现代医院绩效考核与薪酬分配

（新版）

河北.石家庄1

刘振平

简介

系国家级高级培训师、北京大学EMBA、医院管理专职培训教授。先后担任北京全国工商管理培训办公室教授、加拿大英属哥伦比亚大学（UBC）医学培训中国部副理事长兼学术委员会副主任、研究员，河北邯郸市委市政府、山东金乡县委县政府卫生决策咨询顾问，河北广平县人民医院、广东惠州市惠康医院等多家医院高级顾问。长期从事医院管理研究和实际操作工作，已为全国数千家医院讲课，为100多家医院进行了内训，并为多家医院进行绩效考核、薪酬分配、目标管理、职位说明书等方案设计，是国内著名的实战派医院管理专家。2

前言

国家医改要求实施绩效考核与绩效工资新形势下，我们应树立的新姿态3

建立规范的公立医院运行机制。改革人事制度，完善分配激励机制，推行聘用制度和岗位管理制度，严格工资总额管理，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，有效调动医务人员的积极性。

—摘自2009、4、6《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》4

2010年，全国医疗卫生机构将实施绩效工资制度。各地应积极促进基层医疗卫生机构转变运行机制，研究提出城市社区卫生服务机构和乡镇卫生院绩效考核指导意见，开展绩效考核工作。公立医院要改革人事和收入分配制度，加强岗位绩效考核。

—摘自国家卫生部长陈竺2010年1月5日在北京召开的《全国卫生工作会议》上的讲话5

实施绩效工资不仅是补偿手段，更重要的是建立一种新的激励机制。要抓紧制定医疗卫生机构绩效考核办法，推进机构内部分配制度改革，保证多劳多得、优劳优得，把医疗卫生人员的积极性调动到提高效率和改善服务上来，真正发挥医改主力军的作用。

—摘自国家卫生部党组书记、副部长张茅2010年1月6日在北京召开的《全国卫生工作会议》上的讲话6

鼓励和引导社会资本举办医疗机构。要解放思想、转变观念，充分认识鼓励和引导社会资本举办医疗机构的重要意义，结合实际制定实施细则和配套文件，消除阻碍非公立医疗机构发展的政策障碍，为社会资本举办医疗机构营造良好氛围。

—摘自2010、12、4国务院办公厅颁布的五部委《关于进一步鼓励和引导社会资本举办医疗机构的意见》（国发25条）7

完善公立医院人事和收入分配制度，做到多劳多得、优绩优酬，提高临床一线护士和医师工资待遇水平。完善公立医院院长任用、激励约束措施，研究建立以公益性为核心的公立医院绩效考核体系。--摘自国务院办公厅2011、3、7印发《2011年公立医院改革试点工作安排》8

医改新形势下应坚持的三条理念、三种态度9一、现代医院的

绩效考核10绩效考核是现代医院人力资源管理的重要内容什么是人力资源与医院人力资源管理？人力资源管理的八大内容111、绩效考核定义：

是指医院对照年度工作目标和岗位责任制，采用科学方法，定期评价员工履行岗位职责和工作业绩，并将结果反馈给被考评者的工作过程。

122、绩效考核功能13员工岗位调整年度目标调整岗位工资调整14绩效工资调整年度培训计划安排员工职业生涯规划15

最终目的获取竞争优势实现目标激励目的提高业绩提升效率直接目的履行职责岗位评价

163、考核内容与基本步骤

17考核内容：每个部门及员工的岗位职责和年度工作目标是考核的主要内容。具体可分为工作业绩、工作表现。18考核步骤和操作流程①准备阶段。主要是成立必要组织，确定考核内容，对考核者进行培训，制定考核标准。

19考核标准：优秀称职基本称职不称职20②实施阶段。就是按事先制定的标准，运用各种方法，对医院、科室、员工目标、行为进行考察。

21③反馈阶段。考核结束后，要把结果告知科室、员工，使他们明白自己的绩效到底如何。22④结果运用。根据考核情况，对科室、员工进行年度目标、岗位、薪酬调整和安排各类培训等。23

4、绩效考核应具备前提条件

（1）全院《职位说明书》编写及岗位责任制的建立；（2）医院年度（月）工作目标的制定与下达；（3）医院、科室全成本核算的实行；（4）广大员工切实做到转变观念，对实施绩效考核的理解与认同。

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5、绩效考核方法介绍

关键目标评价法

成本核算考核法民主评议考核法25关键目标评价法医院按照年初下达给科室的主要工作目标（工作量、工作质量、满意度、科室管理等），分月考核和年终考核。对科室（主任、科长）的考核，在医院绩效考核领导小组领导下，由绩效考核办公室具体组织实施，考核结果报绩效考核领导小组审定。

26对员工的目标考核，由各科室具体组织，每月进行一次。主要是对工作数量、工作质量、患者满意度等关键指标进行评价，评价结果报医院人力资源部门备案。27成本核算考核法按照国家财务制度“实行院、科两级全成本核算”的要求，设计考核项目、标准，目的是增收节支、控制成本，达到收支平衡、略有结余的目的。28根据成本核算结果，提取绩效工资或实行院、科两级比例分成，在院方分配政策指导下，自主决定绩效工资发放。29民主评议考核法根据每个员工岗位职责和应承担的工作目标，制定出每一项内容评价标准(5、8、10分等)，采用百分制方法，让科室或医院全体员工根据其工作述职和平时表现打分，最后统计得分。30360度考核法引入第三方考核法关键事件（年终）加分法31

案例演示：护士李娜该如何评价？326、怎样实施考核33

岗位工作量考核（1）医生工作量考核（2）医技人员工作量考核（3）护士工作量考核（4）行政后勤人员工作量考核34医疗质量考核（1）诊疗质量考核（2）护理质量考核（3）检查检验质量考核（4）感染控制质量考核35患者满意度考核（1）诊疗护理质量满意度（2）服务态度满意度（3）价格收费合理满意度（4）环境卫生清洁满意度36

