企业管理方案图八篇(汇总)

第页共页最新企业管理方案图八篇(汇总)企业管理方案图篇一一、建立集团公司、下属各分公司和车间班组的三级培训教育体系一级培训是集团公司负责集团大政方针、公司文化、开展战略、员工心态、规章制度、管理技能、新技术、新知识等前瞻性教育和培训。培训对象为集团公司中层以上管理人员和集团全体管理人员。组织部门为人力资部，每月至少进展一次，每次不少于一个半小时。二级培训是各分公司负责对本单位班组长以上和管理人员的培训，主要内容是公司企业文化教育、本单位规章制度及平安操作规程;负责人为各分公司总经理。每月一次，每次不少于一个半小时。三级培训是各车间班组负责对所管辖的全体员工的培训，主要内容是岗位职责、操作规程、平安操作规程、岗位工作流程和工艺技能专业知识、作业指导书等，负责人是各车间班组的负责人。培训时间是每周不少于一次，每次不少于一小时。利用每天的班前会班后会，反复学习本岗位职责和平安操作规程。二、各分公司专业业务技能知识的培训，主要内容是三个方面:一是工艺技术知识的培训，二是机械设备维护和保养知识的培训，三是消费管理知识的培训;每周一次，每次不少于一小时。三、各部门(如销售、财务、采购、人力资、国际贸易、办公室)专业知识的培训由部门负责人组织进展，主要内容就是本部门相关专业知识的系统培训，结合工作实际运行中出现的专业问题，进展讨论培训交流，下属如何去做好工作，进步低属的专业技能，每周一次，每次不少于一小时。培训形式多种多样，目的就是进步人员素质和工作质量、产品质量。四、新员工的岗前培训:新员工集中招聘八人以上者由公司人力资部组织培训，不得少于三天，主要内容是公司简介、开展历程、战略目的、公司文化、产品介绍、通用规章制度和通用平安操作规程，新员工到车间后(或班组)进展岗位职责和操作规程的培训，第一个月内在车间实际培训不得少于6小时，使每个员工到岗后明确本岗位的工作职责范围，本岗应知、应会，应做什么，不能做什么;本岗位工作做到什么标准，明确本岗位操作规程和平安操作规程。新员工在上岗二个月后要有书面考试，考试成绩纳入试用期转正的考核评定中。对于平时补充招聘到岗的新员工人力资部每月集中进展一次岗前培训。五、培训的考核和评估，培训方案的有效运行要有组织上的保证，并要用制度的形式确定下来，对培训结果要跟踪。建立管理人员培训档案，把管理人员参加培训、培训作业上交等情况纳入档案管理和全年的考核之中。考核是两个方面，一是对培训组织者的考核，二是对员工参训后的评价和考核;要保证培训工作落实到位。使培训工作真正成为公司的根底工作，培训真正起到作用，有效地进步管理人员和员工的素质，并使之能科学、扎实而又有效地开展起来，变员工要我培训为我要培训，以适应公司的转型和高速开展，塑造学习型组织，表达公司和个人的价值。六、要求:各分公司各部门拟定本单位的年度培训方案，培训年度工作方案于一月十日前报主管领导;培训方案要认真去做，细化到每个月进展几次，培训方案中要明确培训的组织者、责任人，培训时间，培训主题及内容，培训形式，参训人员，培训主讲，培训要有记录，对培训结果要进展评估和跟踪;培训形式可多种多样，严格按培训方案执行;人力资部每月至少进展一次检查指导。企业管理方案图篇二针对员工适应才能、创新才能、执行才能薄弱的现象，结合公司《五年开展规划纲要》和“十一五”总体开展战略，大力推进员工素质提升工程，突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储藏培训，为公司建立具有永续竞争力的卓越企业提供适宜的人力资，全面提升公司员工的综合素质和业务才能，推进企业安康快速开展。一、总体目的1、加强公司高管人员的培训，提升经营者的经营理念，开阔思路，增强决策才能、战略开拓才能和现代经营管理才能。2、加强公司中层管理人员的培训，进步管理者的综合素质，完善知识构造，增强综合管理才能、创新才能和执行才能。