中级经济师人力实务知识竞赛题库附答案（100题）

中级经济师人力实务知识竞赛题库附答案（100题）1.在激发个体努力工作的动机因素中，不属于外源性动机的是（）。A.社会地位B.奖金报酬C.避免惩罚D.实现潜能(正确答案)答案解析：动机分为内源性动机(又称内在动机)和外源性动机(又称外在动机)。其中，外源性动机是指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而做出某种行为，做出这种行为是为了行为的结果，而不是行为本身。外源性动机的员工更看重工作所带来的报偿、如工资、奖金、表扬、社会地位等。2.关于双因素理论，下列说法不正确的是（）。A.保健因素不能起到激励员工的作用B.激励因素包括成就感、晋升、工作本身C.保健因素包括别人的认可、人际关系、工资等(正确答案)D.激励因素和保健因素影响着员工的工作态度答案解析：双因素理论是由美国心理学家赫兹伯格提出的，此理论又称“激励一保健因素理论”，简称为“双因素理论”。选项C属于激励因素而非保健因素。3.绩效薪金制的主要优点是（）。A.挖掘员工的潜能B.节约企业成本C.减少管理者的工作量(正确答案)D.提升员工素质答案解析：本题考查绩效薪金制的概念。绩效薪金制的主要优点在于它可以减少管理者的工作量。因为员工为了获得更高的薪金会自发地努力工作，而不需要管理者的监督。4.员工努力工作能够完成任务的信念强度，称为（）。A.效价B.动机C.期望(正确答案)D.工具答案解析：期望是指员工对努力工作能够完成任务的信念强度。5.魅力型领导者的非道德特征是（）。A.为集体利益使用权力B.经常采取双向沟通源C.努力提升自己的个人愿景(正确答案)D.支持下级答案解析：魅力型领导者的非道德特征包括：为个人利益使用权力、提升自己的个人愿景、指责或批评相反的观点、要求自己的决定被无条件接受、单向沟通、对追随者的需要感觉迟钝、用外部的道德标准满足自我兴趣。6.员工以同种方式完成相似工作的程度，称为（）。A.规范化程度(正确答案)B.专业化程度C.集权化程度D.分工化程度答案解析：组织结构的主要特征因素包括管理层次和管理幅度、专业化程度、地区分布、分工形式、关键职能、集权程度、规范化、制度化程度、职业化程度、人员结构。其中，规范化程度是指员工以同种方式完成相似工作的程度。7.有些企业喜欢雇用年轻的大学毕业生，并为他们提供大量的培训，然后指导他们在特定的领域内从事各种专业化工作。具有这种组织文化特点的组织被称作（）组织。A.学院型(正确答案)B.俱乐部型C.棒球队型D.堡垒型答案解析：学院型组织是为那些想全面掌握每一种新工作的人而准备的地方。在这里他们能不断地成长、进步。这种组织喜欢雇用年轻的大学毕业生，并为他们提供大量的专门培训，然后指导他们在特定的职能领域内从事各种专业化工作。8.在产业转型过程中，政府制订一系列免费培训计划，以帮助那些需要从衰退产业向新兴产业转移的劳动者提高知识和技能水平，增强他们的就业能力和获得劳动收入的能力。这种劳动力市场政策属于（）A.产业政策B.货币政策C.收入政策D.人力政策(正确答案)答案解析：所谓人力政策，就是政府通过对劳动力进行重新训练与教育，把非熟练的劳动力训练成技术熟练程度达到一定水平的劳动者，以缓和因劳动力市场所需要的技能与劳动者实际供给的技能不匹配而造成的失业问题。9.智力测试是用于测量（）的测试。A.职业能力B.人格特质C.记忆、数学等能力(正确答案)D.职业兴趣答案解析：能力测试，即通常所说的智力测试或智商测试，它所要测量的不是一个人的某种单一特质，而是同时测量一个人的多种能力，如记忆能力、口头表达能力以及数学能力等。10.职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴，用人单位应当按（）将缴纳社会保险费的明细情况告知本人。A.日B.周C.月(正确答案)D.年答案解析：职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴，用人单位应当按月将缴纳社会保险费的明细情况告知本人。11.对于工人的技能学习来说，（）是最普遍、最主要的方式。A.高等教育B.脱产培训C.非在职培训D.在职培训(正确答案)答案解析：对于工人的技能学习来说，在职培训是最普遍、最主要的方式。12.具有“不喜欢与材料、工具、机械等实物打交道”基本人格倾向的人，其职业兴趣类型属于（）。A.企业型B.社会型(正确答案)C.现实型D.常规型答案解析：社会型（Social）的职业兴趣类型基本人格倾向如下：合作、友善、善于交谈和社交，洞察能力强，喜欢社会交往，关心社会问题，重视社会公正和正义，有教导、指点和培训别人的能力和愿望，不喜欢与材料、工具、机械等实物打交道。13.为了适应组织的（），组织在绩效管理中应当鼓励员工多进行创新活动。A.差异化战略(正确答案)B.