督导绩效考核方案

XXXX督导绩效考核实施方案2013一、督导考核流程与规范一、目的：绩效考核管理系统的成立是以工作目标考核为主、兼顾管理能力与行为态度考核，实施绩效目标进程指导、绩效改良、绩效沟通和绩效诊断分析的绩效管理体系，目标的制订与公司整体目标相结合，对员工的技术和业绩表现进行科学评价，与薪酬紧密挂钩，使薪酬作为绩效管理的调节杠杆，通过薪酬表现员工的绩效并引导员工不断提高绩效，使员工绩效与薪酬、职务晋升、调整紧密结合，为员工的晋升和进展提供了公平竞争的机缘，使绩效管理真正成为公司进展的保证,咱们依照“能量化的量化，不能量化的细化”的指导思想来进行。绩效考核人：各部门领导或直线上级考查对象：市场督导2、市场督导绩效考核维度A、目标达到率考核按照企业年度业绩目标，结合负责辅助区域市场的实际情形，制定区域市场月目标、周目标、并持续细化及落实跟踪，以月为单位参考数据作为考核数据。a\考核SMART原则：目标计划是不是具体、可衡量、可实现、相关性、时限性。b\目标实现率B、行动计划目标（执行）考核：针对目标，提出相应的行动计划。行动优化：具体目标事项明确、思路清楚、预备充分，此为行动尽可能做到完善的三个首要因素。C、综合考核a\来自于公司层面或直接上级b\来自于客户层面或直接下级D、创新方面、突出表现a\创新方面：对公司部门工作提出指导性、实战性、建设性新方式、新思路。b\突出表现：远远超出目标预期效果或要求的。3、考核方式为表现考核的公平性和客观性，针对月度绩效考核、季度绩效考核和年度考核，别离采用如下的方式：A、 月度绩效考核被考核人自评，被考核人工作伙伴（市场专员），被考核人直线上级综合考评，计算3个结果的平均分数，在被考核人直线上级进行相应微调后即为被考核人月度绩效考核最终结果。B、 季度绩效考核依据被考核人月度绩效考核数据作为依据，结合述职报告和公司综合考核的方式。C、 年度绩效考核依据被考核人月度绩效考核数据作为依据，结合年度述职报告、年度业绩指标完成情形、下年度进展计划，由公司综合评定考核的方式。4、考核流程流程时间流程说明相关表单月季度年度任务目的分解每月1日每季1日每年日将本部门每个岗位的任务目标分解制定督导月计划目标表监督工作情况考核期内考核期内考核期内检查日常工作，审核日常报表并作相关记录填写考核表每月29日每季最后一周每年最后一周根据考核期内该督导员的工作表现及结果业绩进行评估考核月度、季度、年度绩效标准与考核表考核面谈每月30日每季最后一周每年最后一周针考核期内督导员的对工作表现及结果业绩进行评价，指出表现好的要发扬，不好的要改进。绩效面谈表绩效改进计划每月30日每季最后一周每年最后一周针对绩效不好的地方列出改进计划绩效改进计划表二、KPI绩效考核方式与指标一、目的绩效考核的目的并非为了考核，而是为了更好的鼓励同事，同时促使员工发觉工作中存在的不足并及时取得改善，提高个人综合素质和业务能力。二、KPI绩效考核总分值各项分值如下：考核项数字目标达成率50分行动目标/计划与项目执行力40分直线上级综合考核10分加分项突出表现10分创新力10分总分合计120分说明：‘突出表现'和‘创新方面'作为加分项出现，而计入总得分则起到的鼓励效果和刺激学习、创造的价值和意义不大。3、月度绩效考核A、 行动目标计划责任单位在完成时刻结束后按照事项完成情形，做自我评估（在完成情形一览中填写）和直线上级评估，确认完成情形。B、 数字目标计划表在当月结束后依据财务数据，计算当月完成情形。C、 按照完成情形结合考核指标权重计算绩效工资。职能部门月度收入=大体工资+绩效工资*绩效系数（绩效考核总得分系数）+业绩提成+工龄工资+福利补助如市场督导绩效工资为600（原“职位工资”），而本月绩效考核得分为80（60分以下不计绩效工资），则该月绩效工资为（600X80%=480）公平公正性由行政主管监督。D、 进行绩效考核面谈沟通直线上级领导应通过沟通和鼓励使员工将日常的工作与整个公司的进展方向和宏伟目标联系起来。除目标设定外，更重要的是绩效辅导。