3、加强公司专业技术人员的培训，进步技术理论程度和专业技能，增强科技研发、技术创新、技术改造才能。4、加强公司操作人员的技术等级培训，不断提升操作人员的业务程度和操作技能，增强严格履行岗位职责的才能。5、加强公司员工的学历培训，提升各层次人员的科学文化程度，增强员工队伍的整体文化素质。6、加强各级管理人员和行业人员执业资格的培训，加快持证上岗工作步伐，进一步标准管理。二、原那么与要求1、坚持按需施教、务务实效的原那么。根据公司改革与开展的需要和员工多样化培训需求，分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵敏的培训，增强教育培训的针对性和实效性，确保培训质量。2、坚持自主培训为主，外委培训为辅的原那么。整合培训资，建立健全以公司培训中心为主要培训基地，临近院校为外委培训基地的培训网络，立足自主培训搞好根底培训和常规培训，通过外委基地搞好相关专业培训。3、坚持“公司+院校”的结合办学方式，业余学习为主的原那么。根据公司需求主流与相关院校进展结合办学，创办相关专业的专本科课程进修班，组织职工利用周末和节假日集中授课，结合自学完成学业，获得学历。4、坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原那么。20xx年，高管人员参加经营管理培训累计时间不少于30天;中层干部和专业技术人员业务培训累计时间不少于20xx一般职工操作技能培训累计时间不少于10天。三、培训内容与方式公司领导与高管人员1、中央、国家和政府的大政方针的学习，国内外政治局势、经济形势分析^p，国家有关政策法规的研究与解读。通过上级主管部门统一组织调训。2、开拓战略思维，提升经营理念，进步科学决策才能和经营管理才能。通过参加企业家高端、峰会、年会;到国内外成功企业参观学习;参加国内外著名企业高级培训师的高端讲座。3、学历学位培训、执业资格培训。参加北大、清华以及中央、省委党校的学历进修或mba、emba学习;参加高级经营师等执业资格培训。中层管理干部1、管理实务培训。消费组织与管理、本钱管理与绩效考核、人力资管理、鼓励与沟通、领导艺术等。请专家教授来公司集中授课;组织相关人员参加专场讲座;在公司培训中心接收时代光华课程。2、学历进修和专业知识培训。积极鼓励符合条件的中层干部参加大学函授、自考或参加mba及其它硕士学位进修;组织经营、企管、财会专业管理干部参加执业资格考试，获取执业资格证书。3、强化工程经理培训。今年公司将下大力组织对在职和后备工程经理进展轮训，培训面力争到达50%以上，重点进步他们的政治素养、管理才能、人际沟通才能和业务才能。同时开通“环球职业教育在线”远程职业教育网，给员工提供学习的绿色通道。要求公司各单位要选拔具有符合建造师报考条件，且有专业开展才能的员工，组织强化培训，参加社会建造师考试，年净增人数力争到达10人以上。4、开阔眼界、拓展思路、掌握信息、汲取经历。组织中层干局部期分批到上下游企业和关联企业学习参观，理解消费经营情况，借鉴成功经历。专业技术人员1、由各专业副总工程师、工程师定期进展专题技术讲座，并建立公司自己的远程教育培训基地，进展新工艺、新材料及质量管理知识等专项培训，培养创新才能，进步研发程度。2、组织专业技术人员到同行业先进企业学习、学习先进经历，开阔视野。年内方案安排两批人员到xx、xx单位参观学习。3、加强对外出培训人员的严格管理，培训后要写出书面材料报培训中心，必要时对一些新知识在公司内进展学习、推广。4、对会计、经济、统计等需通过考试获得专业技术职务的专业人员，通过方案培训和考前辅导，进步职称考试的合格率。对工程类等通过评审获得专业技术职务的专业人员，聘请相关专业的专家进展专题讲座，多渠道进步专业技术人员的技术等级。