人力资源绩效考核及后续工作

总经理考核表税后利润：年利润额相比去年增长率 _______________本季度剔除季节变动因素后相比上季度增长率 ______________________市场份额增长率 _______________原因：____________________________________________________________成功战略决策： ____________________________________________________结考核考核标志与度(分)权重构指标A（0—1）B.(2)C.(3)D.(4)%与公司与企业文化与企业文认可企业文文化契背道而驰，严化稍有分化，并积极合度与重影响企业歧，但无负提倡员工学影响度价值取向面作用习原则原则性较差，一般能坚在重大问题性有时为做老持原则，但上能坚持原好人，放弃原不敢硬碰则则硬关心对员工毫无缺乏细节关心员工在员工了解，从未给上的指正工作生活方指数予指导面需求，随时指导员工工作随便应付敷积极性不自觉工作，积极衍了事持久受心工作精神饱性情影响较满大文化大专或相等本科或相硕士或相等知知识学力等学力学力识知识除了专业知对相关专知识面较广结面识，对其他专业有基础构业一知半解性了解倾听独断专行，员给予员工能够采纳正能力工没有提意发言的权确的意见，见的渠道利和途径，并量力进行但无反馈反馈鼓动讲话含糊，意辞能达意言简意赅，能表达思不清晰但过于刻重点突出，力能力板有鼓动性结分析初步了解企能结合企能掌握企业构判断业优劣势但业优劣势，状况，寻找能力无法判断环抓住发展机会，灵活境变化契机应对竞争

成为公司形象代表模范人物，并深入人心原则性强，是非分明详细为员工做出职业生涯规划，及时了解员工需要开拓进取有魄力，用于承当责任博士或相等学力知识渊博，对其他领域问题有独到见解能激励员工提出建议并积极采纳正确提议语言清晰幽默，有出色谈话技巧能根据对企业及外部环境的了解，创造机会，及时出击授 权能力规划组织能力身 身体体 及精素 神状质 况