应通过有效的沟通和系统的培训向被考核者教学完成工作任务所必备的技术和经验，帮忙其提高绩效能力，以维持被考核者持续的热情，同时获得持续的绩效改良。E、 月度绩效考核与绩效工资级别分值对应处理方案极不合格60分以下当月绩效工资为0元不合格60~70分当月绩效工资X60%〜70%较差71-80分当月绩效工资X71%~80%良81~100分当月绩效工资X100%优101〜120分当月绩效工资X101%〜120%4、季度绩效考核采用公司考核评估和职位述职考核相结合的方式A、述职报告应遵循自述性、自评性、报告性。a自述性指采用自述的方式向绩效管理委员会陈述在这一时期内履行职责的情形，计划完成情形和主要业绩等。b自评性指依据职位规范和职责目标，对自己这一时期内的德、能、勤、绩等方面的情形，作自我评估、自我鉴定。c报告性指向公司报告自己和自己所辖区域在这一时期内所存在的不足和下一时期尽力改良的方向和主要工作计划。通过述职人的报告，上级按照月度绩效业绩档案、述职报告评估做出综合绩效评估，肯定出下一时期的主要工作方向。述职报告的评估一样采用与月度考核一样口径的权重衡量方式。B、季度绩效考核与大体工资半年考核评估，按月度考核表执行。以月度考核评估、述职评估绩效权重的平均值做为季度考核依据。具体表现：分值对应处理方案60分以下下季度首月免职处理60~70分下季度职位降级、基本工资降一级71-80分下季度基本工资不变81〜90分下季度基本工资不变91~100分基本工资提高个级别，与'晋升考核扌土钩101~120分基本工资提高两个级别，与'晋升考核扌土钩说明：时刻的沉淀越久，业绩的涨幅空间越不明显的情形下，实现跳级需要更壮大的鼓励。述职报告评估结果一样列入绩效业绩档案，累计到年度综合业绩评估。具体内容：附《季度述职报告内容及评估标准表》《季度考核评估表》。五、年度综合业绩考核年度绩效综合业绩考核是成立在月度计划执行考核、半年述职考核基础上，通过年度述职、全年业绩任务完成情形、下年度进展计划方面的对被考核者做出综合评估。年度综合业绩考核作为年关奖的依据,我以为年关奖是对员工一年来尽力工作的一种奖赏，更重要的也是公司对员工在来年工作表现的一种“预支”。分派合理，不仅会留住人，更会留住员工的心。管理上有句名言，没有考核就没有管理。通过考核，对人员的绩效进行合理的评价，让有才能的人脱颖而出，让有奉献的人取得合理回报如此就会慢慢形成奖优惩劣、崇尚绩效、崇尚执行的企业文化。通过考核，一样能够发觉阻碍企业目标达到的原因，认清企业自身的不足和人员存在的差距；通过设计合理的提升和改良方式，弥补差距，改善业绩，从而为企业取得持久的竞争优势，实现可持续进展。综上来讲，绩效考核既保证企业核心目标达到，又能给人员充分的鼓励，从而实现企业与人员的共赢，希望各级人员认真配合执行。三、补充说明本方案由XXXXXXXX行政部制定，总领导签字生效。自2013年1月1日起开始执行，有效期一年。XXXXXXXX保留按如实际执行情形，修改、终止或顺延本考核方案的权利，届时以文字形式通告各职位工作人员。XXXXXXXX2013-01-23督导年月绩效考核表姓名职位市场督导部门市场营销部号序项目指标权重（％）绩效目标值被考核人自评市场专员考评直线上级考评本月销售目1标50考核期内目标完成（按完成销售目标比例计分，如实际完成低

于50%此项得分为0)制定终端培2训计划及有效培训5考核期内制定终端培训完成率 %有效终端网3点巡店5考核期内对终端网点巡视完成率 %有效终端店4铺的评估及改进辅导措施5考核期内必须对终端店铺进行评估及改进辅导措施完成率 %表单、报表完5成及提交情况5考核期内出差表单、店铺整改、巡店表格、计划目标表等 %有效店铺陈6列和促销活动5考核期内对负责店铺进行陈列和促销活动的指导和策划完成率%7 市场的调研5考核期内对自己负责的区域进行市场调研工作完成率%团队合作情8况5考核期内与其他部门的配合程度团队合作情况完成率 %其他临时性9事物5其他临时性事物、上级交待工作01 上级综合考评10考核期内上级的评价和满意度 %本次考核总得分被考核人自评：姓名性别年龄单位部门岗位直接上级填写当月考核结果评估项目标准分考核得分