企业管理方案图篇三企业管理方案图篇四(一)股权状况不明晰，企业家族化(二)资信度较低，融资难，抗风险才能较差1.从银行信贷方面2.从在资本市场直接融资方面(三)投资才能较弱，缺乏科学性(四)财务管理观念淡薄，财务控制薄弱，财务管理混乱(五)企业内部控制制度不完善，缺乏社会审计监视(一)明晰股权，明确责任：决定家族企业兴衰的杠杆1.股权集中的方法2.分散化股权安排。(二)积极开拓融资渠道，进步家族企业的资信度(三)标准投资程序，建立工程评估体系，进步资产回报率(四)建立现代企业制度，加强企业的财务控制1.建立标准的会计核算体系，遵守相关法律。2.加强对存货和应收账款的管理，降低企业风险。3.进展合理避税，树立企业形象(五)建立科学的内部控制制度，加强企业的财务监视1.是要设置企业的会计、出纳、保管机构，明确各自职责，形成有效的内部牵制，做到“统而不死，分而不乱”2.是要加强内部稽查工作3.是要加强对民营企业财会工作的检查监视及审计工作。4.严格区分家务事与公司事务，建立以契约关系为主要管理方式的企业管理制度，增加财务管理的透明度。5.投资要面向市场，正确进展投资决策，努力降低投资风险：应以对内投资方式为主;分散资金投向，降低投资风险;扩大投资范围，力争实现全球化。6.家族式企业要苦练内功，强化资金管理，加强财务控制;这就要求进步认识，强化资金管理;努力进步资金的使用效率，使资金运用产生最正确的效果;加强财产控制;加强对存货和应收账款的管理;保持财务资料完好。7.加强财会队伍建立，全面提升企业财务人员素质企业管理方案图篇五那么如何让员工满意，就离不开高明的管理。管理深处是鼓励，鼓励，就是透过满足员工的需要而使之努力工作，从而实现组织目的的过程。也就是说，透过激发员工动机使他们看到自我的需要与组织目的之间的联络，使之处于一种驱动状态，在这种驱动状态下，他们所付出的努力不仅仅满足个人需要，同时透过达成工作绩效而实现组织目的。透过鼓励，可以挖掘人的潜能，调动人的用心性和创造性，并且吸引更多的人为实现组织目的而不断进步工作绩效，使贴合企业目的的行为得到强化。1、需求层次论：人的需求从低到高为五种类型：生理需求〔衣食住行〕、平安需求〔老有所养、病有所医〕、社交需求〔亲情友谊与归属〕、尊重需求、自我实现的需求〔成就感〕。不一样人在不一样状况下主导需求不一样，强烈程度不一样；未满足的需求是主要鼓励，已满足的需求不再具有鼓励作用；低层次需求满足后，才会追求高层次需求。人的行为是由主导需求决定的。2、成就需要理论：人的需要分为成就需要、权利需要、亲和需要。出色的经理，往往都有较高的权利需要，成就需要和亲和需要相对较低。因为成就需要高的人只关注自我的工作业绩，而不关心如何影响别人干出优秀的业绩；而过分强调良好关系会干扰正常的工作程序。3、公平理论：员工倾向于将自我的所得、投入比率与别人〔可以是本单位的，也可以是其他组织的〕的所得、投入比率横向比拟，或与自我过去〔在同一组织或不一样组织〕的所得、投入纵向比拟，投入包括员工认为奉献给工作的——教育背景、资历、经历、忠诚、光阴、努力、创造力、业绩等；所得包括工资、奖金、福利、荣誉、职位等。而且往往过高地估计自我的投入和别人的所得，低估自我的所得和别人的投入。一旦觉得不公平，就会改变自我的投入或产出〔降低努力或要求加薪〕、别人的投入与产出、改变参照对象、改变知觉甚或辞职。所以，外资企业一般都对薪资讳莫如深，反对员工打探，减少内部横向比拟。4、期望理论：鼓励力=效价×期望。“效价”是指某项工作或目的对于满足个人需要的价值，“期望”是指员工决定努力到达这个目的的可能性。这一决定包括两个环节：努力转换为业绩的可能性，业绩转换为预期报酬的可能性。所以一工程标假如对于员工具有高价值，而且实现目的的可能性很大，且一旦实现目的就可以满足需要，其鼓励效果最正确。