人力资源管理手册

人力资源管理手册主讲：朱大兵目录本手册的目的人力资源部的工作职责考勤管理招聘工作及相关绩效管理薪酬福利培训与开展员工关系管理职业生涯规划人事档案管理本手册的目的一.

公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标：1

构筑先进合理的人力资源管理体系，表达“以人为本〞的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。2

保持公司内部各企业在人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。3

保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。

二.

为到达上述目标，公司人力资源部编制本手册，以此标准和指导有关人力资源方面的政策和程序。三.

公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。本手册将根据实践的开展不断充实和修订。人力资源部热忱欢送员工和各部门提出修改意见。人力资源部的工作职责〔一〕核心职能：作为公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯方案，调发动工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久开展负责。工作职责：1、制度建设与管理A

制订公司中长期人才战略规划；B

制订公司人事管理制度，组织、协调、监督制度和流程的落实。C

核定公司年度人员需求方案、确定各机构年度人员编制方案；D

定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；E

指导、协助员工做好职业生涯规划。2

、机构管理A

配合相关部门，做好分支机构、人才储藏、筹备设立等方面工作；B

公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理；C

制订公司机构、部门和人员岗位职责；D

公司管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理；人力资源部的工作职责〔二〕3、人事管理A

员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。B

公司后备干部的选拔、考察、建档及培养；C

公司干部和员工的人事档案、劳动合同管理；D

协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘；E

提供各类人力资源数据分统计及析；F

管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。4、薪酬福利管理A

制订并监控公司系统薪酬本钱的预算；B

核定、发放员工工资；C

制订公司员工福利政策并管理和实施。5

培训与开展A公司培训体系的建立B公司年度培训方案的制订与实施；C

培训效果评估及转化D

公司年度教育培训经费的预算并进行管理和使用；人力资源部的工作职责〔三〕6

其他工作A

制订公司员工手册；B

定期进行员工满意度调查，开发沟通渠道；C

协调有关政府部门、保险监管机关及业内单位关系；D

联系高校、咨询机构，收集汇总并提供最新人力资源管理信息；E联系各地人才市场与劳动部门及相关机构，建立劳动力地区分布信息档案;F公司人事管理信息系统建设与维护；G公司领导交付完成的其他工作任务。

考勤管理〔一〕一.

工作时间工作日：工作时间：每天工作时间小时上午：下午：午餐时间：休息日：节假日：元旦、春节、劳动节、国庆节等法定节假日依照国家及当地政府有关规定执行；妇女节给予女员工半日假期〔下午〕。根据国家规定或因特殊情况，公司可对作息时间进行适当调整。考勤管理〔二〕二.

考勤打卡制度1

员工每天应在上午以前，下午以后打卡，没有条件的应实行签到和签退制度。公司级领导、分公司总经理室成员可不打卡，但每日工作时间不得少于小时。2

员工于规定上班时间后分钟内打卡者为迟到，于规定下班时间前打卡者为早退；超过上述时间未打卡并未履行请假手续者为旷工。当月迟到和早退累计次按旷工天处理。连续旷工天或年度累计旷工天，按国家和公司有关规定予以除名。3

员工考勤不允许委托他人代打卡或代替他人打卡〔包括代签到或签退〕，如发现替代行为，替代人和被替代人均按旷工天处理。4

迟到、早退一次扣元。5代打卡〔代签到、签退〕的，当事人每人扣发元/次。考勤管理〔三〕三.