经营效益考核（1）医院资产（国有、民营）保值增值情况（投资收益、收支结余）；（2）公共卫生服务机构（妇幼保健、疾控中心、城市社区卫生服务中心、乡镇卫生院等）实行“收支两条线”管理后，如何做到收支平衡。37基本原则：国家卫生部卫办发【2004】130号文件规定：内部科室取消与医务人员收入直接挂钩的经济承包与严禁开单提成。

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7、医院绩效考核内容与方法：xx医院月科室绩效考核表xx医院月员工岗位绩效考核表

（实施细则参考样本）394041

临床科主任考核内容与方法医技科主任考核内容与方法护士长考核内容与方法医生考核内容与方法护士考核内容与方法

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办公室绩效考核内容与方法人力资源部绩效考核内容与方法财务科绩效考核内容与方法医务科绩效考核内容与方法护理部绩效考核内容与方法总务科绩效考核内容与方法4344454647488、城市社区卫生服务中心、农村乡镇卫生院绩效考核内容与方法：

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具体考核内容：

一、行政管理二、公共卫生与预防保健三、服务数量四、服务质量五、群众满意度六、健康水平提升

考核方法：查阅资料、现场查看、随机抽查、听取汇报等。50考核结果运用：

（1）与政府下拨经费挂钩；（2）与绩效工资总量挂钩；（3）与领导人任免、晋升挂钩；（4）与工作人员职称、绩效工资、岗位调整挂钩。519、绩效考核方案设计典型案例市、区、县人民医院、中医医院、社区卫生服务中心、乡镇卫生院等绩效考核方案设计典型案例52

河北省xx市xx县人民医院绩效考核方案简介背景材料：二甲医院，建院64年。现有职工230余人，开设床位200张，设有20多个业务科室。2009年亏损400万，2010年收支平衡，业务收入1800万，上级财政拨款224万，占工资总额的30%。该县是冀南平原的贫困县，人口不足30万，最近几年连续换了几任院长，广大职工有强烈改变面貌的愿望。主要问题：1、经营效益差，医院条件差，工资待遇差，人才留不住、引不进；2、无特色、无名医、无规划，医院刚刚走出困境；3、门诊量、住院量不足，患者流失严重。53解决措施：1、大力改变传统观念，适应医改新形势，绩效考核实现由考核经济指标为主向考核工作量、医疗质量、患者满意度为主转变；2、首先解决门诊量不足、患者和乡村医生不愿意进门的局面，成立外联体检部，加大市场营销力度，采取行之有效办法吸引患者，做到立竿见影；3、从战略和长远出发，打造特色科室，培养和吸引名医，留住患者；4、制定科学方案，实行“模具化”管理，适者生存，优胜劣汰。54山西省xx市xx县人民医院绩效考核方案简介背景材料：二甲医院，建院62年，全省33个医改试点单位之一。全县16万人口，县财政收入每年16亿元，是继神木县之后又一个煤炭经济富裕县。现有职工235人（其中聘用职工占50.5%），床位200张。2010年业务收入1783万（不含财政拨款），2011年业务收入预计2000万左右，去年财政拨款占工资总额的60%，今年下半年政府财政拨款占工资总额的80%。新一届领导班子2006年上任以来，开拓进取，医院面貌发生了巨大变化，实行绩效考核已经三年，在工作量考核上有独到创新、亮点。主要问题：1、医院考核只到科室，科室缺乏考核职工的实施细则；2、医院考核不以经济指标为主后，遇到大量实际问题，大家比较迷茫，公立医院到底如何改革、发展、管理；3、奖金按季度发放，激励性弱，职工积极性调动不起来。55

解决措施

1、适应医改新形势，了解国家实行绩效考核的真正目的，讲课统一全院职工思想，把握公立医院改革、发展的正确导向；2、从医院探索绩效考核三年来的实际情况出发，修改、完善《医院绩效考核与分配方案》，重新制定《科室对职工绩效考核实施方案》，并对60多名中层管理骨干进行辅导，讲明科室考核操作方法和要领；3、考察组用两天时间分别与院领导、科室负责人、职工代表等34人进行开诚布公的交谈，初步摸透了情况，撰写出《座谈会纪要》，在肯定成绩的基础上，确定解决八个紧迫问题（科室考核细则、奖金平均发放、职工积极性不高等），先试行三个月，明年一月正式按新方案实施。56福建省xx市xx中医院绩效考核方案简介背景材料：在职员工270人，编制床位200张。2009年门诊人次7.88万，住院人次3.11万，业务收入1200万。上级拨款只占工资总额的30%。2010年工作目标，根据国家要求将由过去考核经济指标为主，转变为以考核工作量指标为主，但由于当地政府财政困难，政府补贴不能一步到位，员工薪酬目前大部分还要靠自己解决。因此，2010年在探讨实行工作量考核的基础上，业务收入指标仍计划完成1500万，才能兑现大家的工资，全院上下普遍感到压力很大，但又必须面对现实。57总则：贯彻医改精神，体现社会主义按劳分配原则，坚持社会效益与经济效益相结合，突出中医药特色，实施“以医德求生存，以技术求发展，以管理增效益，以改革求突破”的办院方向，积极引入竞争机制，充分调动广大医护人员积极性，为人民群众提供安全、高效、优质、价廉的医疗服务。坚持以下五项原则：1、坚持以人为本的原则2、坚持奖勤罚懒、优劳优酬的原则3、坚持成本核算、增收节支的原则4、坚持多劳多得、兼顾公平的原则5、坚持内外和谐发展的原则58

