维护货币本钱的地位及利益。一、关于人力本钱的鼓励机制人力本钱的鼓励机制怎么成立，这是新的法人治理布局中首先要解决的第一个问题。从此刻国际的经验来看，人力本钱的鼓励机制主要包罗三个方面的内容：〔一〕对人力本钱的经济利益鼓励。因为人力本钱是作为本钱而存在，所以人力本钱的回报就不只是工资，工资是劳动的报答，因而要考虑新的回报形式，这种新的回报形式就是人力本钱的薪酬制度。此刻国际上对人力本钱的经济利益鼓励的薪酬制度，主要包罗了五个方面的内容，即岗位工资、年终奖、期权、职务消费、福利补助。在上述这五个方面的利益中，很重要的一条就是期权鼓励。人力本钱拥有期权的后果，就是导致人力本钱虽然不是出资人，但是却拥有了企业的产权。这就打破了过去一个经济学及法学的道理，即：谁出资谁拥有产权。“推出资谁拥有产权〞这个产权制度上的重要的法那么，已经被人力本钱的鼓励机制所发生的后果打破了。人力本钱既然也是一种本钱，那么本钱的经济收益就不该只是工资，本钱的报答应该是产权的收益。因此，既然成认人力本钱是一种本钱，那么就应当成认它应拥有产权。据抽样查询拜访，国际上人力本钱在企业中所拥有的产权数量，已经达到了企业总产权数量的38％摆布。由此想到一个问题，我们的国有企业为什么总是搞不好？可能就是我们不成认人力本钱这个概念的存在。国有企业的经营者中间有的人在经营方面非常超卓，但是却没有人成认他们是人力本钱，成果是仅仅给一点工资，更谈不上使他们拥有企业的产权。最后导致这些人力本钱在心理上的不服衡，于是呈现了所谓的“59岁现象〞及大量在职消费现象。〔二〕对人力本钱的权利与地位的鼓励。鼓励机制的第二个方面叫权利与地位的鼓励。也就是对人力本钱的地位和权利做从头的界定，主要是提高了人力本钱在企业经营活动中的地位，增大了人力本钱在经营活动中的权力。此刻人力本钱在企业的权利和地位已经极大地增长和加强了，这种增长和加强的成果是发生TCEO,即首席执行宫。CEO的发生实际上说明了企业整个治理布局的全面调整。CEO不是总经理，也不是总裁，但其权力其实非常大，除了拥有总经理的全部权力以外，其权力中还有董事长的百分之四五十的权力。所以在CEO发生的条件下，董事会已成为小董事会，董事会不再对重大经营决策拍板，董事会的主要功能是选择、考评和制定以CEO为中心的办理层的薪酬制度。作为首席执行官，虽然不是企业的出资人，实际上是人力本钱，但是由他来对企业的重大经营决策拍板。由此可见，人力本钱的地位和作用已大大地加强了，而且人力本钱和董事会的功能也已经完全和过去不一样了，董事长不再对重大经营决策拍板〔这也减少了过去很多的矛盾〕，经营活动已交由CEO来独立进行，从而实现了功能性分工。尤其应该看到,CEO的形成解决了董事会在经营方面的一个严重缺陷，即：在现代经济活动日益复杂的条件下，出资人往往没有能力判断企业的投资标的目的。为了防止董事会投资决策掉误的问题，需要职业经理人来确定投资标的目的，防止经营掉误，因而在董事会并没有能力包管投资决策正确的条件下，与其完善董事会，还不如将经营活动全部交给人力本钱。CEO在经营上的权力很大，谁在经营决策方面对CEO进行约束？约束的并不是董事会，而是企业中有一个类似于战略决策委员会的机构对CEO的经营决策等进行约束。战略决策委员会实际上是撑持或者否认首席执行官经营决策的最主要的咨询机构。但是战略决策委员会的人员却恰恰大局部不是企业中的人，而主要是社会上在企业办理、经济学、法学及各种财产方面的知名人士，他们成了战略决策委员会的主要人员构成，这些人显然也不是出资人，而是属于人力本钱范畴，由他们来撑持或者否决首席执行官在经营方面的决定，这也说明人力本钱的地位和作用大大地加强了。与战略决策委员会相对应的是还呈现了一个独立董事制度。独立董事不是出资人，而且在企业中没有任何经济利益关系，但是独立董事的投票权和出资人的投票权是一样重要的。独立董事往往是经济与法律等方面的权威人士，是人力本钱，等于是从社会价值的方面来约束企业行为。从首席执行官、战略决策委员会、独立董事的发生可以看出，人力本钱的地位和作用已大大地加强了，出资人的权利仅仅表示在产权的利益回报上，而不是其他方面。也就是说，人力本钱在包管货币本钱保值增值的条件下，可以独登时经营企业，并不是只有日常经营权。