防御者战略C.规模化战略D.成本领先战略答案解析：差异化战略指组织通过提供与众不同的产品和服务满足客户的特殊需求，形成竞争优势，这种战略的核心是独特的产品与服务，而不是标准化。因此，组织在绩效管理中应当弱化员工工作的直接结果，而鼓励员工多进行创新的活动。14.有效的绩效管理的特征是（）。A.可扩充性B.抽象性C.可接受性(正确答案)D.经济性答案解析：有效的绩效管理的特征有：敏感性、可靠性、准确性、可接受性、实用性。15.对知识型团队的绩效考核，应以（）为导向。A.行为B.员工的特征C.结果(正确答案)D.员工的态度答案解析：知识型团队的任务一般都是创造性的而不是重复性的。产生创造性的过程一般不太容易控制，因此知识型团队的绩效考核要以结果为导向，而不是行为。16.在了解一个人时，人们可能被这个人的某种突出特点所吸引，以致忽视了这个人的其他特点和品质，这种现象称为（）。A.投射作用B.刻板印象C.晕轮效应(正确答案)D.第一印象答案解析：晕轮效应会因对被评价者某一特质的强烈的清晰的感知，而掩盖了该人其他方面的品质。17.股票期权行权价的确定方法不包括（）。A.实值法B.平值法C.虚值法D.贴现法(正确答案)答案解析：股票期权行权方式三种：实值法、平值法和虚值法。18.解决薪酬内部公平性问题的方式是（）。A.心理测评B.职位评价(正确答案)C.薪酬控制D.薪酬调查答案解析：工作分析是确定薪酬体系的基础，职位评价主要是为了解决薪酬的内部公平性问题。19.无领导小组讨论中，“如果给你吃葡萄，你会选择先吃已经有点变坏的葡萄，还是选择先吃好葡萄?为什么?”的提问方式属于（）。A.两难性问题(正确答案)B.开放式问题C.操作性问题D.多项选择问题答案解析：无领导小组讨论中使用试题的形式有：开放式问题、两难性问题、多项选择问题、操作性问题、资源争夺性问题。其中，两难性问题，即让被测试者在两种互有利弊的答案中选择一种。例如，如果给你吃葡萄，你会选择先吃已经有点变坏的葡萄，还是选择先吃好葡萄?为什么?这种问题主要考察被测试者的分析能力、语言表达能力以及说服力等。20.劳动关系的基本性质是（）。A.社会经济关系(正确答案)B.社会关系C.经济关系D.从属关系答案解析：劳动关系的基本性质是社会经济关系，即劳动关系是以经济关系作为基本构成的社会关系，其本质上是一种经济利益关系。而在实际生活中，劳动关系是一种更为复杂的社会关系。21.同工同酬原则要求，对（）的劳动者支付同等水平的工资。A.工作年限相同B.完成同等价值工作(正确答案)C.具有相同人力资本D.具有相同工龄答案解析：在确定工资水平时要注意，处于不同行业、部门或职业中的劳动者的工资水平的对比关系要符合同工同酬的原则。对于完成同等价值工作的劳动者应支付同等水平的工资，这一原则应贯彻于不同行业、部门或职业中的劳动者工资水平对比关系中。22.以下（）不属于劳动标准法。A.工资法B.工作时间和休假法C.劳动合同法(正确答案)D.职业安全与卫生法答案解析：劳动标准法又称劳动基准法，主要由以实现劳动关系中劳动者权益（或称劳动条件）基准化（制定和实施劳动基准）为基本职能的各项劳动法律制度所构成。它包括工资法、工作时间和休假法、职业安全与卫生法、特殊群体的劳动保护法。劳动合同法属于劳动关系法范畴。23.假如某个地区的成年人的工资率提高1%，导致该地区企业对于青少年的需求提高2%，则这两种劳动力之间存在的关系是（）。A.替代关系B.总替代关系(正确答案)C.互补关系D.总互补关系答案解析：两种劳动力之间是总替代关系还是总互补关系并不是绝对固定的，它取决于在一种劳动力的工资率上升带来的替代效应和规模效应中，哪一种对另一种劳动力的需求量产生的影响更大。如果两种劳动力的交叉工资弹性值为正，说明这两者之间是一种总替代关系。24.企业对劳动力的需求属于（）。A.直接需求B.价值需求C.间接需求(正确答案)D.必要需求答案解析：需求可以划分为直接需求和间接需求两种。其中，间接需求是由于对某种能够给人带来满足的最终产品存在需求，进而延伸出来的对生产这种产品的生产要素的需求。由于劳动力属于一种生产要素，因而，对劳动力的需求就是一种间接需求或派生需求。25.由于劳动力市场的动态属性以及信息不完善而形成的（）失业是竞争性劳动力市场的一个自然特征。A.结构性B.摩擦性(正确答案)C.季节性D.周期性答案解析：摩擦性失业是因劳动力市场的动态属性以及信息不完善性而产生的。摩擦性失业是竞争性劳动力市场的一个自然特征，它不是由于工作岗位缺乏而造成的，而是由于寻找工作、达成就业协议的时滞所引起的。26.某计算机公司招聘软件工程师时，要求求职者参加编程测试，这种测试方法属于（）A.工作样本测试(正确答案)B.评价中心技术C.公文筐测试D.知识测试答案解析：工作样本测试是指在一个对实际工作的一部分或全部进行模拟的环境中，让求职者实地完成某些具体的工作任务的一种测试方法。