人力资源外包概述

第十章人力资源外包

主要内容第一节人力资源外包概述第二节人力资源外包实行第三节外包合作关系维护第四节人力资源外包在中国发展趋势2023/10/101第1页

第一节人力资源外包概述一、人力资源外包概念“外包”一词，英文名为“outsourcing”，直译意思为“外部寻源”，是指在组织外部寻找资源来完成组织内部工作。“外包”最初是应用于信息系统技术行业，后来发展扩大到生产、销售、研发、物流、人力资源等行业，这样“外包”一词才单独独立出来成为专业术语。2023/10/102第2页人力资源外包,简称HRO。指公司根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他公司或组织进行管理，以减少人力成本，实现效率最大化。2023/10/103第3页

总体而言，人力资源管理外包将渗入到公司内部所有人事业务，包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、公司文化设计等方方面面。2023/10/104第4页人力资源外包不是简单地人力资源含义与外包括义组合，它有其特定丰富含义。它是指利用组织外部资源，更经济、更有效地处理组织内部人力资源活动所包括工作。“人力资源”在“人力资源外包”中含义扩大为“人力资源活动所包括工作”。2023/10/105第5页二、人力资源外包理论本源人力资源外包产生不但有现实社会本源（减少公司成本、提升公司关键竞争力、促进社会分工细化），也是有其理论本源：交易成本理论关键竞争力理论战略管理理论2023/10/106第6页交易成本理论以为：公司在进行资源投入时，必须对治理构造进行选择。当公司依赖外部服务商时，则把市场所约作为治理构造形式；当依赖内部员工时，则把组织等级制度作为治理构造形式。当取得相同质量产出成果时，公司将选择最小资源投入治理构造。交易成本理论是用来预测组织有关治理构造选择一种描述性理论，它以为公司总是使交易成本最小化。2023/10/107第7页通过外包取得人力资源服务所产生交易成本与公司本身进行人力资源活动所产生交易成本是不一样，市场治理构造有效减少了交易成本，公司就选择了人力资源外包服务。返回2023/10/108第8页关键竞争力理论以为，公司具有多种各样能力，也有一定专长。但不一样能力与专长主要性是不一样样，那些能够给公司带来长期竞争优势和超额利润能力和专长，才是公司关键能力。关键能力是公司增强竞争力、取得竞争优势关键，也是成功公司竞争优势得以长期保持原因。返回2023/10/109第9页通过人力资源外包将非关键活动外包给外部服务商，通过与服务商联盟与合作，从而能够集中公司有限资源发展关键业务，以增强人力资源活动在提升公司关键竞争力方面作用。2023/10/1010第10页公司战略包括经营范围、资源配备、竞争优势和协同作用四个原因。经营范围是指公司从事生产经营活动领域。资源配备是指公司过去和目前资源及技能配备水平和模式。资源配备好坏极大影响着公司实现预定目标程度。因此，资源配备是公司特殊能力。公司资源是公司实现生产经营活动支持点，假如公司资源贫乏或处于不利境况时，公司经营范围就会受到限制。2023/10/1011第11页竞争优势是指公司通过资源配备模式和经营范围决策，在市场上形成与竞争对手不一样竞争地位。协同作用是指公司从资源配备和经营决策中所能谋求到共同努力效果，即公司总体资源收益大于各部分资源收益之和。2023/10/1012第12页采取人力资源外包能够通过合理利用外部资源，促使公司对内部资源进行最合理、最有效配备，从而发挥公司外部资源和内部资源协同作用，建立公司竞争优势。2023/10/1013第13页三、人力资源外包原因“利润最大化，成本最小化”是当代公司运作一条金科玉律，人力资源管理职能外包正是基于这一理念而生。通过人力资源管理外包，借用外部资源实现成本最小化,能够提升公司人力资源管理效率。1.外部专业机构能够以比本公司更低成本提供服务2023/10/1014第14页2.将薪酬福利、员工培训等方面职能外包给专业人力资源外包服务商