集权管理，下能下放部能适当授懂得授权艺术，属毫无自主分权力但权，并达到能开发下属潜权经常所托预定目标能，为其提供发非人，效益展空间低下规划没有重规划有一规划重点突规划周密，能自点，可行性差定可行性，出，能合理如地组织各方面分工明确配置资源，的资源，行动协使工作有序调一致进行差一般良好极好销售人员考核表销售额________相比去年增长率 _______________本季度剔除季节变动因素后相比上季度增长率 ______________________原因__________________________________________________________创新方案个数_______________培训新员工创收额 ________结考核考核标志与度(分)权重构指标A（0—1）B.(2)C.(3)D.(4)%求实弄虚作假见好夸大自办事客观能从实际出发修性风使舵己的成绩正错误责任心对企业销售能被动的主动认真地积极超额完成销情况漠不关完成企业履行自己的售任务，与企业素心分配的任任务，责任共命运质务心比较强结工作随便应付敷积极性不自觉工作，开拓进取有魄构积极衍了事持久受心工作精神饱力，用于承当责性情影响较满任大文化大专或相等本科或相硕士或相等博士或相等学力知知识学力等学力学力识相关对产品一知有一定了对产品情况综合的多角度的结产品半解，解但只知大部分了了解本产品及其构业务其一不知解，并能正与之相关的产品知识其二确引导顾客知识面除了专业知对相关专知识面较广知识渊博，对其识，对其他专业有基础他领域问题有独业一知半解性了解到见解交际不善于交往，有能力开接触面较有个人魅力，能能力打不开业务展业务，但广，能打通广泛地建立和开局面社会经验业务联系渠拓业务协助关系差道语言讲话含糊，意辞能达意言简意赅，语言清晰幽默，能表达思不清晰但过于刻重点突出有出色谈话技巧力能力板结对顾完全不懂得虽有一定大致迎合顾对顾客心理了如构客心顾客的心理的了解，但客心理，能指掌，并对此能理了从未试图将其引导到提供创新的产品解程迎合顾客对自己有利方案度的方面分析初步了解企能结合企能掌握企业能根据对企业及判断业优劣势但业优劣势，状况，寻找外部环境的了能力无法判断环抓住发展机会，灵活解，创造机会，境变化契机应对竞争及时出击处事处事死板，对有一定的反应较快，反应能力强，能应变危急事件措处事能力转危为安快速将危机变为能力手无策但反应较契机迟钝身身体差一般良好极好体及精素神状质况主管意见：________________________________________________本人对该考核的是否有意见？是；否意见是____________________________________________________备注：____________________________________________________研发部人员考核表负责模块_________________________难易度______实际工时数__________可行性创新方案个数_______结考核考核标志与度(分)权重构指标A（0—1）B.(2)C.(3)D.(4)%协调协调能力差，协调能力一协调能力较能主动与其素性不愿意与别般，但配合的强，与各部门他部门人员质人合作默契有待提配合良好合作，配合默结高契构责任心工作敷衍，经不求有功，但工作主动，力工作中开拓常运用“工作求无过，满足求精益求精进取，勇于承柔道”，缺乏于完成基本担难度较大责任心任务的责任知文化大专或相等本科或相等硕士或相等博士或相等识知识学力学力学力学力结知识面除了专业知对相关专业知识面较广知识渊博，对构识，对其他专有基础性了其他领域问业一知半解解题有独到见解学习对新事物掌有自己一套乐于学习新对新的事物能能力握较慢，有抵学习方法，但事物，学习速能较快掌握，力触情绪是效率较低度较快并加以应用结逻辑讲话含糊，意辞能达意但言简意赅，重语言清晰幽构思维思不清晰过于刻板点突出默，有出色谈能力话技巧理解初步了解工能掌握工作对工作中的深刻理解工能力作内容但不要领问题能准确作内容，善于得要领判断多角度分析问题处事处事死板，对有一定的处反应较快，转反应能力强，应变危急事件措事能力但反危为安能快速将危能力手无策应较迟钝机变为契机身身体差一般良好极好体精神素状况质主管意见：________________________________________________本人对该考核的是否有意见？是；否意见是____________________________________________________备注：___________________________________________________生产人员考核表：月实际工时数： ________________________________产品完成率：_________________废品率：__________________本季度剔除季节变动因素后相比上季度增长率： ______________________原因：__________________________________________________________创新方案个数： _____结考核考核标志与度(分)权重构指标A（0—1）B.(2)C.(3)D.(4)%责任心工作敷衍，有工作较马虎，责任性较强，工作一丝不怠工现象满足于完成工作主动勤苟，有开拓进素日前的任务奋取的精神，勇质于承担责任结工作随便应付敷积极性不持自觉工作，工开拓进取有构积极衍了事久受心情影作精神饱满魄力，用于承性响较大当责任文化中专或以下低级技工中级技工高级技工知知识学力识知识面除了专业知对相关专业知识面较广知识渊博，对结识，对其他专有基础性了其他领域问构业一知半解解题有独到见解动手只限于书本能够操作一能够熟练操对机械原理能力知识，毫无实般的机械，修作机械，修理了解透彻，能践经验理常见的小常见故障够迅速发现能故障故障并解决力合作性格孤僻，不愿与别人合能够主动和积极合作，乐结能力愿与别人合作，但是效率别人合作提于协助别人构作不高高效率学习对新事物掌有自己一套乐于学习新对新的事物能力握较慢，有抵学习方法，但事物，学习速能较快掌握，触情绪是效率较低度较快并加以应用身身体差一般良好极好体及精素神状质况主管意见：________________________________________________本人对该考核的是否有意见？是；否意见是____________________________________________________备注：___________________________________________________部门经理考核表研发部项目开发数目___________完成额____________成本____________结考核考核标志与度(分)权重构指标A（0—1）B.(2)C.(3)D.(4)%求实弄虚作假见好夸大自办事客观能从实际出发修性风使舵己的成绩正错误与公司与企业文化与企业文认可企业文成为公司形象代文化契背道而驰，严化稍有分化，并积极表模范人物，并素合度与重影响企业歧，但无负提倡员工学深入人心质影响度价值取向面作用习结原则原则性较差，一般能坚在重大问题原则性强，是非构性有时为做老持原则，但上能坚持原分明好人，放弃原不敢硬碰则则硬关心对员工毫无缺乏细节关心员工在员工了解，从未给上的指正工作生活方指数予指导面需求，随时指导员工工作随便应付敷积极性不自觉工作，积极衍了事持久受心工作精神饱性情影响较满大文化大专或相等本科或相硕士或相等知知识学力等学力学力识知识除了专业知对相关专知识面较广结面识，对其他专业有基础构业一知半解性了解倾听独断专行，员给予员工能够采纳正能力工没有提意发言的权确的意见，见的渠道利和途径，并量力进行

详细为员工做出职业生涯规划，及时了解员工需要开拓进取有魄力，用于承当责任博士或相等学力知识渊博，对其他领域问题有独到见解能激励员工提出建议并积极采纳正确提议鼓动能 表达力 能力结 分析构 判断能力授 权能力