工作样本测试的基本操作程序是，在职位分析的基础上，挑选几项对于完成该职位的工作最为关键的工作任务甚至是全部工作任务，让求职者实际动手来完成这些工作任务。27.“如果较高层次的需要不能得到满足的话，对低层次需要的欲望就会加强”，这一说法所代表的观点属于（）A.马斯洛的需要层次理论B.赫茨伯格的双因素理论C.奥尔德弗的“挫折一退化”观点(正确答案)D.麦克利兰的三重需要理论答案解析：奥尔德弗提出了“挫折一退化”的观点认为如果较高层次的需要不能得到满足的话，对低层次需要的欲望就会加强。28.在众多激励理论中，不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果的理论是（）。A.目标设置理论B.强化理论(正确答案)C.能力与机遇理论D.认知评价理论答案解析：强化理论并不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果。29.公文筐测试的优点是（）。A.评分比较困难B.操作比较简单(正确答案)C.编制成本较高D.对场地要求多答案解析：公文筐测试的优点是非常适合对管理人员进行评价，具有较高的内容效度和效标关联效度。此外，它的操作比较简单，对场地没有过多的要求。最后，它的表面效度较高，容易得到被测试者的理解和接受。30.按照费德勒的领导权变理论，情景性因素的构成维度不包括（）。A.领导与下属的关系B.组织文化(正确答案)C.职权D.工作结构答案解析：根据费德勒的权变理论，情景性因素包括领导与下属的关系、工作结构和职权。31.政府在建立劳动争议处理机制方面起到的作用是（）。A.保护用人单位B.建立和完善劳动力市场C.协调劳动关系(正确答案)D.维持与提高劳动条件答案解析：政府在劳动关系的作用包括：（1）劳动政策的制定。（2）劳动力市场的建立与完善。（3）劳动条件的维持与提高。（4）劳动关系的协调。其中，在劳动争议处理机制方面起到作用的是劳动关系的协调。32.关于在职培训的说法，错误的是（）。A.企业承担在职培训的全部成本，并获得全部收益(正确答案)B.在职培训属于人力资本投资的一种C.在职培训对企业和劳动者的行为都会产生影响D.大多数在职培训都是以非正式的形式完成的答案解析：在职培训的成本与收益安排，需要区分一般培训和特殊培训，A选项错误。33.很多高中毕业生由于对大学毕业以后的就业前景感到担忧，放弃了参加高考，对此，正确的观点是（）。A.这些人不去上大学一定是错误的B.这些人本来就不应该去上大学C.如果大学毕业时找不到工作，确实不该去上大学D.上大学的收益并不仅仅发生在刚毕业时，而是长期的，如果仅仅根据大学毕业时能否找到工作来做出决策，可能会是错误的(正确答案)答案解析：上大学的总收益是指一个人在接受大学教育之后的终身职业生涯中获得的超过高中毕业生的工资性报酬，因此如果仅仅根据大学刚刚毕业的几年中所得到的工资性报酬状况来判断上大学是否值得就会出现误差。34.劳动行政部门自收到文本之日起（）内未提出异议的，集体合同或专项集体合同即行生效。A.10日B.15日(正确答案)C.30日D.60日答案解析：劳动行政部门自收到文本之日起15日内未提出异议的，集体合同或专项集体合同即行生效。35.关于劳务派遣的说法，符合法律规定的是（）。A.用人单位不得设立劳务派遣单位向所属单位派遣劳动者(正确答案)B.用人单位与其所属单位合伙设立的劳务派遣单位，可以向本单位派遣劳动者C.劳务派遣单位注册资本不得少于50万元D.劳务派遣单位可以向被派遣劳动者收取管理费用答案解析：用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，也属于《劳动合同法》规定的不得设立的劳务派遣单位的范围。选项A正确，选项B错误。劳务派遣单位注册资本不得少于200万元。选项C错误。劳务派遣单位不得向被派遣劳动者收取费用。选项D错误。36.下列争议中，不属于劳动争议的是（）。A.企业和职工因加班费发放产生的争议B.企业和职工对劳动合同条款的不同理解产生的争议C.国家机关与公务员产生的争议(正确答案)D.企业和职工因培训服务期限产生的争议答案解析：本题考查对劳动争议内涵的理解。我国相关法律规定，我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织及国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动关系的劳动者，事业单位与本单位实行聘用制的工作人员，因劳动权利义务产生分歧而引起的争议，属于劳动争议。但用人单位之间、劳动者之间、用人单位与没有与之建立劳动关系的劳动者、国家机关与公务员产生的争议，都不属于劳动争议。37.下列社会保险险种中，企业职工个人不缴费的是（）。A.养老保险B.医疗保险C.失业保险D.