年度工作目标任务及分解

工作量目标、医疗质量目标、成本核算目标，患者满意度、医德医风、劳动纪律、团队建设要求等。

绩效考核程序与记分标准考核结果与薪酬挂钩办法

附则（奖惩兑现、发展基金提取、事故责任追究、职代会审议、批准执行等规定）59山东省XX市XX县中医院绩效考核方案简介背景材料：二甲医院，在原城关医院基础上组建。现有职工340人，开设床位300张，中医特色明显，科室设置齐全，万元以上设备70余台，价值2000余万元。2009年业务收入5400万元，2010年业务收入7068万元，其中财政拨款占工资总额15%左右。2011年业务收入计划8000万元，药房由县卫生局统一委托医药公司托管，控制医药费增长。主要问题：1、医院有考核制度，但没有真正实行，制度束之高阁；2、薪酬分配存在严重平均主义、大锅饭现象，由于种种原因，这种局面一直没有找到突破时机；3、职工收入没有随医院业务收入增长而增长，医护之间、临床科室与行政后勤科室之间为什么要拉开差距，多大差距合理，一直困扰大家。60

解决措施：1、根据国家医改精神和医院现状，重新制定绩效考核管理办法，第一次明确提出使用岗位系数，采用百分制考核；2、适应医改要求，改变只考核经济指标的传统做法，把工作量、医疗质量、患者满意度、成本核算作为考核重点；3、面对医院多年遗留下来的许多老大难问题，循序渐进、分步实施，在稳定大好局面的基础上进行改革。61

湖北省xx市xx区中医院绩效考核方案简介背景材料：二甲医院，曾被确定为全国示范中医院

，湖北省十强中医院，国家中医药管理局全国医疗质量检测点之一。全区110万人口，医院在编职工365人，其中合同制护士20人。2010年业务收入6794万元（含财政拨款434万），工资总额2132万元，占业务收入的26.65%。2011年业务收入预计8000万元，业务收入增长1000余万，工资总额可增加360余万（增量）。面对全国医改新形势，特别是与同一个城区的人民医院相比，差距越来越大（对方2010年业务收入2.9亿），广大职工的积极性没有充分调动起来，薪酬分配存在明显的大锅饭现象，迫切需要改变现状和加强绩效考核工作。医院领导班子一致认识到，这种局面再也不能继续下去了。62

面临问题：

1、医院有一部分职工长期不上班，可工资、奖金照拿，且都有一定背景，中层干部普遍感到推行绩效考核，能否做到全员考核？一部分人闹事怎么办？2、过去是以考核经济指标为主，现在以考核工作量、医疗质量、患者满意度等为主了，可医院没有下达年度工作量目标等，不知道怎么考？即使方案制定出来，科室执行不下去、半途而废怎么办？3、目前分配现状是临床科室（医生）有积极性，其它科室积极性不高，心理不平衡；干多干少平均分配，今后如何拉开差距；合同制护士不能做到同工同酬，一视同仁，如何调动全体职工积极性？63解决措施：1、适应医改新形势，首先解决中层管理骨干思想认识。进行了“现代医院绩效考核与提升执行力”讲课，为下一步开展考核打下思想基础；2、从医院实际情况出发，设计绩效考核方案。方案明确了考核内容、程序、方法等主要环节，具有可操作性，特别对特殊岗位制定了激励措施，对绩效考核人员进行专题辅导，掌握了操作要领；3、建立绩效考核领导小组和绩效考核办公室，有了组织保证。抽调专门力量，分工负责，制定《科室考核实施细则》、《岗位职责》和量化工作目标，为全面开展绩效考核奠定基础，考核将分步实施。64山东省XX市XX县《乡镇卫生院绩效考核与绩效工资管理实施办法》案例简介背景材料：全县63.5万人，12个乡镇卫生院，其中3个中心卫生院。是全国著名大蒜之乡，但属于贫困县，县财政年收入只有2个多亿，可人民群众并不贫困，看病舍得花钱，患者大多数去县人民医院就诊。乡镇卫生院由于种种原因，大部分生存艰难，冷冷清清，基本工资都保不住，为此县卫生局十分着急。65主要问题：1、缺资金。县财政基本没有能力投入，只能拨少量公共卫生经费，工资全靠个人创；2、缺人才。大多数卫生院没有特色专科、没有专业人才；3、缺积极性。等待观望，度日如年，唯一能挣钱的项目（产科）被上级收到县人民医院了，职工情绪很大。解决措施：1、加大培训力度（二天听课），转变观念，从等待观望情绪中彻底解脱出来，鼓舞士气，增强信心；2、组织12个乡镇卫生院院长外出参观学习考察，开阔眼界，学习经验；3、制定绩效考核管理办法，从经验管理走向科学管理。66

10、绩效考核方案设计中部分难点问题与解决对策工作量大但经济效益低下的科室如何考核？工作量小、业务收入少且亏损的科室如何考核？考核中如何实施成本核算（直接收入、间接收入，直接成本、间接成本，固定资产折旧等如何计算）？67

考核中如果科室之间宽严度不一样，如何掌握标准？如何设置定性与定量指标，二者如何操作？考核中大家不敢坚持原则，如何解决老好人问题？68不同岗位、不同性质的工作量考核时，如何计分？比如医生看一个病人、护士输一次液、药师拿一味药，这三种工作量考核评价时，如何计分？医疗工作许多情况下是需要集体配合、团队来完成的，大家一块完成的工作怎么给员工计分？绩效考核中，医生、护士、医技、行政后勤岗位人员工作量的分值如何确定合理？69对从事公共卫生服务岗位的员工如何进行工作量考核？如何防止养“赖人”？医院如果开展绩效考核工作，各职能部门如何分工？绩效考核办公室应承担什么职责？国家决定2010年实行绩效工资和绩效考核以来，上级对绩效考核的标准很原则、不好操作问题如何解决？7011、绩效考核中的领导艺术与面谈技巧•

正面鼓励，关心员工的长处；先讲优点，后讲缺点。71直接而且具体，比如讲明迟到的次数、病员抱怨次数、给医院造成的损失数字等。72对事不对人。应将员工的表现与工作职责、标准相比较，不是抱怨或直接批评他，让他明白自己没有达到医院制定的岗位工作标准。73鼓励员工发表自己的意见，面谈时注意倾听员工的意见，比如当时没有完成任务或救治不及时的主要原因是什么？遇到了什么困难？能说得再详细一下吗？74不要避重就轻。考核的面谈一定要让员工明白自己什么地方做得好，什么地方做的差，要举出具体事例，让他口服心服。75•

