传媒公司的绩效考核制度

传媒公司的绩效考核制度2、公正原则：评价标准公正、客观、科学。不得以个人喜好、私人关系等非业务因素干扰评价结果。3、激励原则：通过绩效评价激励员工积极性、创造性，提高工作质量和效率。4、奖惩并重原则：对于成绩优秀的员工，应当及时给予表扬、奖励；对于表现不佳的员工，应当及时给予批评、警告、甚至辞退等处理措施。第三条绩效管理的内容1、绩效目标的制定：根据公司经营战略和年度经营目标，制定相应的员工绩效目标，明确员工的工作职责和任务。2、绩效评价的方法：采用多种评价方法，包括定量评价和定性评价，综合考虑员工的业绩、能力、态度等方面的表现。3、绩效结果的反馈：及时向员工反馈绩效评价结果，帮助员工了解自身的优劣势，促进个人成长和发展。第四条绩效管理的实施1、绩效管理应当由公司人力资源部门负责，配合各部门进行实施。2、各部门应当按照制度要求，认真履行绩效管理职责，确保绩效管理的公正、公开、科学和有效。3、员工应当认真参与绩效管理，积极配合部门进行评价和反馈，不得影响评价过程和结果。绩效管理是企业管理的重要组成部分，通过绩效管理可以促进员工的积极性和创造性，提高企业的工作效率和经济效益。本制度的实施可以规范绩效管理的过程和方法，确保绩效管理的公正、公开、科学和有效，为企业的发展提供有力支持。本公司的绩效指标主要分为财务指标、客户指标、流程指标、学习与成长指标四个类型。财务指标包括营业收入、净利润等；客户指标包括客户满意度、客户投诉率等；流程指标包括生产效率、质量控制等；学习与成长指标包括员工培训、技能提升等。每个部门和岗位根据自身职责和特点，制定相应的绩效指标，并根据实际情况进行调整和完善。第七条绩效考核的方法本公司的绩效考核方法主要包括自评、上级评、下级评、同事评、客户评、360度评估等多种方式。其中，自评和上级评主要用于个人绩效考核，下级评和同事评主要用于团队绩效考核，客户评主要用于客户指标的评估，360度评估则综合考虑各种评估方式，全面客观地评估被考核人的绩效表现。第八条绩效考核的结果和应用绩效考核结果主要包括得分、排名、评价等，同时也会针对不同类型的绩效指标进行详细的分析和解读。绩效考核结果应用主要包括激励、晋升、调整薪酬、培训发展等方面。同时，也会针对不同类型的绩效指标进行分析和解读，为进一步提高绩效水平提供参考和指导。第九条绩效考核的监督和评估本公司的绩效考核工作由绩效考核委员会和人力资源部共同监督和评估，同时也会邀请外部专家对绩效考核工作进行评估和指导。在绩效考核过程中，还会通过问卷调查、座谈会等方式，听取员工对绩效考核工作的意见和建议，不断完善和提高绩效考核工作的质量和效果。第十条绩效考核的保密和公正本公司的绩效考核工作严格遵守保密原则，任何人不得泄露考核结果和评价意见。同时，绩效考核工作也要遵循公正原则，确保考核结果客观、公正、公平，避免个人主观因素的影响。对于不遵守保密和公正原则的行为，将给予相应的纪律处分。绩效管理是企业管理中的重要环节，而个人绩效管理也是其中重要的一部分。个人绩效管理需要确定绩效指标，包括关键绩效指标（KPI）和能力素质指标。关键绩效指标（KPI）是根据公司的战略计划进行目标分解，根据部门或岗位的主要工作任务和职责得出的。能力素质指标则主要由工作态度、知识水平、技能等方面衍生的指标组成。在确定绩效指标时，需要遵循一些原则。首先是战略导向原则，即绩效指标要配合公司的战略规划和经营目标的实现。其次是客观性原则，编制绩效指标时要以岗位职责为依据。明确性原则也很重要，编制的绩效指标要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低等做出明确的界定和具体的要求。平衡性原则也是必须考虑的，对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效指标应尽量平衡，避免造成类似员工绩效考核指标要求相差较大的情况。可操作性原则也很重要，制定的绩效指标应具备可操作性，并考虑指标考核成本因素。最后是相对稳定性原则，绩效指标制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改。1.讨论工作目标的制定和达成情况在绩效沟通中，需要讨论被考核者的工作目标的制定和达成情况。这包括目标是否明确、可行和具有挑战性，以及在实际工作中是否能够达成这些目标。2.讨论工作优缺点在绩效沟通中，需要讨论被考核者的工作优缺点。