工伤保险(正确答案)答案解析：根据《社会保险法》规定，职工应当参加工伤保险，由用人单位缴纳工伤保险费，职工不缴纳工伤保险费。38.企业年金由国家宏观指导、企业内部决策执行，费用由企业和职工个人缴纳，企业缴费在工资总额（）以内的部分，可从成本中列支。A.3%B.4%(正确答案)C.5%D.6%答案解析：企业年全由国家宏观指导、企业内部决策执行，费用由企业和职工个人共同缴纳，企业缴费在工资总额4%以内的部分，可从成本中列支。39.用人单位强令劳动者违章冒险作业，发生重大伤亡事故，造成严重后果的，对责任人员依法追究（）。A.民事责任B.刑事责任(正确答案)C.赔偿责任D.领导责任答案解析：用人单位强令劳动者违章冒险作业，发生重大伤亡事故，造成严重后果的，对责任人员依法追究刑事责任。40.某公司采用的战略是在确保产品质量的基础上尽可能地降低成本，这种战略属于（）。A.组织战略B.人力资源管理战略C.职能战略D.竞争战略(正确答案)答案解析：根据题干可知，该公司采用的战略是成本领先战略，成本领先战略属于竞争战略。41.“如果客户投诉你的某位下属存在工作态度问题，你会怎么做？"这种面试问题属于（）。A.知识性问题B.人格性问题C.经验性问题D.情境化问题(正确答案)答案解析：情境化面试实际上属于结构化面试的一种，被面试者需要回答的问题并不是一些抽象的或者与未来的实际工作联系不那么紧密的问题，而是他们将来在实际工作中很可能会遇到的工作环境以及非常具体的工作任务、工作问题或难题。42.下列不属于专业技术人员薪酬结构的是（）。A.基本薪酬与加薪B.奖金C.福利与服务D.纯佣金(正确答案)答案解析：专业技术人员薪酬结构分为三种：①基本薪酬与加薪；②奖金；③福利与服务。43.找出工作绩效差距，制定并实施有针对性的改进计划来提高员工绩效水平的过程称为（）。A.绩效计划B.绩效辅导C.绩效反馈D.绩效改进(正确答案)答案解析：绩效改进是指通过找出组织或员工工作绩效中的差距，制定并实施有针对性的改进计划来提高员工绩效水平的过程。44.在评估培训与开发效果时，能够排除非培训开发因素对员工绩效改善所产生的影响的方法是（）A.控制实验法(正确答案)B.问卷调查法C.笔试法D.面试法答案解析：在控制实验中用一个培训与开发组和一个控制组进行比较，有这种方法可以确定员工绩效的提高是否确实是由培训与开发所引发的，而不是由企业的其他方面变化引起的。45.在典型的职业生涯通道类型中，描述员工在不同管理层级、技术等级、技能等级上下之间的变动路径是（）。A.横向通道B.纵向通道(正确答案)C.双通道D.职业生涯锚答案解析：典型的职业生涯管理通道包括三种类型：横向通道、纵向通道和双通道。其中，纵向通道是员工在不同管理层级、技术等级、技能等级上下之间的变动路径。46.劳动者的集体劳权不包括（）。A.团结权B.劳动争议提请处理权(正确答案)C.民主参与权D.集体谈判权答案解析：劳动者的集体劳权主要包括：团结权、集体谈判权、民主参与权以及集体参与权。劳动争议提请处理权属于劳动者的个别劳权范畴。47.以下不属于年薪组成部分的是()。A.年假B.奖金C.绩效工资(正确答案)D.股票期权答案解析：年薪=基本薪酬(基本收入)+奖金(短期奖励+长期奖励(股票期权+福贴(年假或保险福利待)。48.大部分国家都规定，（）岁是法定最低可工作年龄。A.12B.14C.16(正确答案)D.18答案解析：大部分国家都规定，16岁是法定最低可工作年龄。49.反映比较常见的行业市场劳动力供给状况的劳动力供给曲线的形状是（）。A.向后弯曲B.垂直形状C.向上倾斜(正确答案)D.水平形状答案解析：向上倾斜的劳动力供给曲线所反映的是比较常见的行业市场劳动力供给状况。50.一套好的福利计划应具备的特征不包括（）。A.亲和性B.灵活性C.战略性(正确答案)D.特色性答案解析：一套好的福利计划应具备的特征：亲和性、灵活性、竞争性、成本效能、可操作性和特色性。51.现代人力资源管理已经被看成是一种（），而不仅仅是一种“成本中心”。A、“职能中心”B、“利润中心”(正确答案)C、“战略中心”D、“投资中心”答案解析：现代人力资源管理已经被看成是一种“利润中心”，而不仅仅是一种“成本中心”。52.《失业保险条例》规定，城镇企事业单位职工按照个人工资的缴纳失业保险费；用人单位缴纳的失业保险费不超过本单位工资总额的____。（）A、2％，3％B、1％，2％(正确答案)C、1％，3％D、2％，4％答案解析：根据《失业保险条例》规定，城镇企事业单位职工按照个人工资的1％缴纳失业保险费；用人单位缴纳的失业保险费不超过本单位工资总额的2％。53.企业年金理事会由企业和职工代表组成，其中职工代表应不少于（）。A、1/4B、1/3(正确答案)C、2/3D、3/4答案解析：企业年金，是指企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，在国家规定的税收优惠等政策和条件下，自愿建立的补充养老保险制度。