与员工站在同一方向上思考问题，是沟通而非演讲，是平等、友好而非对立。•

考核重点看结果，评价重点看过程。7612、考核结果运用与岗位调整挂钩与岗位工资挂钩与绩效工资挂钩与评先树优挂钩7713、国际上流行的平衡计分卡

（BSC）简介

平衡计分卡是战略绩效管理及评价工具，主要从财务、客户、内部经营管理、学习成长四个层面来衡量医院，难点在找出关键评价指标；

平衡记分卡“平衡”什么？7814、绩效考核方案内容与制定方法：

（1）自我完善完成；

（2）借助外脑完成。

79河北省邯郸市xx县人民医院绩效考核方案设计实例介绍

起草主体文字方案6700字，指导起草临床、医技、护理科室（岗位）考核实施细则，到该医院先后二次，时间18天,完成期限2010.7.26—31、10.7—18.（备注：适应没有下达年度工作量目标的医院参考）80山东省济南市xx县中医院绩效考核方案设计实例介绍：

起草主体文字方案7300字，指导起草职位说明书样本，时间10天，完成期限2011.1.13—1.20。（备注：适应没有下达年度工作量目标的医院参考）

81江苏省镇江市xxx中医院绩效考核方案设计程序、步骤、内容及规范文本实例介绍

起草主体文字方案6400字，指导起草考核附表4000字，时间8天，完成期限2011.3.28—4.4。（备注：适应下达年度工作量目标的医院参考）82湖北省武汉市xx区中医院绩效考核方案设计实例介绍

起草主体文字方案8000字，指导起草考核附表4000字，时间8天，完成期限2011.5.24—6.3（备注：适应没有下达年度工作量目标的医院参考）83山西省长治市xx县人民医院绩效考核方案设计实例介绍

修改完善医院原考核方案6000字、起草科室绩效考核方案4400字，指导起草医生、护士、行政、后勤职工考核样本7个，时间10天，完成期限2011.8.30—9.8。（备注：适应考核工作量的各级各类医院参考）84二、科室目标管理与职位说明书85

（一）科室工作目标制定与管理86

国家卫生部【2002】325号文件指出：“医疗机构建立考核指标体系。要将任期工作目标分解为年度工作目标，并将任期目标、年度工作目标细化、量化为考核指标体系”。87

国家卫生部【2004】410号文件指出：“医疗机构经济核算实行科室全成本核算。以科室收支结余为基础，通过服务效率、服务质量和经济效率等指标，科学合理地考核科室工作绩效并核算科室奖金”。881、医院工作目标管理的基本思想

医院必须明确发展战略，制定未来5年发展规划、工作目标，明确发展方向（我现在哪儿？将要到哪儿去？我能否达到？采取什么策略？）；89医院必须建立科室工作目标，作为实现整个医院大目标的保证；90

工作目标管理的实质是建立激励与约束机制。在目标管理过程中，获得医院的生存与发展，达到医院的最终愿景。91

河北省XX市XX县人民医院（2011—2015年）五年发展规划（纲要）案例介绍92总体目标：以科学发展观和国家医改精神为指导，在坚持人才兴院、特色办院、专业专注原则的基础上，规划医院未来五年发展定位和前景，努力打造邯郸市东部10县一流县级人民医院。发展阶段：一年一台阶，三年大变样。2010年准备阶段、2011年—2013年提升阶段、2014—2015年巩固阶段，每阶段规定出主要工作目标。保障措施：双八条（略）

93四川省XX市XX县第二人民医院未来五年发展蓝图（规划）94优势条件：四川东部大县，人口120万。医院所在地为经济发达的南坝镇，地理位置优越，出产煤炭、天然气，有外资大企业入驻，辐射人口60万。医疗资源单一，基本上无竞争对手。领导班子眼界开阔、观念先进，院长是一位思想敏锐、开拓进取、头脑清醒、真抓实干的“双料”专家。【唯一遗憾的是目前蜀道难，信息传播迟缓】发展规划：五年内，抓住医改有利时机，积极争取上级支持，床位由168张增加到350张，业务收入由2010年的3000万元，力争一年一个台阶，20011年计划3500万元。不断更新设备，建设“数字化”医院，实施电子病例。建成二级甲等医院，打造一流县级人民医院。95主要措施：（1）打破人才瓶颈，引进一流人才，建设“专业化”精英队伍；（2）实行“精细化”管理，做到目标细化、考核细化、责任细化，追求最佳、追求完美、追求极致，实现“人无我有、人有我优、人有我精、人精我廉”的管理目标；（3）推行亲情化服务，让病人感到医院春天般温暖，很亲切、很友好、很友情，值得信赖、值得依托。962、医院战略目标制定前提97

医院发展方向和战略的正确；医院、部门、员工三者利益的统一；员工对医院工作目标的理解与认同。983、医院目标管理定义目标管理是对医院、科室和员工在一定时期或某一岗位制定的发展目标和年度工作目标进行的检查和评价。99

4、医院年度工作目标内容工作量目标：门诊人次、住院人次、手术人次、检查人次、检验人次、体检人次、服务人次等；医疗质量目标：规范操作、病历处方书写、环节质量、终了质量、预防医疗纠纷、防范医疗事故、患者满意度等；100

成本管理目标：业务收入、药占比例、价格管理、设备利用率、费用控制、收支结余、人工成本、减少亏损等；

内部综合管理目标：建立健全各项规章制度、推行岗位责任制、领导责任追究制、劳动纪律、团队建设、医德医风、学习成长等。101医院把上述工作目标与科室负责人进行沟通，将目标分解到科室，签订年度工作目标责任书；为了能够完成工作目标，医院应提供必要条件：如人员编制、基本药物、资金支持、医疗设备、技术培训、市场营销、工作氛围等；102制定必要物质、精神奖励措施（奖励到位）；对上年未完成工作目标的部门或个人，分管领导和主管部门（经管办、核算办、财务科、绩效考核办）应帮助其找出原因，制定改进措施；103在目标管理中，可以结合竞争上岗，使能者上，平者让，庸者下。1045、如何制定临床、医技科室新年度工作目标？105工作量、业务收入目标制定基本方法（1）前三年累计平均法（2）自然增长法（3）成本核算推定法106

