中小型企业薪酬管理的重要性

中小型企业薪酬管理的重要性

作为企业管理的重要组成部分，薪酬管理在整个中小企业的发展中起着非常重要的作用，在一定程度上对公司的人员结构、士气和绩效等方面产生了重大影响。因此,如何建立一套与现代企业制度相配套的并能适合企业自身发展的薪酬管理制度,就显得十分重要了。下面,本文就中小型企业薪酬管理这一问题主要谈论以下几个方面的内容。1薪酬的等级、结构及制度我们知道,企业薪酬管理的实质就是企业内部根据自身的实际情况制定并实施管理有关薪酬在薪资等的分配政策、标准及相应分配方法,从而达到有效激励员工开展工作的目的。从薪酬管理的内容上看,主要体现在包括企业内部岗位的评价、薪酬的不同等级、薪酬的结构、对于薪酬制度的制定与调整以及人工成本测算等几个方面。从中小型企业的自身的角度上讲,薪酬管理问题可以理解为三个方面的内容。首先,企业本身从以激发员工的工作热情,有效地提高员工的做工效率及整体对公司的贡献程度出发,按照价值创造的比例对不同的员工进行不同价值合理的分配。通过薪酬问题,企业的价值就在整个价值链上的不同群体员工上得到明显的展现。其次,企业通过建立自身的企业行为标准来体现其文化理念和价值观念,这就需要通过有效而且有形的薪酬分配体系和激励制度来突出,这样往往会收到相应的成效。第三个内容,就是企业自身的薪酬体系和相应的激励机制,还必须要符合一定形势下的市场要求、行业的岗位要求以及任职者的整体素质、工作绩效水平等,当然还要考虑公司的支付能力。2目前我国中小企业薪酬制度存在的问题由于中小型企业本身的发展限制,在薪酬管理上,中小型企业的薪酬管理还存在很多先天或后天的不足之处。本文通过对现行状况下中小型企业薪酬管理工作的研究与分析,认为现行状况下中小型企业薪酬管理中存在的问题主要有以下五个方面:(1)薪酬体系设计不够科学。薪酬体系设计的不科学性主要体现在对薪酬设计的程序公平关注不够,缺乏战略思考,容易产生随机性等问题。很多时候,中小企业的管理者只注重了薪酬设计结果的公平,对薪酬设计的程序公平性缺少关注。而且,许多中小型企业在薪酬政策的确定上缺少一定的长期性和战略性的规划。对于不同层次与不同工种的员工,在薪酬分配上不够合理。比如说,在对于企业内部的一些重要的技术人员的薪酬与其他对待上,往往不能够按他们的技术工程等级给予不同的对待。这样不仅使薪酬制度失去了权威性,也在一定程度上导致部分优秀员工不能有效利用而流失走,人力资源潜力不能得到充分发挥。(2)内外薪酬结合上缺乏统一性,忽视薪酬体系中的内在薪酬。从薪酬的分类上看,我们知道,广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。所谓内在薪酬,我们可以理解为一般不需要企业内部耗费什么经济资源,而是员工从工作本身直接收获到的东西或得到的满足。相对于内在薪酬来说,外在薪酬则是员工得到的工资奖金津贴福利等实质性东西,这主要由公司给员工分发,而且它需要企业在经济资源上付出相应的数额。在实际情况下,很多中小型企业老总们在对内外薪酬结合上做不到有效统一,忽视了内在薪酬。这样会出现员工的内在薪酬为负数,员工对企业的满意度极低,劳资关系不会和谐等不良现象。(3)员工的薪酬晋升途径单一,缺乏监督机制。在大部分中小型企业中,一个很普遍的现象就是企业往往以员工所在管理岗位的高低判断他们自身价值的大小或对企业贡献的多少。而且,会出现一个很不好的现象就是很多时候员工认为自己只有在比较高层的管理类岗位上才能真正展现的才华实现自己的价值。这种不良的心理导致了企业内的很多员工的发展目标以及自身职业追求出现偏差,更多的向高级管理岗位看,而不用心手头工作。这种传统的不思进取的思想会在一定程度上误导企业中一些颇具发展潜力的技术型员工无法安心科研技术领域的经验积累,用很大一部分时间去考虑职务的晋升上,严重影响员工正常工作的开展,为企业产品技术的升级改进带来隐患。加之,很多企业内部没有健全的监督机制,体现在薪酬上就是容易形成能力和工资待遇不对等,薪酬和岗位不对等的现象。(4)薪酬计量的方法陈旧。目前,很大一部分中小企业在薪酬管理上普遍缺乏与员工薪酬计量直接相关的绩效考核,一般都是根据员工所处的岗位、相应的学历背景、工作经历等因素把员工划分为不同的等级,在具体的薪酬计量上只是简单的把这些等级作为依据进行薪酬及职位的分配等。这种传统的方式并不一定在每一个企业中都适用,企业还需根据自身的情况制定适合自身发展的薪酬计量方法。(5)薪酬设计与操作的程序缺乏公平与透明。在很多中小型企业中,相关的管理层往往忽视了薪酬原先所界定的在具体操作公平性上的相关问题。在整体程序上不够严谨,不够透明。而且一些企业管理层普遍错误认为员工得到的报酬与他们的价值相当,或与他们对企业的贡献相当就可以了,而忽视了在具体薪酬操作程序中的公平性与透明度。