企业年金理事会由企业和职工代表组成，也可聘请企业以外的专业人员参加，其中职工代表应不少于三分之一。54.下列选项中，不属于战略执行过程中关键要素的是（）。A、组织结构B、组织绩效(正确答案)C、报酬系统D、工作任务设计答案解析：一个组织的战略是否能够得到成功执行，主要取决于五个方面的要素，分别是组织结构，工作任务设计，人员的甄选、培训与开发，报酬系统，信息系统。55.下列选项中，不属于能力测试的是（）。A、智商测试B、特殊认知能力测试C、心理运动能力测试D、情商测试(正确答案)答案解析：能力测试可以划分为认知能力测试和运动与身体能力测试两种类型。认知能力测试包括一般认知能力测试和特殊认知能力测试，其中一般认知能力测试也称智力测试或智商测试。运动与身体能力测试包括心理运动能力测试和身体能力测试两大类。56.下列选项中，不属于非上市公司股权激励的是（）。A、股份期权B、业绩股份C、股票期权(正确答案)D、虚拟股票期权答案解析：非上市公司股权激励包括股份期权、业绩股份和虚拟股票期权。C选项属于上市公司股权激励。57.培训与开发效果的工作行为评估的方法有多种，其中最常用的是（）。A、直接观察B、面谈C、绩效监测D、行为评价量表(正确答案)答案解析：工作行为评估的方法包括面谈、直接观察、绩效监测、行为评价量表等。其中，行为评价量表是行为评估中最常用的方法。58.下列选项中，不属于劳动者的个别劳权的是（）。A、劳动报酬权B、社会保险权C、劳动争议提请处理权D、民主参与权(正确答案)答案解析：本题考查劳动者的个别劳权。劳动者的个别劳权包括：劳动就业权、劳动报酬权、休息休假权、社会保险权、劳动安全卫生权、职业培训权以及劳动争议提请处理权。选项D属于集体劳权。59.企业在招聘员工时对具有某种特征或身份的员工产生歧视称为（）。A、个人歧视B、统计性歧视C、员工歧视D、雇主歧视(正确答案)答案解析：本题考查工资性报酬差别与劳动力市场歧视。企业在招聘员工时对具有某种特征或身份的员工产生歧视称为雇主歧视。60.下列选项中，关于激励理论中的强化理论的说法，正确的是（）A.它是一种行为主义的观点(正确答案)B.它是一种人本主义的观点C.它强调人的内在心理状态D.它对解释行为没有帮助答案解析：强化理论认为行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素。这是一种行为主义的观点。61.人力资源管理职能和战略规划职能之间存在不同层次的联系，其中包括（）。A.单向联系(正确答案)B.双向联系(正确答案)C.多向联系D.一体化联系(正确答案)E.行政管理联系(正确答案)答案解析：在人力资源管理职能和战略规划职能之间存在四种不同层次的联系，即行政管理联系、单向联系、双向联系以及一体化联系。62.可以约定竞业限制的人员包括（）。A.保洁员B.高级管理人员(正确答案)C.高级技术人员(正确答案)D.门卫E.负有保密义务的人员(正确答案)答案解析：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。63.适合离岸经营的工作岗位包括（）。A.生产岗位(正确答案)B.呼叫中心的服务岗位(正确答案)C.证券分析岗位(正确答案)D.技术研发岗位(正确答案)E.管理岗位答案解析：离岸经营是一种特殊的外包形式。最初被以离岸经营方式外包出去的许多工作岗位都是工作范围很窄的简单工作，如生产岗位、呼叫中心的服务岗位等，现在已经延伸到很多高技能的工作岗位，如证券分析、技术研发等。64.绩效考核后，组织可以通过对员工（）的交叉分析，将员工划分为安分型、贡献型、堕落型和冲锋型四种类型。A.年龄、性别B.人际关系C.工作经验D.工作态度(正确答案)E.工作能力(正确答案)答案解析：通过工作态度和工作能力这两个维度的交叉分析，可以将组织员工划分为四种类型：安分型、贡献型、堕落型和冲锋型。65.对一国的劳动力供给数量产生影响的主要因素包括（）。A.人口总量(正确答案)B.劳动力参与率(正确答案)C.失业率D.就业率E.平均周工作时间(正确答案)答案解析：劳动力供给数量取决于人口总量、劳动力参与率以及劳动者的平均周工作时间。66.在人力资源需求预测方法中，属于定性分析的方法有（）。A.经验判断法(正确答案)B.比率分析法C.回归分析法D.德尔菲法(正确答案)E.时间序列分析法答案解析：人力资源需求预测最常用的定性预测方法有经验判断法和德尔菲法。67.比较常用的效标效度是（）。A.评分者效度B.构想效度C.预测效度(正确答案)D.同时效度(正确答案)E.内容效度答案解析：效标效度是指一种测试或甄选技术对被试者的一种或多种工作行为或工作绩效进行预测的准确程度。比较常用的效标效度是预测效度和同时效度。68.对人格进行测量的方法包括（）。