加班1

员工加班需按管理权限由上一级领导审批，未进行事前报批的，一律不计加班.2

实行定时工作制的员工在每个工作日前或后、节假日或公休日工作时间计为加班时间。出差期间遇休息日、节假日和工作日延长工作时间的不计为加班.3

加班时间一般以倒休形式予以补偿，因工作需要不能以倒休形式补偿的，由主管总经理或副总经理批准可予以加班费补偿.四、休假种类婚假、丧假、产假和方案生育假、探亲假、年度休假、事假、病假、工伤假五、假期薪金规定招聘工作〔一〕招聘工作的目标与原那么招聘的工作流程〔见流程图〕招聘需求申请和批准步骤A.各部门根据年度工作开展状况，核查本部门各职位，于每年年底根据公司下一年度的整体业务方案，拟定人力资源需求方案，报公司人力资源部。B.人力资源部根据公司年度开展方案、编制情况及各部门的人力资源需求方案，制定公司的年度招聘方案。C.各部门和分支机构根据实际业务需求，提出正式的员工需求申请。填写招聘申请表(附录人员增补申请表)D.招聘申请审批权限在人员编制预算方案内的公司部门经理以上人员、分公司经理以上人员的招聘申请由公司总经理批准；公司一般员工、临时用工、实习学生的招聘申请由人事主管副总经理批准。E.方案外招聘申请报公司总经理批准前方可执行。F.人力资源部根据招聘方案执行情况，每月同有关招聘部门就人员招聘进展状况进行沟通和协调。招聘工作〔二〕I

招聘费用人力资源部应根据年度或专项招聘方案，对照以往实际费用支出情况，拟订合理的招聘费用预算，经有关部门审核，报人事和财务主管副总经理批准执行。

II

招聘周期招聘周期指从人力资源部收到招聘申请表起，到拟来人员确认到岗的周期。每一职位的招聘周期一般不超过8周。有特别要求的职位，将视实际情况经用人部门与人力资源部协商后，适当延长或缩短招聘周期III

招聘步骤A.

材料收集渠道：a.

内部的调整、推荐b.

人才中介机构、猎头公司的推荐c.

参加招聘会d.

报纸杂志刊登招聘广告e.

网络信息发布与查询f.公司网站招聘子网页建立如刊登报纸广告，广告稿由人力资源部审核，公司领导批准。

B.

人力资源部对应聘资料进行收集，分类，归档，按照所需岗位的职位描述做初步筛选。招聘工作〔三〕C、面谈程序及步骤1、所有求职人员应先认真填写?求职申请书?，由人力资源部门进行初试。2、用人部门根据人力资源部的推荐意见及有关简历材料对初次面谈合格的人选进行二次面试和业务水平测试。3、人力资源部将"应聘人员登记表"和“录用决定〞转用人部门签署聘用意见。用人部门同意聘用后，不同层次、不同级别的人员按不同的审批权限进行批准。4、用人部门和人力资源部门根据应聘人员填写表格所反映的情况进行调查。核实无误后，报总经理审批，由人力资源部门通知应聘人员到岗，并办理体检手续。5、体检合格后，人力资源部通知应聘者报到，所有应聘人员的材料由人力资源部统一存档备查。6、部门经理以上人员应聘要经总经理面试通过。D、人员录用审批权限1、公司副经理以上级别人员的录用由总经理审批。2、各部门工作人员，实习生的录用由人事主管副总经理审批。IV招聘方法1、岗位胜任力：知识、技能、动机、态度2、人力评估技术的应用：无领导小组讨论、公文筐测验、情景模拟、角色扮演等一全球知名跨国集团的招聘试题1、一道情景模拟题。2、二百位应聘者中仅有一位符合要求。题目：在一个风雨交加的黄昏，你开着车经过一个公交站台。你看见公交站台上有三个人：第一个是一位得了重病的老人，非常可怜，不救他即将会死掉。第二位是一位医生，这位医生对你有过救命之恩，你一直都想报答他，可一直没有时机。第三位呢是你的梦中情人，假设错失了今晚这样一个时机，你也就永远的失去了他/(她)。可是问题是你的车只能载一个人，意味着你只能带一个人走。此情此景你会如何做？A、时间：一个风雨交加的黄昏地点：公交站台人物：你自己、老人、医生、梦中情人资源：只能载一个人的车目标：救老人、报答医生、陪梦中情人资源重分配的问题B、这辆车是你的优势，你有想过暂时放弃这辆车吗？

招聘工作--内部推荐奖励政策

职位空缺与内部招聘当有适合公司内部招聘的空缺职位时，人力资源部招聘负责人按标准格式制作内部空缺职位〔附录〕，在公司公告栏向员工发布通知。推荐方法员工根据?内部空缺职位?所列的主要工作职责及规定的任职资格，向人力资源部推荐候选人，。人力资源部负责将结果通知推荐人。