3中小型企业薪酬管理中存在的问题对于中小型企业薪酬管理工作中出现的问题,本文将其原因主要归结为以下三点:(1)家族式管理现象较严重。这个现象应该与中小型企业自身的本质有关系,毕竟目前情况下,我国大部分中小企业是由民营企Management经管空间业构成的,而且在实际的掌权上也大部分都是由本企业血缘关系相连的家族作为大股东来控制整个企业的经营。这样就很自然地形成了家族制的企业治理结构,企业内外的大小事务都由企业主一人当家作主。这种家族式管理在企业规模逐渐扩大并达到一定规模时会产生出很多不良的问题。所以,在这个问题上,中小型企业应该注重和加强在技术和管理上从家族以外引进相应的专业技术管理人员。(2)薪酬管理理念不够前卫,相对滞后。在理念上,不少中小企业都是沿用传统的薪酬管理理念,没有在此基础上创新。往往只在实际的设备或具体的设施上投入较多,对员工薪酬水平用心不够。与国外一些国家或地区相比,我国中小型企业整体的薪酬管理理念相当滞后。加上,部分管理者由于自身素质的原因,没有认识到现代薪酬管理的基本理念。(3)薪酬管理方法缺乏创新,薪酬技术导入方面做的不足。由于大部分中小型企业本身在规模上相对较小、人员结构比较简单、薪酬单一,很多企业的业主在薪酬管理工作上不够重视,往往采用其他公司现成的管理方法。在这方面缺乏创新,没有结合自己企业的实际状况。目前状况下的管理方法与管理体制还不能够适应和满足瞬息万变的经济市场,还不能满足企业自身的不断逐步以及外界竞争的加剧。所以,对于很多中小型企业来说,它们在现代薪酬管理方法和技术上还需要很大潜力的创新和改进,还需要相关专业人士为其出谋划策,提供专业系统的设计方案。4中小企业要不断地提升内在薪酬针对中小型企业薪酬管理上存在的问题,结合自身对薪酬管理的认识认为要提高中小型企业薪酬管理水平,应该从以下几点着手:(1)在薪酬体系的设计上,要以市场调查为主要环节,加大对薪酬体系设计的重视度。从整个市场的实际情况出发,采用具体的实际调查,通过搜集相关信息来分析和判断其他企业所支付的薪酬状况。实施市场调查后就可以根据相应的调查数据或其他结果来确定自己当前薪酬水平的实际情况,从而再根据自己的整体战略来调整和改善自己的薪酬水平或薪酬结构。同时,对于不断成长的中小型企业,要不断创新薪酬设计体系,不断加大对薪酬体系设计的重视度,以适应企业自身不断发展的需求。(2)重视内在薪酬,将内在薪酬作为薪酬创新的重要方面。在很多中小型企业过于重视外在薪酬,而忽视了内在薪酬。从内在薪酬的含以上看,企业要重视内部薪酬就应该从成就、认可、晋升、工作责任等几个方面的激励因素做起,采用资金激励和非资金激励相结合的激励方法,不断满足员工的高层次需求不断提高员工的工作热情及工作效率。另外,还要不断去创新内在薪酬的管理与实施,争取更好地为员工着想,为企业长远发展着想。(3)加强薪酬与绩效的联系,保持薪酬系统的适度弹性。绩效作为一项重要的薪酬分配指标,企业要加强薪酬与绩效的联系。从企业本身上说,企业通过绩效评估既可实现对员工工作的指导和监督,也可以有效地确定企业在薪酬管理上的改进方向和改进措施,从而达到进一步优化和规范企业管理行为的目的。同时在薪酬与绩效结合的同时还要保持薪酬系统的适度弹性,在保持大局不变的前提下,根据具体情况适当调整有关薪酬标准或部分薪酬政策。尽量减少分歧,避免评估工作中的偏误,增强评估结果的客观性。(4)引入工作评价环节,不断创新薪酬计量方法。由于中小企业自身在一些组织架构上还不完善,一般会缺乏专业化的人力资源管理人员,因此在进行工作分析和工作评价时可以向外部咨询公司求助。通过让一些积累了大量的经验的咨询公司参与薪酬体系的策划与建设,可以帮助企业快速完成工作分析和工作评价。在计量方法的创新上,要摒弃原有的等级制度,引入新的适合公司发展的薪酬计量方法。时刻从企业自身的现实出发,基于企业的实际情况,从企业内部薪酬的公平性原则出发,对于不同工作所要求的实际知识、技能以及工作本身的复杂程度等因素进行合理测试评估,准确衡量各项工作的价值后再确定付薪标准。(5)适度提高薪酬管理的透明度,强调薪酬系统的内部透明性。之所以一定要使用透明薪酬制度,实际上是在表明公司对薪酬制度的一个正确的态度问题。这个态度就是企业本身是十分开放的,透明的,没有隐瞒什么事实,薪酬有高有低,每个人实际情况不同薪酬也就不一样,企业内部员工可以对薪酬的公正性进行监督等。这样的一个态度能够使企业薪酬制度上的不公平更有可能发现和得到纠正,这有利于管理者发现并纠正错误,在公司内部建立起公平竞争的良好氛围。适度提高薪酬管理的透明度,强调薪酬系统的内部透明性。这样做才能不断完善企业内部薪酬体系的逐渐完善,