卫生人力资源管理课件

人力资源、财力资源、物质资源和信息资源。人力资源是最重要、最为活跃的资源，它可以迅速的转变为其他三大资源。组织四大资源人力资源、财力资源、物质资源和信息资源。组织四大资源2008年3月2-7日，全球卫生人力联盟（GlobalHealthWorkforceAlliance,GHWA）在乌干达坎帕拉举办了首届全球卫生人力资源论坛此次论坛主题是“行动起来—就是现在”。2008年3月2-7日，全球卫生人力联盟（GlobalHe到2035年，全世界卫生保健工作者短缺数量将达到1290万；目前的短缺数量是720万。卫生工作者队伍老龄化员工退休或离职寻找收入更高的工作后没有补充人员进入卫生专业的年轻人数量不足、接受的培训也不够。不断增长的世界人口对卫生行业的需求也越来越多卫生工作者的国内和国际移徙也加剧了区域之间的不平衡——《普遍真理：没有卫生人力队伍就没有健康》——2013年第三届全球卫生人力资源论坛到2035年，全世界卫生保健工作者短缺数量将达到1290万；……强化人才资源是第一资源的理念，落实我国人才强国战略的总体要求，突出人才优先、以用为本，坚持公共医疗卫生的公益性质，大力推进医药卫生人才制度建设和机制创新，实现医药卫生人才全面发展，为加快我国医疗卫生事业改革发展和实现全面建设小康社会奋斗目标提供坚实的医药卫生人才保证。医药卫生中长期人才发展规划（2011—2020年）……强化人才资源是第一资源的理念，落实我国人才强国战略的总体主要任务强化基层医疗卫生人才队伍建设加强公共卫生人才队伍建设大力开发医药卫生急需紧缺专门人才如药师、卫生应急、卫生监督、精神卫生、儿科医师等加强高层次医药卫生人才队伍建设统筹推进其他各类医药卫生人才队伍建设

主要任务第10章

卫生人力资源管理第10章

卫生人力资源管理学习目的与要求通过本章学习：掌握卫生人力资源含义和划分；卫生人力资源的特征，卫生人力培训的概念及方案。熟悉宏观及微观卫生人力资源管理的核心内容。学习目的与要求通过本章学习：第一节卫生人力资源管理概述一、人力资源管理（一）人力资源（humanresource）广义：智力正常的人。狭义：能够推动经济发展和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，具有数量（绝对数、相对数）和质量两个方面。第一节卫生人力资源管理概述一、人力资源管理人力资源绝对数：是一个国家或地区中具有劳动能力，从事社会劳动的人口总数。绝对数量=劳动适龄人口—适龄人口中丧失劳动能力人口+适龄人口之外具有劳动能力的人口

数量人力资源绝对数：数量人力资源相对数：人力资源率：人力资源的绝对量占总人口的比重人力资源率越高，表明一个国家或地区可以投入经济活动的人力越多，作为单纯消费者的人口越少。人力资源率=（人力资源总量/被考察范围总人口）×100%劳动力参与率：经济活动人口占人力资源总量比重劳动力参与率越高，表明一个国家或地区从事社会经济活动的人力越多，可以创造的国民收入越多。劳动力参与率=（经济活动人口数/人力资源总量）×100%数量人力资源相对数：数量人力资源质量：=健康*忠诚*经验*（知识+技能）