A.自陈量表法(正确答案)B.能力测试法C.兴趣测试法D.评价量表法(正确答案)E.投射法(正确答案)答案解析：对人格进行测量的方法主要有三种：①自陈量表法；②评价量表法；③投射法。69.员工申诉管理的原则包括（）。A.合法原则(正确答案)B.公平原则(正确答案)C.协商原则D.及时原则(正确答案)E.公开原则答案解析：员工申诉管理的原则包括合法原则、公平原则、明晰原则、及时原则、反馈原则和保密原则。70.按照组织激励的公平理论，感到不公平的员工用来恢复平衡的方式有（）A.辞职(正确答案)B.改变参照对象(正确答案)C.改变自己的投入(正确答案)D.改变对产出的知觉(正确答案)E.增加自己的产出答案解析：感到不公平的员工可以采用以下几种方式来恢复平衡：①改变自己的投入或产出；②改变对照者的投入或产出；③改变对投入或产出的知觉；④改变参照对象；⑤辞职。71.人力资源需求预测的方法包括（）A.经验判断法(正确答案)B.德尔菲法(正确答案)C.比率分析法(正确答案)D.趋势预测法(正确答案)E.人员替换分析法答案解析：在对人力资源需求进行预测时，既可以采用定性的主观判断法，又可以使用定量的统计学方法。其中，主观判断法又包括经验判断法和德尔菲法两种。定量的人力资源需求预测方法主要包括比率分析法、趋势预测法以及回归分析法。72.西蒙认为决策阶段可以分为（）。A.确认活动B.发展活动C.选择活动(正确答案)D.设计活动(正确答案)E.智力活动(正确答案)答案解析：美国管理心理学家赫伯特·西蒙认为决策阶段可以分为智力活动、设计活动、选择活动。73.劳动者的义务包括（）。A.完成劳动任务的义务(正确答案)B.服从义务(正确答案)C.保密义务(正确答案)D.增进义务(正确答案)E.提供劳动报酬的义务答案解析：劳动者的义务包括：①完成劳动任务的义务；②忠实的义务：具体是服从义务、保密义务、增进义务。74.劳动争议调解遵循的原则是（）。A.自愿原则(正确答案)B.及时原则C.合法原则D.公正原则E.民主说服原则(正确答案)答案解析：劳动争议调解遵循的原则：自愿原则和民主说服原则。75.《集体合同规定》中，女职工保护的专项集体合同中，女职工保护的四期是指（）。A.产期(正确答案)B.更年期C.经期(正确答案)D.孕期(正确答案)E.哺乳期(正确答案)答案解析：女职工保护的四期包括：（1）经期。（2）孕期。（3）产期。（4）哺乳期。76.解决人力资源和社会保险行政争议的方式有（）。A.调节B.行政复议(正确答案)C.行政诉讼(正确答案)D.待遇复查(正确答案)E.仲裁答案解析：解决人力资源和社会保险行政争议的方式有待遇复查、行政复议和行政诉讼。77.驻外人员的激励薪酬包括（）。A、基本薪酬B、困难补助(正确答案)C、驻外津贴(正确答案)D、流动津贴(正确答案)E、福利答案解析：驻外人员激励薪酬，主要包括驻外津贴、困难补助和流动津贴。78.社会保险法律适用根据主体的不同，可分为（）。A、仲裁(正确答案)B、调解(正确答案)C、解释D、行政适用(正确答案)E、司法适用(正确答案)答案解析：社会保险法律适用根据主体的不同，可分为司法适用、行政适用、仲裁和调解。79.根据公平理论，下列选项中，属于“投入”的是（）。A、教育和资历(正确答案)B、工作安全C、工作经验(正确答案)D、工作绩效(正确答案)E、额外福利答案解析：“投入”是员工认为他们带给或贡献给工作的所有的丰富多样的成分，包括员工所接受的教育、资历、工作经验、忠诚和承诺、时间和努力、创造力以及工作绩效等。80.事业部制组织形式的优点包括（）。A、有利于增强公司协调一致性B、有利于总公司高层管理者摆脱具体事务的束缚(正确答案)C、减少运营费用和管理成本D、有利于把联合化和专业化结合起来(正确答案)E、有利于增强企业的活力(正确答案)答案解析：事业部制的优点包括有利于总公司的高层管理者摆脱具体事务管理，集中精力做好战略决策和长远规划；增强企业的活力；有利于把联合化和专业化结合起来，提高生产效率。81.小张在学习了劳动经济基本理论之后发现：很多理论与现实情况并不相符。例如，一般的劳动经济理论认为，在其他条件不变的情况下，工资上涨会导致劳动力需求量下降；但是在很多时候，企业并没有在工资上涨的情况下解雇员工。理论上认为，当其他企业提供的工资水平更高时，员工会从工资水平低的企业跳槽到工资水平更高的企业，但是在现实中，很多员工明明知道另外一家企业工资水平更高一些，也不会从本单位辞职。此外，小张还发现，在部分城市已婚女性人群当中，劳动力参与率出现了下降的趋势，而在已经退休的劳动者当中却出现了劳动力参与率上升的趋势。关于已退休者的劳动力参与率上升现象的说法正确的是（）。