推荐成功和奖励方法如员工推荐的候选人不符合空缺职位要求，推荐人不享受任何奖励。如员工推荐的候选人符合空缺职位的要求，且已通过最终面试，但没有被公司录用，推荐人将获得通报表扬，并给予纪念品。如果员工推荐的候选人被公司录用并顺利经过试用期成为正式员工，推荐人可获得通报表扬和相应的纪念品。

除外情况(本奖励政策不适用于以下情况：)自荐;推荐人为被推荐人的直接或间接主管；人力资源部的工作人员。推荐人领取奖励时要填写?推荐奖励领取记录?〔附录〕

新员工入司工作流程目标1、将新员工顺利导入现有的组织结构和公司文化气氛之中。员工被录用初期通常是最重要的时期，正是在这个时期员工形成了工作态度、工作习惯，并为将来的工作效率打下根底；2、向新员工介绍其工作内容、工作环境及相关同事，使其消除对新环境的陌生感，尽快进入工作角色；3、在试用期内对新员工工作的跟进与评估，为转正提供依据。新员工入司工作流程(一)人力资源部在新员工进入前1.

应聘人员的?录用决定?由总经理签署后，人力资源部负责通知员工报到。2.

新员工报到日，人力资源部根据新员工入职手续清单为其办理相关事项。3.

由其所在部门直接负责人确认其座位，部门确认其职位。4.

通知新员工报到时应提交：1寸彩照2张及底片；毕业证书、学位证书、职称证书、身份证原件及复印件。5.

电子商务部门在新员工入职一周内为其办好公司邮箱地址。6.员工所在部门为其确定导师，在入职当天和入职培训中介绍。新员工入司工作流程(二)人力资源部办理入职手续1.

填写履历表〔另附〕2.

发放向新员工介绍公司情况及管理制度的新员工入职告知书，使其具备根本公司工作知识，要求其通过公司内部网络了解进一步情况。3.

按照?新员工入职手续清单?逐项办理入职手续。4.

与新员工签署?劳动合同?。5.

确认该员工调入人事档案的时间。6.

向新员工介绍管理层。7.

带新员工到部门，介绍给部门总监。8.

将新员工的情况通过E-mail和公司内部刊物向全公司公告。9.

更新员工通讯录。新员工入司工作流程(三)部门办理局部1.

人力资源部带新员工到部门后，介绍部门人员及其他部门相关人员。2.

由直接经理向新员工介绍其岗位职责与工作说明。3.

部门应在例会上向大家介绍新员工并表示欢送。入职培训1.

由人力资源部定期组织新员工培训，培训内容包括：公司介绍、公司各项制度、业务根底知识知识等。2.

不定期举行由公司管理层进行的企业开展历程、企业文化、各部门职能与关系等方面的培训。

满月跟进新员工入职满一个月左右时，由人力资源部对其进行跟进。形式：面谈。内容：主要了解其直接经理对其工作的评价；新员工对工作、直接经理、公司等各方面的看法。具体见：?新员工满月跟进记录?

转正评估新员工工作满三个月时，由人力资源部安排进行转正评估。员工对自己在试用期内的工作进行自评，由直接经理对其进行评估。直接经理的评估结果将对该员工的转正起到决定性的作用。员工内部调动〔简〕A.

外派根据公司有关规定和所属分支机构的业务需要，由公司派出人选担任分支机构相关职务。B.

调岗因机构调整或业务需要，或为符合员工工作能力和开展意向，公司可安排员工调岗。C.

借调因业务上的需要，公司可把员工借调到其他单位。D.