这就是所谓的对人力本钱的权利和地位的鼓励。〔三〕对人力本钱的企业文化鼓励。对人力本钱的鼓励，必然要包罗企业文化方面对人力本钱的鼓励，企业文化方面的鼓励是鼓励机制中的重要内容。企业文化是一种价值理念。它和社会道德是同一个范畴，它的发生是因为仅仅依靠企业制度底子无法完全包管企业的快速开展。企业主要依靠制度约束人们的行为，但是企业制度也有掉效的时候，制度掉效了靠什么约束？靠企业文化的约束。因而企业文化作为企业的一个重要组成局部，不是可有可无的。国外企业非常注重在企业文化上对人力本钱的鼓励。也就是说，人们必需在思想上认同人力本钱。正因为如此，此刻国外企业文化发生了一个很大的变化，这就是强调等级制。为什么强调等级制呢？就是为了在企业文化方面鼓励人力本钱。在强调等级制中，首先是强调人的能力是有很大差别的，人的能力有差别导致了人在企业中的分工不同。在成认能力大小不同及分工不同的根底上，西方企业文化强调：正因为人的能力不一样，分工不一样，所以人们在企业中的收益方式也不一样。有的人的收益是本钱的收益，有的人的收益就是劳动的收益，比方说，工人就是按劳动合同取得劳动收益。人力本钱那么是按本钱获得本钱收益。就是说，能力导致分工的差别，分工的差别导致收益方式的差别。在成认上述差别的根底上，西方企业文化往往都强调：正是由于能力不一样、分工不一样、收益方式不一样，所以人们的收益程度差距是很大的。亚洲国家企业中的人们的总体收益差距是100多倍，欧美国家的差距是200多倍。为什么我国的企业中人们之间的收入差距只能是四到五倍的收益差距，就是因为我们都是劳动收益，劳动收益之间不成能差距太大。但是本钱收益与劳动收益这两种不同的收益方式的差距那么是很大的，因为它们之间是不成比的，差距大是正常的。上述以强调能力差别、分工差别、收入方式差别及收入程度差别为特征的企业文化是为谁效劳的？显然是为人力本钱的地位提高及阐扬作用效劳的。西方企业的企业文化所强调的内容，实际上是对人力本钱在企业文化方面的鼓励，这种鼓励导致了企业文化内容的重大调整。我们国家没有这种企业文化，成果怎么样呢？最后的成果就是一搞人力本钱持股，就搞成新的“大锅饭〞，搞成员工持股。因为人力本钱在这里没有理念上的撑持。我们此刻讲的企业文化还不是有利于人力本钱阐扬作用的企业文化。从国际上企业文化的调整，我们就发现这其实是对人力本钱的企业文化的鼓励，这种鼓励表达了人力本钱的地位和作用的重要性。可以说，目前国际上企业文化的内容之所以发生调整和变化，主要是因为人力本钱的发生。此刻，这种强调人力本钱的企业文化在西方国家企业中得到遍及重视，而且强制性地通过培训而使人们理解和认同这种企业文化。二、关于人力本钱的约束机制就治理布局来讲，光鼓励是不可的，有时候鼓励很好却还发生人力本钱不好好阐扬作用的问题。因此，在成立鼓励机制的同时，还要成立约束机制。人力本钱的约束机制大体分为两个方面的内容，即内部约束和外部约束。〔一〕内部约束。内部约束即企业和人力本钱之间的约束，当事人之间的约束。这种内部约束从国际上看，主要有五个方面的约束办法。1．公司的章程约束。人力本钱到某个企业中来，企业约束他，第一道约束就是公司章程的约束，也就是说就业于企业中的所有人都必需效劳和从命于公司章程，因为公司章程是企业的宪法。我国的公司章程底子没有对人力本钱的约束机制，而且我们的公司章程只对企业总体行为有约束，但对企业中的任何利益主体都没有约束。这种章程怎么能约束人力本钱呢？底子不可。所以，我们的企业既然没有公司章程约束，那就必然成为人治，人治的约束就导致企业中的矛盾都成为人和人的摩擦和矛盾。别的，在公司章程有约束的条件下，应该是照章处事，一个人违反章程就违规了，依章处置就行了。尤其是公司章程还有一个很重要的作用，就是它会庇护公司的法人。按照法律规定，任何一个公司带领人如果照章处事出了问题，充其量只承担民事责任，而不承担刑事责任，但我们的公司章程起不到这种庇护作用。因此，我们的公司章程无法约束人力本钱，应成立新的企业章程。2．合同约束。就是说任何人力本钱到企业中来就业，都必需要签订非常详尽的合同，这种合同对企业商业奥秘的庇护、技术专利的庇护、竞争力的庇护都要表达出来。