A、已退休者的非劳动收入比劳动适龄人口更多，因而导致其劳动参与率上升B、已退休者的劳动力参与率上升可能是因为他们重新就业的机会较多(正确答案)C、当退休者的实际养老收入明显下降时，可能导致已退休者的劳动力参与率上升(正确答案)D、在工作期间工资水平越高的退休者，退休后劳动力参与率上升的趋势越明显答案解析：非劳动收入增加会导致劳动力参与率下降；相反，非劳动收入减少可能导致劳动力参与率上升。已退休者的劳动力参与率上升可能是因为他们获得重新就业的机会较多。当工资率上升到一定程度时，随着劳动者总收入水平的提高，他们的需要层次也会随之提高，从而对闲暇的满足看得比较重，工资率上升对劳动力供给所产生的收入效应就比替代效应的作用力度更大一些。所以，工资水平越高的退休者，退休后劳动力参与率越低。82.【接81题材料】很多员工不会因为其他企业提供的工资高就从本单位辞职，出现这种现象的原因是（）。A、劳动者对工资水平方面的差别不是很敏感B、劳动力流动是有成本的(正确答案)C、劳动力流动可能会使劳动者在原单位掌握的部分技能失效(正确答案)D、劳动力流动有可能导致劳动者在原单位积累的部分经济收益和非经济收益遭受损失(正确答案)答案解析：在现实中，劳动力流动是有成本的，其中不仅包括寻找就业信息的成本，而且包括因为离开原来的雇主而失去的很多经济或非经济收益。此外，从为一位雇主工作转移到为另一位雇主工作，往往还涉及一些在原来企业学习到的技能失效以及需要重新接受培训，从而掌握新的技能的成本。因此，劳动力流动在某种程度上是受到限制的。83.【接81题材料】可能导致女性的劳动力参与率下降的原因包括（）。A、女性更加偏好家务劳动而不是市场工作(正确答案)B、女性的配偶有着较高的经济收入(正确答案)C、女性的相对工资水平较高D、女性的家务劳动生产率较低答案解析：近些年来，相当一批已婚女性在市场生产率正在上升或者处于较高水平的年龄时却退出劳动力市场，导致女性的劳动力参与率下降。这一方面与她们丈夫的收入水平大幅度上涨有关，另一方面也是因为对孩子养育和教育的重视。从历史上来看，女性通常承担着从事家庭生产的主要责任，目前其偏好虽然在发生改变．但与男性相比，仍然更加偏好家务劳动而不是市场工作。84.【接81题材料】导致很多企业不轻易解雇员工的原因是（）。A、解雇员工会导致企业已经承担的搜寻和筛选成本流失(正确答案)B、解雇员工会导致企业已经承担的培训成本流失(正确答案)C、经常解雇员工不仅会给企业造成招人困难，而且可能会影响留任员工的生产率(正确答案)D、这些企业支付给员工的工资水平已经高于市场水平答案解析：雇用和解雇劳动力的过程都不可能在不付出成本的条件下实现。企业在雇用劳动者的过程中需要支付很多成本，包括搜寻成本以及对劳动者进行筛选的成本。在雇用劳动者之后，企业往往还需要对劳动者进行各种在职培训，从而承担相应的培训成本。从解雇的角度来说，解雇员工的做法可能会被视为对员工不公平，从而影响企业未来在市场上招募员工的能力，同时可能会影响留用员工的生产率。85.张明是一家著名高科技企业的人力资源总监，企业成立时他就负责人力资源工作。公司的主要领导对他很信任，有关人事方面的事情都是他说了算。他的激励方法就是支付高额奖金。经过十几年的努力，这家公司发展成为一家大型的企业。公司的业务也由以前的软件开发延伸到下游的测评、咨询和规划等方面。但不知什么缘故，最近这些新业务部门的员工，如销售部门和咨询部门的员工对张明的意见很大，他们认为张明制定的激励措施没有考虑到他们的工作性质，他们加班不需要待在办公室，按照在办公室加班时间来发奖金不公平。此外，他们向总经理反映说张明不懂人力资源的管理。这让张明很恼火，他认为用高额奖金激励员工没有什么不对。多劳多得不正是我们所提倡的吗？如果张明按照双因素理论的观点来摆脱面临的困境，他应该（）。A、用更加严格的制度管理员工B、给员工减发奖金C、让员工感到自己的工作有成就感(正确答案)D、让员工在工作中承担更多的责任(正确答案)答案解析：双因素理论是由美国心理学家赫茨伯格提出的，此理论又称“激励一保健因素理论”，简称为“双因素理论”。激励因素是指成就感、别人的认可、工作性质、责任和晋升等因素。具备这些因素可以令员工满意，但不具备这些因素也不会招致员工的不满。保健因素是指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。具备这些因素只能使员工不产生不满情绪，但不能起到激励的作用。86.【接85题材料】上述情境中，员工的不满来自（）。A、张明用单一的方式对待每一个员工(正确答案)B、张明没有考虑到咨询等部门的特点(正确答案)C、计发奖金的方式不公平(正确答案)D、认为张明用人唯亲答案解析：激励因素是指成就感、别人的认可、工作性质、责任和晋升等因素。具备这些因素可以令员工满意，但不具备这些因素也不会招致员工的不满。保健因素是指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。具备这些因素只能使员工不产生不满情绪，但不能起到激励的作用。