这包括工作表现的优点和不足之处，以及如何改进和提高工作表现。3.讨论对被考核者的要求或期望在绩效沟通中，需要讨论对被考核者的要求或期望。这包括工作职责、能力和素质等方面的要求，以及在未来的工作中需要达到的期望。4.讨论可以完成工作目标必须得到的支持和指导在绩效沟通中，需要讨论可以完成工作目标必须得到的支持和指导。这包括所需的资源、培训和指导等方面的支持，以及如何获得这些支持和指导。改进措施：1.在分析工作优缺点的基础上提出改进建议或解决办法。通过分析工作表现的优点和不足之处，提出改进和提高工作表现的建议和方案。2.建立绩效沟通制度，旨在为各级主管定期对下属进行绩效管理时建立有效的双向沟通制度。明确各级主管的职责，包括评估、督导、培训、支持和提高下属工作绩效和能力等方面。绩效沟通的流程：绩效考核资格认定是绩效沟通的重要环节。在考核期内，如果出现以下情况之一，将取消当期考核资格，不计发当期绩效薪酬：1.部门内发生重大及以上责任事故超过KPI中该项规定值的。2.部门季度KPI业绩系数低于0.4的。3.当季被重大投诉次数超过4次或以上的，需查证属实并经总经理审批。4.下属人员严重违反公司制度，给公司造成重大经济损失或恶劣影响的。5.任职时间少于1个月的。6.在绩效考核中弄虚作假的。7.被公司解除劳动合同的。8.出现严重失职行为的。9.其它经总经理认定需取消绩效考核资格的。对于普通员工，如果出现以下情况之一，将取消员工的当期考核资格：1.考核期内因工作失职，严重影响部门KPI实现的责任人。2.考核期内违反公司劳动纪律累计达4次的员工。3.考核期内请事假累计超过12天的员工。4.考核期内请病假超过20天的员工。5.在绩效考核中弄虚作假的。6.被公司解除劳动合同的。7.出现严重失职行为的。8.其它经总经理认定需取消绩效考核资格的。如果人力资源部认为个人出现取消考核资格的事项时，可提请绩效管理委员会进行裁决。绩效改进计划：在绩效沟通中，需要制定绩效改进计划。通过分析工作表现的优点和不足之处，制定改进和提高工作表现的计划和方案，并在实际工作中加以执行和跟踪。本文介绍了一份绩效管理手册，旨在为公司的员工绩效管理提供明确的指导和规范。其中包括绩效工资的计算方式、绩效分析与改进、内部调动人员的考核等内容。本手册由公司人力资源部起草，并由绩效管理委员会监督实施。本手册的终解释权属于公司人力资源部及绩效管理委员会。该手册可以为员工的管理层级和岗位调整提供依据。每半年，人力资源部应对岗位和部门的绩效考核情况进行总结，撰写公司绩效考核分析报告，报告应包括绩效管理系统及运行的现状分析、部门及员工绩效水平和需要改进的问题和初步解决的方案。在考核期内发生晋升、降级、工作调动等人事变动的员工，一般应以在该考核期内工作时间比例大的岗位要求进行考核。本手册自2014年10月6日起正式实施。人员的工作情况，及时解决工作中遇到的问题，提供必要的培训和指导。7、定期对试用期员工进行绩效评估，及时反馈工作表现，并根据情况作出决定，包括终止试用期、转正或延长试用期等。8、处理试用期员工的请假、加班、调休等事宜，确保工作的顺利进行。五、其他注意事项1、试用期员工应遵守公司的规章制度，认真履行工作职责，保守公司机密。2、试用期员工应积极学习，不断提高自己的专业技能和综合素质。3、试用期员工应与同事和睦相处，建立良好的工作关系。4、试用期员工应认真对待工作，不做违法违规的事情，不损害公司利益。5、试用期员工应按时完成工作任务，保证工作质量和效率。6、试用期员工应尊重上级领导，服从工作安排，不擅自改变工作内容和工作方式。7、试用期员工应保持良好的工作态度，不怕困难，勇于承担责任，为公司的发展做出贡献。总之，试用期是公司对员工进行考察的重要阶段，对于试用期员工来说，要认真对待，不断提高自己的工作能力和综合素质，争取早日转正，成为公司的一份子。同时，用人部门也要切实履行好自己的职责，对试用期员工进行全方位的指导和管理，确保公司的正常运转。员工在工作和生活中面临的问题是一个不容忽视的问题，这些问题可能会影响他们的工作表现和生活质量。因此，帮助员工解决这些问题变得尤为重要。首先，员工可能面临着工作压力过大的问题。这种情况下，雇主可以通过提供更好的工作条件、减轻工作量、提供培训等方式来帮助员工缓解压力。此外，雇主还可以鼓励员工参加体育活动、社交活动等以缓解压力。其次，员工可能会面临着生活上的问题，例如家庭问题、健康问题等。在这种情况下，雇主可以提供灵活的工作时间、带薪假期等福利，以便员工能够处理这些问题。此外，