注意事项：（1）尊重历史，以过去核定的基数确定当年任务；（2）以科学发展观为指导，规划医院新学科、新业务，找到经营效益增长点；（3）根据医院成本核算要求，确定当年工作目标。107广东省xx市xx医院年度目标（工作量）任务案例门诊部：60120人次急诊部：26392人次大内科：门诊20915人次住院1521人次大外科：门诊13747人次住院968人次手术1555人次妇产科：门诊51608人次住院2708人次手术2544人次……全院合计：门诊26.5万人次，住院1.7万人次，手术8185人次108

云南省xx市xxx医院妇产科年度工作目标（业务收入）案例

科室背景年度任务主要困难完成目标措施109xXx省xx市xx医院眼科年度工作目标案例110表1某医院眼科XXXX年各项经营目标资料项目金额（万元）总收入547总支出232、5其中：人员开支82、8一般材料开支47、5激光材料开支30、3其他开支58科室发展基金13、9上交医院314、5111表2某医院眼科XXXX年经营目标任务上年收入（万元）目标增加（%）新年度任务（万元）视光中心30325%378门诊眼科193、815%222住院眼科50、215%57总收入657112表3眼科两年业务收入目标比较上年实际完成（万元）新年度年目标（万元）计划增长收入54765716、74%支出232、527014%上交314、538618、52%1136、如何制定行政职能、后勤保障部门新年度工作目标？围绕全院年度目标和科室职能制定工作目标（工作计划）；定量为主、定性为辅；为一线科室服务、为领导服务；发挥综合协调、管理服务职能。1147、医院目标管理中的难点与对策

医院经营困难，大家对制定经营目标没有信心，如何调动群众的积极性？连年亏损的科室怎么制定经营目标？制定工作目标时，为什么总是“鞭打快牛”？115医院年初不给科室下达工作量、工作质量、满意度等工作目标行不行？如果一旦下达了工作目标，科室年终完不成如何对待？一线科室由于工作性质不同，业务收入差距很大，如何制定工作目标？116上级政府部门严禁公立医院下达经济指标，可政府财政困难，没有给医院拨款或拨款数量很少，经济指标要求不要求？目标管理中，医院如何处理社会效益与经济效益的关系？科室门诊量少、业务收入少，医生有为难依赖情绪如何解决？117

8、运用“二八”黄金定律和“马太效应”原理，加强医院与科室经营管理118（二）《职位说明书》制定与应用1191、定编、定岗、定责120

如何进行定编、定岗？（1）比例定员法（国家卫生部关于综合医院组织编制原则：300床以下按1：1.3-1.4；300-500床按1：1.4-1.5。各类人员配置大致比例：卫生技术人员占总人数80%，其中医生占33%，护理占49%，各种检验、影像、功能检查、药技师及其他人员等占18%。）（2）效益定员法：编制＝工作总量÷员工工作效率（日均门诊人次）×出勤率121（3）岗位定员法：编制＝床位数×使用率×（诊疗所需时间÷每名医疗技术人员日均诊疗时间）（4）设备定员法：编制＝设备台数×设备使用班次÷每台设备每次所需人员×出勤率122（5）职责定员法：适合行政、后勤人员。原则上行政、后勤管理人员占总编制的20%左右，其中：党政人员占6.5%，工勤人员占7.5%，工程技术人员、信息管理人员占6%，但要按实际工作量定岗。后勤实行外包或企业化管理的除外。123（6）临床一线护士占护士总数的比例不低于95%，示范病区床护比不低于1：0.5。据全国2009年对280所医院统计，普通病房床护比平均为1：o.41，省部级医院普通病房平均床护比为1:o.44。124

如何进行定责？----职位说明书主要内容

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职位说明书

岗位名称工号序号工作部门岗位职责根据具体工作岗位承担的相应责任和上级要求的任务而填写任职条件学历、职称、基本素质、工作经验、专业能力、身体条件、特殊要求等

工作权限

关键考核指标

126

临床科主任职位说明书护士长职位说明书主治医师职位说明书主管护士职位说明书主管药师职位说明书

127医务科主任职位说明书护理部主任职位说明书办公室主任职位说明书人力资源部主任职位说明书财务科科长职位说明书128

在遵守医院政策规定前提下，科室负责人可以享有以下主要职权：

（1）对患者病情解释权和对危重患者治疗方案的决定权；（2）人事权（录用、聘用选择权）；（3）财务权（成本管理额度内的签字权）；（4）对学科建设规划建议权及业务发展经营权；（5）绩效考核和绩效工资发放决定权等。1292、制定职位说明书五条原则：（1）对事不对人、一岗一书（2）上级对下级的要求（3）文字表述准确（4）重点突出、详略得当（5）员工参与、互动过程1303、职位说明书的应用：（1）格式力求规范、统一，整理成册，作为职工培训的基本教材；（2）职位说明书不仅是绩效考核的内容，更重要的是选人、用人、引导人、激励人的标准；（3）制定职位说明书是建设现代医院的重要标志，也是实现科学管理的重要依据。1314、制定《职位说明书》案例介绍为河北省xx县人民医院起草58个高、中层管理岗位职位说明书为山东省xx县乡镇卫生院（卫生局统一要求）起草22个高、中层及职工职位说明书132三、薪酬分配与设计133

国务院2006年关于事业单位收入分配制度改革方案指出：“事业单位实行岗位绩效工资制度，岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成。其中，岗位工资和薪级工资属于基本工资；绩效工资在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资分配。绩效工资分配应以工作人员的实绩和贡献为依据，合理拉开差距。”