这就启示我们：言必行，行必果，及时兑现奖励；低调承诺，超值兑现，使之喜出望外；抓住效价最大的鼓励措施；适当控制期望值和实际概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪资设计既要考虑外部竞争，又要内部公平。5、双因素理论：满意感是鼓励员工努力工作的重要力量，而导致满意和不满意的因素是完全不一样的。“保健因素”包括工资福利、工作环境、劳动保护等，这些方面满足了只能消除“不满意”，而不能令员工“满意”，只能安抚员工，而不能鼓励员工；也就是说，员工不会去投诉，但也不会感谢你。“鼓励因素”主要涉及工作资料和工作本身带来的成就感、职责感和尊重感，这些方面具备了就可以产生“满意”，发挥鼓励作用，反之假如不具备也不会“不满意”，只是“没有满意”。“保健因素”可以吸引员工走进公司，“鼓励因素”才能保证员工尽职尽责。这就解释了为什么有些企业薪资福利好，仍然有人抱怨，有员工外流。所以不能一味加薪，还要丰富工作资料，扩大工作范围，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、职责感。6、鲶鱼理论：挪威渔民透过一条充满活力的鲶鱼激活一船死气沉沉的沙丁鱼，企业可以把一个潜力很强的人放在普通员工中间，同时规定每年淘汰5-10%的员工，增强员工危机感。1、物质鼓励与精神鼓励相结合。只有物质鼓励是害人，只有精神鼓励是愚人。金钱是短期而最有效、长期而最无效的鼓励方法，低金钱价值、高声誉价值的奖励往往更能鼓励人。2、内激和外激相结合。内激是工作本身的挑战性与成功感，外激是工作之外的回报、奖赏、赞扬。3、正激与负激相结合。正激指奖励贴合组织目的的行为，使之强化和重复；负激是指约束和惩罚违犯组织目的的行为，使之消退。正激应持续连续性，光阴和数量尽量不固定，连续性既费时费力，也易出现效力递减。负激那么要坚持连续性，及时予以惩罚，消除员工的幸运心理，而且惩罚的刺激比奖励更易见效。4、按需鼓励。把握不一样员工不一样时期的不一样主导需要，进展正确引导和满足，可以开展需求调查或制作“需求菜单”让员工选取。5、公开公平公正原那么。三、在鼓励理论与鼓励原那么的指导下，鼓励措施异彩纷呈，殊途同归：鼓励的原那么的固定不变的，鼓励的形式和方法却千变万化，意趣无穷，任何企业都可结合经营管理的实际需要和特点，采取独具特色的鼓励方法，点燃团队激情。推荐以下几种鼓励方法和措施：1、提升绩效管理程度。年初定义员工工作绩效目的、度量标准、预期价值，增强其工作动机，平时带给资，减少障碍，年终进展评估。一个振奋人心、实在可行的目的可以鼓舞士气，鼓励员工去努力拼搏；一个期望值低〔可望不可及〕的目的，只会适得其反。人只有理解自我努力到达的目的是什么，并且真正愿意实现它，才有可能受到鼓励。在绩效考评程度提升的状况下，可以对关键的中高层管理岗位实行与企业效益局部相关的年薪制。可以说，绩效管理是纲，纲举目张，科学公正的绩效管理可以为薪酬鼓励、职业生涯规划、岗位轮换、岗位晋升、继任方案、末位淘汰、奖励等鼓励措施打下良好的根底，否那么很多鼓励措施都难以施行。所以绩效考核力量要加强，彻底解决目前“多做多错、完不成的任务越多，工资也扣得越多”的问题。2、薪酬鼓励。这是企业鼓励机制中最易采用也最重要的鼓励手段，也较容易控制，但操作技巧很有讲究，薪酬总额一样，支付方式不一样，鼓励效果也截然不一样，并不是越多越好。收入越多，边际效用越低，工作越多，边际本钱越高。也就是说，工资程度务必随工作量增加而递增，收入越高鼓励本钱越高〔几百块钱他不在乎〕；确定的收入和不确定的风险收入不是等价的，承当风险越大的人需要的补偿越多；就应把害怕风险的人放在薪水固定的位置，把愿意承当风险的人放在收入波动大的位置，这样可以使平均工资程度下降。