待岗当员工被认为绩效表现及工作能力不能胜任本岗位工作需要，经过培训仍无法到达要求时，部门可向人力资源部提出安排其待岗。绩效管理第一条：目的(略)第二条：考核原那么1、一致性：在一段连续时间内，考核的内容与标准不能有较大的变化，保持一年内考核的方法有一致性。2、客观性：核要客观地反映职员的实际工作情况，防止由于亲近、偏见等到带来误差。3、公平性:对同一职类职员使用相同的考核标准。4、公开性：考核结果职员应签名，有意见可表述、申述，无签名考核结果同样有效。5、保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露他人。第三条：考核要素1、年度经营目标方案及月度关键业绩指标达成卡；2、公司各项规章制度3、工作说明书4、其他依据第四条：绩效目标设定1、成果目标：根据公司的方针目标制定本部门本期的主要工作目标。2、工作目标：根据公司、部门的方针目标及本人岗位描述书内容制定。3、行动目标：据公司规定、及员工根本工作要求、行为标准制定。(见附表)绩效管理的考核责任1、原那么上实行多级考评体制。2、主管和职员共同承担考核责任。职员的直接上级为一级考核者，对考评结果的公正、客观性负责；直接主管的上级主管为二级考核者，主管副总对考核结果负有监督、指导责任。假设二级考核者修改了一级考核者的考核结果，应向一级考核者反响或责成一级考核者重新考核。3、考核周期：