134国务院常务会议决定，从2009年10月1日起，在全国公共卫生机构和乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位实施绩效工资。从2010年1月1日起，所有事业单位都要实施绩效工资制度。实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容，是建立激励机制的一个重要部分。

135

推行绩效考核与绩效工资，对公立医院内部分配实行总量提升和结构调整，确保医务人员工资待遇稳步提升，逐步与国际水平接轨。在结构调整方面，将固定工资与可变工资相结合，探讨实行年薪制，包括固定年薪和奖励年薪两部分。医务人员薪酬全部纳入成本，医疗服务收费不足的部分由财政弥补。

—摘自2011年9月5日国家卫生部副部长马晓伟在《全国公立医院改革试点经验交流会》上的讲话136薪酬制度基础知识工资与薪酬定义人力资源与人力资本谁给员工发工资？工资发给谁？

137薪酬—是员工因向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢。本质是一种公平交易或交换关系。由于劳动力状况不同，所获得的报酬也不同。138发钱是一门艺术，一个医院应该设计一个有效的价值评价和激励体系，而不完全是钱多钱少的问题。现代医院应贯彻“二八”原理，承认20%的核心员工创造80%的价值，80%的员工创造20%的价值。139

美国著名心理学家马斯洛人的需求层次理论告诉我们，随着社会发展和人的档次不断提高，他的需求层次也越来越高。追求是社会和人类不断进步的强大动力。140生存之需安全之需归属之需自尊之需自我价值实现人的需求层次理论141国家现行卫生事业单位收入分配政策解读《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》（国人部发【2006】56号）《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法的通知》（国人部发【2006】59号）1421、薪酬体系基本构成岗位工资（基本）绩效工资（奖金）各类保险（强制）各种福利（补贴）143

薪酬体系是包括以稳定货币形式支付岗位工资，以激励可变形式支付绩效工资，以及提供必要的社会保险和福利的报酬体系，即固定部分的物质和可变部分的激励而组成的制度。这个制度由于不是单一组成，而是由几个部分组成，因此叫薪酬体系。144薪酬体系四分图

柔性Ⅱ、绩效工资Ⅰ、岗位工资︵差别程Ⅲ、社会保险Ⅳ、福利度︶

刚性（不可变性）145Ⅰ、处于第一象限的岗位工资即基本工资，属于高刚性。也就是说，在医院内部员工的岗位工资是相对稳定的，表现出较强的刚性。146

Ⅱ、处于第二象限的绩效工资即奖金，属于柔性的。由于员工绩效、为医院作出的贡献相差较大，所以绩效工资存在差异性，表现出低刚性。147

Ⅲ、处于第三象限的社会各类保险是政府强制执行的，成分比较复杂。如养老保险、医疗保险既有刚性规定，又存在差异，已经成为社会民生关注的热点之一，影响到社会的稳定与和谐。

148Ⅳ、处于第四象限的福利及津贴、补贴，是人人均可享受的利益，而且不能轻易取消，因而是低差异、高刚性的。1492、岗位工资设计什么是岗位工资？（1）岗位工资标准按国家文件套定，包括：职务、职称工资薪级工资（按职务职称任职年限和工龄套定）

150（2）自主设计岗位工资①岗位价值评价（六大要素）②根据业务收入核定工资总额③合理确定岗位差距④岗位任职条件、职责与薪酬高低相匹配（以岗定薪，易岗易薪）151（3）各类岗位系数设计①院级领导②医务、护理、医技岗位③行政、后勤岗位152（4）岗位工资设计典型案例：河北省xx县人民医院吉林省xx市人民医院山东省XX市众和医院

153

3、绩效工资设计

什么是绩效工资？实行绩效工资有什么现实意义？154

（1）它是一种建立在业绩考核与行为考核基础上超额劳动贡献的报酬，不是人人都可享受的。【打破平均主义的具体体现】155（2）绩效工资与完成公共卫生成绩和医院经营业绩直接相联系，本质上是一种奖励和结余的分享形式。【财政负担，业绩优先；地区差别，有高有低；医院结余，合理设计】156（3）国家绩效工资新政策形势下，员工的绩效工资与工作业绩、工作效率挂钩。【势在必行，挂钩办法在分数或系数之中】157（4）绩效工资是一种向优秀员工倾斜的薪酬制度，打破了许多传统的习惯，更能调动员工的积极性。【强者拥护，弱者反对】158（5）医院绩效工资设计典型案例：黑龙江省xx市妇幼保健院贵州省xx市XX区人民医院山东省XX市XX县中医院159四川省XX市XX县第二人民医院绩效工资设计中若干问题的咨询意见（绩效工资标准确定依据、岗位系数弹性设计、九个难点解决对策）160江苏省镇江市xxx中医院绩效工资设计中突出解决的三大难题:

①

临床科室与其他科室差距大，影响全体职工积极性（一次分配）②科室、病区内部分配为什么存在平均主义？能否拉开差距？（二次分配）③如何使医院业务发展与职工收入同步增长，提高全体职工（特别行政、后勤职工）的幸福指数？161（6）公共卫生机构实施基础性绩效工资与奖励性绩效工资政策解读：①人事制度改革是基础；②绩效考核是关键；③控制绩效工资总量与水平，重在提高工作效率，防止养“懒人”。162留住优秀员工的6种方法人才流失的6大原因163

4、年薪制设计(国家卫生部卫人发【2002】325号文件）年薪制是以年度为期间确定基本报酬，并根据考核结果发放绩效报酬（风险收入）的一种薪酬分配制度。适用于高层管理者和学科带头人。164基本年薪绩效年薪实施程序注意事项165年薪制设计典型案例（1）广东省xx市xx医院（2）内蒙古自治区xx市xx股份制医院166

5、各类岗位薪酬设计

临床科主任医技科主任

167临床医生护士长、护士行政管理人员后勤保障人员1686、薪酬设计流程（见附表）169制定医院薪酬战略与原则职位分析（岗位描述）岗位评价（系数）了解市场薪酬水平写出调查报告确定工资总额交员工讨论征求意见院长办公会、董事会讨论薪酬评估与控制明确医院发展方向与目标编写职位说明书选择评价要素找出存在主要问题各类医院薪酬调查针对性、前瞻性工会组织听取意见确定工资结构等级决定实施人工成本控制职工薪酬满意度调查170