能够吸引、保存优秀人才3.公司把事务性人力资源管理职能外包出去，有助于集中精力开展关键业务4.将人力资源管理职能外包给专门机构，能够提升公司人力资源管理工

作效率

2023/10/1015第15页四、人力资源外包作用人力资源外包作用有微观公司层面和宏观社会层面：1、人力资源外包致使专业机构规模化社会运作，减少单个公司成本，多种公司相同工作集中于一家专业机构处理，除了技术纯熟程度优势外，专业机构可使三个公司三件相同工作转为一种公司三件相同工作，从而在人工、时间和流程总成本上大大下降，减少单个公司成本。2、人力资源外包可使公司减轻基础性工作，更关注促进公司竞争力关键工作2023/10/1016第16页3、人力资源外包促使社会分工深入细化，有助于社会整体运作效率，分工深入细分，必然是技能专门化和效率提升，社会每个细胞组织效率提升也必然促进整个社会效率提升。4、大大节省了公司运行成本，优化办事流程2023/10/1017第17页第二节人力资源外包实行一、确定人力资源外包内容与方式（一）人力资源外包内容公司在进行人力资源管理外包决策时，首先要考虑是外包内容。我国尚无对应、完善法律法规去规范“猎头”以及其他外包咨询行业运作，因此，在公司准备实行人力资源管理外包之前，必须先界定清楚，某一职能是否真合适外包。2023/10/1018第18页对于公司来说，首先一般是安全性，同步要坚持不能把关系公司关键发展能力工作外包出去标准。对于人力资源管理来讲，工作分析与岗位描述、员工招聘、培训与发展、薪酬、福利、劳动关系、人力管理信息系统等工作是能够考虑进行外包。例如公司对员工进行各类在职培训，就公司本身而言一般是没有能力来所有完成。再如国家法定福利制度，如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等事务性工作完全能够外包出去。2023/10/1019第19页不宜外包项目：人力资源规划人事管理员工关系管理2023/10/1020第20页（二）选择外包方式接下来工作就是要选择外包方式。一般来说，公司谋求人力资源管理外包服务商方式可分为三大类。一类是一般中介咨询机构，他们从事业务很广，人力资源管理外包仅仅是他们很多业务中一项，公司能够把人力资源管理某项工作完全交给他们去做；2023/10/1021第21页第二类是专业人才或人力资源服务机构，如英法等国新近出现迅速人员服务公司，就是专为公司人力资源外包服务。当然，国际盛行猎头公司，也属于此类公司之一；2023/10/1022第22页第三类是公司能够谋求高等院校、科研院所人力资源专家或研究机构帮助，由他们来为公司出筹划策。当然，上述三类外包方式不是各自孤立，在实际操作中公司往往会召集各类人员，组成一种"智囊团"，力求把工作做好。2023/10/1023第23页二、人力资源外包程序通过上述工作，人力资源外包就能够由对应服务商来负责实行。在这期间，作为公司人力资源管理部门并不是悲观等候，而应当是积极参与，概括起来说也包括两方面内容。2023/10/1024第24页一方面是要注意人力资源外包风险防备与控制，公司方应与服务商就对应外包项目判定书面协议，明确双方权利和义务以及违约赔偿等问题。在外包实行过程中对工作进展作定期检查，确保工作顺利、安全实行。另一方面，公司人力资源部门还应积极参与配合，为外包服务商尽也许提供帮助，双方应建立起双赢合作关系，共同把工作做好2023/10/1025第25页三、人力资源外包风险及避免对策（一）人力资源外包风险1.信息不对称风险2.管理失控风险3.安全性风险4.破坏公司文化风险2023/10/1026第26页三、人力资源外包风险及避免对策（二）人力资源外包避免风险对策1、在公司生命周期指导下进行外包选择公司按发展阶段可分为创业期、发展期、稳定期、衰退期，不一样阶段风险不一样，着重处理业务也有很大差异。2023/10/1027第27页2、加强员工培训引入外包也许使员工不适应，因此，引入外包前，应对员工开展人力资源外包有关培训，让员工理解外包意义，使其从内心接收外包，如：公司可设置宣传栏或以小资料形式发给员工自行学习，同步聘任专业咨询师为员工开展外包知识培训。外包过程中，应积极跟踪员工满意度，加强沟通，发觉问题及时处理，避免人才流失。外包结束后，向员工征集意见，提升员工参与度，为下次外包业务顺利进行打好基础。2023/10/1028第28页3、选择专业外包商选择外包商时不能只考虑成本最优而忽视外包商能力，好做法是选择成本与效益双重最优外包商。首先，公司应做好外包商背景调查，选择专业化、信誉高外包商，做好成本与效益比分析。其次，理解外包商文化理念。最后，与外包商进行文化沟通，使文化融合与公司发展一致。唯有如此，才能真正选出最适合外包商。2023/10/1029第29页4、熟悉有关法规我国尚无一项保护人力资源外包业务法规，主要根据法律有《劳动法》《民法通则》《技术协议法》《反不合法竞争法》等零星条文，公司应及时建立商业秘密管理体系，将本公司关键技术和关键信息加密，纳入法律保护范围。与外包商签订保密协议，并在协议中明确公司秘密范围及互相间权利与义务，同步对外包商中熟悉商业秘密人员离职等作出要求，避免离职人员造成信息泄露时外包商推卸责任。为更加好完成此项措施，人力资源部应在签订合约时由我司律师顾问对合约内容进行审核。2023/10/1030第30页5、加强对外包商监督人力资源外包后并不意味着人力资源部能够放手不论。人力资源部作为外包活动最主要部门，应对外包商行为全程监督。一，定期对外包商工作评定，理解外包商任务完成情况，衡量与既定目标发展方向是否一致。二，对员工在外包过程中提出合理提议与外包商沟通，同步对外包商遇到问题给予解答帮助。三，为避免机密信息泄露，人力资源部应与各部门协作建立文献管理和信息安全保障机制。四，理解外包商运行情况，避免外包商破产、解散等造成公司损失并做好预警措施。2023/10/1031第31页第三节外包合作关系维护