类型适用范围考核周期高层管理人员副总经理、总监、总经理助理等。一年或半年度考核中、基层管理人员部门经理、部门主管等半年或每月度考核一般员工一线操作人员和事务人员每月考核绩效管理的考核责权(一)一、人力资源部：1、负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准；2、负责组织绩效考核工作；3、负责培训参与考核各级管理人员；4、负责监督及控制考核工作的全过程；5、考评分的汇总和考核资料的归档；6、考核结果与薪资挂钩。二、一级考核者与二级考核者：1、了解考核的程序及方法；2、确保考核的公平、公正；3、对管理范围内的直线下级进行考核；4、考核后对被考核者进行详细的工作指导和辅导。绩效管理的考核责权(二)三、由人力资源部主管副总严格审核考核表及工作方案的真实性，确保考核结果的公平、公正。1、严肃处理违反考核准那么的个人；2、负责考核工作的整体性与及时性，并有方案按公司战略规划和年度工作目标、年度经营指标推行新的考核体系。四、总经理1、考核结果的批准执行；2、考核工作的协调五、考核申诉1、考核后，被考核者有权了解自己考核结果，考核者有向被考核者通知和说明考核结果的义务。2、被考核者如对考核结果存有异议，应先通过沟通方式解决。如解决不了可向二级考核者申诉；如对于二级考核者的考核结果仍有异议，可向人力资源部提出申诉，人力资源部经过调查与协调，七个工作日内向申诉者答复最终结果。高层管理人员的考核一、考核对象：副总经理、总监、总经理助理等。二、考核周期：一年或半年度考核。三、考核内容：1、成果目标：根据公司的方针目标制定本部门本期的主要工作目标。2、工作目标：根据公司、部门的方针目标及本人岗位描述书内容制定。3、行动目标的考核要素：领导能力、责任心、公正性、创新进取、平安意识四、考核程序1、每考核期限末，高层管理人员依据公司的经营策略与方案，结合考核要素提出下一考核期本系统、部门的策略重点、执行方式、业绩指标及管理改进方案。2、与直接上级沟通，就以上内容讨论、审定。达成共识后，填入“关键业绩指标达成卡〞中方案栏内。3、在考核周期内，如内外环境发生重大变化，可申请对原定工作目标进行阶段性调整，经直接主管同意后，记入达成卡中“目标修订〞栏。4、考核期末，被考核者将工作目标完成情况记入“关键业绩指标达成卡〞的“方案完成情况总结〞栏。5、考评可采用述职方式进行。中基层管理人员的考核一、考核对象：部门经理、部门主管等二、考核周期：半年或每月度考核三、考核内容:1、成果目标：根据公司的方针目标制定本部门本期的主要工作目标。2、工作目标：根据公司、部门的方针目标及本人岗位描述书内容制定。3、行动目标考核要素：领导能力、责任心、公正性、创新进取、平安意识、纪律标准四、考核程序1、每考核期末，被考核人和上级主管在总结上期绩效的前提下，结合当期工作重点，以考核内容为指引，经充分沟通，共同确定本期的工作方案与目标并填入“关键业绩指标达成卡〞中方案栏内。2、在考核周期内，如内外环境发生重大变化，可申请对原定工作目标进行阶段性调整，经直接主管同意后，记入达成卡中“目标修订〞栏。3、考核期末，被考核者将工作目标完成情况记入“关键业绩指标达成卡〞的“方案完成情况总结〞栏。4、在目标实施过程中，上一级主管有责任辅导与帮助下属改进工作方法，提高工作技能；下属有责任向上一级汇报工作进展情况，并就工作问题求助于主管。一般员工考核一、考核对象：一线操作人员和事务人员二、考核周期：每月考核三、考核内容：1、成果目标：产品产量、破损率及其它因素2、行动目标考核要素：a、产量与质量状况b、职种要求达成状况c、5S执行状况d、出勤状况e、纪律标准f、平安意识 绩效管理的工作流程考核结果及运用一、考核等级考核等级是主要对职员绩效进行综价的结论。A(优秀)、B(良好)、C(合格)、D(不合格)二、考核比例的控制三、考核结果的运用考核结果将作为工资、奖金、职务晋升(降)、任职资格等级调整的依据。考核等级ABCD分数90以上89-8079-7069以下考核等级ABCD控制比例15%35%45%5%培训与开展培训体系设计的指导思想1、培训经费：国家规定，工资总额的1.5%。2、培训内容、培训形式、培训对象的针对性原那么。3、以“员工〞为中心，以“分析培训需求、确定培训目标〞和“培训效果的评估与转化〞为根本点。4、以工作的实际需要为出发点，与培训对象的年龄、知识结构紧密结合。5、本着鼓励的原那么，将培训与人员任职、晋升、奖惩、工资福利等结合起来。培训需求需求产生于目前的状况与期望的状况之间存在的差距，这一差距就是“状态缺口〞。企业对雇员的能力水平提出的要求就是“期望状态〞，而雇员本身的实际水平即为“目前状态〞，两者之间的差距就是“状态缺口〞。企业要努力减小“缺口〞，就形成了培训需求。培训需求调研流程图培训需求调查表制定培训方案及实施的步骤1、建立以人力资源部为核心的培训组织，合理分配培训资源。2、进行培训需求调研。3、制定培训方案。4、实施培训方案。5、评估培训效果。6、根据评估结果和工作变化要求，调整培训方案。培训组织结构设置图董事会------培训工作的决策机构；总经理/分管副总------培训工作总负责人；HR部主管/培训主管------培训组织工作负责/实施负责人；各部门主管------部门培训工作负责人；全体员工------被培训者；质量保证监督------培训效果评估负责人公司内部培训课程方案表培训管理一、预算管理1、经费确定：比例确定、人均预算、推算法、需求预算法。2、培训经费分配：场地费、食宿费、培训器材与教材费、培训相关人员工资及外聘讲师课费。3、培训风险：外派学习员工流失、专业技术保密难度增大、培训竞争对手。4、风险防范：依法建立劳动与培训关系、建立有效鼓励机制、鼓励自学，加大在职培训力度、法律手段保护培训管理工具：<<公司资助培训和员工效劳期规定>>、<<公司资助培训学习员工效劳期协议>>、培训签到记录、开课前意见征询表、培训档案管理与个人开展规划记录(略)培训效果评估及成果转化一、评估工程及评估内容：培训需要、培训效果、培训效率、培训人员的工作评估等二、培训评估的方法1、动态评估法2、比较评估法3、问卷评估法三、成果转化1、培训心得体会2、培训后行动方案3、人力资源部与各部门协作监督，据此纳入整体的鼓励机制附：培训质量调查表培训质量调查表员工关系管理--员工满意度的提高员工鼓励1、企业本身的鼓励机制鼓励的原那么:1、组织目标与个人目标相结合的原那么2、物质鼓励与精神鼓励结合的原那么3、长期鼓励与短期鼓励相结合的原那么4、以正面鼓励为主，负面鼓励为辅的原那么5、满足不同层次员工主导需要的原那么鼓励的重要关键点、实施点：管理者技能员工帮助方案企业用于管理和解决员工个人问题从而提高员工和企业绩效的途径或机制。1、物质支持员工大事急难救助、文化娱乐活动等2、精神援助工作适应、感情问题、法律诉讼基于马斯洛需求的鼓励机制鼓励—保健双因素理论鼓励因素为满意因素，有了它便