7、城市社区卫生服务中心、农村乡镇卫生院岗位工资、绩效工资如何发放？（西安市碑林区、成都市武侯区社区卫生服务中心薪酬管理给我们的启示：怎样防止养赖人？）171

8、民营医院薪酬设计上如何更具竞争性？

（湖南长沙爱尔眼科医院集团、辽宁本溪协和医院等薪酬制度设计给我们的启示：能力＋业绩＋五险一金）172

9、福建厦门长庚（台湾）医院薪酬制度给我们的深刻启示：

建立竞争性激励机制，是调动医务工作者积极性的重要法宝之一。173

10、薪酬案例分析：

多种要素参与分配

174某医院是一所集医、教、研为一体的专科优势明显的医院，拥有394张床位、630余名职工，每年接待就诊病人人次近百万。175近年来，为适应卫生事业发展的新形势，提高医疗质量，更好地为病人服务，该院加大分配激励和用人机制的改革力度，充分调动广大职工的积极性，促进医、教、研的蓬勃发展，满足社会多层次医疗服务需求。176该院是在分配势能引导下进行人事制度改革的，目的是拉开收入档次，建立由基本工资、效益工资、技术要素、管理要素、科研奖励、教学津贴等构成的多元素分配模式。主要做法是：177按技术要素分配首先把技术要素体现在医、教、研各方面，制定技术准入制，确定分配范围。打破过去横向分配“零梯度”的状况，在各专家之间、普通专家与特需专家之间、专家与名专家之间的门诊及手术分配上拉开差距，强化按业绩、按贡献分配。178按管理要素分配重视管理工作在医院发展中的地位和作用，转变重技术、轻管理的观念，改变职能科室、岗位级别一刀切的做法。合理按照各科室的工作性质、责任大小、工作数量与质量确定分配系数。179拉开科长与科员之间，科长与科长之间的分配差距。同时，管理效率与全院工作量、工作质量及经营效益挂钩，同步浮动。实行按岗位、按实际工作效率定酬。180向教学科研倾斜为激励广大医务工作者科研教学积极性，制定《科研奖励及管理规定》，设立发表论文和科研成果获奖不同的奖励等次。181对承担国家或省、市卫生部门的科研项目，医院每月奖励科研补贴800－2000元，向从事科研工作的临床医师倾斜。对承担教学任务的人员，按时、按科室另发教学津贴。182分配形式的多样化对不同部门、不同对象、不同项目，运用不同的做法，推出终身教授、项目分配、发明奖励、贡献奖励、特殊津贴等做法，努力做到岗位分配激励最大化。183在改革分配制度的同时，注重分配与用人制度改革相结合，开展了分配势能引导下的人事制度改革。184在多元素分配改革的推动下，在行政岗位实行竞聘上岗制，明示岗位责、权、利，公布岗位分配系数，拉大分配差距，形成竞聘势能，增强竞聘的向心力。185

全院15个部门、25个正副科长岗位，51人在全面考虑责任、自我能力、岗位待遇后踊跃竞聘。通过民主评议，聘任公示，23人被择优录用；186正、副科级干部的变动率72％；员工变动率43％；对349个护理、医技岗位实行竞聘上岗（其中一线服务窗口、护士长岗位作为重要岗位向全院招聘）变动率18％。187针对以往晋升到副高职称者，尽管临床专业水准不一、均可独自决定和实施治疗方案、医疗质量难以保证，门诊、病房医生分开不利于病人治疗和康复的连贯性、科研单打一、部分学科建设力量薄弱等现象，188

去年，该院对全体副高职称以上医生实行评聘分开的竞聘上岗，努力建立有利于学科建设、有利于人才健康成长并能充分发挥作用的运行机制。具体做法是：189在定编基础上根据学科建设和临床需要，设置“学科负责人”、“医生组负责人”、“床位主管医生”、“床位住院医生”、“专职门诊医生”岗位；以学科、科室为单位进行聘任；190每学科设1个学科负责人岗位（以学科建设为主，年龄不限）；每学科组根据床位数可设1个或若干个医生组，每个医生组设一个负责人岗位（以临床为主，负责医疗质量和主任查房）；191医生组下设1个或若干个副高职称以上的主管医生岗位；另设若干个副高职称以上的专职门诊医生岗位，由副高以上职称的医生竞聘上岗；主治及主治以上职称的医生（含研究生和进修生）由科室统一安排轮转。192经过宣传和动员、任前公示等程序，目前竞聘工作已经结束。应聘的学科负责人、医生组负责人经培训上岗，其他医生也已到位，改革初步达到预想目的。193通过近几年来的改革实践，该院深刻体会到：改革人事分配制度是增强内部活力和凝聚力，提高医院综合竞争力，促进医院发展的强大推动力，是调动员工积极性和创造性的有力措施。194医疗卫生是知识密集，脑力与体力劳动相结合，高风险的行业，它既有医务劳动的特性，也有技术、管理等生产要素的特征。195向专家、向一线优秀人才倾斜的效率优先，按业绩、贡献分配，可有效地调动业务骨干的积极性，更好地为病人服务；196拉开分配差距，可形成竞争的动力；及时设置竞争规则和机制，先领导后员工，先机关后临床，工作做细，逐步到位的人事制度改革，容易让群众理解和接受。197

思考题：

1、通过分析该医院实行分配制度多元化改革的经验，您得到了什么启发？2、您所在医院薪酬改革方面有什么经验？医院合理的薪酬体系应如何设计？198

11、薪酬设计的原则合法原则－要符合《劳动法》、《劳动合同法》的要求，不能违反最低工资标准等国家、地方政府规定的政策。199公平原则—外部公平（社会劳动力市场定价）、内部公平（同一类别岗位所得工资）。200激励原则—调动积极性，提高工作效率，促进医院发展。缺乏竞争力的8类人201