但无反馈反馈讲话含糊，意辞能达意言简意赅，思不清晰但过于刻重点突出，板有鼓动性初步了解企能结合企能掌握企业业优劣势但业优劣势，状况，寻找无法判断环抓住发展机会，灵活境变化契机应对竞争集权管理，下能下放部能适当授属毫无自主分权力但权，并达到权经常所托预定目标非人，效益低下

语言清晰幽默，有出色谈话技巧能根据对企业及外部环境的了解，创造机会，及时出击懂得授权艺术，能开发下属潜能，为其提供发展空间规划规划没有重规划有一规划重点突组织点，可行性差定可行性，出，能合理能力分工明确配置资源，使工作有序进行

规划周密，能自如地组织各方面的资源，行动协调一致身身体差一般良好极好体及精素神状质况上级意见：________________________________________________本人对该考核的是否有意见？是；否意见是____________________________________________________备注：____________________________________________________销售部总销售额________相比去年增长率 _______________本季度剔除季节变动因素后相比上季度增长率 ______________________原因__________________________________________________________结 考核构 指标求实性与公司文化契素 合度与质 影响度结 原则构 性关心员工指数工作积极性

考核标志与度(分)权重A（0—1）B.(2)C.(3)D.(4)%弄虚作假见好夸大自办事客观能从实际出发修风使舵己的成绩正错误与企业文化与企业文认可企业文成为公司形象代背道而驰，严化稍有分化，并积极表模范人物，并重影响企业歧，但无负提倡员工学深入人心价值取向面作用习原则性较差，一般能坚在重大问题原则性强，是非有时为做老持原则，但上能坚持原分明好人，放弃原不敢硬碰则则硬对员工毫无缺乏细节关心员工在详细为员工做出了解，从未给上的指正工作生活方职业生涯规划，予指导面需求，随及时了解员工需时指导员工要随便应付敷积极性不自觉工作，开拓进取有魄衍了事持久受心工作精神饱力，用于承当责情影响较满任大文化大专或相等本科或相硕士或相等博士或相等学力知知识学力等学力学力识知识除了专业知对相关专知识面较广知识渊博，对其结面识，对其他专业有基础他领域问题有独构业一知半解性了解到见解倾听独断专行，员给予员工能够采纳正能激励员工提出能力工没有提意发言的权确的意见，建议并积极采纳见的渠道利和途径，并量力进行正确提议但无反馈反馈鼓动讲话含糊，意辞能达意言简意赅，语言清晰幽默，能表达思不清晰但过于刻重点突出，有出色谈话技巧力能力板有鼓动性结分析初步了解企能结合企能掌握企业能根据对企业及构判断业优劣势但业优劣势，状况，寻找外部环境的了能力无法判断环抓住发展机会，灵活解，创造机会，境变化契机应对竞争及时出击授权集权管理，下能下放部能适当授懂得授权艺术，能力属毫无自主分权力但权，并达到能开发下属潜权经常所托预定目标能，为其提供发非人，效益展空间低下规划规划没有重规划有一规划重点突规划周密，能自组织点，可行性差定可行性，出，能合理如地组织各方面能力分工明确配置资源，的资源，行动协使工作有序调一致进行身身体差一般良好极好体及精素神状质况上级意见：________________________________________________本人对该考核的是否有意见？是；否意见是____________________________________________________备注：____________________________________________________生产部产品完成率：_________________废品率：__________________本季度剔除季节变动因素后相比上季度增长率： ______________________原因：__________________________________________________________结 考核构 指标求实性与公司文化契素 合度与质 影响度结 原则构 性关心员工指数工作积极性文化知 知识识 知识结 面构

考核标志与度(分)权重A（0—1）B.(2)C.(3)D.(4)%弄虚作假见好夸大自办事客观能从实际出发修风使舵己的成绩正错误与企业文化与企业文认可企业文成为公司形象代背道而驰，严化稍有分化，并积极表模范人物，并重影响企业歧，但无负提倡员工学深入人心价值取向面作用习原则性较差，一般能坚在重大问题原则性强，是非有时为做老持原则，但上能坚持原分明好人，放弃原不敢硬碰则则硬对员工毫无缺乏细节关心员工在详细为员工做出了解，从未给上的指正工作生活方职业生涯规划，予指导面需求，随及时了解员工需时指导员工要随便应付敷积极性不自觉工作，开拓进取有魄衍了事持久受心工作精神饱力，用于承当责情影响较满任大大专或相等本科或相硕士或相等博士或相等学力学力等学力学力除了专业知对相关专知识面较广知识渊博，对其识，对其他专业有基础他领域问题有独业一知半解性了解到见解倾听能力鼓动能 表达力 能力结 分析构 判断能力授 权能力规划组织能力身 身体体 及精素 神状质 况