但目前我们企业几乎没有高风险的岗位，而且企业比拟成熟，风险更小，销售经理一年几百块钱的利息损失根本不构成风险，这种几乎没有风险的年薪制对销售经理有必须鼓励作用，但对其他非相关的管理人员那么会抵消其用心性，这可能也是我们企业目前管理思想和管理程度落后的一个重要原因。薪酬既是对员工过去工作的肯定和补偿，也是员工对将来工作得到报酬的预期，不仅仅仅是劳动所得，也代表着员工自身价值、企业的认同，所以在薪酬设计上既要具有市场竞争力，又要确定内部岗位价值的相对公平，还务必与工作绩效挂钩，同时与职位等级设计相配套多设计一些层次，让员工在努力工作中得到薪酬层次的提升，体验到提升所带来的自我价值实现感和被尊重被认可的喜悦，从而激发创造性。每年根据绩效评出20%的优秀员工给予加薪，10%的员工予以淘汰、减薪或换岗，70%的员工在普遍加薪的状况下给予考虑。加薪和高薪要慎重，因为人们最在乎自我已经得到的东西，而且占有光阴越长，失去的痛苦越大，所以在加薪时可以使用浮开工资。推出持股方案，让技术、经营、管理的关键骨干认购股票期权，也可以让技术、管理成果入股，增强员工对企业的忠诚度，调动用心性。既可以长期保存和吸引优秀人才，为他们带给比拟优惠的税率积累资本，同时也将企业支付给高级人才的现金程度控制在最低程度。股票的期权性质，使企业牢牢控制高级人才日益积累的庞大资产，使其在“金手铐”下努力工作。反之，年薪支付现金越多，企业长久平安性越受威胁，长期奖励占报酬比重越高，高级人才自身跳槽风险越高。3、“因人设岗”巧中取胜。基于能者多劳也多得的人力资高效配置观点，将适宜的人放到〔或兼职〕适宜的位置，既可以实现人力资利用的最大化，降低人力资本钱，也利于充分发挥员工潜力，实现工作资料丰富化、工作范围扩大化的鼓励效应，也利于人力资的积累与开展。当然，“因人设岗”并不是在没有工作资料的状况下人为照顾所设计的空闲岗位，而是务必以“因事设岗”为前提。同时在布置任务时尽量让某个部门或人担任整个任务，并给予充分信任和受权，这样可以进步效率，增强工作动机。还可以透过内部跳槽制度，实行岗位轮换，丰富工作资料，防止职业疲劳和怠惰，也有利于培养综合型人才。在此过程中要注意任人唯贤，用对一人，鼓舞一片，用错一人，冷落一片。4、建立企业共同愿景与个人目的。让全体员工共同参与和提议，全方位建立完善企业共同愿景，并在建立共同愿景过程中找到自身开展的坐标，从而实现企业大我与员工小我的统一。在此根底上抓好职业管理，打造两条晋升通道，让每个员工行有方向，干有盼头管理类分7个级别：初级职员、中级职员、高级职员、主任职员〔主管〕、三级经理、二级经理、一级经理、高级经理等，专业类分7个级别：初级工程师、助理工程师、三级工程师、二级工程师、一级工程师、高级工程师、专家。每一职位等级享受相应待遇，每年年终考核后，根据企业总体战略和必须条件，确定晋升比例和名额。同时，帮助员工进展职业生涯规划，每季与部属开展一次职业开展对话，为部属带给指导和推荐，进展赞扬和批评，开展针对性培训，及时有效输送高素质人力资。在各级管理岗位推行继任方案，要求各级主管都要做好接班人的培训，作为关键绩效指标纳入年度绩效考核，事实上，一个不能培养接班人而使部门永远离不开他的经理，绝对不是一个称职的经理〔而传统观点恰恰相反，认为部门离不开的经理才是优秀的〕。透过推行继任方案，既可以培养人才，让员工看成长的期望，保证人力资素质的持续提升，同时也是增强在岗人员的危机感，并保证在关键岗位人员突然离任状况下工作不受影响。5、根据活力曲线进展末位淘汰。根据活力曲线原理，一个组织总有20%的人是优秀的，70%的人是根本称职的，10%的人是就应淘汰的。