质量人力资源质量：质量（二）人力资源管理（humanresourcemanagement，HRM）是指政府及各类社会组织为实现组织既定目标，对其所有人力资源的获取、使用和维护进行计划、组织、领导和控制的过程。（二）人力资源管理（三）人力资源管理的原理动态适应原理个体差异原理激励强化原理互补合力原理投资增值原理原理（三）人力资源管理的原理动态适应个体差异激励强化互补合力投资二、卫生人力资源（一）卫生人力资源概念1.卫生人力资源（healthhumanresource）：卫生人力资源也称卫生人力，是指各类卫生机构中从事和提供卫生服务相关工作的一切人员，主要指各类卫生技术人员，也包括卫生行政人员和后勤支持人员。二、卫生人力资源（一）卫生人力资源概念2、分类（卫生人力资源的服务领域不同以及工作性质等方面的差异）：医疗卫生系统的专业技术人员主要指在医疗保健、疾病控制、卫生监督、医学科研和在职教育等卫生机构工作的在职职工以及乡村医生和卫生员等。可分为卫生技术人员（包括医生、护士）和其他技术人员。2007年起，卫生技术人员不再包括药剂员和检验员等技能人员。医疗卫生系统的管理人员主要从事医疗保健、疾病控制、卫生监督、医学科研与教学等业务管理工作的人员，以及主要从事党政、人事、信息、安全保卫等的卫生行政管理人员。卫生系统的技能工勤人员药剂员和检验员等技能人员以及医疗器械维修等人员。2、分类（卫生人力资源的服务领域不同以及工作性质等方面的差异（二）卫生人力资源的特点能动性时效性社会性开发过程的连续性知识密集性（二）卫生人力资源的特点能动性时效性社会性经历4时期：快速发展、停滞不前，快速发展、缓慢发展以医生和护士为主，增长较快（较药剂、检验、管理和工勤等）卫生人员技术人员医生护士三、中国卫生人力资源的基本情况经历4时期：快速发展、停滞不前，快速发展、缓慢发展卫生人员技成功的历史20世纪50年代，组织全国人民开展了群众卫生运动；采用中西医结合的策略；通过培训准卫生技术人员以提高基本卫生服务能力。1966-1976年间，在全国范围内动员并派遣“赤脚医生”为农村地区的人口提供基本医疗卫生服务。1988年，开始大力发展医药卫生领域的高等教育事业，启动综合大学与医学院合并并扩大招生规模等一系列工作，促使医学、护理和公共卫生等专业教育培养人数的快速增长。1990年之后，卫生人力资源集中在城市的趋势加大，学历层次有较大提高。成功的历史20世纪50年代，组织全国人民开展了群众卫生运动；2012年卫生总人员911.9万人，卫生技术人员667.9万人。2011年卫生总人员861.6万人，卫生技术人员620.3万人。管理人员比2010年增长4.18%。2012年卫生总人员911.9万人，卫生技术人员667.9万面临的问题1、分布不合理城市卫生人才密集，农村卫生人才缺乏；东部地区人才密集，西部地区人才缺乏；大型医疗机构中人才密集，疾病预防控制机构、社区卫生服务机构人才缺乏。