如首席执行官的权力虽然非常之大，但是企业会给他规定不少边界，让他在必然的范围内阐扬作用，他不克不及损害他地点的企业的商业奥秘、技术专利及竞争力。美国企业的这种合同不准双方当事人草拟，而是由法律承认的有关中介机构草拟。可见合同约束的严肃性与重要性。3．偏好约束。所谓偏好约束，就是说，我要约束你，首先要考虑你的偏好是什么。如果你是要实现本身的经营理念，而不是要更多的钱，那就用是否给你授权来约束你。所以西方对人力本钱的偏好研究得非常细，而我们此刻还没有进行这种研究。有的人以为约束就是用钱约束，但是对有的人来说，钱对他而言只是一个数字概念，这时你就要考虑对他的其他偏好的约束。4．在鼓励中表达约束。此刻国际上对人力本钱的鼓励往往是实行期权，期权一般五年后才能行权。这种鼓励本身就代表约束。2000年西方许多有名的公司的首席执行官更换了，更换中有一个遍及现象，就是在任的首席执行官一旦发现有比本身能力更强的人顿时就交权，动作很迅速。这是由于在西方企业的鼓励机制中体制了约束。比方此中有一个执行宫发现了一个女土比他能力强，顿时就交权，后来有人研究他为什么要快速交权？是由于他的经营能力不强而使企业股价往下掉，他如果继续干可能工资是拿到了，但是期权股价往下降，本身的损掉反而会更大，因此主动交权。这完全是一种鼓励表达约束而造成的成果。5．机构约束。所谓机构约束，就是指非常注重完善企业的最高决策机构。要把人力本钱和企业之间的磨擦和矛盾，演化成人与机构之间的矛盾。之所以不克不及把企业与人力本钱之间的矛盾变成人与人之间的矛盾，是因为人与人之间发生的摩擦很难使人力本钱受到很正常的约束，何况这种约束常常会加进个人的好恶，所以往往要把人和人之间的摩擦转化成人与机构之间的摩擦，这要非常重视企业决策机构的完善。〔二〕外部约束。所谓外部约束，实际上就是社会约束，即社会要对人力本钱形成一种约束，这种约束大致上有以下几个方面的内容：1．法律约束。就是从法律方面对人力本钱要形成约束，但是这一条我们国家做得很不敷，公司法几乎没有这方面的约束，因为公司法仅仅对整体企业行为有约束，对企业内部的利益主体没有约束。同时，我们此刻还没有一个表达人力本钱约束机制的相关法律体系。比方说人力本钱构成中有一个很重要的组成局部叫职业经理人，但我们此刻还没有职业经理人法。成果导致人力本钱可能有时候会任意损害企业的利益，尤其是损害民营企业的各种利益。所以，有关人力本钱方面的法律，我们必需要尽快成立，否那么，对人力本钱的约束就会很差，参加WTO后与外国本钱的竞争将会使我们处于十分不利的地位。2．道德约束。任何阶层都应该有本身的职业道德，所以人力本钱也应该有道德的约束。但是我们还缺乏对人力本钱的道德约束，所以才呈现了一些奇怪的现象。比方说，一个人到某个企业当老总，跟企业闹翻以后，一不干了就写书，在书里把本来的企业说得一无是处，把本身描写成〜朵花。这种人在西方国家恐怕很难再就业了，因为这是涉及到道德尺度的问题。人力本钱作为重要的社会阶层，应该有本身本身的职业道德，没有道德约束，什么事情城市发生。此刻我国有的人力本钱损害企业竞争力，使有的企业的竞争力已经开始下滑了，这完全是通过一种非常不正当的手段损害企业。所以看来道德约束必需要成立，每个行业都应该有本身的职业道德，这是必需要成立起来的。3．市场约束。就是人力本钱作为一种本钱的流动要通过人力本钱市场，这种市场对人力本钱应该起到一个很重要的约束作用。我们此刻几乎没有一个完善的人力本钱市场。我们把一般的劳动和人力本钱都放在一个市场里，对职业经理人也要在稠浊的劳动市场上选择，而职业经理人市场应该是有准入规那么和流动规那么的。国际上各种就业市场是分开的，比方劳务市场、员工市场、人力本钱市场都是分设的。一个人要进入人力本钱市场是有条件的，人力本钱市场上每个人力本钱的整个档案记录都很齐备，流动规那么也很明确，入市有尺度，如对某些职业经理人或者技术企新者，是有学历要求的，一个人只有符合相应的尺度才能进入人力本钱这个市场。所以有人说西方国家对人力本钱要求很严格，这种约束是很强大的。我们此刻也对一些财产中的人力本钱，比方说证券市场上的人力本钱，已经搞了一些硬约束，例如假设干了不利于证券市场的违规的事情，就永远或者一按时期不准其介入证券交易市场，应该说这种处分是很重的。总之，市场约束