独断专行，员给予员工能够采纳正工没有提意发言的权确的意见，见的渠道利和途径，并量力进行但无反馈反馈讲话含糊，意辞能达意言简意赅，思不清晰但过于刻重点突出，板有鼓动性初步了解企能结合企能掌握企业业优劣势但业优劣势，状况，寻找无法判断环抓住发展机会，灵活境变化契机应对竞争集权管理，下能下放部能适当授属毫无自主分权力但权，并达到权经常所托预定目标非人，效益低下规划没有重规划有一规划重点突点，可行性差定可行性，出，能合理分工明确配置资源，使工作有序进行差一般良好

能激励员工提出建议并积极采纳正确提议语言清晰幽默，有出色谈话技巧能根据对企业及外部环境的了解，创造机会，及时出击懂得授权艺术，能开发下属潜能，为其提供发展空间规划周密，能自如地组织各方面的资源，行动协调一致极好上级意见：________________________________________________本人对该考核的是否有意见？是；否意见是____________________________________________________备注：____________________________________________________以上考核表仅供参考，可在此基础上进行修改。权重的确定层次分析法（AHP）1、运用配对比较法，对各相关要素两两比较评分，可得若干两两比较判断矩阵AA1A2AnA1a11a12a1nA2aaa2n2122Anan1an2ann第一阶段：建立层级架构处理复杂的决策问题时， 利用层级结构加以分解， 将问题由最上层的决策目标分解成决策准则、决策子准则及最下层的可行方案，形成一层级架构。而 Miller（1965）研究发现，人类对 7种以上事物进行比较时会发生感觉错乱现象，因此每一层级的准则不宜超过 7个。评估尺度定义说明同等重要两比较方案的贡献程度具同等重要性稍重要经验与判断稍微倾向喜好某一方案颇重要经验与判断强烈倾向某一方案极重要实际显示非常强烈倾向某一方案绝对重要有足够证据肯定绝对喜好某一方案其中中值程度可用 2、4、6、8表示第二阶段：各层级要素间权重的计算此一阶段可区分为三个步骤：建立成对比较矩阵某一层级的要素，以上一层级某一要素作为基准下，进行要素间重要性的成对比较，比较每两个要素间相对重要程度，根据表 2-17的评估尺度，设定及相对重要性的比值。AA1A2AnA1a11a12a1nA2aaa2n2122Anan1an2ann计算特征值与特征向量成对比较矩阵得到后，即可求取各层级要素的权重。使用数值分析中常用的特征值解法，找出特征向量或称优势向量。根据特征方程（ A-ΛI）W=0求得对应的最大特征值 Λmax得求得的解向量 Wr为个元素权重一致性的检定一致性分析的目的是检定评估者在整个评估过程中， 所做判断的合理程度。 即检定评估者在进行成对比较时， 对各要素间权重判断的一致性情形， 以确定其判断结果是否可信。 以下简述一致性比率（C.R.）的计算方式：1）一致性指针（ConsistencyIndex；C.I.）：其公式如下所示。其中，n为层级因素个数， λmax为评估者所建立比较矩阵之特征值。（2）隨機指標（ RandomIndex；R.I.）：此值可藉由用基于互联网 360度评价模式考核方式： 360度平价法即结合上级（一般为 40%左右）、同事（ 10%左右）、下级（ 15%左右）、本人（10%左右）、客户的意见多角度对员工进行评价。 （顾客评价一半用于销售人员，有条件的企业可以加入专家意见 40%左右，其他权重可适当减少）步骤：通过网络向员工发送评估时间和评估指导信息1、确定考核者（要求考核者对员工工作表现、工作内容和工作性质有一定了解，客观的进行考评）2、员工上网完成对自己和上下级的评估（上传对别人评价时，除了职位等级外其他信息保密，个人在规定时间内可以修改自我评价3、协调人员运用软件对评估人员的评估结果进行统计并报告结果（包括各人优劣势，与他人的比较，需要改进的方面）4、员工从网络获得反馈信息（包括自己评估结果、在同职位等级中的排名以及上级的期望），提出意见，准备面谈。5、做出奖罚6、培训（根据考评结果中薄弱环节确定培训内容和目标，注意培训结果的反馈）注意确定考核时间间隔（一般半年或者一年一次，销售生产业绩可以缩短为季或者月）获得。表1、随机指针R.I.值对照表层级因素12345678总数R.I.值0.000.000.580.901.121.241.321.41层级因素9101112131415总数R.I.值1.451.491.511.481.561.571.583）一致性比率（ConsistencyRatio；C.R.）：其公式如下所示。若C.R.≦0.1，则表示决策者在建立成对比