2005年，每千人口拥有医生平均3.57，城市5.82人，农村只有2.69人。截止2012年底，每千人口拥有医生平均4.94，城市8.55人，农村只有3.41人。面临的问题2、结构失衡医护比失调、公共卫生人员、老龄化等3、整体素质不高截至2012年底，年卫生技术人员中大专、中专学历者占69.9%，研究生及以上学历者仅占3.7%，初级及以下职称者占到58.5%。其中本科及以上学历的卫生技术人员在医院中仅占34.2%，社区卫生服务中心占到20%，乡镇卫生院则为6.0%，且尚无研究生学历者。2、结构失衡4、卫生管理人员与职业化卫生管理干部队伍建设要求有差距，有待培训提高5、道德水准下降和信任度淡薄整体水平低于发达国家水平，高于亚洲地区平均水平整体水平低于发达国家水平，高于亚洲地区平均水平（一）宏观卫生人力资源管理政府从一个国家或地区的角度，通过协调卫生人力规划、卫生人力培训和卫生人力使用三个关键环节，采用政策、法规、经济等手段，促进卫生人力和卫生服务的协调发展，使卫生人力在数量、质量、结构和分布四个方面适应居民对卫生服务的需求。四、卫生人力资源管理（一）宏观卫生人力资源管理四、卫生人力资源管理1、卫生人力规划（healthworkforceplanning）概念：卫生人力资源规划简称卫生人力规划，是对未来卫生人力资源的需求量、供给量和供需关系，以及卫生人力的数量、知识和技能类型进行预测，制定卫生人力计划的过程。目的使适宜数量和质量的卫生人力，在适宜的时间适宜的岗位上，投入适宜的费用使其获得适宜的知识、技能和态度，使卫生组织和个人均获得最大效益。1、卫生人力规划（healthworkforceplan了解卫生人力及卫生服务现状预测需求量准备工作估计供给量估计供给需求差距确定规划目标分析规划目标的可行性制定详细的卫生人力发展规划制定规划实施计划执行和监督实施计划评价和修订计划和规划卫生人力规划的步骤了解卫生人力预测需求量准备工作估计供给量估计供给需求差距分析2、卫生人力培训一、培训和卫生人力培训的概念（一）概念卫生人力培训（healthworkforcetraining）是指卫生组织根据整体规划，有计划地实施帮助医务人员有效提高能力、更新知识和培养职业精神的活动。它通过有组织的知识传递、技能传递和信念传递，改进医务人员知识、技能和态度，使其不断适应工作岗位的要求。2、卫生人力培训一、培训和卫生人力培训的概念（二）作用1.是提高卫生组织服务水平的基本手段2.是满足对各类卫生人才需求的重要途径3.是调动员工积极性的有效方法（二）作用CompanyLogo二、培训方案（一）培训阶段划分需求分析阶段了解培训对象对培训的需求培训设计和实施阶段培训对象、内容方法时间经费、质量保证效果评价计划等培训评估阶段总结培训经验，提高培训水平CompanyLogo二、培训方案需求分析阶段培训设计培训（二）培训系统模型1.需求分析（1）组织分析以卫生人力规划为指导，根据发展规划，预测未来可能发生的变化，以发展的眼光评价组织培训需求。（2）工作分析：岗位的确定及需培训的知识、态度和技能选择工作岗位——列出任务清单——确定培训重点——明确完成一项任务所需的知识、态度和技能。（3）人员分析：实际绩效与预期绩效差距及原因、现有能力与岗位要求的差距、员工对培训的期望与实际培训差距及原因、员工的特点与需求等。（二）培训系统模型2.确立目标：是指培训活动的目的和预期成果。良好的培训目标应该包括培训对象能从培训目标中明白组织需要他们做什么；组织可以接受的绩效水平；培训对象在什么条件下能达到指定的学习成果。2.确立目标：3.制定计划——（5W1H）培训方式：岗前培训：以院校培训为主岗位培训：脱产培训与在职培训、专题培训和与以会代训、课堂培训和现场培训、临床进修与师带徒、函授与网络培训等。培训方法包括课堂讲授、技能操作、情景模拟、现场指导、案例分析、小组讨论、角色扮演等。3.制定计划——（5W1H）4.实施培训应严格按照培训计划涉及的内容，组织开展各项培训活动。一般实施要有培训组织体系、职责、管理制度、日程安排、师资、教材、教具等。5.培训评价对培训有效性的客观判定，即回答培训项目是否达到了预期目标。4.实施培训背景评价（contextevaluation）在特定的环境下评价需求、问题、资源和机会，其主要任务是确定培训需求和设定培训目标,实施前评价。输入评价（inputevaluation）在背景评价的基础上，对达到目标所需要的条件、资源以及各种可供选择的培训方案进行评价，其实质是对培训方案的可行性和效用性进行评价,培训前进行。过程评价（processevaluation）是评价计划的实施，在培训过程中进行。成果评价（productevaluation）培训后评价，用于反馈信息作用于后续的培训。CIPP评价模型背景评价（contextevaluation）CIPP评价6.培训反馈阶段培训反馈是培训系统的辅助环节，通过反馈，发现问题，总结经验，修正问题提高培训质量，同时也促进卫生人力的知识、态度、技能等接近工作岗位的要求。6.培训反馈阶段3.卫生人力使用与考核卫生人力使用是人力资源开发的最终环节，通过卫生人力配备，让合适的人在适合的岗位上，通过卫生人力的激励政策如晋升制度、收入分配制度、人才吸引政策、员工职业发展机会提供等发挥员工的积极性，并对选聘的人员进行绩效考核，对德能勤绩进行测量、评价，建立国家