公司在人力资源外包合作关系维护上要做到：1.公司领导要树立“大人才观”2.公司要建立互相信任合作关系3.公司要加强法律意识4.公司要树立“双赢”管理思想5.公司要接收“以人为本”用人理念2023/10/1032第32页第四节人力资源外包在中国发展趋势

人力资源外包在中国能够追溯到改革开放早期，1980年国务院出台了《有关管理外国公司常驻代表机构暂行要求》，强制性要求了外国公司常驻代表机构应当委托政府指定外事服务单位办理中方工作人员聘任手续，虽然这项被称为“向外国公司常驻代表机构提供中方雇员”服务是强制性政策催生出来，我们能够多多少少看到人力资源差遣影子。2023/10/1033第33页一、人力资源外包萌芽期从80年代早期到80年代末，大约十年期间，是中国人力资源外包行业萌芽期。1979年11月，在北京成立了中国人力资源外包行业第一家公司——即目前北京外企人力资源服务有限公司。此期，人力资源外包在中国以类似人力资源差遣“提供中方雇员”方式为中国人力资源外包行业积累着珍贵经验，为后来人力资源外包行业起步和发展奠定了人才基础。现今中国人力资源外包服务领域行业巨子FESCO和上海外服便是起步于此阶段外事服务单位。2023/10/1034第34页二、人力资源外包起步期从90年代起到90年代末，又一种十年，是中国人力资源外包行业起步期。此阶段，“提供中方雇员”继续着它发展；另伴伴随改革开放步伐，民营公司和外资公司相继出现，人才也开始小范围流动，各地人才交流中心和职业介绍中心开始为民营公司和外资公司提供基于人事档案劳动用工手续服务，人事事务外包终于揭开了它面纱；可喜是，在这一阶段中后期，由于国有公司改革、职员下岗，出于下岗职员就业需要，真正市场运作人力资源差遣开始应运而生。2023/10/1035第35页三、人力资源外包发展期从21世纪起，中国人力资源外包行业进入了一种发展期。人力资源管理职能外包先行一步，不但向规范化、专业性发展，还出现了市场细分，例如专业招聘网站：中国人才热线，例如薪酬数据咨询顾问：外企太和，例如人才测评机构：上海人才有限公司；人事事务外包由于众多跨国公司在华业务发展、分支机构和人数增多，纷纷开始由其在华