87.【接85题材料】要让员工觉得公平，张明今后应该（）。A、多和员工沟通，了解不同员工的不同需求(正确答案)B、对不同部门的员工的业绩衡量采取不同的标准(正确答案)C、加强自己的领导权威D、考虑不同部门工作性质的差异，制定与员工贡献相匹配的奖励方案(正确答案)答案解析：在组织中，对员工赋予的责任、职权和员工所获得的薪酬、晋升等因素所造成员工的公平感对员工的激励起着重要的作用。根据员工对工作组织的投入来给予更多报酬，并确保不同员工的投入产出比大致相同，以保持员工的公平感。因为公平感是员工的主观感受，应经常注意了解员工的公平感。对于有不公平感的员工应予以及时的引导或调整报酬。88.【接85题材料】用马斯洛的需要层次理论解释张明的做法，正确的是（）。A、张明没有充分考虑到员工的自我实现的需要(正确答案)B、用高额奖金满足员工生理需要的投入收益是递增的C、奖金一定能够满足员工的高级需要D、不同部门员工的需要应该一致答案解析：自我实现的需要，包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。89.刘某是某公司的生产总监，他平时总是尽力帮助员工。他的一个下属由于家人生病经常缺勤，年底考核时，王某想帮助他，于是在其评估表格的每一项上都填写了优秀，因此这个员工得到了丰厚的年终奖金。而对于其他的员工，刘某都给予了较好的评价，即使是对于工作态度较差的员工，也没有记录具体原因。该公司如果要进一步改进绩效考核，可以选择的方法有（）。A、评价中心法B、管理游戏C、关键绩效指标法(正确答案)D、角色扮演法答案解析：本案例中，要使绩效考核客观、公正，王某的核心工作是建立起用于描述组织关键成功要素的关键绩效指标体系，所以要采用关键绩效指标法。关键绩效指标是反映个体关键绩效贡献的评价依据和量化指标。90.【接89题材料】关于刘某在绩效考核中做法的评价，正确的是（）。A、刘某的做法无可厚非，他比较好地平衡了大家的贡献B、刘某的主观意识影响了考核结果的公正性(正确答案)C、此考核结果可以增加员工对刘某的认同感，有利于刘某形成良好的人际关系D、这种直接领导作为唯一评估者的方法，极易受个人主观因素的影响(正确答案)答案解析：刘某在绩效考核中的评价做法有失公平，没有较好地平衡大家的贡献，这就不可能得到员工对王某的认同感，主要是刘某的主观意识影响了考核结果的公正性，这也说明了这种直接领导作为唯一评估者的方法，极易受个人主观因素的影响。91.【接89题材料】刘某在绩效考核中的这种做法产生了（）。A、近因效应B、首因效应C、趋中效应(正确答案)D、过宽效应(正确答案)答案解析：刘某给经常缺勤的下属填写了优秀，即过宽效应；刘某对其他的员工，即使是对于工作态度较差的员工都给予了较好的评价，即趋中效应。92.【接89题材料】针对王某在绩效考核中产生的效应，适合的克服方法是（）。A、目标管理法B、强制分布法(正确答案)C、关键事件法D、标杆超越法答案解析：在绩效考核中，评估者可能由于自己的主观意识，将员工的评估分数划定在一个区域内，从而弱化评估分数的差距。使用强制分布法可以有效避免考核结果可能出现的这种趋中趋势。这种方式的另一个优点是有利于管理手段的实施。93.小吕在大学毕业找工作时不仅考虑工资水平而且考虑职业发展前途、企业声誉等因素。他在求职过程中发现，有些企业坚持支付超过市场均衡工资水平的高工资，而不像教科书说的那样，按照市场通行工资水平支付工资。此外，去求职的一些企业面对人工成本不断上涨的形势，开始用机器人替代一些人工操作。让他没有想到的是，大学同班同学小王由于一时找不到好工作，家庭经济状况又不好，选择去一家快递公司当快递员了。关于企业支付超过市场均衡水平高工资的说法，正确的是（）。A.企业支付的这种高工资称为绩效工资B.这种高工资有助于吸引生产率更高的员工(正确答案)C.这种高工资有助于降低员工的离职率(正确答案)D.员工期望与企业保持长期雇佣关系是这种做法的前提条件(正确答案)答案解析：企业提供的一种高于市场均衡水平的工资是效率工资。这种高工资能够帮助组织吸引到更为优秀的、生产率更高的员工有利于降低员工的离职率，强化他们的实际生产率；往往能够更容易让人产生公平感。要想使效率工资能够产生对生产率的促进作用，通常需要具备一个条件，劳动者期望与企业保持长期雇佣关系。94.【接93题资料】关于小王选择当快递员的说法，正确的是（）A.小王不得不去次等劳动力市场就业(正确答案)B.小王是通过劳动力市场实现就业的(正确答案)C.小王领取的是效率工资D.小王不可能再回到优等劳动力市场就业答案解析：“小王由于一时找不到好工作，家庭经济状况又不好，选择去一家快递公司当快递员了”，这说明当时小王不得不去次等劳动力市场就业，以及小王是通过劳动力市场实现就业的。关于小王领取的是否是效率工资以及小王不可能再回到优等劳动力市场就业的说法，无法从案例中找到依据。9