淘汰比例是对优秀员工的鼓励，年初要在全体人员大会上宣布这个规定，并透过各种载体让所有员工清楚理解，这是为了企业生存与开展，可以增强企业竞争力，这一做法可以有效使员工明白企业不是养人的地方，可以有效地在每年裁掉一些潜力差、职责心不强的人员，还可以防止因裁员而引起与员工的矛盾，因为这是制度裁人，而且早已有言在先，为了不被裁掉，员工们会暗暗努力，设法进步自我的潜力和工作质量，最差的人努力了，中间那局部人就会有压力，行动起来，中间的人行动了，最前面的人也会有触动，他们也不能坐以待毙。这样一来，整个企业就会活起来。详细如何操作？一是透过绩效考核结果，排出比例；二规定20条违规条件违背18条以上的，自动进入辞退行列；违背12-17条的，可有可无。6、奖励鼓励。除每年底的表彰外，不定期的开展一事一奖，这样保证奖励的及时性、针对性和多样性，根据事情大小，经自我申报、部门审核、总经理审批等程序，设鼓励、记功、记大功、嘉奖、个性嘉奖等，并给予相应物质奖励。详细奖励名称可以多样化，如销售个性奖、培养人才奖、装修奖、管理成果奖、技术成果奖，最好能巧立名目，保证奖励的新颖性，奖励方法也要不断创新，可以制作奖励菜单，让受奖者自我点菜，奖励光阴也不要固定。同时注意：奖励过频，刺激作用也会减少。7、知识员工鼓励。知识员工鼓励的四个主要因素为职业开展与个体成长、工作独立自主性、工作成就、利润分享。他们期望以自我认为有效的方式开展工作，企业应带给施展才华的舞台，带给宽松的工作环境，不指手划脚，同时擅长倾听他们的心声，一般应以长期鼓励为主。8、参与鼓励。创造各种时机与员工沟通，让员工发表意见，增进理解，让员工感受到关心。平时注意情绪调节，学习和运用一些心理暗示技巧来影响员工，假如管理者情绪低落，你的手下也将受到影响变得缺乏动力，相反假如管理者满腔热情，你的手下也必然会充满活力。要擅长支持创造性推荐，充分挖掘员工聪明才智，使大家都想事，想干事，都创新，放手让其大胆工作。不要轻易否认员工的推荐，一旦受到否认，员工可能再也不敢提意见了，而且用心性也会受到损伤。谁提出的推荐可以让谁负责去落实，委以重任，假如有创意，有实效，还可以用他的姓名来命名，如海尔的“云燕镜子”、“伍雷操作法”等。9、开展满意度调查。“鼓励从不满意开场。”只有理解员工不满意什么，才明白员工需要什么，鼓励措施才能有的放矢，同时透过满意度调查也可以证明企业关心员工需求和意见。同时管理者最好能对员工做到“9个理解”〔姓名、生日、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现〕和“9个有数”〔工作状况、住房条件、身体状况、学习状况、思想品德、经济状况、家庭成员、兴趣爱好、社会交往〕，关心员工家属，解决后顾之忧。还可透过建立各类兴趣小组和体育娱乐活动，进步组织和谐度和凝聚力，增加社交的时机，满足其追求快乐和社交需求。法无定法，万法归宗。鼓励方法千姿百态，能否奏效，在于管理者如何在平时的工作与生活中点点滴滴的运用起来，既要注意针对性、实效性，又要注意多样性、经常性和突然性。管理就是借力，但愿透过各种鼓励举措，团结一切可以团结的力量，让所有人愿意把力量借给企业，使企业开展波澜壮阔，无往不胜。企业管理方案图篇六企业管理专业培养具有良好的思想政治素质和管理学科坚实理论根底，掌握系统的企业管理专业知识和技能，具有相当的科学研究才能、理论才能和学术程度，具有创新精神和团队作风，可以从事企业管理专业科学研究、教学和实务的复合型高级专门人才。企业管理专业目前设有以下七个研究方向：1．企业战略与运营管理2．企业经济系统评价理论与应用3．营销管理4．财务管理与财务战略学院对企业管理硕士点的建立和研究生的培养极其重视。1．学院注重研究生工作的组织和领导，专门设立研究生工作办公室，聘高素质程度的老师任办公室主任，负责研究生的教学管理和日常管理，获得了很好的效果；并设研究生专用教室和专用机房，尽可能为研究生创造良好的学习条件，受到学生欢送。2．强化研究生培养过程的标准化管理，在研究生培养方案的论证和优化，任课老师选聘和教材选用，教学方法的改良，毕业论文的各环节的监控等方面下大功夫。