12、现阶段医院薪酬制度改革策略①稳定基本工资，逐步加大绩效工资比重，发挥薪酬的激励功能。202

②既重视物质报酬，又重视非物质报酬（参与决策、职务提升、外出培训、荣誉激励等），正确引导职工全面发展。203

③向核心员工、重要岗位倾斜，运用好“二八”原理，引入核心员工、关键岗位概念，体现人才价值。（辽宁省xx医院肛肠科主任案例、黑龙江xx眼科医院专家贡献案例、广东省xx医院眼科博士案例）204

④薪酬改革要先公平，解决干与不干不一样；后合理，解决贡献大小、效率高低不一样，合理拉开分配差距。205

13、当前薪酬管理中难点、热点及解决对策科室考核不以经济指标为主，以工作量、医疗质量、患者满意度等为主后，如何调动医生、护士的积极性？

医生与护士、临床与医技、临床一线与行政后勤、领导与员工薪酬的差距多大合理？206职称评聘分开后，高职低聘、低职高聘可以跨几级？未聘上的高职称资格人员待遇如何对待？同一级别不同管理岗位人员的岗位工资设计时，标准如何掌握？岗位系数与绩效系数是否一回事？岗位工资是否用系数评定？207绩效工资完全按科室经济效益分配合理吗?亏损的临床科室如何发放绩效工资？医技科室比临床科室绩效工资高合理吗？公共卫生机构基础性绩效工资与奖励性绩效工资比例如何设计合理？绩效工资减少、大家积极性下降如何解决？208引进的关键岗位与特殊人才的薪酬标准如何设计？老职工倚老卖老、能力低、贡献少，薪酬改革时阻力很大如何解决？兼职多的人员，岗位工资应如何设计？20914、当前医院薪酬管理中存在的主要问题及其原因210

15、薪酬分配中需要正确处理好的“十大关系”211

16、今后医院薪酬分配的政策走向和发展趋势212

谢谢大家

再见！

213第一节活塞式空压机的工作原理第二节活塞式空压机的结构和自动控制第三节活塞式空压机的管理复习思考题单击此处输入你的副标题，文字是您思想的提炼，为了最终演示发布的良好效果，请尽量言简意赅的阐述观点。第六章活塞式空气压缩机

piston-aircompressor压缩空气在船舶上的应用：

1.主机的启动、换向；

2.辅机的启动；

3.为气动装置提供气源；

4.为气动工具提供气源；

5.吹洗零部件和滤器。

排气量:单位时间内所排送的相当第一级吸气状态的空气体积。单位：m3/s、m3/min、m3/h第六章活塞式空气压缩机

piston-aircompressor空压机分类：按排气压力分：低压0.2～1.0MPa；中压1～10MPa；高压10～100MPa。按排气量分：微型<1m3/min；小型1～10m3/min；中型10～100m3/min；大型>100m3/min。第六章活塞式空气压缩机

piston-aircompressor第一节活塞式空压机的工作原理容积式压缩机按结构分为两大类：往复式与旋转式两级活塞式压缩机单级活塞压缩机活塞式压缩机膜片式压缩机旋转叶片式压缩机最长的使用寿命-

----低转速（1460RPM），动件少（轴承与滑片），润滑油在机件间形成保护膜，防止磨损及泄漏，使空压机能够安静有效运作；平时有按规定做例行保养的JAGUAR滑片式空压机，至今使用十万小时以上，依然完好如初，按十万小时相当于每日以十小时运作计算，可长达33年之久。因此，将滑片式空压机比喻为一部终身机器实不为过。滑(叶)片式空压机可以365天连续运转并保证60000小时以上安全运转的空气压缩机1.进气2.开始压缩3.压缩中4.排气1.转子及机壳间成为压缩空间，当转子开始转动时，空气由机体进气端进入。2.转子转动使被吸入的空气转至机壳与转子间气密范围，同时停止进气。3.转子不断转动，气密范围变小，空气被压缩。4.被压缩的空气压力升高达到额定的压力后由排气端排出进入油气分离器内。4.被压缩的空气压力升高达到额定的压力后由排气端排出进入油气分离器内。1.进气2.开始压缩3.压缩中4.排气1.凸凹转子及机壳间成为压缩空间，当转子开始转动时，空气由机体进气端进入。2.转子转动使被吸入的空气转至机壳与转子间气密范围，同时停止进气。3.转子不断转动，气密范围变小，空气被压缩。螺杆式气体压缩机是世界上最先进、紧凑型、坚实、运行平稳，噪音低，是值得信赖的气体压缩机。螺杆式压缩机气路系统：

A

进气过滤器

B

空气进气阀

C

压缩机主机

D

单向阀

E

空气/油分离器

F

最小压力阀

G

后冷却器

H

带自动疏水器的水分离器油路系统：

J

油箱

K

恒温旁通阀

L

油冷却器

M

油过滤器

N

回油阀

O

断油阀冷冻系统：

P

冷冻压缩机

Q

冷凝器

R

热交换器

S

旁通系统

T

空气出口过滤器螺杆式压缩机涡旋式压缩机

涡旋式压缩机是20世纪90年代末期开发并问世的高科技压缩机，由于结构简单、零件少、效率高、可靠性好，尤其是其低噪声、长寿命等诸方面大大优于其它型式的压缩机，已经得到压缩机行业的关注和公认。被誉为“环保型压缩机”。由于涡旋式压缩机的独特设计，使其成为当今世界最节能压缩机。涡旋式压缩机主要运动件涡卷付，只有磨合没有磨损，因而寿命更长，被誉为免维修压缩机。

由于涡旋式压缩机运行平稳、振动小、工作环境安静，又被誉为“超静压缩机”。

涡旋式压缩机零部件少，只有四个运动部件,压缩机工作腔由相运动涡卷付形成多个相互封闭的镰形工作腔，当动涡卷作平动运动时，使镰形工作腔由大变小