研究生培养已进入标准化良性运行的轨道。3．注重研究生专业知识技能的理论和应用才能的培养，除课堂教学中大量运用案例教学、研讨式教学和研究性学习等方法外，积极创造条件让学生到企业、政府部门和社会中从事专业调研、实习和任职理论，结合导师实际科研课题和企业工程从事研究，使学生在获得锻炼和经历的同时，也获得科研学术成果，创造了良好的深造和就业时机。4．积极培养研究生对外学习和交流的才能。充分利用学校国际交流的条件和时机，邀请外国专家为研究生做学术报告和讲座，组织研究生与外国专家的座谈会、研讨会，聘请外国学者和老师为研究生授课。研究生在外语程度不断进步的同时，在先进的理念上、专业理论和应用的前沿方面都有了很大收获。5．扩大研究生培养的交流和宣传，进步硕士点建立的程度、规模和知名度。一方面，在校内举办屡次的管理学科讲座和研究生招生咨询会；另一方面，在校际交流中积极进展广泛的宣传。曾专程走访河南、山东等省15所院校就学科建立、研究生培养和招生进展学习、交流和宣传。近几年来企业管理硕士点的研究生报考和录取人数逐年增加。6．研究生培养质量较高。研究生考博率20%，就业率达100%。毕业生在高校、政府机关、国有企业、外资企业及各类公司就职，从事重要工作，开展前景良好。企业管理方案图篇七为满足公司快速开展和业务扩张所带来的人员需求，优化公司人员构造，构建公司人才梯队，特通过校园招聘选拨一批具有可塑造性的大学生，经过全方面的培养，使其成为具备合格任职技能、并能独立承当岗位职责的员工，从而为集团的开展提供后备人才资，以到达公司实现储藏人才、开发人才的人才战略。本方案适用于20xx年秋季、20xx年春季校园招聘的学生。1、公平、公正、公开原那么；2、合理选拔原那么，即各品牌事业部根据业务开展规划合理的人员需求数量；3、共同培养原那么，即各品牌事业部与人力资部共同承当20xx届毕业生的培养工作；4、理论与理论相结合原那么，即理论培训应与实际操作结合。1、培养周期为三个月〔第一阶段〕；第二阶段〔一年〕根据第一阶段培训效果制定。2、培养目的：到达独立承当相关岗位职责的任职要求，具备根底管理才能。3、培养目的岗位：销售精英、效劳精英、行政专员、市场筹划专员等。1、集团人力资部负责管理培训生培养方案的制定、组织和协调工作，负责组织对岗位指导人的指导效果的评估工作，参与管理培训生的培训、考核和评估工作；2、集团高管、各品牌高级管理层，对施行工作提供建议、监视，并参与到评估、挑选相关工作；3、各品牌事业部职能部门负责人，负责岗位技能培训方案的制定、跟踪和评估，负责岗位指导人工作的监视、效果评估等工作；4、岗位指导人负责施行管理培训生的岗位根底技能培训工作，负责对管理培训生技能的考核和评估。5、各品牌综合部负责管理培训生日常相关手续的办理、活动的组织和安排等相关工作。1、实行品牌总经理指导、部门总监监视、部门经理负责、岗位指导人执行的四级联动培养管理机制2、选拔2.1选拔根据2.1.1管理培训生的个人情况和根本特质2.2.2候选人纯熟掌握岗位技能、熟知岗位职责、业绩中等以上2.2备案2.2.1岗位指导人确认后，报部门经理、部门总监、品牌总经理和人力资部备案2.2.2人力资部建立岗位指导人评估记录档案，并将其纳入岗位指导人的奖惩、续聘以及其他相关业绩的根据3、奖励3.1根据岗位指导人所负责的人数、岗位以及新员工业绩，给予岗位指导人一定的奖励3.2集团在年终评奖中设置“优秀指导人奖”、“优秀指导团队奖”，奖励在管理培训生培养工作中表现优秀的个人和团队1、销售类：实习生——初级销售参谋——中级销售参谋——高级销售参谋——资深销售参谋2、效劳类：实习生——初级效劳参谋——中级效劳参谋——高级效劳参谋3、技术类：实习生——初级技师——中级技师——高级技师4、职能类：实习生——专员——部门主管——部门经理——副